Заемный труд: сравнительный анализ форм и перспективы использования на рынке труда Уральского региона

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Заемный труд: сравнительный анализ форм и перспективы использования на рынке труда Уральского региона

Багирова А.П.

В статье авторы рассматривают перспективы развития заемного труда, основные модели заемного труда, их преимущества и перспективы использования, рассматриваются перспективы развития заемного труда в Уральском регионе.

Ключевые слова: заемный труд, модель, перспективы, проблемы.

модель заемный труд уральский регион

Современные российские предприятия развиваются в гипертурбулентной внешней среде, при этом стремительность происходящих в ней изменений не позволяет своевременно адаптироваться или создавать новые организации. Жесткие финансовые ограничения обостряют проблему кадрового обеспечения и управления персоналом предприятий. Многие руководители вынуждены отказаться от использования принципа отношения к персоналу как к капиталу и вернуться к управлению персоналом на основе отношения к нему как к ресурсу или как к издержкам. В связи с этим, в постоянно изменяющейся внешней среде актуальным является использование стратегии гибкости в обеспечении предприятия персоналом. Данная стратегия предполагает замену традиционной модели постоянной занятости персонала на смешанную модель занятости, в которой выделяются постоянные «стрежневые группы» и переменные периферийные группы персонала. Реализация стратегии гибкости обуславливает необходимость применения заемного труда [1, с. 175].

Компании-работодатели, эксперты кадрового рынка и юристы признают, что заемный труд - распространенная во всем мире практика трудоустройства, которая также используется и в России. Россия только начинает идти по этому пути: ауттехнологии сегодня активно развиваются в Москве и Санкт-Петербурге, становятся все более популярными и в Уральском регионе [2]. По оценкам разных экспертов, рынок заемного труда в России охватывает сегодня от 70 до 300 тыс. человек [3, 4]. В основном этот вид труда пока распространен среди западных компаний, работающих на территории РФ, а также в крупных российских компаниях.

Важно учитывать, что при некоторых обстоятельствах заемный труд - самый результативный способ использования профессиональных ресурсов и внедрения новых технологий, с целью повышения инвестиционной привлекательности. Именно эта проблема является особенно актуальной для Уральского федерального округа, отдельные крупные предприятия которого на сегодняшний день находятся просто в упадническом состоянии. Существенный физический и моральный износ основных средств, модернизация которых не проводилась последние 15 лет, технологии 30-40 летней давности, низкая производительность труда, отсутствие высококвалифицированных специалистов, рост безработицы -- все это характерно для многих регионов УрФО. Между тем, подобные обстоятельства служат веским аргументом в пользу укрепления своих позиций на рынке труда Уральского региона различных форм заемного труда.

Перспективы использования различных форм аут-технологий в Уральском регионе связаны в первую очередь с западными компаниями, работающими на территории РФ, для которых заемный труд достаточно привычен, а также с городами с высоким уровнем безработицы. Многое зависит и от законодательства, которое должно урегулировать применение различных форм заемного труда.

Механизм заёмного труда подразумевает взаимодействие трех сторон: агентства занятости, предприятие-заказчик (которое обращается в агентство занятости с целью поиска и подбора необходимого персонала на определенный срок), заёмный работник. На российском рынке заемный труд реализуется в таких формах, как аутсорсинг, аутстаффинг и лизинг персонала - в форме так называемых аут-технологий.

При аутсорсинге организация передает какую-то из своих функций внешней организации (подразделению другой организации). Заказчик покупает у организации (подрядчика) услугу, а не труд конкретных работников. Причем функция передается полностью организации-подрядчику и в штате организации-заказчика нет персонала, занятого выполнением этой функции. Стоимость услуги определяется договором между заказчиком и подрядчиком. Подрядчик сам решает вопрос о численности персонала, который будет реализовывать переданную функцию. Заказчик не имеет трудовых отношений с персоналом подрядчика и не может мотивационно воздействовать на него.

