Политика стимулирующей оплаты труда в системе отношений "работник-работодатель" экономической организации (практика промышленной компании уральского региона)

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Политика стимулирующей оплаты труда в системе отношений «работник Ї работодатель» экономической организации (практика промышленной компании уральского региона)

Калабина Е.Г.

В статье рассмотрена проблема синхронизации экономических интересов работника и работодателя в экономической организации путем построения стимулирующих контрактов между ними, а также выявлена динамика изменений в конструировании и рационализации системы стимулирования персонала промышленных компаний, представлены эмпирические результаты оценки влияния различных эндогенных и экзогенных факторов на интенсивность стимулирования труда персонала одной из промышленных компаний Уральского региона.

Ключевые слова: инерционный эффект, политика стимулирующей оплаты труда, система отношений "работник Ї работодатель".

стимулирующий контракт персонал промышленное предприятие

Вполне очевидно, что конструирование и рационализация структуры общего вознаграждения персонала являются базовой компонентой в управлении взаимоотношениями между работником и работодателем, эффективность которых рассматривается как необходимое условие устойчивого экономического развития современных российских компаний.

В настоящее время появившиеся возможности самоопределения политики вознаграждения персонала экономическими организациями связаны с трансформацией институциональной и экономиической их среды обитания и сменой роли государства (доминировавшего на протяжении десятилетий) в этом процессе, сведенной практически к минимуму и ограниченной установлением минимального размера оплаты труда, ряда доплат, гарантий и компенсаций в соответствии с действующим трудовым законодательством. Многие вопросы зарплатообразования переданы на уровень отдельных предприятий и детерминированы их политикой в области оплаты труда персонала, в свою очередь, встроенной в общую систему отношений «работник-работодатель». О том, как предприятия разрабатывают логику и политику вознаграждения персонала, каковы их предпочтения в выборе факторов и систем стимулирования для различных категорий работников, как оценивается интенсивность стимулирования труда и проявление инерционных эффектов, - известно немного.

Большинством исследователей, изучающих вопросы менеджмента экономических организацией, скорее всего, признается, что взаимоотношения работника и работодателя (вне зависимости от того, кем он представлен - менеджерами или же акционерами/собственниками) тесно переплетены и взаимосвязаны между собой. Это утверждение едва ли встретит серьезные возражения и со стороны руководителей профсоюзов, равно как и в органах государственного управления. Тем примечательнее тот факт, что до самого последнего времени экономическая наука сравнительно мало уделяла внимания рассмотрению взаимоотношений между работником и работодателем, работниками и профсоюзом, профсоюзами и работодателями, - теме, находящейся на стыке экономики труда, экономической социологии, институциональной экономики, экономической теории стимулов и организационной экономики. С нашей точки зрения, постепенно нарастающая конкуренция среди российских компаний и поиск ими эффективных инструментов управления настоятельно требует нахождения адекватного меняющимся условиям исследовательского междисциплинарного подхода к изучению системы отношений «работник - работодатель», и в частности, политики вознаграждения персонала. Как отмечают Пагано и Вольпин [1], сложившееся разделение экономиической науки на отдельные самостоятельные направления, хотя и способствовало их быстрому прогрессу, чревато игнорированием важных аспектов социальной и экономической жизни, оказавшихся на их стыке, а управление системой отношений «работник-работодатель» в экономических организациях является одним из такого рода примеров.

Следует отметить, что в 1990-е годы в России возник целый пласт экономической литературы, затрагивающей макроэкономическую государственную политику в области оплаты труда и занятости работников, где предметом анализа преимущественно были «нестандартные» реакции российского рынка труда - «придерживание» излишней рабочей силы на предприятиях, практики вынужденных неоплачиваемых отпусков, широкое распространение режимов неполной занятости, невыплаты или задержки заработной платы и т.п., как правило, рассматриваемые, вне прямой связи с вопросами построения взаимоотношений работников с работодателем [2,3].

