Инновации в управлении фондом оплаты труда компании (на примере предприятия трубопроводного транспорта)

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Инновации в управлении фондом оплаты труда компании (на примере предприятия трубопроводного транспорта)

Буньковский Д.В.

Цель. Изучение проблем рационализации распределения фонда оплаты труда и повышения продуктивности работников на российском предприятии на примере предприятия трубопроводного транспорта.

Методы. Предлагается повысить стимулирующую функцию заработной платы путем совершенствования системы оценки персонала и изменения структуры заработка.

Результаты и научная новизна. В статье описан подход к совершенствованию системы управления фондом оплаты труда компании на примере предприятия трубопроводного транспорта.

Ключевые слова: инновации, оплата труда, оценка персонала, стимулирование, управление фондом оплаты труда.

рационализация распределение фонд оплата труда

Основная задача управления персоналом предприятия состоит в создании условий для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, а также в нахождении инструментов воздействия на человека для достижения целей предприятия. Однако, современные методы управления персоналом не приносят должного эффекта, если в системе управления предприятием отсутствует четкое представление о работниках, их потенциале и возможностях, степени удовлетворённости трудом, особенностях трудовых отношений и корпоративной культуры.

В крупных российских компаниях управление фондом оплаты труда сегодня является сложной проблемой. Нерациональное, непрозрачное и часто несправедливое распределение фонда оплаты труда может значительно снижать продуктивность работников. Очевидна необходимость генерирования инноваций в области оплаты труда, ее соответствия личному трудовому вкладу, развития ее стимулирующей функции [1].

Рассмотрим внедрение актуальных инноваций в оплате труда на крупном предприятии. В качестве примера проанализируем систему управления персоналом одного из отечественных предприятий трубопроводного транспорта. Несмотря на то, что система управления в целом, казалось бы, построена вполне рационально, можно выделить некоторые отрицательные моменты:

· Оценка персонала на рассматриваемом предприятии проводится только для специалистов и руководителей, а категория рабочих не оценивается, что в свою очередь влияет на их ответственность к работе и мотивацию к более качественному и эффективному труду.

· В системе оплаты труда (СОТ) постепенно снижается стимулирующая функция переменной части, в частности общей премии, которая начисляется на оклад и размер компенсационных выплат. Данная премия носит больше постоянный характер. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определённого результата и не должны носить постоянный характер.

· В данной СОТ не отражается система оценок персонала. И как следствие не учитывается индивидуальный вклад каждого работника.

В структуре персонала предприятия наибольшую долю (64,8%) занимают рабочие. Поэтому эффективность деятельности предприятия зависит не только от категории руководителей, специалистов и служащих (РСиС). Однако, оценке подлежит только категория РСиС, что, очевидно, является недостатком данной системы. Основная сложность в оценке рабочих состоит в выделении показателей для оценки отдельно взятого работника и высокой трудоёмкости формирования показателей для каждой профессии рабочих.

Изучив различные методики оценки персонала для рассматриваемого предприятия можно сформировать модифицированный метод оценки эффективности труда рабочих [2], [6], [7], [9]. При этом размеры материального стимулирования устанавливаются с учётом коэффициента эффективности труда каждого работника. Данная оценка - это систематическая проверка того, насколько объект способен выполнять установленные требования. Таким образом, стимулирование работника начинается с его осознания задачи, которую ему предстоит выполнить, и того, как эта задача способствует успешной деятельности предприятия. Такой метод будет направлен на своевременное и качественное выполнение задач и функций подразделениями предприятия, должностных обязанностей исполнителями. Основные организационные принципы системы оценки эффективности труда рабочих:

· Систематический мониторинг и анализ работы подразделений по разработанным показателям;

· Ответственность всех работников за выявленные в процессе контроля несоответствия установленным требованиям и нормативной документации;

· Определение соответствия работников занимаемым должностям;

· Чёткая взаимосвязь между оценкой труда, моральным и материальным стимулированием исполнителей.

Руководители подразделений и цехов ежеквартально проводят анализ оценки эффективности труда вверенных им рабочих, рассчитывают коэффициент эффективности труда ( К _эт ) - количественное отражение эффективности труда работника. К _эт является универсальным показателем, определяющим степень соответствия фактического уровня выполняемых функций и задач заданному уровню. Числовое выражение К _эт отражает полный объём эффективности труда работника за текущий период (квартал). Каждый показатель К _эт характеризуется коэффициентом снижения ( К _с ), учитывающим несоответствие и отступление от установленных требований, и коэффициентом повышения ( К _п ), учитывающим перевыполнение заданных показателей, инициативность и творчество работника.

