Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Труд - это целенаправленная трудовая деятельность человека в процессе общественного производства, направленная на видоизменение и приспособление предметов природы для удовлетворения своих потребностей. труд заработный плата тарифный

Актуальность: темы не вызывает сомнения, поскольку система мотивации труда должна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой - быть экономически оправданной. Система мотивации существует практически на каждом предприятии. Однако, с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых результатов: заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников, повысить производительность труда и т. д. В большинстве случаев причина подобных неудач заключается в том, что система мотивации не учитывает особенностей конкретного предприятия: она сделана «по учебникам» или заимствована у других компаний, сумевших добиться неплохих результатов.

Цель: это исследование особенностей мотивации труда; функций заработной платы; форм и систем оплат труда; понятие тарифной ставки (оклада); тарифной сетки.

В соответствие с поставленной целью решаются следующие задачи:

· исследовать сущность и значение мотивации труда;

· исследование функций заработной платы;

· исследование форм и систем оплаты труда, их сущность;

· исследование понятия и сущности тарифной ставки;

· исследование понятия и сущности тарифной сетки.

Объектом исследования является виды мотивации труда, заработная плата, формы и системы оплаты труда, тарифный оклад и тарифная ставка.



1. Понятие «мотивация труда» и его сущность

Мотивация труда - одна из важнейших функций менеджмента. Она побуждает работников к активной деятельности, к достижению целей предприятия и одновременному удовлетворению собственных потребностей.

Основные понятия теории мотивации трактуются в литературе по-разному. Нет единства в употреблении самих понятий мотивации, стимулирования. Но, учитывая, что в основе термина «мотивация» заложено корнеобразующее понятие «мотив» (от греч. motif, т.е. двигаю), определяющее внешнее и внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, интереса к такой деятельности, определяющее способы его инициирования или побуждения, целесообразно исходить из следующего определения.

Мотивация - это процесс побуждения, воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. В основе этого процесса лежат материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. мотивы. Следовательно, мотивация является формой использования мотивов, определяющих поведение человека.

1.2 Виды мотивации

Мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если род занятий, работа интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его деловой ориентации.

Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Внешнюю мотивацию часто называют стимулированием. По нашему мнению, стимулирующая мотивация труда, как метод формирования мотивов, предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу. Это властная, принудительная мотивация, базирующаяся на прямом принуждении, угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника, с соответствующими санкциями за нарушения установленных норм или невыполнения требований.

Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, премии, разовое вознаграждение, выплату дивидендов).

Мотивация может осуществляться различными методами, в том числе имеющими как прямо, так и косвенное влияние на конкретно индивида. Прямые методы мотивации чаще всего представляют собой непосредственное влияние на личность работника, на его систему ценностей. Это убеждение, внушение, агитация, личный пример, психологическое воздействие, система поощрений, наказаний и др. Их совокупность носит как поучительный характер, так как они нацелены на развитие осмысленных действий, целеустремленности, так и обязательный, беспрекословного выполнения поручений и заданий. Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности отдельных сотрудников и организации в целом, а также по характеристикам, определяющим отношение к труду.

Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и выделить результаты деятельности одного сотрудника или группы. При этом вознаграждение определяется за выполнение конкретного задания, работы или относительно обособленного этапа ее.

Мотивация по занимаемой должности (статусу) основывается на оценке деятельности сотрудника по нескольким параметрам: его квалификации, качеству труда, отношению к выполнению работы, то есть учитывается специфика деятельности работника и его квалификационно-статусный уровень.

Важнейшим мотивирующим фактором, повышающим активность индивида, является вовлечение работников в управление производством. Система участия в управлении будет эффективной, если каждый работник знает: какие решения принимаются, кто их готовит, какова цель принятия, кто несет ответственность за их выполнение. Доступность информации о принимаемых решениях, их выполнении будет заинтересовывать широкие круги персонала стать участниками выработки предложений, участвовать в управлении различного ряда коллективов или совета предприятия.