По мере становления рыночной экономики и накопления опыта функционирования экономических организаций в изменившейся институциональной среде интерес к проблемам макроэкономического анализа российского рынка труда постепенно угасал, и в последнее время он значительно сместился, по нашему мнению, к вопросам обоснованного выбора эффективных моделей управления экономическими организациями.

В настоящем исследовании предпринята попытка систематического изучения политики стимулирующей оплаты труда, встроенной в общую систему отношений «работник-работодатель», одного из крупных промышленных предприятий металлургического комплекса Уральского региона с использованием статистических и эконометрических методов. Монографический и поисковый характер исследования выделяет его из общего ряда работ последнего времени по данной тематике, поскольку позволяет проникнуть в суть конструирования и реализации данной политики в рамках конкретного действующего предприятия.

Для целей нашего исследования уточним терминологию: политика стимулирующей оплаты труда в экономической организации - это совокупность общего подхода, принципов, механизма и способов деятельности по формированию управленческих решений в области организации, мотивации, оценки и стимулирования труда, сознательно проводимая работодателем в экономической организации для привлечения, развития и удержания работников. Из этого следует, что целью системы вознаграждения и мотивации труда во взаимоотношениях работников с работодателем является перевод стратегического развития компании в область практических решений для выполнения таких задач, как:

· повышение результативности деятельности и конкурентоспособности экономиической организации,

· обеспечение справедливости вознаграждения, основанной на соответствии объективной оценки работы, навыков, умений, требующихся для ее выполнения, и величины вознаграждения работника,

· синхронизация интересов участников как поддержание приверженности общим нормам и правилам, действующему законодательству и т.д.

Общая модель построение политики стимулирующей оплаты труда в экономической организации может включать в себя следующие направления:

1. внутреннее выравнивание, отвечающее на вопрос - насколько должны отличаться по оплате труда работники, имеющие разные типы и уровни знаний, умений и работы внутри одной организации?

2. внешняя конкурентоспособность, объясняющая, какая сумма общего вознаграждения должна быть у работника в данной компании по сравнению с уровнем вознаграждения в аналогичных предприятиях - конкурентах? и какие формы стимулирования должны и могут использоваться?

3. оценка вклада работника в общий результат, соизмеряющая, должно ли повышение оплаты быть связано с индивидуальной и/или коллективной эффективностью, с опытом, и/или непрерывным обучением, с личными потребностями, с изменениями стоимости жизни или эффективностью структурного подразделения предприятия?

4. управление политикой оплаты и стимулирования труда Ї насколько открытыми и прозрачными для работников должны быть решения, принимаемые работодателем по оплате труда? И как должна быть организована процедура принятия управленческие решения по разработке и управлению данной политикой?

Вместе с тем, комплексное изучение построения и эффективности политики оплаты и стимулирования труда работников в экономической организации осложняется относительной закрытостью эмпирических данных, как персональных, так и характеризующих экономическую деятельность российских компании в целом, а также ограниченностью современных теоретических и методологических разработок в сфере занятости и оплаты труда на микроуровне, что, вероятно, и усиливает академический и практический интересы к этой области знаний.

Влияние политики стимулирующей оплаты труда на результативность деятельности экономиических организаций может быть измерено такими показателями, как:

· увеличение отдачи на размер стимулирующих выплат (рост производительности труда различных категорий сотрудников);

· скорость и частота внутрифирменных карьерных перемещений сотрудников, как вертикальных и горизонтальных;

· продолжительность взаимовыгодных взаимоотношений между работником и работодателем на основе заключаемых трудовых контрактов;

· оценка степени удовлетворенности трудом работниками;

· улучшение восприятия работодателя, характеристик рабочего места и т.п.

Наш исследовательский интерес был сфокусирован на проблеме измерения характера и уровня интенсивности стимулирования трудовой деятельности работников в общей системе отношений «работник-работодатель» промышленной компании, и был реализован в такой последовательности: первоначально был дан обзор теоретических подходов к сущностному пониманию стимулирования в политике вознаграждения персонала как способа синхронизации экономиических интересов работника и работодателя, затем была выявлена динамика изменений в конструировании и рационализации системы стимулирования персонала промышленных компаний, и в завершение были представлены и проанализированы результаты эмпирической оценки влияния различных эндогенных и экзогенных факторов на интенсивности стимулирования труда различных групп персонала в одной промышленной компании Уральского региона.

