Трудовая мобильность в России

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

Факультет экономики

Кафедра

Курсовая работа

Тема «Трудовая мобильность в России»

Нижний Новгород, 2016



Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы изучения трудовой мобильности

1.1 Понятие трудовой мобильности

1.2 Причины и факторы, обуславливающие трудовую мобильность

1.3 Виды трудовой мобильности

1.4 Тенденции, характеризующие трудовую мобильность

1.5 Значение трудовой мобильности

Глава 2. Эмпирический анализ масштабов, факторов и динамики трудовой мобильности в России

2.1 Описание данных

2.2 Масштабы и динамика трудовой мобильности

2.3 Факторы трудовой мобильности

Заключение

Список литературы

Приложение



Введение

В настоящее время эффективное развитие и устойчивое функционирование современной рыночной экономики базируется, прежде всего, на рынке труда, представляющем собой формирование спроса и предложения рабочей силы. Известно, что в данных условиях существует ограниченная мобильность работников и конкретное предложение рабочих мест, что обуславливает огромное значение трудовой мобильности, как фактора, отражающего состояние занятости социально-демографических групп населения.

Данная работа посвящена трудовой мобильности, которая является одним из важнейших элементов механизма, помогающего рынку труда адаптироваться к происходящим в обществе социальным, экономическим, политическим и другим различным изменениям. Она способствует эффективному распределению трудовых ресурсов, которые в свою очередь делают вклад в развитие рыночных отношений.

Обозначенная проблема в прошлом и в наши дни является предметом интересов многих исследователей в сфере экономической науки, таких как Рощин С.Ю., Мальцева И.О., Смирных Л.И., Обухова Л.А., Осинцев Д.В., Новоселова И.А., Ефимова М.С., Седых А.Б., Тарабан О.В. а также зарубежных ученых, к примеру, Pissarides и Petrongolo.

С течением времени непрерывно меняются характеристики отдельных работников и параметры системы мест применения труда. Эти обстоятельства нарушают соответствие между работником и рабочим местом и создают предпосылки трудовых перемещений. Как следствие, важно понять, какие факторы обуславливают возникновение трудовой мобильности и почему люди решаются на такой ответственный шаг, как смена работы.

В данной работе рассматриваются внешняя и внутренняя трудовая мобильность и сравниваются их масштабы.

Целью данной курсовой работы является изучение факторов, масштабов, динамики трудовой мобильности в России.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- определить сущность и виды трудовой мобильности в России;

-рассмотреть факторы и процессы, являющиеся причиной смены рабочего места и выявить показатели, характеризующие внешнюю и внутреннюю трудовую мобильность;

-оценить социально-экономическое значение трудовой мобильности и последствия текучести кадров;

-проанализировать данные РФ, показывающие тенденции смены рабочих мест;

-оформить выводы по проделанной работе.

Объект исследования - факты трудовой мобильности в РФ с 2010 по 2014 года.

Предмет исследования - выявление динамики и масштабов фактов трудовой мобильности в РФ.

Информационной базой являются данные РМЭЗ НИУ ВШЭ за 2010-2014 гг.

Работа состоит из двух глав. В первой главе содержится информация о понятии, видах, факторах, причинах, последствиях, тенденциях и значении трудовой мобильности, во второй результаты эмпирического анализа данных, динамика и масштабы трудовой мобильности.



Глава 1. Теоретические основы изучения трудовой мобильности

1.1 Понятие трудовой мобильности

Устойчивое, стабильное и эффективное развитие экономики рыночного типа в наши дни во многом зависит от способности рынка труда адекватно и своевременно реагировать на происходящие изменения. В данной ситуации для описания различных перемещений на рынке труда используется понятие трудовой мобильности, впервые введенное Сорокиным П. А. Мобильность на рынке труда является одной из частей механизма, помогающего рынку труда приспособиться к возникающим социальным, экономическим, политическим или институциональным изменениям. Она отражает, непосредственно, реакцию рабочей силы на изменение предложения рабочей силы в условиях вынужденных трансформаций в экономике. [ Иванова Т.Н., 2015 ].