К _эт = 1+ К _с + К _п , ( 1 )

где 1 - номинальное значение коэффициент эффективности труда;

К _с - значение коэффициентов снижения в рассматриваемом периоде;

К _п - значение коэффициентов в рассматриваемом периоде.

Для конкретизации оценки работника разобьем значения К _эт по пятибалльной шкале (табл. 1).

Таблица 1. Сводная оценка работника в зависимости от К _эт

Результаты расчетов показателей эффективности труда рабочего на примере работника в должности электромонтер приведен в таблице 2. В основные обязанности электромонтера входит обслуживание и ремонт оборудования электроцеха.

В соответствие с таблицей 1, в зависимости от К _эт , оценка деятельности данного рабочего составляет 4,5 балла. Полученный таким образом показатель будет использован при расчете месячного заработка этого рабочего.

Таблица 2. Определение К _эт электромонтёра

Если провести параллель с оценкой, использующейся на предприятии в данный момент, можно сделать вывод, что данный работник полностью соответствует требованиям этого предприятия, но рекомендуемые мероприятия по улучшению эффективности труда работника, конечно, будут отличаться.

Для наглядного примера приведем расчёт оценки РСиС, которая в последующем будет использоваться при расчёте месячного фонда зарплаты этих работников. Оценка показателей эффективности деятельности (ПЭД) экономиста за квартал приведена в таблице 3.

Таблица 3. Оценка показателей эффективности деятельности экономиста (балл)

Далее рассчитанная оценка корректируется на оценку компетентности специалиста, которая определяется исходя из оценки его труда руководителем подразделения, сотрудниками и его самооценки (табл. 4).

Таблица 4. Оценка экономиста

Средняя оценка компетентности 4,1. В результате составляется итоговая оценочная ведомость для экономиста (табл. 5).

Таблица 5. Итоговая оценка экономиста

В соответствии с проведёнными оценками данный специалист - экономист соответствует требованиям общества, но его дальнейшая деятельность должна быть построена в соответствии с разработкой плана развития, который будет разработан руководством.

Выбор сдельной или повременной формы оплаты труда обычно обуславливается особенностями технологии и организации производства, обеспечением качества продукции, формами организации труда. Главным отличительным признаком двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда. При повременной оплате труда речь может идти в лучшем случае лишь об оценке эффективности труда [7], [9]. Но на данном предприятии эта оценка никак не отражается на зарплате персонала. Использовать сдельную форму оплаты не представляется возможным, поскольку рассматриваемое предприятие не производит никакой продукции, а лишь обеспечивает транспортировку нефти по вверенному ему участку нефтепровода. Исходя из этого, необходимо ввести коэффициент оценки, с помощью которого будет рассчитываться некоторого рода поощрение в денежном эквиваленте. Это должно быть материальное вознаграждение в виде единовременной выплаты. Увеличение премии в данном случае нецелесообразно, поскольку премия на предприятии постепенно теряет свою стимулирующую функцию и воспринимается работниками как должное. Таким образом, необходимо сформировать соотношение размеров общей премии и введённой единовременной выплаты так, чтобы размер месячного заработка не изменился, а поменялся смысл поощрения, и увеличилась стимулирующая функция зарплаты. Расчёт коэффициента оценки ( К _о ) основывается на результатах, проводимой на предприятии оценки персонала (табл. 6).

Для проведения всех необходимых изменений, размер премии должен быть на уровне 35%, т.е. снижен на 7% (42%-35%). Для того чтобы наглядно, увидеть результаты данных изменений, рассчитаем месячный фонд заработной платы работников на основе оценок эффективности их деятельности и сравним его с фактическим значением.

Таблица 6. Рассчитанный коэффициент оценки персонала предприятия

Единовременную выплату по оценке эффективности деятельности работника ( Е _во ) планируется начислять ежеквартально.

Согласно оценке, которую мы рассчитали для электромонтёра (4,5 балла), К _о составляет 0,5. С учетом К _о рассчитаем заработок электромонтера 3 разряда с окладом 10625 руб. (32% от з/п) в таблице 7. Величины окладов в статье взяты условно с учетом статистических данных [10].

Таблица 7. Расчёт заработной платы электромонтера

С введением единовременной выплаты снизится удельный вес оклада в заработной плате на 2 процентных пункта. Однако, он останется в пределах рекомендованных размеров, поэтому изменение не является критичным. Предлагаемая единовременная выплата составит 4,06%, что компенсирует снижение доли премии и оклада и, при этом, в большей степени окажет стимулирующее воздействие на работника.

