Размещено на http://www.allbest.ru/

Москва-2020

Содержание

Введение

1. Теоретические основы организации заработной платы и стимулирования труда

2. Анализ организации заработной платы и стимулирования труда на предприятии ООО «Левобережный СтройМаркет»

3. Пути улучшения организации заработной платы и стимулирования труда в ООО «Левобережный СтройМаркет»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Ранее вопрос стимулирования труда работников не стоял так остро, как на сегодняшний день. Это обусловлено тем, что в то время существовала практика, при которой тарифные ставка, оклады директивно устанавливались, рассчитывались показатели и размеры премий, планировался ФЗП и средняя заработная плата. На сегодняшний день все вопросы стимулирования труда решаются самим предприятием, кроме, конечно же, бюджетных организаций.

Тема довольна актуальна сегодня, так как система организации заработной платы и стимулирования труда должна способствовать эффективной работе сотрудников и быть экономически оправданной. Несмотря на то, что система оплаты и стимулирования труда существует практически на каждом предприятии, однако, не всем компаниям с ее помощью удается добиться желаемых определенных целей, например, повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т. д. Причиной таких неудач служит то, данная система создана не на данном предприятии, то есть без учета их корпоративных особенностей.

Целью реферата является исследование особенностей организации оплаты труда и определение направлений ее совершенствования на примере малого предприятия ООО «КБ Холдинг».

1. Теоретические основы организации заработной платы и стимулирования труда

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата -- это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

· воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

· стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

· социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

· учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, постольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной платы доминирующее ключевое значение имеют внутренние факторы, т.е. организация заработной платы.

В условиях развития рыночных отношений организация заработной платы на предприятии призвана обеспечивать решение следующих задач9:

· гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

· обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.

Организация оплаты труда на предприятии регулируется общероссийским трудовым законодательством (на уровне минимальных гарантий, которые работодатель обязан обеспечить работающему по найму), осуществляется тарифными соглашениями профсоюзов (или других организаций трудящихся), представляющих интересы работников, с союзами работодателей (на уровне гарантий, обеспеченных результатами работы работников и работодателей в регулируемой ими сфере деятельности, но не ниже требуемых государством), коллективными договорами работодателя и профсоюза (или другой организации трудящихся), т.е. коллективными договорами предприятия (на уровне гарантий, которые может себе позволить конкретный работодатель, но не ниже гарантий союза работодателей, в который входит конкретное предприятие), и налоговым законодательством.

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы -- с другой, могла быть доступной пониманию каждого рабочего и служащего.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

Сдельная форма -- заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление.

Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемой работы. Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии (в организации). В этой связи выбор форм и систем оплаты труда -- прерогатива предприятия, организатора труда и производства, т.е. работодателя. В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными.

Премия -- элемент заработной платы призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, к более эффективному решению различных хозяйственных, управленческих и иных задач15. Следовательно, их главная задача напрямую связана со стимулирующей функцией, поощрением за предусмотренные трудовым договором (установленными положениями об оплате) достижениями в труде. В целях обеспечения эффективности премирования должно соблюдаться правило: сумма поощрения может составлять лишь часть денежных средств (экономии), полученных дополнительно после введения премиальных систем оплаты.

Действующие в России и других странах с рыночной экономикой системы оплаты труда в качестве одного из элементов предусматривают выплату доплат и надбавок к основному (тарифному) заработку. Доплаты и надбавки принято разделять на компенсационные и стимулирующие16.

Компенсационные выплаты призваны обеспечивать возмещение потенциальных потерь (трудо- и работоспособности, производительного использования рабочего времени, полноценного использования профессионально-квалификационного потенциала) работников по независящим от них причинам.

Стимулирующие выплаты имеют целью формировать побудительные мотивы к труду в той или иной сфере, а также к более высокой результативности труда.

Надбавки могут быть связаны с работой в ночное время, в праздничные дни, сверхурочной работой, выполнением работ различной квалификации (сложности); наличием ученой степени и звания, присвоением класса или категории, владением иностранными языками и т.п.

Доплаты имеют целью компенсировать воздействие на работника переменных факторов организации труда и производства, а также стимулировать высокие, прежде всего сверхнормативные достижения в труде. Доплаты могут устанавливаться за отклонение от нормальных условий труда; совмещение профессий; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; допуск к государственной тайне и др.