Трудовая мобильность может изучаться с трех разных теоретических позиций, как утверждают Гимпельсон В.Е., Капелюшников Р.И., Шарунина А.В., основываясь на следующих работах: «Теории человеческого капитала» Becker и Mortensen, «Теории матчинга» Jovanovic, Petrongolo и Pissarides и «Теории поиска работы» Mortensen и Pissarides. [Гимпельсон В.Е., Капелюшников Р.И., Шарунина А.В., 2016]. Первая концепция касается накопления знаний и профессиональных навыков людей и их влияния на предлагаемую заработную плату (как внутри предприятия, так и вне его). В этом случае мобильность представляет собой отклик на соответствующие ожидания: если человеческий капитал конкретного качества лучше оценивается на стороне, то внешняя мобильность становится приоритетной стратегией. Во втором случае, в центре внимания находится наиболее эффективное соединению (т. е. матчинг) работников и рабочих мест. У работников, и рабочих мест имеются разные характеристики. Поэтому обосновывается предположение о том, что работники будут переходить с рабочих мест, к которым они подходят хуже, то есть, где их производительность ниже, на рабочие места, где их производительность на порядок выше. Наконец, авторы третьей теории рассматривают поиск работы как двусторонний динамический процесс, главным образом, концентрируясь на сопутствующих ему издержках. Когда люди ищут новую работу, имея при этом нынешнюю, существует риск снижения производительности труда (уменьшения заработной платы), поиск также не бесплатен. В результате, имея заработную плату, индивид снижает общие издержки поиска, но повышает резервную зарплату при поиске новой работы.

1.2 Причины и факторы, обуславливающие трудовую мобильность

Существуют объективные и субъективные причины текучести кадров. Исследование трудовой мобильности начинается с классификации групп факторов, способствующих данному явлению. Причины мобильности рабочей силы делятся в зависимости от того, какой уровень стабильности присутствует в социальной, экономической жизни общества и государства. Существует две наиболее значимых причины возникновения текучести кадров: индивидуальное желание максимальной самореализации, представляющее собой стремление обеспечить более благоприятные условия для карьерного роста (для экономически стабильной страны) и объективные стремления избежать безработицы, обеспечивая себе прожиточный минимум (для кризисного состояния экономики страны).

Согласно Обуховой Л.А. «группировка факторов мобильности рабочей силы может производиться по следующим основаниям:

1) настоятельность перемещения;

2) желательность нового места работы (жительства);

3) легкость мобильности;

4) информированность». [Обухова Л.А., 2006]

Относительно первого фактора ставится акцент на настоятельности перемещений, которая предполагает оценку настоящего места работы (с целью миграции - места жительства), чтобы проанализировать такие особенности, как уровень оплаты труда на существующем рабочем месте, условия труда, содержание труда, режим рабочего времени; возможность карьерного роста и тд. К тому же, если индивид хочет сменить место жительства, то необходимо учитывать уровень жизни в регионе, жилищные, бытовые и иные условия и издержки, связанные с освоением территории.

Второй критерий связан с анализом характеристик места, в которое работник желает переехать. Проводится соотнесение качеств старого и нового мест работы. В результате, определяются перспективы позитивных положительных изменений.

Третий признак призван оценить легкость мобильности, используя параметры, которые благоприятствуют или противостоят мобильности. Это объективные и субъективные характеристики, присутствующие у работника. Объективными могут быть: образование, уровень квалификации, опыт работы по специальности, возраст, семейное положение и т.д. [Обухова Л.А., 2006] В свою очередь, субъективные условия, как правило, связаны с самой доступностью перехода (переезда в другой регион) с одного места на другое. Значение при этом придается объективному различию в характере трудовой деятельности на рабочем месте (месте жительства). В добавок, смотрят на затраты, связанные с началом работы на новом рабочем месте (стоимость переобучения или повышение квалификации). При миграции учитывают издержки, связанные с переездом на новое место жительства.

Четвертая особенность включает в себя признание уровня информированности о возможных вариантах мобильности. Учитывают такие имеющиеся у человека знания как доступность информации о вакансиях, условиях жизни в других регионах и т.д. Из этого следует, что для конкретного варианта перемещения существует особый минимальный уровень информации, который обеспечивает благополучный переход. Поэтому, если работник не имеет доступа к данной информации, вероятность смены рабочего места снижается.

Обсуждаемые факторы были сгруппированы и представлены в табл. 1., которая находится в Приложении №1. [Обухова Л.А., 2006] Также следует сказать, что в этой таблице каждый критерий связан с определенным видом мобильности, информация о которых дана в разделе 1.3.

Причины текучести кадров могут быть дифференцированы в три группы относительно инициатора анализируемого процесса: связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя; связанные с расторжением трудового договора по инициативе работника; связанные с расторжением трудового договора по не зависящим от воли сторон обстоятельствам. [Новеселова И.А., 2014] Одна из фундаментальных причин текучести кадров, по мнению многих ученых, это неполноценный учет фактора социальной эффективности (степень удовлетворенности человека его потребностей с помощью работы). Получается, что зарождение текучести кадров происходит из «цепочки» или «спирали» взаимных реакций субъектов трудовой деятельности.

В дополнение к этому, стоит сказать об отсутствии государственного регулирования крупных промышленных компаний. Вследствие чего, процессы текучести индивидов с одного рабочего места на другое зависят от состояния рыночной экономики и от правил, действующих в ней. Часто предприятия осуществляют свою деятельность в невыгодных экономических условиях, из-за неблагоприятной экономической конъюнктуры, локальных и глобальных экономических кризисов.