2. Функции заработной платы. Формы и системы оплаты труда

2.1 Функции заработной платы

Воспроизводственная:

обеспечение полноценного восстановления затрат работника и создание условий для его нормальной жизнедеятельности

Стимулирующая:

заработная плата - средство мотивации через установление количественной зависимости между размером оплаты и количеством, качеством и результатами труда работников

Социальная:

заработная плата должна отражать социальный статус работника и решать проблему социальной справедливости

Формирования платежеспособного спроса:

влияние зарплаты через платежеспособный спрос населения на объем и структуру производимых товаров и услуг и, в значительной степени, на инвестиционную политику

Регулирующая (ресурсно-разместительная):

оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям через влияние на спрос и предложение рабочей силы

Учетно-производственная:

отражает меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Мотивационная:

развитие творчества в труде и морально-престижных установок, формирует нравственные качества работников, его трудовую мораль.

Заработная плата (оплата труда работника) -- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. (ст. 129 ТК России), денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен на свою рабочую силу.

2.2 Виды заработной платы

Номинальная -- количество денег в номинальном размере, которое получает работник в виде вознаграждения за труд.

К номинальной заработной плате относятся:

· оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ;

· оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам;

· доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т. д.

Реальная -- это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата -- это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

2.3 Формы и системы оплаты труда: сущность, виды и область их эффективного применения

Формы и системы оплаты труда -- способы использования норм труда и тарифной системы для расчета заработной платы с учетом особенностей их труда.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Формы и системы оплаты труда:

Различают тарифную и бестарифную системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, позволяющих регулировать и дифференцировать ЗП рабочих и служащих в зависимости от квалификации, характера и условий труда, видов производства, отрасли народного хозяйства и регионов.

Тарифная система оплаты труда состоит из:

· Единого тарифно-квалифицированного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

· Тарифных сеток.

Важным элементом тарифной системы оплаты труда является тарифная сетка. Она состоит из определенного количества разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент.

Третьим элементом тарифной системы являются тарифные ставки первого разряда, которые определяют минимальную оплату за выполнение простейших работ. Зная тарифную ставку 1-го разряда и тарифные коэффициенты, можно определить тарифную ставку любого разряда:

На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты работника и минимального размера оплаты труда.

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений производится при помощи заранее разработанной бальной системы).

Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд оплаты труда.

При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.

Различают две основные формы оплаты труда:

· сдельная; повременная.

В свою очередь сдельная подразделяется на:

· простую сдельную;

· сдельно-премиальную;

· косвенно-сдельную;

· аккордную;

· сдельно-прогрессивную;

· бригадную систему.

Повременная делится на:

· простую повременную; повременно-премиальную.

Сдельно-премиальная - это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и ТЭР.



3. Понятие «тарифная ставка (оклад)»

Что такое тарифная ставка:

Люди не могут получать одинаковое вознаграждение за свою работу. Размер суммы, предназначенной к выплате в качестве зарплаты, зависит от:

· квалификационного уровня персонала;

· трудности возложенных на сотрудника трудовых функций;

· количественной характеристики работы;

· условий занятости;

· времени, предназначенного для выполнения работы и др.

Дифференциация зарплаты по степени выраженности этих пунктов выполняется в рамках тарифной системы трудового вознаграждения. Ключевым ее элементом является тарифная ставка как главная составляющая зарплаты.

Тарифная ставка - закрепленная документально величина финансового вознаграждения за достижение трудовой нормы той или иной степени трудности работником определенной квалификации за принятую единицу времени. Это «костяк», минимальная составляющая расчета за труд, на основании которой и строится сумма, получаемая сотрудниками «на руки».

Не являются частью тарифной ставки:

· компенсации;

· стимулирующие выплаты;

· социальные начисления.

Расчетное время тарифной ставки

Временным периодом, за который рассчитывается тарифная ставка, может быть любой удобный работодателю промежуток:

· час;

· день;

· месяц.

Часовые тарифные ставки удобно устанавливать, если на предприятии действует сменный график, обусловливающий режим суммированного учета рабочего времени, а также когда работают сотрудники-почасовики.

Дневные тарифные ставки применяются, когда работа имеет статус поденной, при этом количество рабочих часов в каждом таком дне одинаковое, но отличается от обычной нормы, установленной ТК РФ.

Месячные тарифные ставки действуют при постоянном соблюдении нормирования рабочего времени: стабильном графике, твердых выходных. В таких условиях работник «закроет» месяц независимо от того, сколько часов было отработано им по факту: отработав месячную норму, он зарабатывает свою ставку.