Как правило, на аутсорсинг переводят работы, необходимые для поддержания жизнеобеспечения организации, но не являющиеся профильными для нее: обслуживание компьютерных сетей, логистику, маркетинговые исследования или уборку помещений. Среди основных преимуществ аутсорсинга можно выделить следующие:

· диверсификация рисков;

· увеличение контроля над бизнесом ввиду того, что появляется возможность сконцентрироваться на основном виде деятельности;

· улучшение качества продукции (услуг);

· отсутствие необходимости постоянного внедрения новых технологий своими силами;

· оптимизация движения денежных средств. Высвобождение денежных средств происходит за счет того, что стоимость услуг аутсорсинга гораздо ниже, чем затраты на содержание своего штата работников, с зарплаты которых нужно отчислять налоги и взносы. Стоимость услуг аутсорсера является затратами и сокращает налогооблагаемую базу;

· получение доступа к профессиональным знаниям.

В качестве недостатков перехода на аутсорсинг можно отнести:

o опасения по поводу надежности поставщика услуг (банкротство и т.д.);

o потеря контроля над производственным процессом;

o потенциальное сокращение собственного штата;

o концентрация на продукте (процессе), а не на потребителе;

o потеря возможности растить собственные квалифицированные кадры;

o негативное отношение со стороны собственного персонала.

Аутстаффинг как форма заемного труда используется в тех случаях, когда рекрутинговое агентство (подрядчик) не подбирает работников, а оформляет в свой штат уже существующий персонал организации-клиента (заказчика). При этом работники продолжают трудиться на прежнем месте и выполнять свои функции. Численность и квалификацию требуемого персонала определяет заказчик, который не имеет трудовых отношений с предоставляемым персоналом, но может мотивировать каждого привлеченного работника. Подрядчик, таким образом, является нанимателем персонала, а заказчик может привлекать персонал для выполнения различных функций. На время своей работы предоставленный персонал становится частью коллектива заказчика, но весь кадровый документооборот по предоставленному персоналу ведет подрядчик.

При аутстаффинге работодатель получает следующие преимущества:

· работодатель не заключает с работником трудовой контракт и, следовательно, не вступает с ним в трудовые отношения;

· нет рисков трудовых споров в отношении привлеченного персонала;

· на подрядчика ложится решение всех вопросов, связанных с выполнением требований ТК РФ;

· работодатель становится мобильным в вопросах привлечения и сокращения персонала;

· работодателю не требуется вести кадровый документооборот по привлеченному посредством аутстаффинга персоналу, следовательно, не требуется увеличения численности кадровой службы организации;

· повышается устойчивость производственной деятельности, так как часть условно-постоянных расходов можно перевести в разряд условно-переменных;

· появляется возможность продления испытательного срока на любой необходимый период;

· появляется возможность выстраивать многоступенчатые мотивационные программы, используя, в том числе нематериальный стимул перевода работника в основной штат организации;

· можно добиться существенной экономии расходов по обеспечению социальных гарантий.

Определенные преимущества при аутстаффинге имеет и работник предприятия:

o имеется возможность работать дома в удобное время, по свободному графику или же по совместительству;

o появляется гибкость при решении задач, экономия времени;

o повышается вероятность найти более интересную работу с учетом имеющихся компетенций;

o имеется возможность хорошо зарекомендовать себя и в дальнейшем перейти в штат компании;

o появляется возможность узнать тонкости компании изнутри и предлагать более точные варианты решения какой-либо задачи;

o имеется возможность видеть результат своей работы и прозрачную систему ее оплаты.

Для предприятия аутстаффинг может повлечь такие негативные моменты, как:

· общее снижение эффективности работы компании;

· отсутствие возможности заинтересовать работника будущими перспективами;

· отсутствие ощущения собственного распоряжения работником, так как он не является работником этого предприятия;

· часть денежных средств уходит посредникам в качестве вознаграждения;

· удлинение цепочки заказчик-исполнитель, увеличивающее время решения некоторых вопросов.

