Заработная плата как экономическая категория

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

рабочий сила плата труд

В современном мире товарно-денежных отношений мы сталкиваемся с массой проблем. Довольно остро стоит вопрос с постоянным повышением цен - инфляцией. Она свойственна всем странам, где есть понятие цены. Пока что еще ни одной стране не удалось от нее избавиться. Таким образом, цены растут все выше, и перед нами встает проблема - за фиксированную заработную плату можно купить все меньше товаров и услуг.

Таким образом, вопрос о заработной плате - один из наиболее актуальных вопросов сегодня. Любое производство предполагает наличие рабочей силы, предоставляющей свои трудовые услуги за определенной вознаграждение. Это и есть заработная плата.

Из чего она складывается и от чего зависит? Все это изучает экономическая теория. Задача состоит в том, чтобы разобрать эти вопросы подробнее, понять сущность заработной платы как цены на труд и разобраться, как она образуется на рынке труда.

Цель исследования моей контрольной работы состоит в изучении структуры заработной платы.

Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

дать понятия видов заработной платы;

формирование заработной платы.

Методы исследования:

обработка и анализ научных источников;

анализ научной литературы, учебников и пособий по исследуемой проблеме.

Объект исследования - факторы, влияющие на изменение, заработной платы и виды заработной платы.

1. Структура рынка труда и цена товара

1.1 Рынок труда

Под рынком труда понимают систему экономических отношений, связанных с наймом и предложением рабочей силы или с ее куплей-продажей. Этот вид рынка появился в массовом масштабе только на начальной фазе капитализма. Тогда основные средства производства сосредоточились в частной собственности бизнесменов, а подавляющая часть работников была отчуждена от них. Все наемные работники стали юридически свободными лицами (в отличие от раба или крепостного крестьянина). Между тем основным или даже единственным источником их существования стала продажа своей способности к труду.

В начале индустриальной стадии производства основной фигурой на рынке труда был работник физического труда, почти не имеющий образования и квалификации и пригодный лишь для простого обслуживания машин. Современный же рынок включает в основном три категории лиц, которые условно называются:

«синие воротнички» - это фабрично-заводские рабочие, занятые преимущественно физическим трудом;

«серые воротнички» - рядовые работники подсобного обслуживания;

«белые воротнички» - работники умственного труда: служащие, инженерно-технический персонал и т.д.

Во второй половине ХХ столетия научно-техническая революция и переход к информационному обществу вызвали качественные и количественные сдвиги в структуре рынка труда:

Резко снизился удельный вес «синих воротничков».

Возросла доля инженеров и техников, работников сферы услуг и интеллигенции. В основном преодолена былая пропасть между работниками преимущественно физического и преимущественно умственного труда. Она сохранилась до сих пор во многих развивающихся странах, где значительная часть взрослого населения (до 40%) остается неграмотной.

Помимо структурных изменений происходят необычные качественные преобразования уровня и профиля всех видов работников. Сейчас приходится отказываться от одностороннего развития, узкой специализации людей и расширять профиль их квалификации.

В новой экономике задействован более сложный труд. Для освоения достижений НТР требуются, как минимум, общее среднее образование и дополнительная профессиональная подготовка.

Центр тяжести в трудовом процессе сейчас перемещается с физической затраты жизненных сил человека на умственные затраты.

Интеллектуализация труда выражается в общем высоком уровне технической культуры персонала, понимании каждым работником своего места в процессе изготовления продукции, в умении точно соблюдать правила технологии и обеспечивать высокие конечные хозяйственные результаты. Высокий динамизм технологических нововведений вызвал необходимость создания на предприятиях и в общественном масштабе системы непрерывного образования кадров. Каждому работнику вменяется в обязанность регулярно пополнять и обновлять свои профессиональные знания, проходя обучение в институтах, на факультетах и курсах повышения квалификации. [1]

1.2 Понятие заработной платы

Заработная плата кажется простым и ясным явлением. По договору о найме человек обязан в течение установленного времени работать на предприятии (в учреждении), а предприниматель в обмен на его труд -- выплачивать определенную сумму денег. Так совершается сделка по купле-продаже труда. То есть заработная плата внешне воспринимается как цена, денежное выражение труда как товара.

Одна из основных особенностей заработной платы состоит в ее одновременной двусторонней функциональности. С одной стороны, заработная плата -- это денежный доход наемного. Каждый работник ищет себе более высокооплачиваемую работу и стремится к увеличению заработной платы на своем рабочем месте. С другой стороны, заработная плата для предпринимателя -- это издержки на производимую продукцию, которые он стремиться сократить для повышения доли прибыли в общем объеме добавленной стоимости.

Несмотря на существенные качественные изменения во взаимоотношениях труда и капитала, суть капитализма, состоящая в получении прибыли, в том числе за счет наличия потенциальных возможностей стабилизации и даже сокращения заработной платы наемным работникам, остается прежней. И дело не столько в возможностях сокращения личных притязаний предпринимателя, сколько в огромной заинтересованности частного владельца в увеличении прибыли как источника сохранения рыночной конкурентоспособности. Поэтому в урегулировании заработной платы и разрешении противоречий в определении добавленной стоимости между двумя основными субъектами хозяйствования на микроуровне огромная роль принадлежит государству.

Заработная плата -- это цена труда, выплачиваемая за использование труда наемного работника за единицу времени. Величина заработной платы формируется на основе взаимодействия спроса и предложения на рынке труда.

При анализе экономической сущности заработной платы используют в основном два подхода.