Согласно оценке, которую мы рассчитали для экономиста (4,12 балла), К _о составляет 0,3. С учетом К _о рассчитаем заработок 9 разряда с окладом 21080 руб. (38,9% от з/п) в таблице 8.

С введением единовременной выплаты месячный заработок экономиста снизится на 1071 рубль. Это объясняется тем, что работа экономиста была оценена не на высший балл. При К _о =0,5, его месячный заработок составлял бы 55234,4 руб., что в свою очередь не превышает фактический размер.

Таблица 8. Расчёт заработной платы экономиста

Изменится структура заработка. Удельный вес оклада увеличится на 0,9 процентных пункта. Единовременная выплата составит 2,9%, что компенсирует снижение премии. При этом единовременная выплата окажет стимулирующее воздействие, поскольку ее размер напрямую зависит от результата деятельности самого работника, а не от коллектива и предприятия в целом, как отражалось в основной премии.

Для анализа эффективности предложенной инновации, целесообразно будет представить, как она повлияет на производительность труда. Для этого рассчитаем изменение фонда оплаты труда (ФОТ) сотрудников товарно-транспортного отдела. Для наглядности ФОТ рассчитаем без дополнительных единовременных выплат и с максимальным коэффициентом оценки труда для каждого сотрудника отдела. Оклады сотрудников товарно-транспортного отдела приведены в таблице 9.

Таблица 9. Оклады сотрудников товарно-транспортного отдела

Результаты расчетов приведены в таблице 10.

Таблица 10. ФОТ сотрудников товарно-транспортного отдела до и после инновации

Из данных таблицы 10 видно, что ФОТ сотрудников товарно-транспортного отдела увеличился на 41 352 руб., заработная плата каждого сотрудника увеличилась в среднем на 200 руб. Такие изменения произойдут в случае, когда каждый сотрудник по итогам оценки за квартал получит максимальную оценку и соответственно максимальный коэффициент эффективности труда.

В таблице 11 приведем фактическое значение основных технико-экономических показателей деятельности товарно-транспортного отдела за квартал.

Таблица 11. Основные показатели деятельности товарно-транспортного отдела

Далее приведем результаты расчета основных технико-экономических показателей деятельности товарно-транспортного отдела за квартал с учетом предложенной инновации (таблица 12). В данном прогнозе показатели соответствуют идеальной, по результатам оценки эффективности труда, работе товарно-транспортного отдела.

Таблица 12. Основные показатели хозяйственной деятельности товарно-транспортного отдела после внедрения мероприятия

Результаты расчетов показали, что после осуществления предложенной инновации, сотрудники товарно-транспортного отдела смогут в большей степени выполнять запланированный объём работ, что приведет к увеличению дохода предприятия. При этом фонд оплаты труда отдела увеличится несущественно - на 0,6%. Значительно повысится стимулирующая функция заработной платы, так как в случае невыполнения планов, сотрудники соответственно получат невысокую оценку эффективности труда, и их заработок будет снижен.

Литература

1. Буньковский Д.В. Управление инвестиционным проектом: регулирование параметров проекта // Вестник Иркутского государственного технического университета. 2013. №5. С. 161-165.

2. Джабраилова З.Г. Нечёткий логический подход к задаче оценки кадрового потенциала // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. №5. С. 114-119.

3. Железов А. Трудовые ресурсы организации в современных условиях // Маркетинг. 2012. №2. С. 10-21.

4. Исламов Е.О Стратегии развития персонала предприятия // Человек и труд. 2011. №9. С. 76-77.

5. Кравченко К.А. Эволюция системы управления крупной промышленной компании // Менеджмент в России и за рубежом. 2012. №1. С. 84-92.

6. Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. №3. С. 29-37.

7. Петрова Ю.А., Спиридонова Е.Б. 10 критериев оценки персонала. М.: Феникс, 2012. 160 с.

8. Поляков Е.Ю., Тимофеев А.В. Некоторые особенности управления персоналом крупной компании ТЭК в современных условиях // Менеджмент в России и за рубежом. 2011. №3. С. 106-115.

9. Срибекян Е.А. Современные возможности использования инструментария оценки персонала // Культура: Управление, экономика, право. 2009. №2. С. 38-43.

10. Федеральная служба государственной статистики. Официальный сайт [электронный ресурс]. URL: http://www.gks.ru. (дата обращения11.03.2015 г.

Размещено на Allbest.ru