Функции тарифной ставки

Применение для начисления в денежной форме вознаграждения за выполнение трудовых функций - тарифная система оплаты - имеет ряд преимуществ перед другими формами оплаты.

Тарифная ставка как единица расчета заработной платы выполняет ряд важных функций:

· делает соразмерными оплату труда и его содержание;

· разделяет минимальную часть оплаты в зависимости от количественных и качественных признаков труда;

· упорядочивает стимулирование труда в предусмотренных условиях (например, на вредном производстве, при солидном стаже, переработке и т.п.);

· помогает адекватно рассчитать оплату при разных системах организации труда и рабочих графиках.

Обратите внимание! Главный принцип применения тарифных ставок - одинаковое вознаграждение за равную меру труда.

Как происходит расчет тарифной ставки:

Единичной ставкой, с которой соотносятся все остальные разряды, является тарифная ставка 1 разряда - она определяет сумму, положенную сотруднику без квалификации за его работу в течение установленного временного промежутка.

Остальные разряды располагаются в зависимости от роста сложности работы и требуемой для нее квалификации (тарифные разряды), либо по уровню профподготовленности сотрудников (квалификационные разряды). Комплекс всех разрядов оставляет тарифную сетку предприятия. В ней каждый следующий разряд в несколько раз больше единичной ставки (то есть 1 разряда) - этот показатель отражает тарифный коэффициент.

Зная тарифный коэффициент и величину единичной ставки, всегда можно рассчитать полагающийся конкретному сотруднику размер выплаты согласно тарифу.

Для расчета тарифа нужно:

· Перемножить межразрядный коэффициент и МРОТ

· Прибавить занятие доцентской должности (+ 40%)

· Прибавить полагающиеся надбавки за наличие ученой степени (например + 8 000 руб.), а также кураторскую доплату (например + 3 000 руб.).



4. Понятие «тарифная сетка»

Тарифная сетка - это таблица соответствия квалификации рабочего, выраженной через его квалификационный разряд, тарифным коэффициентам - множителям, применяемым к тарифному значению оплаты труда рабочего первого разряда.

В основном на предприятиях применяется шестиразрядная сетка, где первый разряд соответствует самым простым работам, то есть низшему заработку, а шестой - самому высокому. Однако, такая градация не является предопределенной, встречаются тарифные сетки и со значительно большим числом разрядов.

Тарифные сетки могут применяться не только по отношению к рабочим различных специальностей. Например, в РФ существует единая тарифная сетка по плате труда работников бюджетной сферы. В этом случае возникают ранги, что, по сути, то же самое. В единой тарифной сетке РФ существует 18 рангов. Разрядный коэффициент 18 ранга по отношению к первому равен 4,5.

Тарифная сетка определяет правила оплаты труда для работников различной квалификации в пределах группы, на которую распространяется данная тарифная сетка. На предприятии одновременно могут применяться несколько тарифных сеток. Например, обычная и "горячая" - так называют систему оплаты труда для работников с тяжелыми условиями производства, в данном случае в цехах с повышенной температурой на рабочих местах.

Межразрядные коэффициенты - это коэффициенты, которые вычисляются по отношению к предыдущему разряду для определения уровня роста оплаты труда при росте квалификации на один разряд. Обычно ряд межразрядных коэффициентов близок по значению между собой.



4.1 Преимущества и недостатки тарифной сетки

Основным преимуществом при применении тарифной сетки является соответствие квалификации работника и получаемым вознаграждением. Соотношение оплаты труда выражается четкими правилами, понятно работникам предприятия, а, следовательно, не вызывает вопросов и сам принцип материального вознаграждения.

Описанное преимущество одновременно является и самым главным недостатком. Связано это, прежде всего, с отечественным менталитетом. Тарифная сетка предполагает, что работники трудятся с одинаковым напряжением и выполняют сходную работу. Однако, в практике применения данной оплаты труда, автор этих строк неоднократно наблюдал, что фактически возникает "уравниловка", когда квалификация бригадира, мастера смены и начальника цеха как менеджера (то есть руководителя, а не в том значении слова, которым его обычно употребляют) оставляет желать лучшего. В результате работники с "люмпенизированным" типом мотивации быстро понимают, что, согласно трудовому законодательству, оплата труда в определенном размере им все равно "полагается". Интенсивность их труда резко снижается, что, в свою очередь, демотивирует их коллег с другими типами внутренней мотивации. В связи с этим, на предприятиях наряду с тарифной сеткой применяются различные системы стимулирования в виде премиальных выплат за различные действия.