В условиях рыночной экономики все чаще применяются, с учетом зарубежного опыта, такие системы, как участие в прибылях, система бонусов, участие в акционерном капитале, oплата транспортных расходов, программы медицинского обслуживания, обучения, различного рода страхования, льготы и компенсации, системы получения льготного кредита.

Малым предприятием в соответствии с Федеральным законом «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации»18 признаются коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия РФ, субъектов РФ, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов не превышает 25% и в которых средняя численность работников за отчетный период не превышает следующих предельных уровней:

в промышленности -- 100 человек; в строительстве -- 100 человек на транспорте -- 100 человек; в сельском хозяйстве -- 60 человек; в научно-технической сфере -- 60 человек; в оптовой торговле -- 50 человек; в розничной торговле и бытовом обслуживании населения -- 30 человек; в остальных отраслях при осуществлении других видов деятельности -- 50 человек.

Под субъектами малого предпринимательства понимаются также физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица.

Цель создания малых предприятий--решение региональных проблем при переходе к рыночным отношениям посредством создания производственной и социальной инфраструктуры, увеличения производства товаров, наращивания их потребления, повышения эффективности использования местных ресурсов (природных и трудовых), ускорения разработок новых видов техники и технологии, решение экологических проблем.

Число малых предприятий в РФ неуклонно увеличивается. В Москве 42% общей численности работающего населения занято в малом бизнесе, в среднем по РФ -- 9%. В Германии это 46%, Великобритании -- 49%, Франции и США --54%. В экономически развитых странах число малых и средних предприятий достигает 80--93% от общего числа предприятий.

Роль малого предпринимательства в экономике определяется следующими факторами. Во-первых, он обеспечивает необходимую мобильность в условиях рынка, создает глубокую специализацию и кооперацию, без которых немыслима его высокая эффективность. Во-вторых, он способен не только быстро заполнять ниши, образующиеся в потребительской сфере, но и сравнительно быстро окупаться. В-третьих, - создавать атмосферу конкуренции. В-четвертых (и это, пожалуй, самое главное), он создает ту среду и дух предпринимательства, без которых рыночная экономика невозможна.

Развитие малых предпринимательских форм происходит у нас сейчас в основном в посреднической сфере и в отраслях, не требующих значительных капитальных вложений - в торговле, общественном питании, строительстве гражданских объектов, мелком ремонте техники и машин, в сельском хозяйстве. Между тем такой мощный рынок, как сфера научно-технических новшеств и информации, не осваивается. С одной стороны, это обусловлено недостаточным вниманием к данным проблемам государственных структур управления, отсутствием правовых актов, обеспечивающих развитие малого научно-технического бизнеса, с другой - монополией государственных научно-исследовательских институтов, сосредоточивших у себя весь объем финансирования научной сферы.

2. Анализ организации заработной платы и стимулирования труда на предприятии ООО «Левобережный СтройМаркет»

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Левобережный СтройМаркет» зарегистрировано 15 февраля 2007 года. Место нахождения ООО «Левобережный СтройМаркет» г. Новосибирск, Тихвинская, 7. Целью предпринимательской деятельности преследует извлечение прибыли, а также удовлетворение общественных потребностей в предоставляемых товарах и услугах. Основным видом деятельности является оптовая и розничная торговля строительными материалами. Профиль деятельности предприятия - определяет организационную структуру предприятия (рисунок 1).

Для того что бы провести анализ системы оплаты труда необходимо рассмотреть кадровый потенциал компании, необходимо оценить качественный и количественный состав персонала. Работников учреждения принято делить на персонал основной и не основной деятельности. В списочный состав предприятия включаются работники, принятые на постоянную основу, сезонную, временную, на срок 1 день и более. Не относятся к списочном составу работники, которые не состоят в штате организации, принятые по совместительству и т.п. По выполняемым хозяйственным функциям персонал учреждения подразделяется на рабочих и служащих. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом, оказанием материальных услуг и т.д. Из группы служащих выделяют: руководители; работники, занимающие должности руководителей учреждения и их структурных подразделений; специалисты - персонал, занятый инженерно-техническими, экономическими и иными работами; другие работники-осуществляют хозяйственное обслуживание.