Исторически первый, не утративший своего научного и практического значения и сегодня, -- подход Карла Маркса с позиций классической теории трудовой стоимости. В соответствии с марксистской теорией, заработная плата лишь на поверхности выступает как плата за труд. При найме рабочей силы возникает внешнее впечатление, что предприниматель, нанимая работника, платит ему за все отработанное время. Таким образом, исчезает деление труда на необходимый и прибавочный, а добавленной или вновь созданной стоимости -- на заработную плату и прибыль. Источник прибавочного продукта, прибыли при трактовке заработной платы наемного работника как платы за труд, за все отработанное время исчезает. На самом деле, как доказывал Маркс, рабочий продает не труд, а рабочую силу, которая в рыночной экономике особый товар, потребительная стоимость которого состоит в способности к труду, производству новой, добавленной стоимости.

Труд как целесообразную деятельность вообще нельзя продать. Работник и его живой труд не является товаром, они - источник стоимости и вновь создаваемой стоимости. Потребительная стоимость товара -- рабочая сила состоит в способности создавать большую стоимость по сравнению со стоимостью товара -- рабочая сила. Труд каждого наемного работника делится на необходимое и прибавочное рабочее время. В течение необходимого рабочего времени работник оправдывает заработную плату, а все прибавочное рабочее время идет на создание прибыли для собственника основного капитала. Поскольку на поверхности рыночных отношений заработная плата выступает как плата за труд, а ее глубинная сущность имеет стоимостное содержание, Маркс называл заработную плату превращенной формой стоимости и цены товара «рабочая сила».

Второй подход к пониманию сути заработной платы рассматривает ее как плату за труд. Западная неоклассическая теория, в основе которой лежит теория предельной полезности, возникшая исторически позже марксистской теории как идеологическая реакция на теорию трудовой стоимости вообще и заработной платы в частности, для объяснения сущности заработной платы использует теорию предельной производительности факторов производства.

Автором этой теории считается американский экономист Д. Кларк. Он распространил выработанные до него основные положения теории предельной полезности на самую острую в любой социально-экономической системе проблему распределения первичных доходов. В соответствии с современной западной теорией о сущности заработной платы, распределение доходов в капиталистическом обществе осуществляется на основе принципа: каждый получает доход, равный его предельному вкладу в доход фирмы. Эта теория в равной степени распространяется и на работников, и на предпринимателей, и на капитал.

В соответствии с этой теорией, каждый получает то, чего он стоит: наемный работник получает за вложенный труд его результаты, собственник средств производства -- за предоставленные материальные ресурсы.

Западные сторонники теории распределения доходов считают такой принцип распределения доходов справедливым. Более того они доказывают, что такой подход к распределению доходов в конкурентной рыночной экономике может расцениваться в качестве естественного закона. Однако в самой западной экономической литературе изложенная теория подвергается вполне обоснованной критике.

Во-первых, оппонента доказывают, что из-за неравенства в распределении производственных ресурсов использование принципа предельной производительности факторов при распределении доходов нельзя признать справедливым.

Во-вторых, многие собственники средств производства и огромных капиталов получают колоссальные доходов не за свой вклад, а за унаследованное богатство. Доход от унаследованной собственности вступает в противоречие с принципом: «каждый получает за то, что создает».

В-третьих, бедность наследуется из поколения в поколение, в силу чего исходные позиции для образования, приобретение высокодоходной профессии бедных социальных слоев общества несравнимо с экономическими возможностями высоко- и среднеобеспеченных. [2]

Таблица 1. Уровень зарплат за предыдущие года

	2012	2013	2014
январь	23746	26840	29535
Февраль	24036	26620	29255
март	25487	28693	31486
апрель	25800	30026	32947
май	26385	29723	33272
июнь	27494	30986	33726
июль	26684	30229	32515
август	25718	29226	30763
сентябрь	25996	29346	31929
октябрь	26803	30069	32439
ноябрь	27448	30290	32546
декабрь	36450	39648	41985

Среднемесячная начисленная заработная плата (без выплат социального характера) по видам экономической деятельности в 2013 и 2014 годах:

Вид экономической деятельности	2013	2014
сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство	15637	17312
рыболовство	32308	35663
добыча полезных ископаемых	54324	57080
обрабатывающие производства	26997	28985
производство и распределение электроэнергии, газа и воды	32220	34165
строительство	27675	29039
оптовая и розничная торговля	24073	24073
гостиницы и рестораны	18426	19720
транспорт и связь	34555	36769
финансовая деятельность	63506	66605
операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг	34291	36521
социальное страхование	40391	40219
образование	23421	25094
здравоохранение и предоставление социальных услуг	24564	26451
предоставление прочих коммунальных, социальных и персональных услуг	24788	27550

[6]

1.3 Статистика оплаты труда

Согласно данным Росстата, в июле уровень безработицы в России составил 5,3%. Количество безработных в стране снизилось до 4,125 млн. Это самый низкий показатель за период с октября прошлого года. Одним из объяснений этой тенденции может служить адаптация рынка труда к кризису за счет более гибких подходов к найму персонала. Представители рекрутинговых компаний отмечают, что параллельно со снижением числа заявок на стандартные позиции у российских компаний резко увеличился интерес к найму временного персонала.

Рисунок 1

Как отмечается в исследовании рынка рекрутмента и предоставления персонала, ежегодно проводимого Ассоциацией частных агентств занятости (АЧАЗ), по итогам 2015 года оборот рекрутинговых компаний по этой услуге вырос на 25%.

Наиболее востребованными, пишет «КоммерсантЪ» со ссылкой на текст исследования, временные сотрудники оказались в секторе нефтегазового, химического и энергетического производства (18%), товаров народного потребления (13%), консалтинга (10%), розничной торговли (10%). Наименьший интерес к таким сотрудникам проявили компании, работающие в сфере IT, телекома (9%) и финансов (9%).