Также, существенным фактором, оказывающим влияние на увеличивающиеся темпы трудовой мобильности, является низкий уровень развития кадрового менеджмента на предприятиях. «Система закрепления кадров на предприятиях практически не работает... Сменяемость такова, что в последние годы со всей остротой встала проблема профессиональной преемственности, а нехватка квалифицированных рабочих грозит превратиться в серьезный тормоз экономического развития.» [Ефимова М.С., 2014]

1.3 Виды трудовой мобильности

Трудовая мобильность бывает разных видов и реализуется в различных формах. Согласно Рощину С.Ю. и Разумовой Т.О. трудовая мобильность может быть классифицирована по видам, представленным в табл. 2 [Рощин С. Ю., Разумова Т.О., 1999]:

Таблица 2 Классификация видов мобильности по двум основаниям: территориальным перемещениям и смене вида занятости

Вид занятости	Территория
	Не меняется	Меняется
Не меняется	1	3
Меняется	2	4

В соответствии с таблицей, можно выявить следующие типы:

1) Тип I. Изменение рабочего места без изменения вида занятости и местоположения (внутри- или межфирменная мобильность).

2) Тип П. Изменение рабочего места и вида занятости без изменения местоположения (внутри- или межфирменная мобильность).

3) Тип III. Изменение рабочего места и местоположения без изменения вида занятости (территориальная мобильность).

4) Тип IV. Изменение рабочего места, вида занятости и местоположения (территориальная мобильность). [Рощин С. Ю., Разумова Т.О., 1999]

Вследствие того, что трудовая мобильность представляет собой переход индивидов на новые рабочие места, которому сопутствуют модификация характера и условий труда (в т.ч. смена работодателя и территории), ее делят на социально-профессиональную и территориальную.

Первый тип коррелирует с «переливом» рабочей силы между предприятиями. Интересен тот факт, что от уровня квалифицированности работника зависят обязанности, которые будут исполняться им на новом месте. Люди, у которых высокая степень квалификации, значительно изменяют характеристики своей деятельности на схожей должности.

Второй вид мобильности объясняет миграционные мотивы. Другими словами, территориальная мобильность -- это изменение рабочего места, которое сопровождается географическим перемещением. Про такой тип мобильности пишет Осинцев Д.В. Эмпирические исследования выявили такие тенденции, что межфирменная текучесть может быть основой миграции, а может выступать следствием, в силу того, что миграция произошла из-за политических, социальных, экономических, религиозных причин. Миграция делится на внутреннюю (в пределах одной страны) и внешнюю (когда происходит пересечение границ другого государства), также на постоянную и временную (означающую миграцию только работника без членов семьи). [Осинцев Д.В., 2015]

Решение о миграции, как правило, принимается, учитывая все выгоды и издержки от миграции для всех членов семьи. Важно понимать, что миграция влияет на положение дел на рынках труда отправляющей и принимающей стран.

Выделяют также физическую текучесть, заключающуюся в выходе работника из организации и скрытую (психологическую) текучесть, означающую выключение индивида из организационной деятельности, то есть он остался в компании, но фактически ушел из нее.

Рис. 1 иллюстрирует виды мобильности: внутреннюю, внешнюю, управляемую и стихийную. [Новосёлова И.А., Самылкина Т.А., 2014]:

Наконец, в статье Седых А.Б. упоминается дифференциация мобильности на рынке труда, основанная на работе Nicholson N., West M.. Они выделяют типы относительно следующих критериев: 1) статус (восходящая, горизонтальная, нисходящая); 2) трудовые функции (аналогичные или изменяющиеся при смене места работы, статуса и т. п.); 3) работодатель (внутренняя и внешняя, т. е. перемещение в пределах организации или переход к другому работодателю). Например, возможны такие варианты мобильности: in-spiralling (восходящая с изменением функций внутри организации); out and up (изменение работодателя и статуса без изменения функций); out transfer (смена работодателя без изменения статуса или функций) и т. д. [Седых А.Б., 2012]

Рис. 1 Виды трудовой мобильности персонала организации

Особый интерес для исследования представляют виды межфирменной и внутренней мобильности со сменой профессии и без изменения рода деятельности.

В российской экономике внешняя мобильность превалирует над внутренней, потому что отдача от специфического человеческого капитала крайне мала, а существование дестимулирующих факторов внутренней текучести нельзя не брать во внимание. Прежде всего, особенностью внешней мобильности является возможность индивида выбирать на рынке вакансий то, что ему подходит. Когда ограничены возможности реализации собственного производительного потенциала при наличии привлекательных альтернатив на внешнем рынке труда, смена работодателя становится заманчивым вариантом. Известно, что принимая решение о смене рабочего место, индивид, конечно, учитывает денежные и не денежные преимущества перехода. Кроме того, на внешнюю мобильность оказывает влияние межфирменная дифференциация в заработных платах, которая формируется исходя из финансового результата организации. Наконец, для того, чтобы существовали высокие темпы межфирменной текучести необходимы открытые входные порты на должности любой позиции. Благодаря случаям внешней трудовой мобильности, происходит быстрое приспособление работников и работодателей к изменениям спроса на труд и предложения труда и существенное перемещение трудовых людских ресурсов в новые, развивающиеся отрасли.

