Практика нематериальной мотивации в российских компаниях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Эссе

На тему: «Практика нематериальной мотивации в российских компаниях»

Для того чтобы повысить работоспособность работников, очень важно правильно их мотивировать. Большинство людей скажет, что главная мотивация для работников - материальная. Однако такой вид мотивации не всегда является эффективным. Во-первых, он является наиболее затратным для компании, а во-вторых, повышение заработной платы или других выплат будет мотивировать работника только первое время. Когда он привыкнет получать высокую зарплату, то его производительность опустится до первоначального уровня Завьялова Е. К. «Нематериальное стимулирование в современных системах управления персоналом российских компаний» // Вестник Санкт-Петербургского университета, 2007, с. 162.

Более эффективным способом мотивации выступает нематериальная, или неденежная, мотивация. Она имеет довольно много преимуществ по сравнению с материальным поощрением работников. Во-первых, применяя преимущественно нематериальный метод мотивации, компания снизит затраты на денежную мотивацию работников. Во-вторых, это повысит уровень лояльности сотрудников компании и их производительность не только в краткосрочной, но и в долгосрочной перспективе. Нематериальная мотивация тесно связана с психологией людей: скажи людям «спасибо» за их труд, похвали их за успехи, и когда они поймут, что их работа ценится, что она и они сами важны для компании, они будут стараться делать свою работу качественно, повышая, тем самым, результаты деятельности фирмы в целом.

Естественно, для получения максимальных выгод от применения нематериального метода мотивации, необходимо сформировать верную и наиболее эффективную стратегию реализации нематериальной мотивации работников. Соответственно, руководителям компании важно понимать, кто является сотрудниками компании, какие у этих людей интересы и желания. Так как нематериальная мотивация ориентируется на личностные качества каждого работника в отдельности, то и инструменты, используемые при нефинансовом стимулировании, должны быть подобраны индивидуально. Часто вид нематериальной мотивации, который будет являться более действенным, зависит от этапа карьеры сотрудника. Например, студенты высоко оценят возможность работать в гибком графике, молодые мамы будут лояльны к компании, которая также предлагает условия работы в гибком графике или удаленную работу. Сотрудники «в возрасте» будут высоко ценить социальные гарантии и так далее. Таким образом, сам штат компании предопределяет инструменты нематериальной мотивации, которые будут наиболее эффективны.

Существует множество инструментов нематериальной мотивации, поэтому остановимся более подробно на некоторых из них.

Сопричастность. Является очевидным, что успех бизнеса обеспечивают люди, которые ежедневно работают в компании. Очень важно, чтобы они чувствовали себя частью компании, понимали, что их работа важна. Самым простым способом обеспечения чувства сопричастности для работников является проведение мотивирующих совещаний, планерок и летучек.

Признание. Для каждого сотрудника важно, чтобы его труд был замечен. Для этого необходимо публично оценивать успехи выделившихся сотрудников. Публичная похвала может стать дополнительным стимулом для остальных работников. Обратная связь по выполненной работе также будет эффективной мотивацией. Информация о достигнутых результатах должна предоставляться сотрудникам регулярно. Помимо этого, в компании должна быть прозрачная политика оценки труда. Она должна быть объективной для каждого сотрудника компании.

Конкуренция. Конкуренция между работниками может существенно повысить мотивацию. Например, использование «Доски почета» для отображения «Лучших работников месяца» может стать весьма эффективным методом мотивации.

Интерес к личности работника. Каждому человеку важно признание и внимание. Проявление такого внимания от руководства позволит работнику почувствовать себя нужным и важным для организации, что существенно повысит эффективность его работы. Методы проявления внимания к сотруднику могут быть разными. Поздравление с днем рождения или с другой важной датой будет очень приятно работнику и повысит его лояльность к компании. Также является важным неформальное общение с руководством. Работнику важно быть услышанным, иметь возможность высказывать свои пожелания или идеи.

Карьерный рост. Сотрудники компании нуждаются в ясных перспективах относительно возможностей продвижения по карьерной лестнице. Сотрудник должен знать четкие требования, которые в дальнейшем обеспечат ему повышение в должности. Это выступит стимулом для выполнения намеченного плана. Тем не менее, цели должны быть несколько завышены, чтобы работник стремился к более высоким результатам своей работы.

Личностный и профессиональный рост. Возможности для профессионального и личностного развития представляются очень важными, вне зависимости от этапа карьеры. Это может стать хорошим способом нематериальной мотивации работников. Необходимо предоставлять возможность посещать курсы повышения квалификации или стажировки. Также отличной мотивацией может служить, например, оплата абонемента в фитнес-клуб или курсов иностранного языка.

Командный дух. Очень важным представляется формирование командного духа у работников. Его могут поддерживать корпоративные мероприятия в честь праздников или же в честь достижения определенных результатов в самой компании. Все это поможет работникам сблизиться и лучше узнать друг друга в неформальной обстановке.