Фактически, тарифная сетка, с одной стороны, предопределяет максимально возможную оплату труда, с другой стороны - трудовое законодательство ограничивает минимальный уровень - 2/3 заработной платы при простое работнику гарантированы. Кроме того, такая система оплаты учитывает количество труда, но никак не учитывает его качество. Это означает, что два работника одинакового разряда должны получить одинаковую заработную плату по истечении определенного времени, если по действующей тарифной сетке они имеют одинаковый разряд. Как правило, квалификационный разряд определяет трудовые навыки и квалификацию. Но наличие трудовых навыков и квалификации не гарантирует надлежащее качество труда. Поэтому для дифференциации усилий рабочих, оценки качества их труда, помимо тарифных сеток и квалификационных разрядов, предприятия применяют сложные системы доплат и поощрений.

Такая ситуация не только усложняет систему оплаты труда на предприятии, но и заведомо приводит к тому, что часовая тарифная ставка по тарифным сеткам заведомо поддерживается на наиболее возможном низком уровне. Правда, тому есть еще одна причина.

Периодически, происходит законодательное повышение минимального уровня оплаты труда. В этом нет ничего плохого, однако для предприятия, которое неосмотрительно "доверилось" тарифным сеткам, ситуация может обернуться серьезным ростом себестоимости продукции и финансовыми проблемами. Происходит это по следующему алгоритму - минимальный уровень оплаты труда пересчитывается в минимальную стоимость рабочего часа. Как правило, предприятие, на котором есть профсоюз имеет также "межотраслевое соглашение", что к данной цифре применяется коэффициент 1,2. Полученная цифра сравнивается с часовой тарифной ставкой первого разряда. Если новый уровень оплаты труда выше, то часовая тарифная ставка должна быть обязательно увеличена. Что же плохого? Все просто - в действие вступают тарифные коэффициенты! В результате фонд заработной платы в целом по предприятию растет на серьезные суммы.

Если вспомнить о том, что оплата труда находится в таких же рыночных условиях, как и все остальное, то есть речь идет о рынке труда, то законодательное повышение минимального уровня заработной платы через систему тарифных сеток "выводит систему из равновесия". Поэтому работодатели и применяют самые разнообразные ухищрения, чтобы система тарифных сеток оказывала как можно меньшее влияние на фонд оплаты труда предприятия.



5. Результаты вопроса

Были опрошены 50 человек, обучающихся в ГБПОУ МО «Московском областном медицинском колледже №2»

№	Вопрос	Вариант ответа	Итого (%)
1	Какие виды мотивации труда существуют?	1.Внешняя 2.Внутренняя 3.Экономическая 4.Все верно	-(5%) -(5%) -(5%) -(85%)
2	Какие функции заработной платы существуют?	1.Воспроизводственная 2.Стимулирующая 3.Социальная 4.Регулирующая 5.Мотивационная 6.Все верно	-(0%) -(0%) -(0%) -(0%) -(0%) -(100%)
3	Какие виды заработной платы существуют?	1.Номинальная 2.Реальная 3.Все верно 4.Ничего не верно	-(5%) -(5%) -(90%) -(0%)
4	Какие существуют временные периоды, за который рассчитывается тарифная ставка?	1.Час 2.День 3.Месяц 4.Все верно	-(5%) -(5%) -(5%) -(85%)
5	Что нужно для расчета тарифа?	1.Перемножить межразрядный коэффициент и МРОТ 2.Прибавить занятие доцентской должности (+ 40%) 3.Прибавить полагающиеся надбавки за наличие ученой степени 4.Все верно	1.(75%) 2.(0%) 3.(10%) 4.(15%)

В результате проведенного анкетирования выяснилось, что более половины студентов МОМК №2 осведомлены на тему «Мотивация труда. Функции заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Понятие тарифной ставки(оклада), тарифной сетки.».