Для работников, работающих в аутстаффинге, его негативные стороны проявляются в следующем:

o нестабильность при формально-официальном устройстве на работу;

o непостоянная занятость, вследствие чего, нестабильный заработок;

o невозможность перспективного планирования;

o отсутствие социального пакета, льгот и премиальных выплат;

o некая нестабильность, возможность того, что в любой момент компания может отказаться от такого человека;

o сложность в адаптации в результате частой смены коллективов.

Наиболее привлекательным является совместное использование кадрового аутсорсинга и аутстаффинга, при таком «симбиозе» можно ожидать экономии по статье «Накладные расходы».

Лизинг персонала - это правоотношения, которые возникают, когда рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в какую-то организацию на относительно длительный срок. При долгосрочном лизинге персонала организация арендует сотрудников, находящихся в штате агентства, на период от нескольких месяцев до нескольких лет. В основном это практикуется в тех случаях, когда услуги квалифицированного специалиста требуются с определенной регулярностью.

Предоставление временного персонала на срок от одного дня до нескольких месяцев предполагает краткосрочный лизинг персонала. В основном он применяется в сезонные «пики» деятельности, а также для разовых акций, замены отсутствующих штатных сотрудников. Здесь, как правило, речь идет о найме административного и обслуживающего персонала на время проведения выставок, конференций, маркетинговых исследований, промоушн-акций, на время болезни или отпуска штатных сотрудников.

Существует несколько очевидных плюсов лизинга персонала для компаний-работодателей:

· получение квалифицированного персонала в нужном количестве и в короткий срок;

· уменьшение объемов кадрового делопроизводства, что снижает административные затраты;

· снижение затрат на компенсационные пакеты, непредусмотренные для временных сотрудников, либо минимизации их;

· возможность приглашения понравившегося сотрудника в штат компании;

· избежание простоев, так как при болезни временного сотрудника или нахождении его в отпуске агентство обязано предоставить замену;

· сокращение издержек на временное привлечение высококвалифицированных специалистов;

К недостаткам лизинга можно отнести следующие его свойства:

o проблемы с потерей мотивации заемного персонала;

o при применении временной формы занятости права заемных работников защищены законодательством в меньшей степени;

o у таких сотрудников нет гарантий постоянного трудоустройства;

o в отличие от штатного персонала они не пользуются в полном объеме льготами, предоставляемыми законодательством о труде;

o их участие в коллективно-договорном регулировании трудовых отношений существенно сужается;

o условия их труда зачастую отличаются от рабочего процесса штатного персонала: оборудование рабочего места, к примеру, может быть менее комфортным, а соблюдение оговоренного графика работы, напротив, может отслеживаться более строго;

o появляется проблема лояльности персонала с учетом возможности угрозы информационной и имущественной безопасности работодателя [2, с. 4-5].

Необходимость осознания точной грани различий между рассматриваемыми формами заемного труда создает предпосылки для проведения их сравнительного анализа, результатами которого должны стать четкость в понимании сущности и назначения популярных на сегодняшний день на рынке труда аут-технологий.

Сейчас использование заемного труда в России не запрещено, но законодательно не урегулировано. Заемный труд широко используется для выполнения временных работ (например, на определенный проект) или сезонных (в сельском хозяйстве, туристической отрасли). [4]. По данным аналитиков, в профессиональном разрезе сегодня в России наиболее востребованы заемные сотрудники в качестве администраторов (30%), складских рабочих (24%) и персонала колл-центров (14%) [3].

Выбор той или иной формы заемного труда зависит от того, какие цели ставит перед собой руководство организации, и какие ресурсы при этом оно готово использовать.