Стандартные теории детерминации уровня заработной платы в экономической организации, как правило, игнорируют роль предпочтений и возможностей дискреционных действий, как со стороны работников, так и со стороны работодателей. В классическом случае совершенно конкурентного рынка труда оплата труда работников, имеющих заданную квалификацию и выполняющих одинаковую работу в одинаковых условиях, определяется совокупным спросом и совокупным предложением труда и не зависит от характеристик отдельных экономических организаций. Изменение уровня оплаты возможно лишь при изменении институциональных и рыночных условий.

На конкурентном рынке труда работодатель не может понизить уровень оплаты ниже конкурентного уровня, поскольку такое понижение немедленно вызвало бы переход работников в другие компании, предлагающие равновесные зарплаты, в свою очередь, существенное повышение уровня заработной платы работодателем может быть заблокировано акционерами, ввиду доступности информации об уровне заработной платы в экономической организации и возможности ее сопоставления его с конкурентной зарплатой на рынке труда. Несмотря на свою популярность во многих разделах экономики труда, классическая модель совершенной конкуренции является идеальной конструкцией, весьма далекой от того, как в действительности функционирует рынок труда и реально функционирует механизм зарплатообразования в экономической организации. В последние годы появились многочисленные исследования, указывающие на существенные отклонения рынков труда от конкурентной модели, и заметную популярность приобрела литература о монопольной власти фирм на рынке труда (монопсония), о переговорной модели рынка труда и другие.

Исследование организации и построения стимулирующей оплаты труда персонала является также предметной областью экономической теории стимулов в рамках так называемой «агентской» проблемы. Современная экономическая теория стимулов начала создаваться в 70-е годы в рамках исследований, посвященных изучению возможных форм оптимальных стимулирующих контрактов, применяемых в различных сферах экономической деятельности - страховании, налоговой политике, оплате труда менеджеров и других [М. Спенс, Р. Зекхауэр, 1971; Б. Холмстром П. Милгром, 1990; М. Вейцман, 1980] , и в дальнейшем она дополнилась рассмотрением ситуаций, в которых возникала необходимость смягчить воздействие факторов ухудшающего отбора и субъективный риск во взаимоотношениях между работником и работодателем.

Согласно данной теоретической концепции, одна сторона - принципал (в нашем случае, работодатель) поручает другой стороне - агенту (работнику) выполнение для нее работы (услуги) и заключает для этих целей контракт (трудовой договор), при этом формируя у исполнителя стимулы действовать в интересах поручителя (а не только в собственных интересах) и разделяя ответственность и риски за результаты действий обеих сторон.

Построению оптимальных стимулирующих контрактов между работником и работодателем были посвящены исследования П. Милгрома, Дж. Робертса (2001), Гиббонса, (2005) [3,7] и в ходе которых был сформулирован ряд основных принципов политики стимулирования:

· принцип информативности, который заключается в том, что издержки принципала - работодателя для обеспечения стимулирования надлежащего выполнения работы возрастают по мере увеличения дисперсии оценки работы, выполненной работником;

· принцип интенсивности стимулирования, состоящий в том, что сила стимулов должна быть возрастающей функцией предельных доходов от трудовой деятельности, точности измерения результата работы, способности исполнителя-работника реагировать на стимулы и его терпимость к риску;

· принцип интенсивности мониторинга, констатирующий, что возрастание интенсивности стимулирования требует осуществления интенсивного наблюдения за исполнителями и повышения точности информации о результатах их работы, подтверждая тем самым комплементарность операций по измерению результатов работы работника и интенсивности стимулирования его труда;

· принцип равного вознаграждения, допускающий, что если работодатель не может контролировать распределение работником рабочего времени и усилий между альтернативными видами деятельности, то предельные доходы работника (сумма общего вознаграждения) от всех видов трудовой деятельности должны быть равными; при этом чрезмерно интенсивное стимулирование отдельных видов работ, выполняемых работником, может привести к тому, что он перестанет уделять внимание другим видам.

