Использование гибких системы оплаты труда на перерабатывающем предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Омский государственный аграрный университет имени П.А. Столыпина

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ГИБКИХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПЕРЕРАБАТЫВАЮЩЕМ ПРЕДПРИЯТИИ

Е.А. Дмитренко, Н.П. Романова

Аннотация

оплата труд перерабатывающий предприятие

Рассматриваются подходы к совершенствованию системы оплаты труда на перерабатывающем предприятии с целью усиления материального стимулирования работников и повышения их заинтересованности в конечных результатах деятельности предприятия.

Ключевые слова: оплата труда, заработная плата, тарифная ставка, сдельная расценка, порядок начисления, материальное стимулирование, сезонный характер производства.

Annotation

E.A. Dmitrenko, N.P. Romanova Omsk State Agrarian University of name P.A. Stolypin

THE USE OF THE FLEXIBLE WAGE SYSTEM IN PROCESSING ENTERPRISE

The paper considers approaches to improving the system of remuneration in the processing plant with the aim of increasing material incentives for workers and increase their interest in final results of the enterprise activity.

Key words: labor, wages, tariff rate, piecework rates, the procedure of calculation, material stimulation, seasonal nature of production.

Основная часть

Проблемы оплаты труда в современных условиях хозяйствования становятся все более острыми и актуальными еще и в связи с тем, что для весьма значительного числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с тем, даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной системы оплаты труда становятся рано или поздно актуальными [1].

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) дает различные определения терминов «оплата труда» и «заработная плата» (ст. 129 ТК РФ) [2]:

«Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

Как видно, понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

При различных видах собственности проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия остается злободневной.

Регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с тем, даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной системы оплаты труда являются актуальными.

Наиболее остро проблемы материального стимулирования проявляют себя на малых и средних предприятиях, работники которых неплохо осведомлены о рыночной ситуации с оплатой аналогичных специалистов и хотят получать за свой труд справедливую и оправданную, по их мнению, заработную плату [3].

Общество с ограниченной ответственностью «МСК» занимается переработкой молока и производством молочной продукции, в частности, производством большого ассортимента сыров и сливочного масла

Трудовые отношения регулируются действующим Законодательством о труде. Наем, перевод, увольнение работников, рабочее время и время отдыха, оплата труда, трудовая дисциплина, охрана труда и другие вопросы трудовых отношений регулируются коллективным договором, Правилами внутреннего трудового распорядка и другими нормативными актами.

Общество может материально поощрять работников за высокие результаты труда, а также применять дисциплинарные взыскания в случае нарушения ими трудовой дисциплины. Для каждого структурного подразделения назначено материально-ответственное лицо, которое ведет первичную документацию по учету и предоставляет ее в бухгалтерию. В сыродельном цехе - это мастер цеха. Для контроля за трудовой дисциплиной и с целью анализа степени использования рабочего времени применяется табельный учет. Табельный учет ведется в табеле учета рабочего времени.

Таблица 1

Сдельные расценки на продукцию в сыродельном цехе (выборочно)

В ООО «МСК» согласно штатному расписанию работает 156 человек, в том числе в сыродельном цехе - 10 человек. Этот цех является входящим, так как именно сюда поступает молоко от сельхозтоваропроизводителей.

Здесь применяется коллективная оплата труда по сдельным расценкам за выполненную работу и произведенную продукцию (табл. 1).

Оплата труда по производственным нарядам выплачивается работникам цеха пропорционально тарифным ставкам, принятым на предприятии (табл. 2).

Таблица 2

Часовые ставки сдельщиков основного производства, руб.

Для оценки качества труда работников в бригаде применяется коэффициент трудового участия (КТУ). Показатели КТУ определяет мастер цеха. Критерием оценки является соблюдение работниками санитарных, технологических требований и трудовой дисциплины.

Часовые тарифные ставки, как видно из приведенных данных, не соответствуют требованиям Трудового законодательства о минимальном размере оплаты труда. Для выполнения требований ТК (ст. 133.1) руководством МСК работникам цеха доплачивается некоторая сумма, которая не определена ни в одном из нормативных документов, а также не отражает вклад работника в конечный результат работы цеха и предприятия. Таким образом, не выполняются принципы оплаты труда - ее прозрачность и ясность.