Большая часть временных сотрудников (65%) занимала офисные позиции -- служащие, менеджеры, инженерно-технический персонал. 35% временных сотрудников приглашались на рабочие специальности. Соотношение мужчин и женщин среди временного персонала в 2015 году оказалось практически одинаковым: 51% и 49% соответственно.

В общей сложности за 2015 год количество запросов от компаний рекрутинговым агентствам на подбор персонала сократилось практически вдвое (51%). Эффективность подбора при этом почти не снижалась: из полученных в работу вакансий агентствами было закрыто 44%. В прошлом году этот показатель был равен 46%.

Российский рынок труда стал более гибким, считает директор по персоналу компании «Интеркомп» Екатерина Овчинник. Работодатели все чаще обращаются к услугам временного персонала, аутстафингу или переходят насдельную оплату труда.

Временный персонал становится все более выгодной кадровой технологией. Она позволяет снизить издержки на управление персоналом без потери качества работы. «Переданные» сотрудники при этом остаются на своих рабочих местах, но все функции работодателя (начисление зарплаты, социальные гарантии и пр.) берет на себя компания, представляющая данные услуги. Эти решения снижают риски, связанные с гарантиями, положенными работникам по трудовому законодательству, повышают гибкость штатной численности и, соответственно экономят бюджет компаний.

Можно говорить и о других тенденциях на рынке труда, указывает эксперт. Согласно нашим исследованиям, стабилизируется ситуация и в области заработных плат. Во втором квартале 2016 года немного выросли фиксированный фонд, компенсационные и стимулирующие выплаты. Но компаниям приходится жертвовать частью бенефитов из соцпакета, чтобы поддерживать стабильный уровень остальных выплат.

Что касается самих сотрудников, то в 2016 году, по мнению Екатерины Овчинник. персонал стал трудиться более интенсивно, меньше брать отпускных дней и реже ездить в командировки. Соответственно, еще одна статья расходов компаний сократилась. Вместе с тем интересно отметить, что при этом сотрудники стали чаще болеть, независимо от времени года (вероятно из-за возросших нагрузок).

Действительно, уровень безработицы снизился до самого низкого с октября 2015 года, констатирует вице-президент «Деловой России» Татьяна Минеева. Однако, по ее мнению, ситуацию пока нельзя назвать положительной. Затяжная неблагоприятная ситуация в экономике страны привела к уменьшению прибыли бизнеса. Это привело к необходимости оптимизации расходов, что в первую очередь связано с сокращениями персонала и снижением зарплат сотрудников, поскольку это крупные статьи расходов любого бизнеса. Это позволяет сократить и замедлить снижение рентабельности бизнеса и увеличить прибыль или снизить убыток. Кроме этого появляются средства для осуществления деятельности и её развития.

При этом, полагает Минеева, сокращение одних сотрудников увеличивает нагрузку на других сотрудников, сохранивших работу, поскольку на последних ложатся обязанности уволенных. Эта ситуация приводит к ухудшению качества оказываемых бизнесом услуг.

Такая ситуация на рынке труда может продолжаться до конца 2016 года. Высока вероятность, заключает эксперт, что продолжится она и в 2017 году, но существенно замедлится. [6]

1.4 Факторы, влияющие на цену труда

Работодатель заинтересован нанять такого человека, который обладает рабочей силой нормального качества. В свою очередь собственник рабочей силы продает ее бизнесмену на определенный срок. Он заинтересован в том, чтобы на предприятии ему обеспечили нормальные время и условия труда, и ему нужна такая заработная плата, на которую можно приобрести все жизненные блага для восстановления рабочей силы -- совокупности физических и духовных способностей к труду.

Рабочая сила -- это совершенно необычный живой и одушевленный товар. В отличие от обычных полезных вещей величина стоимости рабочей силы имеет две количественные границы. Низшая физиологическая граница равняется стоимости жизненных благ и услуг, которые достаточны для восстановления работоспособности человека с самым низким уровнем квалификации. Верхняя же граница включает стоимость совокупности социальных и культурных благ и услуг, которые требуются для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы. Такая совокупность исторически меняется в зависимости от степени развития экономики и цивилизации в каждой стране.

В течение нескольких столетий система свободного предпринимательства была не способна решить проблему нормализации условий наемного труда и его оплаты. Поэтому множились и обострялись социальные протесты против произвола этой системы.

Наконец, в 30--50-х гг. ХХ в. в западных странах государство выступило гарантом одного из важных условий экономической безопасности работников. Оно в законодательном порядке назначило минимальный уровень заработной платы, который обязаны соблюдать все, в том числе частные фирмы.

Для определения наименьшей зарплаты государственные органы рассчитывают так называемый прожиточный минимум (или черту бедности). Он обычно устанавливается для семьи из четырех человек (работника, его жены и двух детей), исходя из нормативов удовлетворения наименьших жизненных потребностей во многих товарах и услугах с учетом уровня цен. При этом предполагается обеспечить условия жизни работнику, выполняющему наиболее простую работу.

Минимальный заработок -- это лишь стартовый уровень, от которого начинает расти оплата более сложного труда.

Формирование заработной платы в первую очередь зависит от материальных и социально-культурных условий воспроизводства рабочей силы. В связи с этим величину вознаграждения за труд определяют ряд конкретных социально-экономических факторов:

Величина стоимости жизненных средств, расходуемых на воспроизводство рабочей силы.

Уровень квалификации работников.

Уровень производительности труда, достаточно высокий в последнее время за счет внедрения достижений научно-технической революции (на предприятиях растет объем производимой продукции, улучшается ее качество, а работник получает большую заработную плату).