Логика построения отношений между работником и работодателем в экономической организации занимает в экономической теории стимулов значимое место, что обусловливает внимание к условиям и типам заключаемых контрактов между участниками (формальные и отношенческие), при построении которых используется аппарат повторяемых игр (repeated games). В отличие от формальных контрактов, отношенческие контракты (relational contracts) являются «самоподдерживающимися» (self-enforcing), поскольку их устойчивость обеспечивается не угрозой наложения санкций, исходящей от третьих лиц (суд, арбитраж), а заинтересованностью самих сторон в продолжении сотрудничества и кооперативным поведением сторон и возможными санкциями. В динамической игре -- повторяемой «дилемме заключенных» -- при следовании стратегии наказания отказ от неформальных договоренностей чреват не полным разрывом отношений, а переходом к их построению на основании формальных договоренностей, что может повлечь за собой недоинвестирование в специфические активы и утрату квазиренты - суммарного выигрыша, получаемого сторонами в результате осуществления специфических инвестиций.

В дальнейшем развитие исследований в области построения оптимальных стимулирующих контрактов между работником и работодателем было связано с переходом от рассмотрения простейшей схемы «принципал-агент», в которой два экономических участника взаимодействуют по поводу выполнения некоторой (единственной) задачи, к ее более сложным модификациям, предполагающим:

· множественность задач (multitasking);

· множественность принципалов (common agency);

· множественность агентов (moral hazard in teams)[4].

Этот переход сопровождался трансформацией представлений о роли и последствиях применения стимулирующих контрактов, обычно рассматриваемых как основной инструмент преодоления морального риска. Утверждение о том, что стимулы могут оказаться недостаточно сильными, сменило утверждение, что стимулы могут оказаться избыточными и/или искаженными, в результате чего поведение агента, активно реагирующего на задаваемые ему стимулы, будет отличаться от исходных ожиданий сторон. С. Керр в работе «On the folly of rewarding A, while hoping for B» [11] внес заметный вклад в развитие экономической теории стимулов, проанализировав создание «избыточно сильных» стимулов, и привел примеры ложно заданных стимулов из самых разных областей (политика, спорт, медицина и пр.), призывая тщательно анализировать возможные нежелательные последствия использования стимулирующих контрактов -- негативные контрактные экстерналии. Кроме того, Б. Холмстром и Р. Милгром интерпретировали ограниченность использования стимулирующих контрактов нежелательным перераспределением усилий агентов в пользу наблюдаемых (а соответственно, и вознаграждаемых) задач, что может сопровождаться снижением интенсивности усилий по тем заданиям, результат реализации которых сложно оценить (например, снижение качества выполняемой работы при оплате количественных результатов)[10].

Альтернативное объяснение нецелесообразности задания агенту сильных стимулов было предложено Дж. Бейкером, акцентировавшим внимание на так называемой «коррумпируемости» стимулов. Он продемонстрировал, что даже тесно коррелированные с «истинной» продуктивностью агентов наблюдаемые сигналы могут привести к негативным контрактным экстерналиям, если они начинают использоваться в качестве базы для построения стимулирующих контрактов. Способность принципала оценить не только истинную производительность агента, но и уровень прилагаемых им усилий, еще не есть основание применения стимулирующих контрактов. Следуя принципу процедурной справедливости, экономиическая организация, неся определенные издержки, в то же время получает выигрыш за счет:

· предотвращения потерь от возможных злоупотреблений принципала, т.е. фаворитизма и неизбежно сопутствующего ему рентоориентированного (rent-seeking) поведения, особенно благоприятную среду для развития которых создает наличие в организации нескольких властных группировок;

· ограничения областей допустимого торга и сопутствующего ослабления давления на принципала со стороны как отдельных агентов, так и коллектива в целом (favoritism under social pressure) [7];

· подмены возможного недовольства действиями принципала недовольством несовершенством процедуры, требованиям которой он вынужден следовать, что не может не быть существенным с учетом той особой роли, которую поддержание хороших отношений между принципалом и агентами (good management worker relations) играет в ряду прочих стимулирующих инструментов и т. д.[2].

