Механизм совершенствования системы оплаты труда руководителей и специалистов

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФГБОУ ВПО «ДагГАУ имени М.М. Джамбулатова»

Механизм совершенствования системы оплаты труда руководителей и специалистов

С.М. Якубов

В дореформенный период, для организации оплаты труда руководителей и специалистов аппарата управления, сельхозпредприятия относились к разным группам в зависимости от объемов реализации товарной продукции и услуг.

Как правило диапазоны показателей (реализации) оставались в течение пятилетки, затем они могли корректироваться, поскольку производство и реализация была относительно стабильна, то данная система также могла функционировать многие годы, формируя достаточно объективные возможности для установления должностных окладов (ставок) (ставок) с учетом занимаемой должности, сложности и объемов выполняемой работы и других параметров.

В некоторых сельскохозяйственных предприятиях, районах Республики Дагестан, и в регионах РФ данная схема функционирует и сегодня, сельскохозяйственные органы и предприятия вносят коррективы в объемные показатели групп хозяйств.

Однако, учитывая современную экономическую нестабильность, ежегодное возрастание объемов производства и реализации, практика показывает, что 2-3-х кратный рост суммы выручки и стоимости валовой продукции на 70% - результат соответствующего роста цен. Поэтому практическое использование данной схемы определения групп хозяйств требует ежегодное уточнение группообразующие показателей для оплаты труда руководителей и специалистов. Во многих случаях эти уточнения вносят некорректно, что приводит к установлению необъективных должностных окладов для руководителей и специалистов хозяйств.

Сегодня каждое сельхозпредприятие самостоятельно устанавливает тарифные ставки и должностные оклады своих работников. При этом не везде учитывают экономическое положение предприятия и его возможности в формировании фонда оплаты труда. Хотя действительно имеют право решать эти вопросы самостоятельно в каждом хозяйстве, но большинство специалистов сельскохозяйственных предприятий РД указывают на бесспорную необходимость в научно обоснованных рекомендациях, то что практически нет в настоящее время.

Действительно отсутствие таких рекомендаций, учитывающих современные условия хозяйствования, в значительной мере усложняет их работу при установлении должностных окладов, планирования и при разработке Положения об оплате труда работников предприятия.

В связи с этим мы рекомендуем придерживаться некоторых принципов: (по административным районам, МО)

1.В сельхозпредприятиях, где в течение 3-х лет, предшествующих данному расчетному году, итоги хозяйственной деятельности были рентабельными на формирование фонда оплаты труда предлагается направлять от 50 до 70% суммы реализованного валового дохода (разница между выручкой и материальными затратами на товарную продукцию, включая амортизационные отчисления по основным средствам производства). Конкретно долю валового дохода на формирование фонда оплаты труда с отчислениями определяет представительный орган данного предприятия (Правление, Совет акционеров и т.д.);

2.По хозяйствам второй группы желательно чтобы уровень оплаты труда, который сложится в среднем по прибыльным хозяйствам данного административного района. При этом желательно, чтобы уровень - убыточности не превышает 10%, т.е. фонд оплаты труда должен формироваться в таком размере, чтобы не превышал данный уровень убыточности.

3.По хозяйствам третьей группы рекомендуемый уровень оплаты труда работников до 60% от среднего уровня оплаты труда прибыльных хозяйств данного административного района. Желательно, чтобы рост уровня оплаты труда работников в данном году по сравнению с предыдущим годом (а такой рост необходим из-за инфляции) не сопровождался ростом убыточности хозяйства.

Такие уточнения фонда оплаты труда должны проводится в каждом хозяйстве по завершению хозяйственного года, когда станут известны итоговые финансовые результаты.

Для организации оплаты в течение года в хозяйствах устанавливаются тарифные ставки (часовые, дневные, месячные) и должностные оклады. Независимо от применяемых в хозяйстве тарифных ставок (единая сетка для всех категорий работников или сетка для каждой категорий, 6-и разрядная или 18-разрядная сетка и т.д.), рекомендуется придерживаться определенной разницы между минимальным и максимальным уровнем оплаты труда.

Предположим, самая низкая дневная ставка в хозяйстве установлена в размере 30 рублей, самая высокая - 120 рублей (как правило, эта будет ставка для руководителя хозяйства - определяемая делением установленного должностного оклада на среднемесячное число рабочих дней за данный календарный год). В этом примере разница 4-х кратная (120:30).