В свою очередь внутрифирменная мобильность также обладает отличительными чертами. Тарабан О.В. отмечает, что, во-первых, это пространственная ограниченность переходов рамками организации, малое количество участников самого акта мобильности и небольшое количество вариантов перемещений. Очевидно, что данный тип мобильности лимитируется количеством рабочих мест в компании и профессиональной конфигурацией трудового коллектива. Во-вторых, внутрифирменная мобильность не требует огромных затрат в отличие от межфирменной. В-третьих, внутренняя мобильность сильно зависит от административного регулирования предприятия, то есть величина, и масштабы мобильности полностью находятся в управлении кадровой политики организации. Этот вид мобильности призван удовлетворить производственно экономические интересы компании (максимизировать прибыль и сократить издержки на персонал), удовлетворить социально экономические интересы работников (материальное обеспечение, карьерный рост, саморазвитие) и наладить гармонию между интересами работодателя и персоналом. [Тарабан О.В., 2006] .

1.4 Тенденции, характеризующие трудовую мобильность

Кроме понятия, причин, видов, факторов трудовой мобильности принято выделять также несколько объективных тенденций, описывающих трудовую мобильность. О них пишет Ефимова М.С. Наиболее распространенными являются следующие тенденции:

1.Мобильность меньше во время кризисов или стагнации, чем в периоды экономической стабильности и роста

2.Многие исследователи разделяют текучесть кадров в связи с формой предприятий и отраслям их деятельности: наблюдается высокий уровень мобильности в организациях промышленного производства (в зависимости от условий труда), в то время как количество увольнений в органах управления, медицине, образовании относительно небольшое

3.«Интенсивный оборот работников осуществляется на низкоквалифицированных рабочих местах, на которые приходят, помимо «летунов», молодежь, безработные, посылаемые службой занятости. По оценкам отделов кадров, от трети до половины их увольняется через несколько месяцев работы.» [ Ефимова М.С., 2014]

4.Было выяснено, что молодые люди чаще меняют место работы, чем люди старших возрастных групп.

1.5 Значение трудовой мобильности

Трудовая мобильность напрямую находится в зависимости от модели рынка труда, что устанавливает формы движения рабочей силы и их интенсивность в социально-экономическом пространстве. Поскольку в практической части исследования будут рассмотрены два типа мобильности: межфирменная и внутрифирменная, то в данном разделе указывается значение именно этих видов перемещений.

Долгий период времени господствовала точка зрения, согласно которой текучесть персонала способна отрицательно повлиять на деятельность компании. Основанием этому служил тот факт, что, если мобильность внешняя, то существенный уровень текучести оповещает о существовании угрозы стабильности, целостности организации. Происходит утрата специфического человеческого капитала. Уход работников связан со значительными затратами, главным образом с трансакционными. Поэтому, современных исследователей занимает вопрос, заключающийся в следующем: «Всегда ли нужно принимать текучесть персонала как негативное явление?» В ходе экспериментов, было выяснено, что анализируемый процесс включает в себя определенные «оздоровляющие» функции, и ведет к конструктивным последствиям для организации и работника, потому что полное отсутствие текучести - это аномалия и сигнал о существовании нездоровой атмосферы в компании. Почти нулевая мобильность является характеристикой застоя. [Новосёлова И.А., Самылкина Т.А., 2014] трудовой мобильность рабочий межфирменный

Благодаря более подробному анализу обсуждаемого процесса было доказано, что последствия текучести для организации зависят не только от ее количественного размера, но и от качественного состава уволившихся/ уволены/перешедших на другую должность работников организации. Данная взаимосвязь позволила результативнее проводить диагностику и оценивать ситуации, связанные с текучестью персонала в определенной компании и проведением управляющих воздействий.

Поскольку трудовая мобильность способствует наиболее эффективному распределению трудовых ресурсов, ее в большинстве случаев воспринимают как позитивную. [Мальцева И.О., 2009] Действительно, ввиду трудовой мобильности происходит более качественное соответствие между работником и рабочим местом, что увеличивает производительность труда индивида и благоприятствует повышению его заработной платы. Это доказывают многочисленные эмпирические исследования. Например, труды

Nesterenko и Fox (2012), Topel и Ward (1988).