Анализ типов и характера стимулов в контексте рассмотрения негативных контрактных экстерналий занимает одно из центральных мест в экономической теории стимулов. В частности, это касается изучения таких последствий стимулирующих контрактов, как возможное вытеснение внутренних стимулов внешними, усложнение процесса координации усилий агентов, нежелательное нарушение процедурной справедливости и пр.

Организация интенсивности стимулирования труда работника в экономической организации сопряжена измерением инерционного эффекта, возникающего в тех случаях, когда планирование будущих стимулируемых результатов труда осуществляется на основе достигнутых в прошлом, приводя к дополнительным издержкам работодателя. Если исполнители данной работы не меняются со временем, то прежние высокие результаты деятельности являются «стартовой площадкой» для установления будущих, мотивируя работников к отлыниванию и ненадлежащему выполнению своих обязанностей и, соответственно, к дополнительным издержкам работодателя по контролю.

Согласно теоретической модели стимулирующего контракта между работником и работодателем в экономической организации, он содержит соглашение о размере общего вознаграждения работника W, включая базовое вознаграждение, соответствующее уровню его квалификации и способностей , а также стимулирующие и компенсационные выплаты, размер которых регламентирован действующими нормативными документами и положениями.

В свою очередь, размер стимулирующих и компенсационных выплат для каждого работника зависит от некоторого перечня параметров, определяющего уровень ожидаемых усилий работника e и интенсивность стимулов в отношении данного работника (с учетом случайных величин, характеризующих состояние внешней институциональной среды и независящих от усилий работника (x, y) и параметра, характеризующего относительный вес задаваемой «информационной» переменной y) за вычетом издержек работника, связанных с выполнением работы (C), и возможной премии за риск, которые можно представить следующим образом:

W = б + вe - C(e) - 0.5rв²Var(x+гy) (1)

Вместе с тем, признавая теоретическую обоснованность и состоятельность всех введенных переменных в данной модели, следует отметить, что их достоверное практическое определение затруднено, поэтому представим данное уравнение в несколько измененном виде как сумму двух составляющих - базового вознаграждения работника, соответствующего уровню его квалификации, и способностей б и размера стимулирующей части вознаграждения работника W_s:

W = б + W_s (2)

Рассмотренные нами теоретические и эмпирические рамки исследований по проблемам построения системы вознаграждения и мотивации персонала в экономических организациях позволили нам определить те ключевые факторы, которые оказывают наиболее существенное влияние на построение эффективной политики зарплатообразования в системе отношений «работник -- работодатель» экономической организации (рис. 1).

Рис. 1. Детерминанты политики стимулирующей оплаты труда в системе отношений «работник - работодатель» экономической организации

Логика проведенного нами эмпирического исследования, к результатам которого мы обращаемся ниже, такова. Первоначально мы попытались выявить, какие детерминанты оказывают влияние на конструирование политики стимулирования персонала в экономической организации, а затем нами была проведена эмпирическая оценка силы их влияния на интенсивности стимулирования труда различных групп персонала в одном из крупных градообразующих промышленных предприятий металлургического комплекса Свердловской области. База данных, которой мы располагаем, представляет собой информацию по всему персоналу за период с 2003 по 2010 г. и включает следующие данные по каждому работнику предприятия, работавшему на нем в рассматриваемый период:

· общая социально-демографическая информация о каждом работнике: пол, возраст, семейное положение, уровень образования и т.д.;

· информация о действующем штатном расписании: должностная лестница, размер должностного оклада, должностная позиция, занимаемая работником внутри предприятия, принадлежность работника к определенной категории персонала по оплате труда и т.п.;

· размер общего среднемесячного вознаграждения работника: виды и сумма начислений (включая заработную плату, надбавки, премии и т. п.), виды и сумма удержаний (включая налоги, профсоюзные взносы и т. п.).