Национальные различия в степени развитости экономических и социальных условий жизни в разных странах. Эти развития, зависят от научно-технического уровня производства и эффективности труда, степени развитости рабочей силы, достигнутого общественно нормального качества жизни и иных факторов.

По уровню заработной платы США долгое время лидировали в западном мире. Теперь новая технологическая революция приводит к все большему выравниванию технико-экономических условий в развитых странах.

Повышается стоимость рабочей силы во многих государствах, а также обостряется глобальная конкуренция между различными странами по степени использования квалифицированной рабочей силы.

Вместе с тем видно, что гораздо менее развитые государства очень сильно отстают от западных стран. Этот разрыв объясняется в первую очередь различием в научно-технических и экономических показателях производства, в уровне квалификации работников.

Так же на величину оплаты труда существенно влияют рыночные факторы:

Первый -- спрос и предложение на рынке труда. Величина вознаграждения за труд может изменяться в соответствии с законами цены по предложению и цены по спросу.

Когда спрос превышает предложение, цена определенного вида труда находится выше точки равновесной цены. Сейчас под воздействием научно-технической революции спрос на высококвалифицированных работников не удовлетворяется в полной мере, а это ведет к повышению оплаты труда специалистов со средним и высшим образованием. С другой стороны, спрос на неквалифицированную рабочую силу в большинстве случаев падает, что отрицательно сказывается на заработках людей, не обладающих средним уровнем образования.

Вторым рыночным фактором, воздействующим на величину вознаграждения за труд, является конкуренция на рынке труда. Здесь соперничество ведет, естественно, к приближению уровня заработной платы к равновесной цене труда. Это означает, что конкуренция выступает «уравнительницей» заработков. Проще говоря, рынок труда утверждает принцип: равная оплата за равный труд. Для такого рынка труда (в условиях совершенной конкуренции) характерно:

Наличие большого числа фирм, конкурирующих при найме рабочей силы;

Большое число рабочих, предлагающих свободную рабочую силу (определенной квалификации и профессионального уровня);

Равенство условий работы фирм и равенство условий купли-продажи рабочей силы;

Невозможность отдельных участников рыночных отношений влиять на цену труда (заработную плату). Таким образом, уровень заработной платы постоянен и не изменим.

Правда, в современных условиях такая идеальная конкуренция -- редкое явление. До сих пор допускается дискриминация -- ограничение или лишение прав определенных групп граждан по признаку расовой или национальной принадлежности, пола, по религиозным и политическим убеждениям и т.д.

Свою силу на рынке труда проявляет и монопсония -- когда в отрасли производства действует всего один покупатель услуг труда. Работодатели пытаются диктовать работникам свои условия оплаты труда. Они заинтересованы в безработице, ослабляющей противоборствующую силу и дающей возможность снижать заработки. В свою очередь, организация работников в свободные, независимые профессиональные союзы позволяет им через коллективные договоры с предпринимателями вести контрнаступление, отстаивать общие экономические интересы.

На рынке труда может сложиться и монополия -- когда на рынке труда всего один продавец -- отраслевой профсоюз. В этой ситуации профсоюз будет оказывать большое влияние на уровень заработной платы, как правило, в направлении ее повышения по сравнению с равновесным уровнем. Следует отметить, что чистая монополия и чистая монопсония встречаются на рынке труда крайне редко. В среднем членами профсоюза являются 20-40 процентов рабочих разных отраслей, это ослабляет монополию профсоюза. Монопсония так же не абсолютна, поскольку у работников почти всегда есть альтернативные возможности трудоустройства. [3]

2. Роль форм заработной платы в стимулировании труда

В отличие от экономических систем, основанных на насильственном принуждении, заработная плата в условиях рынка создает новые стимулы (побуждения к действию) труда работников. Это достигается с помощью, прежде всего двух основных форм заработной платы: повременной и сдельной.

Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения в зависимости от проработанного времени. В этом случае подсчитывается величина оплаты за 1 час, день, неделю, месяц, а затем умножается на проработанное время.

Повременная заработная плата обычно применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим. Так, в массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их труда определяются скоростью движения конвейера. Повременная заработная плата выгодна для бизнесменов тем, что она позволяет повышать интенсивность (напряженность) труда без увеличения его оплаты.

В последние 2--3 десятилетия почасовая зарплата во многих странах превратилась в преобладающую форму оплаты труда. Она охватывает примерно 70% рабочих обрабатывающей промышленности США и Франции и до 60% промышленных рабочих Великобритании и Германии.

Руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим, научным работникам повременная оплата труда устанавливается в виде должностных окладов. Такой оклад -- это размер месячной заработной платы, который соответствует схеме должностных окладов и предусматривает минимальный и максимальный его пределы («вилку»). В настоящее время изыскиваются такие формы дополнительного стимулирования труда, которые лучше увязывают вознаграждение за труд с конечными результатами производства.

Производной от повременной является сдельная, или поштучная, заработная плата. Она рассчитывается в зависимости от объема выпущенной продукции, а поэтому заработок возрастает в прямой пропорции от количества изготовленных изделий. Эта зависимость устанавливается с помощью поштучной расценки.

При сдельной заработной плате прямо устанавливается мера интенсивности труда рабочего. Это делается с помощью нормы выработки -- объема продукции, который рабочий должен изготовить за определенное время. Такие нормы выработки оплачиваются в установленном размере. Личный интерес побуждает человека трудиться более напряженно, с тем, чтобы выпустить больше изделий и увеличить свой дневной доход.