6. Анализ результатов анкетирования

По результатам опроса студентов, обучающихся в ГПОУ МО «Московском областном медицинском колледже №2» было выявлено что:

v Лишь 37 человека знают что нужно для расчета тарифа

v 85% опрошенных знают, что временные периоды, за который рассчитывается тарифная ставка делятся на час, день и месяц

v Так же они знают что существует номинальная и реальная заработная плата

По результатам опроса можно судить, что представленный материал был достаточно подробно освещен и усвоен.

Цель достигнута, теперь ученики знают что такое мотивация труда, так же функции заработной платы. Знают о формах и системах оплаты труда.



Заключение

В исследовательской работе были рассмотрены типы мотивации труда, функции заработной платы, формы и системы оплаты труда, понятия тарифного оклада и тарифной сетки. Мы описали два вида мотивации которые важный в равной степени для работников. Важнейшим мотивирующим фактором, повышающим активность индивида, является вовлечение работников в управление производством. Мы рассмотрели функции заработной платы, и каждая из них важна по-своему. Рассмотрели два вида заработной платы (номинальная, реальная). Были рассмотрены формы и системы оплаты труда. Были выполнены цели, поставленные для этой работы. Было проведено анкетирование в группах 394 и 392 медицинского колледжа, было выявлено, что почти на все вопросы из данной анкеты были даны правильные ответы. И только на пятом вопросе у студентов были затруднения с ответом. В целом я считаю, что ребята успешно справились с анкетой и показали свои знания на высшем уровне.



Список использованных источников

1. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. -- М.: Альпина Паблишер, 2013. -- 152 с.

2. Ветлужских Е. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI. -- М.: Альпина Паблишер, 2013. -- 217 с.

3. Ловчева М. В., Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.2010- 134 с.

4. Режим доступа: https://studopedia.ru/2_123586_funktsii-zarabotnoy-plati.html (дата обращения 6.11.19)

5. Режим доступа: https://studfile.net/preview/434851/page:20/0 (дата обращения 12.11.19)

6. Озерникова Т.Г. Оплата труда персонала: учеб. пособие / Т.Г. Озерникова, И.Г. Носырева. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2015. - 390 с.

7. Пошуто В. П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии, 2007- 356с.

8. Наумова, Н.В., Жарикова Л.А. Тамбов /Бюджетирование в деятельности предприятия: учебное пособие: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2009.

9. А. В. Шаркова, А. А. Килячков, Е. В. Маркина и др /Словарь финансово-экономических терминов; под общ. ред. д. э. н., проф. М. А. Эскиндарова. -- М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К",2015-567с.

10. Герасимов Б.И., Иода Ю.В. /Введение в экономику. Основы экономического анализа. (ТГТУ,2004,-140с.)



Приложение А

АНКЕТА

Уважаемые студенты, Вам предлагается пройти анкетирование на тему «Мотивация труда. Функции заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Понятие тарифной ставки(оклада), тарифной сетки.»

Ваши ответы помогут узнать, осведомленность студентов ГБПУ МО «Московской областной медицинский колледж №2» по данному вопросу.

Автор анкеты: студент группы 394 Пенькова Александра Николаевна

Инструкции по заполнению анкеты: вам представлены 5 вопросов, к каждому и которых прилагается несколько вариантов ответов, нужно выбрать только один правильный.

1)Какие виды мотивации труда существуют?

1.Внешняя

2.Внутренняя

3.Экономическая

4.Все верно

2)Какие функции заработной платы существуют?

1.Воспроизводственная

2.Стимулирующая

3.Социальная

4.Регулирующая

5.Мотивационная

6.Все верно

3)Какие виды заработной платы существуют?

1.Номинальная

2.Реальная

3.Все верно

4.Ничего не верно

4)Какие существуют временные периоды, за который рассчитывается тарифная ставка?

1.Час

2.День

3.Месяц

4.Все верно

5) Что нужно для расчета тарифа?

1.Перемножить межразрядный коэффициент и МРОТ

2.Прибавить занятие доцентской должности (+ 40%)

3.Прибавить полагающиеся надбавки за наличие ученой степени

4.Все верно

Размещено на Allbest.ru

...