Следует отметить, что в нашем монографическом исследовании был рассмотрен лишь один из аспектов возможной оценки политика стимулирующей оплаты труда в системе отношений «работник -работодатель» экономической организации - отдача от интенсивности стимулирования труда в виде изменения размера общего вознаграждения работника.

Методология, используемая нами для анализа отдачи интенсивности стимулирования труда, основывалась на эконометрической оценке расширенного уравнения Дж. Минцера (методом наименьших квадратов -- МНК) логарифма среднемесячных стимулирующих выплат на одного работника:

Ln w_i = a₀ +Z _it y + е_i (3)

где W_i - зависимая переменная, отражающая размер среднемесячных стимулирующих выплат для i-го работника, (руб.), a₀ - скалярная величина, Z _it - это вектор независимых переменных, потенциально влияющих на политику стимулирующей оплаты труда, y -вектор неизвестных переменных, подлежащих оцениванию, е_i - ошибка, содержащая в себе влияние на размер среднемесячного среднемесячных стимулирующих выплат для i-го работника ненаблюдаемых факторов, е iid(0,у²).

Для определения характера и уровня интенсивности стимулирования в существующих моделях политики вознаграждения персонала промышленных компаний нами был проведен регресссионный анализ влияния на стимулирующую часть вознаграждения работника ряда эндогенных и экзогенных факторов, представленных в виде независимых переменных, основанный на эконометрической оценке стандартного уравнения Минцера.

Нами были выдвинуты следующие гипотезы:

Гипотеза 1. Размер стимулирующей части общего вознаграждения работника колеблется синхронно с финансовыми результатами деятельности предприятия, отражающими увеличение стоимости конечного продукта предприятия, с учетом временного лага. В то же время повышение цен на входящие ресурсы для данного предприятия приводит к сокращению стимулирующей части вознаграждения для всех категорий работников.

Гипотеза 2. Избыточный уровень образования для работников, занимающих низкие ступени в иерархии управления предприятием, не приносит дополнительной отдачи, однако существует положительная линейная связь между социально-демографическими характеристиками работника (возраст, пол, стаж работы на предприятии) и размером стимулирующих выплат.

Гипотеза 3. В рамках политики вознаграждения персонала величина стимулирующей части оплаты труда для различных категорий работников зависит от длительности трудовых отношений между работником и работодателем (трудового стажа работника на данном предприятии) и профессионального статуса работника в иерархии компании.

Общее представление о социально-демографическом «портрете» персонала данного предприятия можно составить по табл. 2. В силу особенностей технологического процесса изучаемого промышленного предприятия большую часть работников составляют мужчины (свыше 60%), которые заняты в основном производстве с особо сложными и опасными условиями труда. Характеризуя образовательный уровень персонала, следует отметить вполне закономерный факт соответствия работников с определенным уровнем профессионального образования занимаемой должности - работники, имеющие высшее профессиональное образование, преимущественно находятся на высоких позициях в должностной иерархии, но вместе с тем, наличие у работника начального профессионального образования не означает его занятости по приобретенной специальности.

Таблица 1. Независимые переменные регрессионной модели эконометрической оценки влияния социально-демографических характеристик работников на величину и динамику стимулирующих выплат в системе отношений «работник - работодатель»

Таблица 2. Дескриптивные статистики социально-демографических характеристик работников предприятия (данные на 1. 01. 2011)

Возрастная структура работников предприятия такова: треть работников имеет возраст от 45 до 55 лет, что свидетельствует об очевидном факте постепенного «старения» персонала компании, при этом преобладающую группу по стажу работы на предприятии составляют работники, проработавшие на предприятии 5 и менее лет, что объясняется, вероятно, высоким уровнем текучести персонала за рассматриваемый период времени.