Сдельная заработная плата наиболее широко применяется на предприятиях, где высока доля ручного труда и необходимо поощрять рост выпуска изделий. В современных условиях в этой форме стимулирования все больше учитываются и такие факторы, как качество продукции, степень использования оборудования, экономия сырья и материалов, что сближает сдельную заработную плату с повременной.

В развитой рыночной экономике материальное вознаграждение за работу ставится в зависимость от коммерческих результатов деятельности предприятия. Широко распространены премиальные системы, они предусматривают особое вознаграждение за высокое качество продукции, экономию материалов и улучшение других конечных результатов производства. В различных вариантах используются повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, многофакторная, аккордная (с оплатой всей работы) и другие разновидности стимулов. [4]

3. Реальная и номинальная заработная плата

3.1 Понятие реальной и номинальной заработной платы

Современная экономическая теория различает номинальную (денежную) и реальную (товарную) заработную плату.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, получаемая за определенный период времени (обычно месяц), т.е. равна количеству денежных знаков, получаемых работником. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату (при данном уровне цен). Таким образом:

реальная оплата труда - это покупательная способность номинальной заработной платы;

фактически реальная заработная плата зависит от размера номинальной заработной платы и цен на приобретенные товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате;

реальная зарплата равна номинальной зарплате, выплаченной работнику в рублях, деленной на уровень цен.

Из выше сказанного можно сделать вывод, что, во-первых, из двух понятий «номинальная заработная плата» и «реальная заработная плата» вытекает первичная номинальная заработная плата. Номинальная заработная плата не дает полного представления о фактическом уровне оплаты труда, так как важна не сама по себе денежная сумма, а то количество благ, которые можно приобрести на нее. Более актуальна реальная заработная плата, выраженная в средствах существования и услугах, которыми пользуется работник.

Во-вторых, т.к. реальная заработная плата зависит от уровня цен, а, следовательно, в силу происходящих в рыночной экономике инфляционных процессов реальное содержание заработной платы имеет тенденцию к уменьшению. Для того чтобы предотвратить снижение покупательной способности зарплаты вводят механизмы индексации.

Индексация направлена на корреляцию размера номинальной заработной платы с ростом цен: по мере роста цен увеличивается размер номинальной заработной платы. Это помогает предотвратить снижение реальной заработной платы или минимизировать степень снижения. Таким образом, обеспечивается государственная защита покупательной способности заработной платы, но повышения уровня реального содержания заработной платы индексация не обеспечивает, лишь включается в механизм повышения заработной платы, отнюдь не являясь единственным способом его обеспечения.

Поскольку цены товаров и тарифы на услуги растут по регионам неравномерно, одна и та же величина номинальной заработной платы выражает в различных географических и природно-климатических зонах разный объем жизненных средств, в которые она может быть реализована на рынке, т.е. имеет разное выражение в реальной заработной плате.

Уровень оплаты труда в каждом периоде зависит от факторов, определяющих потребность в рабочей силе, и факторов, изменяющих ее предложение. Такими факторами являются, в частности, уровень развития экономики, цикличность развития, изменение численности населения в целом и в трудоспособном возрасте, доля желающих работать при складывающемся уровне оплаты труда и предлагаемых условиях работы, изменение структуры производства, миграционные процессы, войны и др.

В течение длительных периодов времени решающее воздействие на увеличение спроса на рабочую силу оказывает накопление в экономике физического капитала, появление и развитие новых сфер приложения капитала и труда. Эти процессы сопровождаются увеличением вооруженности труда основными фондами, ростом его производительности и вовлечением в производство увеличивающегося с ростом населения числа лиц в трудоспособном возрасте даже с учетом сокращения длительности рабочего времени -- продолжительности рабочей недели, рабочего дня.

Рост производительности труда и ВВП как в целом, так и на одного занятого и на душу населения создает условия для увеличения его доходов.

Совокупность указанных факторов определяет величину номинальной и реальной заработной платы.

Рисунок 2

3.2 Соотношение номинальной и реальной заработной платы

Несовпадение реальной заработной платы и номинальной связано, прежде всего, с уровнем и темпами инфляции в национальной экономике: чем быстрее развиваются инфляционные процессы в обществе, тем больше реальная заработная плата отстает от номинальной.

Динамика реальной заработной платы определяется соотношением изменений номинальной заработной платы и цен. В случае более быстрого роста номинальной заработной платы по сравнению с ростом цен происходит повышение реальной заработной платы и, наоборот, в случае превышения роста цен над повышением номинальной заработной платы происходит снижение реальной заработной платы.

В качестве показателя динамики цен, используемого для корректировки динамики номинальной заработной платы и получения в результате этого показателя динамики реальной заработной платы, служит индекс розничных (потребительских) цен.

Достоинством указанного индекса цен считается то, что он характеризует среднее изменение цен товаров и услуг, составляющих потребительские бюджеты большинства населения, формируемые за счет их доходов, среди которых основную долю занимает заработная плата. К товарам и услугам, изменение цен которых отражается индексом, относятся и товары, покупаемые основной массой населения, и важнейшие услуги, оплачиваемые им, в том числе квартплата, медицинские, транспортные, коммунальные и прочие услуги.

Закономерностью развитой рыночной экономики в нормальных условиях экономического роста является тенденция к повышению реальной заработной платы. Ее величина во всех развитых странах, несмотря на происходящие в отдельные периоды сокращения, с увеличением производительности труда, накопленного физического капитала, освоением достижений науки и техники, имеет тенденцию к повышению. Эта тенденция сопряжена с повышением квалификации рабочей силы.

За годы реформ 90-х годов в России уровень реальной оплаты труда снизился более чем в два раза, в то время как номинальная заработная плата постоянно росла. Охарактеризуем динамику номинальной и реальной заработной платы последних лет в России.