Как видно из данных таблицы 4, за 3 года произошло увеличение среднесписочной численности работников. Всего количество работников в 2015 году по сравнению с 2013 годом увеличилось на 4 человека или на 7,5%. При этом наибольшее увеличение кадров произошло в период с 2013 по 2014 год. Изменение среднесписочной численности произошло за счет увеличения штата специалистов. Так как в рассматриваемом периоде был укрупнен отдел сбыта и отдел маркетинга Данные об образовании персонала представлены в таблице

Около 80% работников предприятия имеют высшее образование, как правило, основная часть из них - это руководители и специалисты. При этом за 44 последние три года численность работников, имеющих высшее образование, увеличилась. Данные о возрасте персонала ООО «Левобережный СтройМаркет» представлены в таблице.

Как видно из таблицы 6, средний возраст работников предприятия составляют работники до 30 лет, таких более половины, так же руководство берет на работу специалистов предпенсионного и пенсионного возраста. При анализе персонала так же особое внимание следует уделить структуре по полу (таблица).

Как видно из таблицы 7, на рассматриваемом предприятии в структуре персонала по полу преобладают мужчины это обусловлено спецификой деятельности предприятия. Как правило, 80% продавцов это мужчины, в административном персонале основная часть сотрудников женского пола. На предприятии достаточно эффективная оплата труда, которая направлена на то, что бы работники были заинтересованы в результатах своего труда. 45 В ООО «Левобережный СтройМаркет» различают основную и дополнительную оплату труда. Основой построения системы тарифных ставок и окладов является минимальная заработная плата, установленная Правительством РФ. Все работники предприятия получают основную заработную плату - равную 6500 руб., а остальная часть выплачивается в виде премиальных. Дополнительная оплата труда зависит от категории работников, результатов хозяйственной деятельности предприятия и устанавливается в виде премий, вознаграждений, бонусов других выплат. Положение о стимулировании труда ООО «Левобережный СтройМаркет» устанавливает следующие виды форм материального стимулирования:

- для работников бухгалтерии - премии в размере двух окладов, а так же полугодовые и годовые премии в размере оклада (в случае выполнения плана по продажам); заработный плата труд мотивация

- для работников службы маркетинга - премии в размере 1-1,5 оклада, а так же до 15% от суммы увеличения объема товарооборота;

- для работников службы сбыта - премии в размере 1оклада, а так же до 5% от суммы товарооборота.

Для сотрудников отдела оптовых продаж методы стимулирования предусмотрены в зависимости от занимаемых должностей:

- мерчендайзеры - применяется система 30%-70%, т.е. 30% заработной платы составляет оклад, остальное - премии, которые напрямую зависят от выполнения плана по продажам;

- торговые представители - фиксированная оплата труда - 2 оклада, и так же система премий 30%-70%,

- супервайзеры - оклад в зависимости от товарной группы - 35-45 тыс. руб. и фиксированная система начисления бонусов - это четко определенная денежная премия, которую может получить каждый торговый представитель при условии выполнения одной или ряда поставленных задач. Фиксированный бонус, как правило, не превышает трети от суммы оклада. Размер такого бонуса рассчитывается в процентах от выполнения и имеет порог ограничения.

Так же для сотрудников отдела эксклюзивных торговых проектов предусмотрены бонусы:

- за расширение сети сбыта продукции,

- за расширение клиентской базы,

- за перевыполнение плана,

- за отсутствие дебиторской задолженности.

Как правило, бонусы носят разовый характер и составляют от 5 до 10 тыс. руб. на усмотрение руководства.

В таблице рассмотрим состав и структуру фонда оплаты труда.

Как видно из данных таблицы 8, за 3 года произошло увеличение фонда оплаты труда за счет увеличения численности персонала. В 2015 году по сравнению с 2013 годом фонд оплаты труда увеличился на 3,86%. Заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время, незначительно увеличилась - на 475 тыс. руб. или на 8%. Что касается выплат стимулирующего характера, то этот показатель увеличился на 2,08% или на 290 тыс. руб. Наибольший рост у выплат стимулирующего характера наблюдается у премий - 9,56%. Рост данного показателя наблюдается за счет увеличения объема продаж, а как следствие и премий сотрудникам отдела эксклюзивных проектов.