В зависимости от экономического и финансового состояния сельскохозяйственных предприятий рекомендуем придерживаться следующей разницы между минимальными и максимальными уровнями оплаты: стимулирование должностной оклад

-для первой группы хозяйств - 1 : 10;

-для второй группы хозяйств - 1 : 7;

-для третьей группы хозяйств - 1 : 4.

Для тех хозяйств, где перешли на единую 18-и разрядную тарифную сетку, рекомендуются следующие межразрядные коэффициенты:

Рекомендуемые тарифные коэффициенты для установления тарифных ставок по 18 -и разрядной тарифной сетке (по отношению к ставке 1-го разряда)

Условные примеры:

По хозяйствам выделенным: в первую группу, месячная ставка 1-го разряда установлена - 1500 рублей, во вторую группу - 1000 рублей, в третью группу- 700 рублей. У руководителей всех трех групп - 16-й разряд. Соответственно их должностные оклады могут составить: первого -13050 (1500 х 8,7); 6200 (1000 х 6,20) и 2520 (700 х 3,60).

Как видно при такой системе установления тарифных ставок, учитывающей экономическое положение хозяйств уравнительных окладов не станет, руководители и специалисты эффективно работающих хозяйств всегда будут получать больше по сравнению с убыточными хозяйствами при одинаковых тарифных разрядах.

Поскольку многие руководители и специалисты одновременно являются совладельцами своего предприятия (пайщиками, акционерами) и поэтому должны нести более высокую ответственность (по сравнению с наемными работниками) за эффективность хозяйства, поэтому было бы уместно определяющую долю должностного оклада выплачивать ежемесячно в виде аванса, а остальную сумму в конце года в зависимости от результатов производственной деятельности. Для чего фонд оплаты труда хозяйства заранее распределить на две части:

-первая часть (70-80%) предназначается для определения должностных окладов и выплачивается полностью;

-вторая часть (20-30%) для поощрительных выплат по итогам года.

Пример. Общая сумма хозрасчетных доходов по хозяйству составила - 12 млн.руб.. в том числе по центральному аппарату 600 тыс.руб. В расчете составит 83,3 копеек (10 млн.руб. : 12 млн.руб.). Коллективу будет причитаться доплата 500 тыс.руб. (600 тыс.руб. х 83,3 коп.).

Предлагается еще система премирования руководителей и специалистов. Она должна быть разработана для прибыльных и убыточных хозяйств по каждому административному району (этот вопрос отдельного рассмотрения).

Список литературы

1.Анисимов А.А. Экономический механизм взаимоотношений в сельскохозяйственных предприятиях. НИИ ЭО АПК ЦЧР РФ.:Воронеж,2008-179с.

2.Арутюнян Ф.Г., Топоров В.Т. Стимулирование роста производительности труда в сельском хозяйстве. Москва, ФГНУ,2009.

3. Арутюнян Ф.Г. Рекомендации оплаты труда руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций. РОСАКОагро. Москва, 2006.

4.Югай А.И. Экономические отношения и мотивация труда в сельском хозяцстве.М.:МСХА,2009-582с.

Аннотация

На современном этапе наиболее актуальны проблемы стимулирования деятельности руководителей и специалистов сельхозпредприятий, поскольку именно от них во многом зависит эффективность функционирования предприятий. Поэтому необходимо внедрение в производстве системы стимулирования для работников аппарата управления (руководителей и специалистов). Стимулирование должно осуществляться как через систему формирования и начисления должностных окладов, так и по специально разработанным условиям премирования за конечные результаты производства.

Ключевые слова: диапазон показателей, должностные оклады (ставки), (ставки), критерии, тарифные разряды, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, валовой доход, совладельцы, система премирования.

the main problems to promote the activities of managers and specialists of the agricultural companies because they significantly the performance of companies depend on. It is therefore necessary that a production incentive schemes for employees of the Administration (managers and experts). Incentives should be sought through a system for the calculation of salaries and bonus conditions, specifically used for the final result of the production.

Keywords: range of indicators, the salaries (rates), (bets), the criteria of tariff levels, tariff rates, tariff rates, gross income, co-owners, award scheme.

Размещено на Allbest.ru