Комфорт на работе. Несомненно, сотрудники должны чувствовать себя на работе комфортно. Поэтому, необходимо не только предоставить комфортное рабочее место, но и зону для отдыха.

В России в целях выявления лучших практик в области нематериальной мотивации ежегодно проводится конкурс «ИННОВАЦИОННО! МАСШТАБНО! ЭФФЕКТИВНО». В конкурсе существует 3 номинации:

· Инновационно. Рассматриваются самые креативные, новые и необычные способы мотивации сотрудников;

· Масштабно. Рассматриваются проекты, которые охватывают большое количество сотрудников и нацелены на развитие разносторонних компетенций и навыков у персонала;

· Эффективно. Рассматриваются проекты, в которых соотношение затраты - результат было самое выгодное

Итоги 2015 года можно увидеть в таблице 1.

Таблица 1. Победители конкурса «ИННОВАЦИОННО! МАСШТАБНО! ЭФФЕКТИВНО!» в 2015 году.

Мне представилось интересным проанализировать инструменты неденежной мотивации сотрудников у трех победителей конкурса в каждой из номинаций. Информация о методах нематериальной мотивации в данных компаниях предоставлена представителями конкурса «ИННОВАЦaИОННО! МАСШТАБНО! ЭФФЕКТИВНО!»

ВымпелКом

Телекоммуникационная компания «ВымпелКом» в 2014 году провела ряд мероприятий, которые были направлены на нематериальную мотивацию персонала. Руководство компании понимает, что главный ресурс компании - это ее сотрудники. Поэтому сотрудники должны получать признание и воодушевляться на новые свершения. Мероприятия, проведенные в «ВымпелКоме» действительно интересны.

Для поднятия командного духа сотрудники разбились на команды и посадили 13 тысяч тюльпанов в виде сердца. Акция получила название «Сердце Билайн». После этого сотрудники собрали цветы и подарили букеты посетителям офисов продаж «Билайн» в знак признательности. Это подарило и сотрудникам и клиентам положительные эмоции и воодушевило их к дальнейшей работе и сотрудничеству.

Прекрасным примером проявления интереса к личности работника выступает акция «Арендаторы». С августа 2014 года на то время, когда Генеральный директор находится в отпуске или командировке, его место может занять «арендатор». «Арендатора» выбирал сам Генеральный директор по рекомендациям членов правления. Им мог стать любой сотрудник компании, который действительно любит свою работу и выполняет ее качественно. На время отсутствия директора «арендатор» мог пользоваться всеми привилегиями: личным автомобилем с водителем, личным секретарем и так далее. Сотрудники, ставшие «арендаторами», понимали, какое доверие оказывает им сам руководитель компании лично, и это служило отличной мотивацией для дальнейшей работы.

Генеральный директор «ВымпелКом», Михаил Слободин, понимает, насколько важно быть ближе к своим сотрудникам и поддерживать их командный дух. Его увлечение пинг-понгом стало не только прекрасным хобби, но и отличным инструментом неденежной мотивации. Любой сотрудник компании мог вызвать руководителя на поединок по пинг-понгу, но только с одним условием: тот, кто проигрывает, вносит 1000 рублей в фонд помощи детскому дому. Это отличный пример того, как действительно стоит мотивировать сотрудников на эффективную работу.

Результаты такой деятельности были весьма впечатляющими. 97% сотрудников приняли участие в проводимых компанией акциях, а 70% - верят в дальнейший успех компании «ВымпелКом» и разделяют ее ценности. Таким образом, нематериальные методы мотивации компании «ВымпелКом» были признаны самыми инновационными в 2015 году.

М.Видео

Компания «М.Видео», которая была основана в 1993 году, является одной из самых крупных компаний по продаже электроники и бытовой техники. У «М.Видео» большой опыт стимулирования сотрудников с помощью нематериальных методов, однако в 2014 году компания пересмотрела свои инструменты стимулирования. До 2014 года в «М.Видео» активно практиковались различные конкурсы для сотрудников, однако они были разобщенными и не имели должного мотивационного эффекта. Проект, запущенный в «М.Видео» 1 июля 2014 года, получил название «Репа» (от слова «репутация»). «Репа» - своеобразная социальная сеть, направленная на реализацию программ нематериальной мотивации работников.

До «Репы» компании не хватало современного и доступного канала связи. После создания этой социальной сети работники компании получили возможность более близко общаться друг с другом. Каждый сотрудник мог поблагодарить другого сотрудника, то есть повысить его «репу», тем самым повышая его репутацию внутри компании. Сотрудники получили возможность отмечать достижения своих коллег и благодарить друг друга за помощь. нематериальный мотивация стратегия профессиональный

В самом начале проект стартовал с офлайн-инструментами. На организованном мероприятии каждый сотрудник мог получить значки за проявленную активность, а затем голосовать ими. По окончании мероприятия были подведены итоги и публично подсчитаны набранные значки каждого сотрудника. Также для участников мероприятия были предоставлены таблички с надписью «Спасибо!», которыми они могли оценивать выступления коллег прямо со своих мест.