В целом же, явление внешней трудовой мобильности нельзя отнести к полностью положительному, так как экономический ущерб от текучести персонала достаточно велик. Он выражается в издержках на обучение и переобучение новых работников, через совокупность потерь, вызванных или обусловленных перерывами в работе на вакантных рабочих местах, наймом новых работников; снижением производительности труда у работников перед их увольнением и окружающих их работников вследствие психологического воздействия; недостаточным уровнем производительности и качества труда вновь принятых работников в период их адаптации. В то время как внутренняя мобильность преследует цель, заключающуюся в формировании стабильного «ядра» трудового коллектива, которое будет по количественным и качественным характеристикам отвечать требованиям среднесрочных и долгосрочных планов и стратегий развития предприятия, то есть благодаря более удачному матчингу (подбору) персонала, компания должна увеличивать свою производительность.



Глава 2. Эмпирический анализ масштабов, факторов и динамики трудовой мобильности в России

2.1 Описание данных

В исследовании использовалась база данных Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭ (РМЭЗ НИУ ВШЭ). Выборка была сформирована из волн РМЭЗ НИУ ВШЭ за 4 года с 2011-2014 год.

Преимущественно для анализа и выявления масштабов внешней и внутренней трудовой мобильности была взята 23 волна РМЭЗ НИУ ВШЭ. Для определения динамики трудовой мобильности в России рассматривались данные за весь временной промежуток.

При анализе учитывались респонденты, возраст которых превышал 15 лет, работающие в организациях (предприятиях) вне зависимости от того частные компании или государственные.

Для выявления фактов трудовой мобильности использовались вопросы из базы данных РМЭЗ НИУ ВШЭ. Для того чтобы идентифицировать переходы, необходимо было сосредоточить внимание на вопросе из анкеты: «Пожалуйста, вспомните и скажите, Вы сменили место работы или профессию по сравнению с ноябрем предыдущего года или все осталось по-прежнему?». Ответы были следующими:

1) профессия и место работы остались прежними;

2) сменили профессию, но не сменили место работы;

3) сменили место работы, но не сменили профессию;

4) сменили и место работы, и профессию.

Если респондент выбрал 1 вариант, он рассматривался, либо в качестве иммобильного работника, либо подверженного внутренней мобильности. Человек, ответивший 2, также принадлежит к случаям внутренней мобильности, а выбравшие варианты 3 и 4 - относятся к случаям мобильности между предприятиями. Также респонденты делились в зависимости от того, сменили они профессию или нет. Варианты 1 и 3 - остались со своей профессией, 2 и 4 - изменили ее.

В дополнение к этому, необходимо было дифференцировать работников по типам внутренней мобильности: восходящей, нисходящей, горизонтальной. Допустим, для 2013 года изучались ответы на вопросы:

-«После ноября 2013 года Вы продвинулись по службе, получили более высокую должность?»

-«После ноября 2013 года Вы перешли работать в другое структурное подразделение - отдел, цех?»

-«После ноября 2013 года Вы перешли на более низкую должность?» В итоге, были проанализированы ответы 5464 человек, ответивших на вопрос, идентифицирующий перемещения. Остальные респонденты не учитывались в обследовании. В добавление к этому, из выборки были удалены респонденты, которые по каким либо причинам затруднились ответить на первый вопрос, определяющий наличие факта мобильности. Общая выборка представлена 27103 наблюдениями.

2.2 Масштабы и динамика трудовой мобильности

В ходе исследования и анализа данных РМЭЗ НИУ ВШЭ респонденты были разделены на 3 группы: иммобильные работники, внешне мобильные работники и внутренне мобильные работники.

На рис. 2 представлена динамика внешней и внутренней трудовой мобильности, а также явления иммобильности за 4 исследуемых года в РФ.

После глубокого финансового кризиса в 2008-2009 годах, российская экономика восстановилась, возрос ВВП и увеличилась докризисная занятость. 2011 и 2012 года - время стабильности в российской экономике. Об этом свидетельствует рис. 2. Количество респондентов, поменявших рабочее место в этот период больше, чем в последующие годы.

Рис. 2 Динамика трудовой мобильности в России, 2011-2014 гг.

Это говорит о том, что в России на 2011, 2012 года было достаточное количество предприятий, предлагающих рабочие места, у людей были возможности поменять работу и быть уверенными в том, что они смогут обеспечить себе не только прожиточный минимум, но и удовлетворить другие потребности. Далее, а именно в 2013 и 2014 годах наблюдается значительное снижение показателей трудовой мобильности, чему способствовал экономический кризис 2014 года и конфликт с США. В силу введения санкций, существенное количество инвестиционных программ было завершено, и Россия лишилась денежной помощи. Кроме того, было падение промышленного потенциала, закрытие многих компаний и падение уровня жизни населения.

В целом, можно говорить о ежегодном сокращении темпов трудовой мобильности и уменьшении количества работающих респондентов.

Далее проводился анализ данных 23 волны.

На конец 2014 года была получена следующая ситуация (рис.3):



Рис. 3 Распределение респондентов по видам мобильности, включая иммобильных работников, %

Межфирменная мобильность превалирует над внутренней, 15% против 6%, 79% человек предпочли сохранить свое рабочее место.