В конце 20 века в течение нескольких последних лет столетия в отдельные периоды номинальная заработная плата росла высокими темпами, сокращая отставание от темпов роста потребительских цен в 1992-1995гг., как ответ на постоянный рост цен на все виды товаров, работ и услуг. По данным органов статистики за последние 9 лет 20 века потребительские цены выросли в 11 тыс. раз. Темпы роста номинальной зарплаты за этот же период были значительно ниже.

4. Формирование заработной платы на конкретных рынках труда

Заработная плата конкретному работнику устанавливается в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Какой будет система оплаты труда, решает сама фирма. Условия, порядок, размеры и критерии начисления доплат, надбавок и стимулирующих выплат, согласованные с представительным органом работников, фиксируются в локальных нормативных актах или коллективном договоре. Работники должны быть ознакомлены с установленным порядком оплаты труда.

Взаимосвязь размеров заработной платы и показателей, характеризующих количество и качество труда, устанавливается с помощью форм и систем его оплаты. В зависимости от того, является ли основой начисление заработка выполненная работа или отработанное время, выделяют две формы заработной платы - повременную и сдельную.

Характеристики конкурентного рынка труда:

Значительное количество покупателей (фирм) и продавцов (домашних хозяйств). Каждая фирма предъявляет небольшую долю общего спроса на труд, каждое домашнее хозяйство приставляет небольшую долю предложения труда, и в результате ни один из участников рынка не может повлиять на рыночную цену. Все участники рынка являются одновременно и покупателями;

Труд является однородным. Это означает, что работники обладают одинаковой квалификацией, производительностью и одинаковым человеческим капиталом;

Барьеры входа/выхода отсутствуют;

Информация полностью и симметрично распределена между участниками рынка.

В этих условиях равновесная ставка заработной платы определяется путем пересечения кривых спроса и предложения на рынке труда, и отдельная фирма воспринимает ее как данную. Любая фирма, присутствующая на данном рынке, обнаруживает, что по равновесной заработной плате хотят быть нанятыми бесконечно много работников. Поэтому предложение труда для отдельной фирмы будет выглядеть как горизонтальная линия на уроне равновесной рыночной заработной платы:

Рисунок 3. Предложение на рынке труда

Предложения труда для отдельной фирмы является абсолютно эластичным. Если фирма предложит более низкую заработную плату, чем установлена в данный момент на рынке, никто не захочет быть нанятым на данной фирме. Предлагать более высокую заработную плату фирме нет необходимости, поскольку и так все желающие работники согласны быть нанятыми по равновесной рыночной заработной плате. Таким образом, равновесную рыночную заработную плату фирма воспринимает как данную. Посмотрим, как формируется кривая спроса фирмы на труд.

Для этого вспомним, что задача фирмы заключается в том, чтобы нанять такое количество работников, какое обеспечит ей достижение максимальной прибыли.

р(L) > maxL

р_L^? = 0

TR_L^? - TC_L^? = 0

Откуда

MRP_L = MC_L

Вспомним, что MC_L = TC_L^? = VC_L^? = (w * L)_L^?

Поскольку на совершенно конкурентном рынке труда w=const., предельные издержки труда принимают вид:

MC_L = (w * L)_L^? = w * L_L^? = w

Таким образом, на совершенно конкурентном рынке труда MC_L является горизонтальной линией и совпадает с заработной платой. На конкурентном рынке труда фирма продолжает найм работников, если предельный продукт труда дополнительного работника превышает заработную плату (MRP_L > w), увольняет работников, если предельный продукт труда меньше заработной платы (MRP_L < w), и находится в оптимуме, если MRP_L = w ¹

Теперь построим графики MRP_L и ARP_L. Для этого вспомним, как выглядели графики продуктов труда, которые мы строили в главе «Теория производства».

Рисунок 4. Средние затраты на труд

Нетрудно догадаться, что графики MRPL и ARPL имеют тот же характер, что и графики MPL и APL.

Это так, поскольку MRPL является предельным продуктом труда в денежном выражении, а ARPL является средним продуктом труда в денежном выражении.

Между ними легко установить связь:

Графики MRPL и ARPL выглядят таким образом:

Если мы будем менять уровни W от нуля до бесконечности и будем искать оптимум фирмы при каждом значении W, то обнаружим, что они лежат на убывающей части кривой MRP_L. Вспомним, что фирма будет осуществлять найм работников, только когда w < ARP_L.

Таким образом, место точек, в которых прибыль компании максимальна - это часть кривой MRP_L, лежащей ниже кривой ARP_L, это и есть кривая спроса на труд фирмы на совершенно конкурентном рынке труда.

Спрос фирмы на труд (на совершенно конкурентном рынке труда) - это убывающая часть графика MRP_L, лежащей ниже графика ARP_L.

Спрос фирмы на труд является убывающей зависимостью w(L): фирма готова нанять больше рабочих только по более низкой заработной плате, что связано с убывающей предельной отдачей (а значит, и убывающим предельным продуктом труда) от каждого работника.

Равновесие фирмы на совершенно конкурентном рынке труда находится в точке пересечения кривой спроса на труд и предложения труда для фирмы:



Рисунок 5. Равновесие фирмы

Идеальная схема взаимоотношений на рынке труда разрушается монополизмом предпринимателей при найме работников. Монополия покупателей связана со следующими условиями: среди всех возможных в какой-то местности работ явно преобладают необходимые определенному предприятию; труд соответствующего вида относительно немобилен из-за ограниченности миграционных возможностей, либо из-за необходимости переквалификации, либо потому, что другие работы нельзя даже сравнить с ним по оплате; фирма диктует оплату в том смысле, что ставка, которую оно выплачивает, прямо зависит от количества нанимаемых работников. Показательные примеры этого - редкие на Севере крупные поселения, города-заводы, какие в России представлены множеством расплодившихся за последние десятилетия «почтовых ящиков» военно-промышленного комплекса, да и большинство заштатных малых городов страны. Так, согласно анкетному социалистическому обследованию Норильского промышленного района, проведенному в 1994 году, угрозу высвобождения ощущали более 17% респондентов, причем почти 39% опрошенных указали на трудности нового трудоустройства в таком случае, а 20% вообще на невозможность найти работу в городе.