После этого компания начала продвигать онлайн-ресурс Чтобы еще больше привлечь внимание к важности благодарности компаний был написан сценарий и заказано изготовление ролика.. Каждый онлайн-проект в компании получил возможность развивать свою группу на «Репе». В этих группах любой сотрудник компании мог задать интересующие его вопросы топ-менеджерам компании и более подробно изучить проекты, реализуемые в «М.Видео». К тому же, каждый сотрудник получил свой профиль на «Репе», где были отображены все его заслуги, достижения и награды.

С помощью социальной сети «Репа» компания также занимается благотворительностью. Если работники благодарили друг друга определенное число раз, то компания перечисляла деньги в благотворительный фонд помощи детям. За 2014 год М.Видео перечислила 1 000 000 рублей на благотворительность. Также, для оптимизации расходов компании было принято решение о сокращении бюджета на программу «Приведи друга», по которой компания выплачивала премию за рекомендацию успешных кандидатов. Это позволило сэкономить 2 955 000 рублей.

Компания М.Видео выступает прекрасным примером того, как необходимо мотивировать сотрудников. Проект «Репа» позволил каждому сотруднику почувствовать себя значимым, что очень важно в столь большой компании. К тому же, любой сотрудник получил доступ для общения с руководством компании, что очень важно для создания командного духа и более эффективной работы компании в целом.

Гросснаб

Екатеринбургская компания «Гросснаб» была основана в 2007 году. Она занимается поставкой строительных материалов и оборудования. Для мотивации своих сотрудников менеджмент решил применить метод визуализации. Была создана «Таблица достижений и мотивации» для каждого проекта, реализуемого в компании. В «Таблице мотивации» были представлены долгосрочные цели компании по всем направлениям деятельности. Каждому сотруднику начислялись баллы за определенные достижения (например, проведение тренинга для своих коллег). Каждый месяц баллы суммировались, и сотрудники могли понять, насколько все они приблизились к поставленной цели.

Для поднятия командного духа работников были предусмотрены корпоративные мероприятия. Однако их проведение было возможно, когда общие баллы всех работников были достаточно высокими и достигали определенного порогового уровня. Каждый месяц также выбирался сотрудник, набравший наибольшее количество баллов, которого награждали переходящим кубком и призами, например, билетами в театр. Интересным представляется создание своего персонажа - «Слоноежа», который стал неким символом внутри компании. Именно Слоноеж передвигается по карте достижений компании и показывает, сколько баллов не хватает для достижения намеченной цели.

Компания разработала и провела ряд конкурсов. Конкурсы были сформированы таким образом, чтобы мотивировать сотрудников разных складов характера и ожиданий.

· Конкурс «Гросснаб 2 года спустя». Для формулирования долгосрочных целей и стратегического видения будущего компании.

· Конкурс «Архиватор», Для снижения количества задолженностей по отчетным документам.

· Конкурс «Всезнайка». Для мотивирования саморазвития сотрудников.

В компании также была создана Книга рекордов Гросснаб, где отмечены рекорды сотрудников в их профессиональной деятельности. Например, одна из номинаций «5-ти кратный миллионер!»: награждается сотрудник, который за год провел 5 сделок с маржинальным доходом свыше 1 млн. рублей.

Результаты проведенных изменений не заставили себя ждать. У компании увеличились финансовые показатели и улучшились результаты продаж. Сотрудники сделали много инновационных предложений по оптимизации работ, которые впоследствии были внедрены в работу. С помощью созданной «Академии развития персонала» многие сотрудники смогли попробовать себя в качестве тренеров на корпоративном обучении.

Компания создала такой метод нематериальной мотивацию, который позволил каждому сотруднику оценить свой вклад в общее дело. К тому же, созданная система показывала, что один человек не в состоянии достичь таких результатов в одиночку.

Выводы

Нематериальный способ мотивации - один из лучших для достижения качественных результатов развития компании. На примере трех российских компаний было проиллюстрирована эффективность внедрения инструментов нематериальной мотивации. Нематериальная мотивация повышает лояльность, укрепляет командный дух и позволяет сотрудникам получать от своей работы удовольствие. А счастливый работник - это хороший работник, который будет разделять ценности компании, в которой он работает, и стремиться к достижению поставленных целей.

Список использованных источников

1. Завьялова Е. К. «Нематериальное стимулирование в современных системах управления персоналом российских компаний» // Вестник Санкт-Петербургского университета, 2007, с. 157-184

2. Самоукина Н. В. «Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах» // М.: Вершина, 2006, 224 с.

Размещено на Allbest.ru