Табл. 3 и рис. 4 иллюстрируют количество переходов индивидов по каналам внешней и внутренней трудовой мобильности.

Таблица 3 Распределение респондентов по типам внутренней мобильности

Тип мобильности	Мобильность, сопровождающаяся сменой профессии (количество человек)	Проценты,%	Мобильность, не сопровождающаяся сменой профессии (количество человек)	Проценты,%
Восходящая	30	9,35	179	55,76
Нисходящая	8	2,49	15	4,67
Горизонтальная	32	9,97	57	17,76
Нет ответа		44

Данная таблица отображает факты внутренних перемещений работников, сопровождающихся сменой профессии или без этого действия. Общее число мобильных работников составило 321 наблюдение. Значительное количество людей в период с конца 2013 года по последние месяцы 2014 повысили свою должность, при этом они не изменили вид деятельности(179 человек, 55,76 %). На втором месте тип горизонтальной внутренней мобильности также без освоения новой профессии (57 человек, 17,76 %).

Сменить профессию решилось меньшее количество индивидов. Примерно одинаковые позиции занимают восходящая и горизонтальная мобильности (9, 35 % и 9,97%). Нисходящая мобильность, как отображено в таблице, имеет самые низкие показатели.

Данные РМЭЗ НИУ ВШЭ не располагают достаточным объемом информации, касающейся внешней мобильности. Поэтому понять добровольно или по приказу руководства был уволен работник, на какую должность (высшую по рангу или низшую), он перешел, нет возможности узнать. Однако можно выяснить изменил он профессию после перехода или нет (рис. 4):

Рис. 4 Распределение респондентов по типам внешней мобильности, %

Общее число участников фактов внешней мобильности составило 818 наблюдений. Процентное соотношение переходов относительно смены профессии отображено на рис. 4.

2.3 Факторы трудовой мобильности

В данном разделе проводился анализ данных 23 волны согласно трем критериям: возрасту, полу, месту жительства.

В обследовании приняло участие 2587 мужчин и 2877 женщин. Средний возраст респондентов составил 41 год, минимальный 16 лет, максимальный 83 года. В дополнение к этому, соотношение опрошенных респондентов относительно места жительства представлено в табл. 4:

Таблица 4 Распределение респондентов в зависимости от места жительства

Тип населенного пункта	Количество чел.	Проценты, %
Областной центр	2426	44
Город	1511	28
ПГТ	349	6
Село	1178	22
Всего	5464	100

Как видно из таблицы, преимущественно были проинтервьюированы люди, проживающие, в центрах регионов, около 44%. Респонденты, проживающие в ПГТ, представлены в малом количестве.

По табл. 5 и рис. 5 можно сделать несколько выводов. Во-первых, во внутренней трудовой мобильности приняло участие 136 мужчин и 185 женщин, а во внешней 449 мужчин и 369 женщин. Очевидно, что межфирменная трудовая мобильность превалирует у индивидов мужского пола, а внутренняя у женского.

В течение анализируемого периода внутри предприятия женская трудовая мобильность почти по всем статьям превышает мужскую, лишь в графе «Нисходящая мобильность со сменой профессии» 5 мужчин против 3 женщин. В остальных случаях, показатели женской трудовой мобильности существенно выше. К примеру, 23 женщины по сравнению с 7 мужчинами получили более значимое место работы и изменили род своей деятельности или, наоборот, 11 женщин и только 4 мужчины участвовали в факте нисходящей трудовой мобильности.

В отношении внешней трудовой мобильности, выделяются 31% мужчин, сменивших место работы и профессию. Остальные группы имеют показатели не сильно отличающиеся в размере (21% и 24%).



Таблица 5 Распределение респондентов в зависимости от пола и типов внутренней мобильности

Тип мобильности	Мобильность, сопровождающаяся сменой профессии (количество человек)	Проценты,%	Мобильность, не сопровождающаяся сменой профессии (количество человек)	Проценты,%
Восходящая	7 мужчин 23 женщины	2,18 7,17	79 мужчин 100 женщин	24,61 31,15
Нисходящая	5 мужчин 3 женщины	1,56 0,93	4 мужчины 11 женщин	1,25 3,43
Горизонтальная	16 мужчин 16 женщин	4,98 4,98	25 мужчин 32 женщины	7,79 9,97
Нет ответа		44

Рис. 5 Распределение респондентов в зависимости от пола и типов внешней мобильности

Табл. 6 и 7 содержат данные по респондентам, классифицированные в группы согласно их возрасту. Показатели нисходящей внутренней трудовой мобильности крайне малы, только респонденты склонны к этому типу трудовой мобильности. Людям этой возрастной группы было несвойственно, в принципе, менять свою работу, хотя есть и исключения.