Крупная фирма монополист вынуждена тратиться на тем более высокую заработную плату, чем больше работников нанимает. В этом случае кривая предложения труда для нее и совокупного предложения труда на рынке - совпадают, причем весомую оплат, устанавливаемую для привлечения новых работников, приходиться распространять и на всех нанятых ранее за меньшие суммы. Это означает, что затраты по привлечению дополнительного работника на соответствующую величину превысят его ставку заработной платы, вырастут и предельные издержки фирмы на труд. Для того, чтобы, уравнивая их с предельной выгодой от труда, максимизировать прибыль, монополист при прочих равных условиях будет вынужден нанимать меньше работников и выплачивать им меньшую заработную плату, чем в условиях совершенной конкуренции. Одновременно он сократит производство, что бы поднялись цены на продукцию или усилит эксплуатацию работников.

Монополия исключительное право в определенной области государства, организации, фирмы. Монополии - крупные хозяйственные объединения (картели, синдикаты, тресты, концерны и так далее), находящиеся в частной собственности (индивидуальной, групповой или акционерной) и осуществляющие контроль над отраслями, рынками и экономикой на основе высокой степени концентрации производства и капитала с целью установления монопольных цен и извлечения монопольных прибылей.

Господство в экономике служит основой того влияния, которое монополии оказывают на все сферы жизни страны. Если обратить внимание на монополистические образования в промышленном производстве, то это отдельные крупные предприятия, объединения предприятий, хозяйственные товарищества, которые производят значительное количество продукции определенного вида, благодаря чему занимают доминирующее положение на рынке; получают возможность влиять на процесс ценообразования, добиваясь наиболее выгодных для себя цен; получают более высокие (монопольные) прибыли. Следовательно, главным признаком монопольного образования (монополии) является занятие монопольного положения. Последнее определяется как доминирующее положение предпринимателя, которое дает ему возможность самостоятельно или вместе с другими предпринимателями ограничивать конкуренцию на рынке определенного товара.

Монопольное положение является желанным для каждого предпринимателя или предприятия, так как оно позволяет избежать целый ряд проблем и рисков, связанных с конкуренцией: занять привилегированную позицию на рынке, концентрируя в своих руках определенную хозяйственную власть; влиять на других участников рынка, навязывать им свои условия. Можно считать, что монополисты навязывают своим контрагентам, а иногда и обществу свои личные интересы. При анализе монополии важно учитывать неоднозначность самого термина «монополия». Прежде всего, нельзя выводить суть этого явления из этимологии слова «моно»- один, «полио»- продаю. В реальной действительности практически невозможно найти ситуацию, когда на рынке действовала бы одна единственная фирма-производитель товаров, не имеющих субститутов. Следовательно, в использовании термина монополия, а тем более «чистая» монополия всегда присутствует известная доля условности. Неслучайно некоторые экономисты стремятся найти замену этому термину: «несовершенный конкурент» (П.Самуэльсон), «ценоискатель» (П.Хейне). Формирование и рост монополий исторически неразрывно связаны перерастанием капитала свободной конкуренции в монополистический капитализм. В области хозяйственных отношений капиталистический рост монополий привел к усилению их диктата и господства. Совершенная конкуренция и «чистая» абсолютная монополия - это теоретические абстракции, которые выражают две полярные рыночные ситуации, два логических предела. Монополии благодаря высокому уровню сосредоточения экономических ресурсов создают возможности для ускорения технического прогресса. Однако, эти возможности реализуются в тех случаях, когда такое ускорение способствует извлечению монопольно - высоких прибылей. Йозеф Шумпетер и другие экономисты доказывали, что крупные фирмы, обладающие значительной властью, - это желательное явление в экономике, поскольку они ускоряют технические изменения, так как фирмы, обладающие монопольной властью, могут тратить свои монопольные прибыли на исследования, чтобы защитить или упрочить свою монопольную власть. Занимаясь исследованиями, они обеспечивают выгоды как себе, так и обществу в целом. Но убедительных доказательств того, что монополии играют особенно важную роль в ускорении технического прогресса, нет, так как монополии могут задержать развитие технического прогресса, если он угрожает их прибыли.

Фирма - монополист на рынке труда. Уровень заработной платы и занятость. Поскольку фирма-работодатель является монопсонией, при найме работников она будет ориентироваться на величину предельных издержек на труд (линия которых расположена выше линии предложения труда). Так как профсоюз представляет собой монополию, он будет стремиться ограничивать занятость с целью увеличения заработной платы работников. Фирма будет вынуждена ориентироваться на доход от продажи труда профсоюзом, линия которого расположена ниже линии спроса на труд (так же, как и для обычной монополии). Точка равновесия в условиях двухсторонней монополии будет определяться как равенство предельного дохода от продажи труда профсоюзом предельным издержкам найма работника для фирмы: MRL = MCL.