В силу сезонного характера поставок молока в цехе интенсивность работы в течение года неравномерная. Выделяются периоды с наиболее интенсивной нагрузкой (март, июнь - август), когда одним работником в месяц может быть отработано до 220 ч, при среднем нормативе - 168 ч. При этом доплата за сверхурочные часы не осуществляется.

Кроме того, на предприятии отсутствует Положение об оплате труда, которое призвано регулировать трудовые отношения по вопросам заработной платы. Все вопросы оплаты труда регулируются только Правилами внутреннего распорядка предприятия. При этом в них содержится информация только о социальных гарантиях и поощрительных выплатах без указания их размера и основания.

Анализ системы оплаты труда в ООО «МСК» выявил следующее: система стимулирования не носит объективного экономического характера; стимулирующие выплаты не увязаны с индивидуальными и коллективными результатами; рост заработной платы относительно роста производительности труда не регулируется в соответствии с задачами планирования; система стимулирования не понятна работникам, более того, они не считают ее справедливой.

Учитывая вышесказанное, для совершенствования вопросов оплаты труда в сыродельном цехе ООО «МСК» можно дать следующие рекомендации.

Прежде всего, необходимо разработать Положение об оплате труда на предприятии, которое должно быть доступно для прочтения каждому из работников.

Учитывая несоответствие тарифных ставок работников предприятия минимальному размеру оплаты труда, установленному Российским законодательством (ст. 133.1 Трудового Кодекса РФ), предлагаются новые ставки с сохранением разрядной разницы, принятой в Обществе (табл. 3).

Таблица 3

Рекомендуемые часовые ставки сдельщиков основного производства, руб.

Применяемые в цехе расценки за продукцию и выполнение работ не отражают трудоемкость выполняемых операций по различным видам сыров. Поэтому по результатам исследования трудоемкости процессов был произведен перерасчет расценок (табл. 4).

Таблица 4

Сдельные расценки за продукцию (рекомендуемые), (выборочно)

Для осуществления качественной работы по планированию фонда оплаты труда в организации необходимо привести штатное расписание сотрудников в соответствие с количеством рабочих мест и функций, выполняемых работниками в процессе производства, по каждому из структурных подразделений.

Учитывая сезонный характер производства и связанное с этим увеличение численности работников в наиболее напряженные периоды года, необходимо осуществлять планирование потребности в сезонных и временных работниках.

Как уже говорилось выше, сыродельный цех является входящим цехом завода, принимающим сырье для всех производственных процессов предприятия. Работа завода является комплексным производством, где все структурные подразделения включены в единый производственный процесс, напрямую зависящий от сырьевой базы. Поэтому оплату труда сыродельного цеха нельзя рассматривать вне всей системы оплаты труда по предприятию. Формирование фонда оплаты труда должно быть основано на плановых показателях работы предприятия на год и по периодам года по объемам производства.

Приведем пример расчета фонда оплаты труда:

ФОТ = (У V_i * P_i ) * Кр* Кдп + ФОТ адм,

где V_i - плановый объем производства i-го вида продукции, т;

P_i - расценка за произведенную продукцию i-го вида, руб. за т (кг);

Кр - коэффициент доплаты за сопряженные виды работ (рекомендуемое значение 1,3-1,4);

Кпр - коэффициент доплаты за продукцию (рекомендуемое значение 1,25-1,5).

Коэффициент доплаты за сопряженные виды работ отражает оплату труда за сопутствующие производству работы (приемку молока, охлаждение молока, сыворотки, сливок и т.д.).

Коэффициент доплаты за продукцию отвечает за формирование фонда оплаты для работников, обслуживающих производство подразделений и администрации предприятия.

Как уже отмечалось выше, сезонный характер поставок молока влияет на интенсивность работы цеха по периодам года, формируя разрыв между периодом производства и рабочим периодом. Для смягчения влияния сезонного характера производства на результаты труда в течение года и регулирования оплаты труда по периодам, предлагаем ввести в расчет так называемый «коэффициент сезонности» (табл. 5). Сезонность поставок молока определена сезонным характером его производства, поэтому в основу расчета коэффициентов сезонности положен этот факт и методика аналитического выравнивания рядов динамики.