3. Пути улучшения организации заработной платы и стимулирования труда в ООО «Левобережный СтройМаркет»

Рассмотренная система мотивации на первый взгляд кажется удовлетворительной для самих сотрудников, в таких условиях работникам предприятия предоставлено поле деятельности для получения соответствующего вознаграждения и, казалось бы, они должны быть довольны. Однако, это не совсем так, система мотивации персонала в компании несовершенна. Сотрудники работают - получают вознаграждения: премии, моральное удовлетворение от выполненной работы, не работают в соответствии с требованиями - не получают таких преимуществ. Анализ деятельности компании показал, что не проводится ни каких мероприятий по улучшению положения и поиску новых резервов экономического стимулирования. Применяются несовершенные методы управления, которые гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности бизнеса. Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования компании для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка.

Учитывая специфику деятельности ООО «Левобережный СтройМаркет» возможно внедрение компенсационных выплат: предоставление средств мобильной связи, частичная оплата расходов мобильной связи; оплата транспортных расходов (проезд в общественном транспорте, предоставление служебного транспорта, оплата расходов на бензин); компенсация расходов на питание в течение рабочего дня (оплата обедов); частичная оплата расходов на образование и повышение квалификации. Следует внедрить в систему оплаты труда менеджеров по продажам продуктов премию за продажу «витринного товара» в размере 15% от общей витринной прибыли организации. Введение выплаты в размере 20% от оклада к существующей премии за перевыполнение плана по товарообороту. При использовании такого подхода стимулирования на предприятии также повышается конкурентоспособность изготавливаемой продукции, и создаются благоприятные условия для высокой мотивации сотрудников.

В связи с тем, что современная экономическая ситуация выглядит слегка удручающе, из-за кризиса и сокращения спроса, руководству различных предприятий необходимо особое внимание уделить материальному стимулированию трудовой деятельности, так как это является основным способом повышения производительности труда и заинтересованности сотрудников в конечных результатах своей трудовой деятельности.

Заключение

Подводя итоги работы, можно сделать следующие выводы.

Заработная плата - вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства. Заработная плата должна соответствовать трудовому вкладу работника, выплачиваться без какой-либо дискриминации и не ниже установленного законом минимума. Заработная плата как форма цены рабочей силы -- это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладам и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Заработная плата выполняет ряд функций: воспроизводственную, которая заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы; стимулирующую (мотивационная), которая направлена на повышение заинтересованности в развитии производства; социальную, которая способствует реализации принципа социальной справедливости; учетно-производственную, которая характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства. Одной из главных функций заработной платы является стимулирующая функция.

Стимулирующая функция заработной платы заключается в направлении интересов трудящихся на достижение требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы во многом зависит от организации заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).

В данной работе рассмотрены эффективность организации заработной платы на примере ООО «Левобережный СтройМаркет», основным видом деятельности которого является оптовая и розничная торговля строительными материалами. За рассматриваемый период наблюдается снижение практически всех показателей деятельности предприятия. Отрицательная тенденция обусловлена снижением покупательной способностью населения и как следствием спроса на строительные материалы, реализуемые ООО «Левобережный СтройМаркет». Рентабельность конечной деятельности предприятия в отчетном году также изменилась в сторону снижения, что отрицательно сказывается на деятельности предприятия. Следует также отметить, что производительность труда снизилась за счет непропорционального увеличения товарооборота и численности персонала.

В качестве рекомендаций по совершенствованию стимулирования труда на предприятия предлагается:

- предоставление средств мобильной связи, частичная оплата расходов мобильной связи;

- оплата транспортных расходов (проезд в общественном транспорте, предоставление служебного транспорта, оплата расходов на бензин);

- компенсация расходов на питание в течение рабочего дня (оплата обедов);

- частичная оплата расходов на образование и повышение квалификации.

Следует внедрить в систему оплаты труда менеджеров по продажам продуктов премию за продажу «витринного товара» в размере 15% от общей витринной прибыли организации.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (от 1 декабря 2015 г.

2. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления// Экономист. 2014. № 4. -С.28-31.

3. Вишневская Н. Современные формы оплаты труда // Вопросы экономики. 2014. № 4. С. 17.

4. Глазырин, В. Оплата и нормирования труда // Вопросы экономики. 2015. № 8. С. 3 - 26.

5. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем ЗП // Человек и труд. 2015. №1. С. 90-95.

6. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала // Управление персоналом. 2015. № 14. с. 8.

Размещено на Allbest.ru