Здесь обязательно произойдет сокращение занятости за счет того, что равновесная точка окажется расположенной левее конкурентной. Профсоюзу, для того чтобы увеличить, а монопсонии, для того чтобы уменьшить ставку равновесной заработной платы, необходимо (и в этом их интересы пересекаются) снизить занятость в отрасли. Однако при определении желаемого уровня заработной платы профсоюз будет исходить из линии спроса на труд, а фирма-монопсонист - из линии предложения труда (точки Wf - для фирмы и Wt для профсоюза). Какая заработная плата установится в качестве равновесной, будет зависеть от исхода переговоров между двумя монопольными структурами отрасли. В то время как диапазон возможных значений заработной платы (Wf-Wt) определяется желаниями и относительными возможностями сторон, окончательный результат зависит, как правило, от переговорной силы сторон, так что при равенстве сил профсоюза и монопсонии возможен конкурентный вариант - W*.

Рисунок 6. Рынок труда в условиях несовершенной конкуренции

Рынок труда в условиях несовершенной конкуренции. В этом случае равновесный рыночный исход будет неопределенным: хотя каждая из фирм способна наложить ограничения на возможные исходы, окончательный результат будет зависеть от умения сторон вести переговоры. Пусть на рынке труда друг другу противостоят монопсонист и профсоюз-монополист. (рис. - сочетание двух моделей: выбора монопсониста и выбора профсоюза-монополиста. Комбинации (L1, w1) и (Lu, Wu) характеризуют независимый оптимальный выбор, соответственно, фирмы-монопсониста и профсоюза-монополиста - выбор цены фактора при предположении о том, что другая сторона является ценополучателем на рынке фактора. Однако на самом деле это уже не так: монопсонист теперь не может быть уверен в том, что ему удастся нанять L1 единиц труда по цене w1, а профсоюз-монополист - в том, что ему удастся продать Lu единиц труда по цене Wu, поскольку, в отличие от конкурентного рынка, где цена фактора определялась бы пересечением кривой спроса на труд (MRP) и предложения (SL), на данном рынке таких кривых нет.

Рисунок 7. Рынок труда у фирмы-монопсониста

На рынке чисто монопсонии у фирмы-монопсониста, выбирающей уровень найма L1 при пересечении кривых MFE и MRP, имеется возможность установить самую низкую з/п w1 при L1. На рынке чистой монополии профсоюза, где ему противостоят много конкурентных предпринимателей, он устанавливает уровень занятости Lu при пересечении SL и MRL, т.е. при равенстве предельного дохода профсоюза и его предельных (альтернативных) издержек, и имеет возможность получить з/п Wu, соответствующую кривой спроса на труд и являющуюся самой высокой при таком объеме найма. Теперь же, когда MRP более не является кривой спроса на труд, и кривая SL более не является кривой предложения труда, каждая из сторон рынка труда вовсе не обязательно получает оптимальное для себя количество труда путем представления другой стороне минимально приемлемого уровня з/п. Можно лишь заключить, что, скорее всего, в результате переговоров сторон з-п установится на уровне между Wu b W1, а занятость - на уровне между Lu и L1 и что конечный исход будет зависеть от силы позиций сторон. Отметим, что при иных наклонах кривых Lu могло бы быть не меньше, а больше L1. [5]

Заключение

В промышленно развитых странах Запада с эффективной рыночной экономикой минимальная заработная плата, законодательно установлена на весьма высоком уровне. Она выполняет важные социально-экономические функции, выступая в качестве социальной меры в системе обеспечения материального благосостояния членов общества.

Соблюдение законодательства о минимальной заработной плате обязательно для всех участников рыночных отношений в сфере труда -- для покупателя рабочей силы и для ее продавцов. Политика решения проблем экономического развития, в частности, проблемы занятости и безработицы, на базе низкого уровня оплаты труда, т.е. дешевого и малоэффективного труда, характерная черта экономически слаборазвитых стран, а не высокоразвитых государств давно сложившейся рыночной экономикой. Рассмотрение понятий «реальная» и «номинальная» заработная плата позволяет сделать следующие заключительные выводы:

Реальная заработная плата определяется размером номинальной заработной платы, а также уровнем цен на предметы потребления, услуги, жилье и величиной налогов, взимаемых с работника.

В условиях инфляции между уровнями номинальной и реальной заработной платы существуют сложные зависимости из-за роста цен.

Номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении.

Индексация означает корреляцию размера номинальной заработной платы с ростом цен: по мере роста цен увеличивается размер номинальной заработной платы. Это помогает предотвратить снижение реальной заработной платы или минимизировать степень снижения. Индексация заработной платы осуществляется путем умножения ее номинальной величины на установленный индекс цен (показатель уровня инфляции).

Заработная плата является важным фактором трудовой и экономической деятельности, стимулирующим рынок труда, а также показателем установившегося цивилизованного общества.

Выяснилось, что заработная плата -- это цена труда, выплачиваемая за использование труда наемного работника. Величина заработной платы формируется на основе взаимодействия спроса и предложения на рынке труда. Заработная плата зависит от материальных и социально-культурных условий воспроизводства рабочей силы (социально-экономических факторов) и от рыночных факторов.

Так же выяснилось, что заработная плата бывает повременная (зависит от проработанного времени) и сдельная (которая платиться за выполнение определенного объема работы).

В работе рассмотрены еще и факторы, влияющие на размер оклада (дифференциацию заработной платы). Как выяснилось, не все работники одной профессии получают одинаковую заработную плату. Помимо прочего, рассмотрена тарифная система (нормативы, регулирующие уровень заработной платы).

Подводя итоги, можно сказать, что заработная плата лишь на первый взгляд она может показаться простым экономическим понятием. Это весьма непростая и важная часть рыночно-трудовых отношений и экономики в целом.

Этот вопрос нельзя оставлять без внимания. Заработную плату получает каждый работающий человек, а значит, этот вопрос актуален и касается каждого.

...