На формирование систем оплаты труда определенное влияние оказывает структура заработной платы, характеризуемая долей ее базовой (тарифной) части. Обычно она колеблется в пределах 70-90%, в зависимости от стабильности труда. Остальная переменная часть зарплаты выплачивается по результатам коллективной работы, то есть по эффективности труда [3].

Таблица 5

Коэффициенты сезонности

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих в увеличении производства предлагаем использовать «гибкую» систему оплаты труда. «Гибкую» - потому, что такая система может трансформироваться под практически любые задачи оперативного планирования и стимулирования.

Такие системы на практике доказали свое преимущество перед традиционными схемами, так как тесная связь зарплаты сотрудника с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и ему, и компании.

По некоторым данным, гибкие системы повышают прибыльность на 5-50%, а доходы сотрудников - на 3-30%. Работник получает возможность заработать большее количество денег при условии хорошей работы, но только при достижении компанией высоких итоговых результатов, на которые он может повлиять и за которые несет ответственность [3].

Фирма же получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтобы больше заработать, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с подходящей философией.

Структура заработной платы будет складываться из базовой части (повременный вклад) и оплаты результатов труда (сдельный вклад). При этом сдельный вклад, как переменная часть заработка, будет формироваться по итогам индивидуальной работы (личный вклад), по результатам работы структурного подразделения (цеховой вклад в работу предприятия) и по результатам работы организации в целом.

У каждого работника соотношение частей зарплаты индивидуально, так как должно соответствовать его функциональным обязанностям и показателям, на которые он должен оказывать реальное влияние и за которые несет ответственность. Индивидуальная сдельная оплата труда - самая действенная составляющая стимулирования. Она основывается на непосредственном результате труда: работник получает плановую зарплату за 100%-ное выполнение задания (комплекса заданий) и дополнительный заработок - за качество выполненной работы и перевыполнение планового задания.

Для оценки качества труда работников сыродельного цеха можно использовать коэффициент качества труда (ККТ) - количественное выражение качества труда исполнителя. Оценка качества труда каждого работника может быть определена при помощи комплексных показателей, учитывающих качество и важность отдельных нарушений трудовой и технологической дисциплины.

ККТ является универсальным показателем, позволяющим определить степень приближения фактического уровня выполнения основных функций к заданному уровню. Числовое значение ККТ позволяет сравнить качество работы различных подразделений. ККТ, отражающий полный объем качества труда работника подразделения за текущий месяц, равен единице (1,0). ККТ каждого рабочего является показателем для распределения переменной части заработной платы. Средний ККТ в бригаде является показателем для начисления премии бригаде.

Каждый показатель качества имеет коэффициент снижения (Кс), учитывающий несоответствия и отступления от установленных требований, и коэффициент поощрения (Кп), учитывающий перевыполнение заданных показателей, инициативу и творчество работников.

ККТ рассчитывается по следующей формуле:

ККТ = 1,00 + Кс + Кп,

где 1,00 - номинальное значение ККТ;

Кс - сумма коэффициентов снижения за месяц;

Кп - сумма коэффициентов поощрения за месяц.

Зарплата мастера цеха также должна зависеть от итогов выполнения плана цеха, поскольку это и есть основной показатель успешности его работы.

Таким образом, предложенная система мероприятий по совершенствованию оплаты труда в сыродельном цехе ООО «МСК» (а также и в предприятии в целом) позволит повысить мотивацию труда сотрудников, экономическую заинтересованность работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и, как следствие, эффективность его функционирования в целом.

Библиографический список

1. Волгин, Н.А. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная / Н.А. Волгин // Человек и труд. 2006. № 3. С. 12-17.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации в ред. ФЗ от 28.07.2012 № 136-ФЗ (с изм. и доп., вступающими в силу с 18.06.2013) [Электронный ресурс]. М., [2013]. Режим доступа: Информационно-правовая справочная система «КонсультантПлюс».

3. Ратнер, Г. Современные системы оплаты труда [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.cfin.ru/management/people/motivation/.

Размещено на Allbest.ru