Для целей исследования было выделено 20 профессиональных позиций работников на предприятии в зависимости от величины базовой заработной платы и в соответствии со штатным расписанием. Верификация исходной модели позволила нам построить ряд многофакторных регрессий, и после проведения теста на значимость показателей с применением t - статистики незначимые переменные исключены и выявлены значимые.

Итоговая регрессия была построена путем исключения наблюдений с экстремальными значениями контрольных переменных и были проведены все необходимые эконометрические проверки модели с помощью корреляционного анализа, а также тестирования на мультиколлинеарность и гетероскедастичность.

В табл.3 представлены результаты расчетов, позволяющие объяснить влияние отдельных независимых переменных на размер стимулирующих выплат вознаграждения работников исследуемой компании.

Таким образом, на основе проведенного анализа нами были сформулированы частично подтверждающие и опровергающие тестируемые нами гипотезы.

Так, размер стимулирующих выплат при прочих равных условиях у мужчин в среднем выше по сравнению с женщинами, а количество детей у работника и его семейное положение не оказывают существенного влияния на величину и динамику стимулирующих выплат для всех категорий работников.

Вместе с тем, возраст работника положительно влияет на размер стимулирующих выплат и наблюдается убывание размера стимулирующих выплат с возрастом работника, что подтверждает наличие инерционного эффекта в интенсивности стимулирования персонала компенсирующегося работодателем снижением размера стимулирующих выплат.

Уровень образования сотрудника не оказывает существенного влияния на размер стимулирующих выплат вне зависимости от профессиональной позиции работника, и, вероятно, ей соответствует. Профессиональные позиции работников на нижних ступенях (по сравнению с первой) не влияют на размер стимулирующих выплат. Однако, начиная с 9 профессиональной позиции (высококвалифицированные рабочие) усиливается степень их влияния на размер стимулирующих выплат. Принадлежность работника к основному, вспомогательному и обслуживающему структурному подразделению не оказывает существенного влияния на размер стимулирующих выплат.

Разработанные на основе проведенного анализа рекомендации, связанные с оценкой уровня интенсивности стимулирования и формированием рациональной структуры вознаграждения работника, будут способствовать удовлетворенности работника и снижению текучести.

Таблица 3. Результаты эконометрической оценки влияния социально-демографических характеристик работников на величину и динамику стимулирующих выплат общего вознаграждения обученных сотрудников

Литература

1.Pagano M. and Volpin P. Labor and finance. Mimeo, London Business School , 2008.

2.Заработная плата в России: эволюция и дифференциация / под ред. В. В. Гимпельсона, Р. И. Капелюшникова; ГУ ВШЭ, 2-е изд. М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ, 2008.

3.Зарплата и расплата: проблемы задолженности по оплате труда /под ред. Т. Малевой; Московский Центр Карнеги. М.,2001.

4.Дзагурова Н.Б. Организационная экономика: новые направления развития экономической теории стимулов // Российский журнал менеджмента. 2010. Том 8. № 2. С. 69-76.

5.Милгром П., Робертс Д. Экономика, организация и менеджмент. В 2 т. СПб.: Экономическая школа. 1999.

6.Уильямсон О. Экономические институты капитализма. СПб.: Лениздат. 1996.

7.Baker G., Gibbons R., Murphy K. J. Relational contracts and the theory of the firm // Quarterly Journal of Economics. 2002. P. 39-83.

8.Garicano L., Palacios I., Prendergast C. Favoritism Under Social Pressure. NBER Working Papers 8376. 2001

9.Gibbons R. Incentives between firms (and within). Management Science, 2005. P. 2-17.

10.Holmstrom B., Milgrom P. Multitask principal-agent analyses: Incentive contracts, asset ownership, and job design. Journal of Law, Economics and Organization 1991. P.24-52.

11.Kerr S. 1975. On the folly of rewarding A, while hoping for B. Academy of Management Journal, 1975. P.769-783.

Размещено на Allbest.ru