Восходящий тип внутренней трудовой мобильности широко представлен в табл.6.

Он характерен, конечно, первой группе, чаще всего только что окончившим ВУЗы молодым специалистам. Индивиды в возрасте от 26 до 35 предпочли горизонтальные перемещения, как со сменой профессии, так и без. Однако большинство из них поднялось вверх по карьерной лестнице. Эта группа опрошенных показала наиболее значимое количество перемещений, в принципе.

Возрастная группа №3 имеет схожие показатели с предыдущей группой, в то время как работников более старшей возрастной группы (от 45-55) привлекает стабильность. Все показатели кроме первого крайне малы.

В итоге, можно сказать, что чаще всего люди получали высшие должности, не меняя компанию и профессию, переходили в другое подразделение, а типы мобильности 4 и 6 менее популярны, но значимы для группы респондентов 2 и 3.

Внешняя трудовая мобильность широко представлена 2 и 3 возрастными группами в табл. 7. Получив достаточное количество опыта, индивиды были склонны к перемене мест работы. Молодые работники также довольны мобильны в силу таких обстоятельств как, увольнение по инициативе работодателя или желание попробовать новые профессии и самореализоваться. Респонденты старших возрастных групп, как уже было сказано в разделе теоретической главы 1.4, менее подвержены трудовой мобильности, в принципе.

Таблица 6 Распределение респондентов по видам внутренней мобильности в зависимости от их возраста

	Профессия и место работы прежние	Профессия новая, место работы прежнее
Возраст	Восх. 1 тип	Нисх. 2 тип	Гор. 3 тип	Восх. 4 тип	Нисх.5 тип	Гор. 6 тип
1)С 16 до 25	21	1	6	5	0	7
2)С 26 до 35	90	1	24	12	2	14
3)С 36 до 45	43	3	15	11	2	8
4)С 45 до 55	22	4	8	2	2	1
5)Старше 55	3	6	4	0	2	2
Всего	179	15	57	30	8	32

Таблица 7 Распределение респондентов по типам внешней мобильности в зависимости от их возраста

Возраст	Сменили место работы без смены профессии	Сменили и место работы, и профессию
1)С 16 до 25	54	106
2)С 26 до 35	104	135
3)С 36 до 45	104	116
4)С 45 до 55	76	66
5)Старше 55	31	26
Всего	369	449

Наконец, последний критерий, по которому происходила оценка трудовой мобильности в РФ за период 2014 года это место проживания. Табл. 8 иллюстрирует информацию об этом.

Таблица 8 Распределение респондентов по видам внутренней и внешней мобильности в зависимости от места жительства

	Профессия и место работы прежние	Профессия новая, место работы прежнее	Сменили место работы без смены профессии	Сменили и место работы, и профессию
	Восх. 1 тип	Нисх. 2 тип	Гор. 3 тип	Восх. 4 тип	Нисх. 5 тип	Гор. 6 тип	7 тип	8 тип
Областной центр	112	10	36	15	3	19	198	208
Город	36	2	12	5	2	5	90	124
ПГТ	3	0	5	1	0	1	32	29
Село	28	3	4	9	3	7	49	88
Всего	179	15	57	30	8	32	369	449

Безусловно, сразу выделяется количество мобильных работников внешнего рынка (818>321). В этом контексте, 8 тип преобладает над остальными.

Далее, большинство людей из всех групп респондентов меняли место работы и профессию в областных центрах, это означает, что там имеется хорошо развитая инфраструктура.

В городах и селах схожие тенденции. Люди подвержены внутренней восходящей трудовой мобильности и внутренней горизонтальной.

Крайне низкие значения в ПГТ: 3 человека прошли 1 тип мобильности, 32 и 29 наблюдений против, к примеру, 198 и 208 из областного центра. Это свидетельствует о том, что ПГТ необходимо развивать и улучшать условия жизни.

Таким образом, на основе проанализированных ранее данных можно сделать следующие выводы:

1) Межфирменная мобильность намного превышает внутреннюю.

2) Внутренняя мобильность, не сопровождающаяся сменой профессии, преобладает над случаями изменения рода деятельности( в основном велика восходящая)

3) Мужчинам свойственнее менять и место работы, и профессию, в то время как женщины предпочитают оставаться на прежнем месте.

4) Наиболее мобильная возрастная группа №2(с 26 до 35 лет)

5) В областных центрах люди охотнее меняют должности, профессии, места работы.

6) Динамика трудовой мобильности показывает результаты, говорящие о снижении количества мобильных работников, что в будущем может привести к серьезным проблемам на предприятиях, так как в большинстве случаев текучесть кадров полезна для компании (увеличение производительности благодаря новым более квалифицированным работникам).



Заключение

В данной работе исследовалось явление трудовой мобильности, его теоретическое обоснование и проводился эмпирический анализ с помощью базы данных РМЭЗ НИУ ВШЭ.