Если приоритетной целью организации является снижение издержек и концентрация усилий на основных задачах, за счет снятия ответственности за выполнение обеспечивающих бизнес-процессов, то удобнее передать эти задачи компании-провайдеру и выполнить их на стороне, при использовании ресурсов сторонней компании, т.е. использовать аутсорсинг. Аутсорсинг позволяет компании-заказчику маневрировать на рынке и быть мобильнее конкурентов, так как такой ресурс, как время, значительно экономится за счет передачи второстепенных задач провайдеру.

Возможны ситуации, когда поставленной управляющей организацией задачей является снижение расходов по социальным гарантиям за счет сокращения численности персонала, но при условии сохранения объемов валовой прибыли. В данном случае оправданным является применение аутстаффинга. У этой форме удобно прибегать и при работе на быстронасыщающихся рынках на разных территориях, когда за время жизненного цикла товара требуется обеспечить максимальный охват различных территориальных рынков, не перемещая весь персонал, занятый сбытом продукции.

Лизинг персонала также позволяет сократить издержки на временное привлечение высококвалифицированных специалистов. Его использование оправдано, когда существует потребность в персонале для решения задач в рамках проекта, ограниченного определенным сроком. Используя механизм лизинга персонала, предприятие-работодатель получает возможность оперативно решать многие управленческие проблемы, возникающие перед руководителями конкретных структурных подразделений и администрацией в целом. К их числу можно отнести проблему массовых отпусков в летний период, замещение заболевшего или отправленного в длительную командировку сотрудника. Наконец, отношения лизинга создают новую возможность для пополнения постоянного штата.

Временная работа в течение нескольких месяцев успешно заменяет традиционный испытательный срок, который распространяется сегодня на большинство вновь нанятых сотрудников частных и государственных организаций. В подобной ситуации работодатель может «испытать» несколько десятков кандидатов, не принимая в отношении них каких-либо специальных обязательств. Сопоставив их профессиональные и личностные качества, он делает одному из них предложение о переходе на постоянную работу. В результате параллельно решаются две задачи: повышается качество самого отбора за счет изучения реальных, а не «анкетных» деловых качеств сразу множества кандидатов и обеспечивается экономия затрат на самостоятельный поиск новых постоянных работников на рынке труда

При аутсорсинге и аутстаффинге компания-провайдер отвечает за функции, переданные компанией-заказчиком. Например, при аутстаффинге сотрудник, по-прежнему работая в компании-заказчике, отвечает за качество своей работы перед руководителем компании-заказчика, а компания-провайдер несет ответственность за правомерное обеспечение его работы с точки зрения Трудового кодекса РФ.

Результаты сравнительного анализа форм заемного труда по основным параметрам представлены в таблице.

Таблица 1.Сравнение форм заемного труда по основным параметрам

Таким образом, на сегодняшний день на рынке труда России в целом и Уральского региона в частности имеется возможность выбора различных технологий для оптимального использования персонала в деятельности организации. Существует практическая потребность в разработке методики, позволяющей оценить эффективность применения предприятием той или иной аут-технологии.

Литература

1.Коршунова Е.Д., Меркулов А.В. Промышленные предприятия в условиях нестабильного рынка труда: выбор неустойчивой формы занятости // Вестник МГТУ «Станкин». 2010. № 4 (12). С. 175-179.

2.Тотина М. Рабочие руки напрокат [электронный ресурс] // Режим доступа: URL: http://www.kursdela.biz/articles/article.php?ID=876а: (дата обращения 09.09.2012)

3.Сапожков О. Рекрутеры посчитали прибыли [электронный ресурс] // Режим доступа: URL: http://www.kommersant.ru/doc/2018507?isSearch=True (дата обращения 09.09.12).

4.Госдума РФ может принять закон о заемном труде осенью [электронный ресурс] // Режим доступа: URL: http://ria.ru/society/20120904/742857675.html (дата обращения 09.09.2012)

Размещено на Allbest.ru