Изначально были обозначены понятие, причины, факторы, виды, последствия, значение и тенденции, обуславливающие трудовую мобильность, далее были обработаны и представлены в таблицах и рисунках данные РМЭЗ НИУ ВШЭ, оформлены выводы по проделанной работе. Целью исследования было рассмотреть и понять, что представляет собой трудовая мобильность в РФ, каковы ее масштабы и динамика. В практической части проводился анализ двух взаимосвязанных форм трудовой мобильности: внутрифирменной и межфирменной.

В итоге, можно говорить о том, что в период с 2011-2014 гг. большинство респондентов, участвующих в опросе, были иммобильны (20944 наблюдения), внешняя мобильность (4084 наблюдений) превалирует над внутренней (1824 наблюдение) в 2,2 раза. Исследование показало, что такие факторы, как пол, возраст, место жительства, оказывают значительное влияние на желание работников сменить род деятельности и место работы. Также была выявлена тенденция к снижению количества мобильных работников, что обуславливается экономическим кризисом в 2014 году.

Как утверждает теория и повторяет практика, женщинам свойственны более длительные трудовые отношения, чем мужчинам. Это объясняется более высокими издержками, связанными с потерей работы.

Стабильность трудовых отношений увеличивается с возрастом. Молодые работники обладают меньшим специфическим капиталом, что повышает вероятность прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. Наиболее мобильная группа респондентов, это люди, находящиеся в возрасте от 26 до 35 лет.

В большинстве случаев, активная трудовая мобильность наблюдается в областных центрах, наименее активная - в сельской местности, и в особенности, в поселках городского типа. Здесь прослеживается четкая зависимость: чем крупнее населенный пункт, тем мобильнее рабочая сила. Эта закономерность в равной мере присутствует во внешней и внутренней мобильности. Крупные города располагают большим числом предприятий, которые в среднем крупнее по размерам, так что возможностей для перемещения работников как на внешнем, так и на внутреннем рынке труда оказывается больше.

Таким образом, трудовая мобильность на российском рынке труда имеет достаточно неплохие характеристики и выступает важнейшим механизмом, определяющим формы движения рабочей силы и ее интенсивность в социально-экономическом пространстве.



Список литературы

1. Nesterenko A., Douglas A. Fox The Effects of Job Mobility and Intermittent Work History on Earnings: A Comparison of Men and Women // JEL: J62 J6, April 2012, 23p.

2. Petrongolo B., Pissarides Ch. (2001) Looking into the Black Box: a Survey of the Matching Function // Journal of Economic Literature. Vol. 39 (2). P. 390-431.

3. Topel R., Ward M. Job Mobility and the Careers of Young Men // Quarterly Journal of Economics. 1992. № 107(2). Р. 439-480.

4. «Дороги, которые мы выбираем»: перемещения на внешнем и внутреннем рынке труда: препринт WP3/2016/02 / В. Е. Гимпельсон, Р. И. Капелюшников, А. В. Шарунина ; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». - Электрон. текст. дан. (1 Мб). - М. : Изд. дом Высшей школы экономики, 2016. - (Серия WP3 «Проблемы рынка труда»). - 48 с.



Приложение

Таблица 1 Факторы мобильности рабочей силы

Фактор мобильности	Социально-профессиональная	Территориальная
1)Настоятельность перемещения
1.Текущее положение	ЗП, условия и содержание труда, рабочее время	Уровень жизни, социальная инфраструктура, жилье
2.Возможность улучшения	Вероятность продвижения	Вероятность улучшения жилищных условий
3.Осуществленные вложения	Вложения в настоящую работу	Вложения в дом,квартиру
2)Желательность нового места работы(жительства)
1.Положение на новом месте	ЗП, условия и содержание труда, рабочее время	Уровень жизни, социальная инфраструктура, жилье
2.Возможность продвижения на новом месте	Вероятность улучшения условий труда на новом месте	Вероятность улучшения жилищных условий
3.Сохранение вложений	Возможность применения сделанных вложений	Возможности обмены жилья
3)Легкость мобильности
1.Объективные характеристики	Квалификация и опыт работника, его возраст	Возраст и состояние здоровья человека
2.Субъективные характеристики	Легкость приспособления к новому рабочему месту	Легкость привыкания к новому месту жительства
3.Степень изменения	Разница в выполняемых функциях	Различия в образе жизни
4.Затраты на перемещение	Расходы на освоение новой деятельности	Расходы на переезд
4)Информативность
		Продолжение таблицы 1
1.Наличие информации	Информация о вакантных рабочих местах	Информация о местах возможного поселения
2.Стоимость информации	Стоимость получения информации о вакансиях	Затраты на получение информации о различных регионах
3.Достоверность информации	Достоверность информации о вакансиях	Достоверность информации о регионах

Размещено на Allbest.ru

...