Інноваційна праця та інноваційна трудова поведінка: сутність та чинники управлінського впливу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Інноваційна праця та інноваційна трудова поведінка: сутність та чинники управлінського впливу

Никифоренко Валерій

Постановка проблеми. Стримкі і неоднозначні зміни у розвитку світової економіки спричинили зростання неабиякого інтересу до вирішення багатьох проблем, що донедавна сприймалися як такі, що мають послідовно і достатньо тривалий час досліджуватися задля розробки відповідних теоретичних напрацювань та еволюційного досвіду. У той же час, непередбачуваність зовнішного середовища вимагає від усіх об'єктів і суб'єктів риночного середовища не тільки напрацювання різноманітних підходів до розробки систем стратегічного управління підприємствами, але й застосування конкурентних переваг та відмітних здатностей організації. А.М.Колот і О.О.Герасименко [1-5], на наш погляд, найбільш вдало серед вітчизняних науковців підійшли до визначення сучасної ролі економічного ресурсу, який представляє собою сукупність і складне поєднання інформації, знань, інтелекту, інновацій, і виявляється настільки важливим, що його правомірно називати стратегічним. Йому належить майбутнє до появи, що не виключено, сверхстратегіческого ресурсу, який складуть гіперінформація, гіперзнанія, гіперінтеллект, але головним їх носієм залишиться людина. Таким чином, в XXI столітті не природні багатства, не територія, а високі технології, знання, інтелект будуть основою економіки, джерелом добробуту і якості життя [5]. Досвід найбільш успішних лідерів світової економіки свідчить про те, що основною базою задля формування конкурентних переваг і відмітних здатностей слугує перш за все інноваційна праця персоналу будь-якої організації.

Таким чином, значна затребуваність підприємств у використанні інноваційної праці з одного боку, і недостатня розробленість теоретико-методологічних питань щодо ефективного управління нею з іншого боку, не дозволяють повною мірою задіяти великі можливості інтелектуального потенціалу підприємств.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Теоретичні та методологічні аспекти щодо інноваційної праці та управлінським впливом на її ефективне використання на підприємстві знайшли своє відображення у дослідженнях багатьох закордонних і вітчизняних учених, таких як А.А. Турило, С.М. Ілляшенко, О.В. Коваленко, А.М.Колот, О.А.Грішнова, О.О.Герасименко, В.Л. Конащук, Л.А. Кромська, І.І. Новаківський, І.Шумпетер, П.Друкер, І. Ансофф, Р. Акофф М. Джекоб, К.Тройрер, А.Тумасян, І.Велпе, Дж.Бессен, Р.Санс- Валле, Д.Хіменес та ін. Зрозуміло, що єдиної думки щодо змістовного наповнення понять, які зв'язані з інноваційною працею, бути не може за визначенням. У той же час, звертає на себе увагу значна відстороненність підходів до працівника як суб'єкта інноваційної праці з боку економістів, соціологів та психологів. Вивчення сучасних закордонних джерел свідчить про значне зростання кількості досліджень, які присвячені психофізиології інноваційної праці. Серед таких дослідників останніх років можна виокремити Дж. де Йонга і Д.Хартога, С.Паркера, Г.Уільямс і Н.Тернера, А.Кармелі, Л.В.Редіна, Л.І.Єрьоміна, Н.Б.Березанську та ін. Відтак, доходимо висновку щодо неоднозначності підходів до управління інноваційною поведінкою та, власне, і інноваційною працею.

У той же час, дедалі усе більш очевидною виявляється необхідність визначення дієвого інструментарія ефективного управління інноваційною працею на сучасних підприємствах в умовах функціонування систем стратегічного управління.

Метою даної статті є узагальнення сутнісного наповнення понять, що стосуються інноваційної праці та виокремлення чинників, що мають впливати на створення комплексу умов у внутрішному середовищі підприємства задля ефективної інноваційної праці його працівників.

Для досягнення поставленої мети дослідження визначено такі наукові завдання: 1) визначити співідношення понять «інноваційна праця», «інноваційна поведінка» та «інноваційна діяльність»; обґрунтувати основні положення щодо створення необхідних умов для управління інноваційною працею на підприємстві; 3) надати авторське бачення щодо подальших напрямків дослідження впливу інноваційної праці та відповідної інноваційної поведінки на розвиток людського потенціалу.

Результати дослідження. Вивчення значного обсягу наукових джерел [1-13] свідчить про відсутність достатньо чіткого визначення таких понятть як «інноваційна праця», «інноваційна поведінка» та «інноваційна діяльність»

Необхідно зауважити при цьому, що переважна більшість закордонних вчених взагалі не використовують поняття інноваційної праці, а використовують термін «інноваційна трудова поведінка» (innovative working behavior - IWB), що можна сприймати як надання переваги суто процесному психофізиологічному підходу до розуміння інноваційної праці як об'єкту управлінської системи [7,8,10-13].

Вітчизняні та російські учені, на наш погляд, значно глибше досліджують змістовні характеристики інноваційної праці, що, цілком природно, призводить до значних розбіжностей у деталізації змістовних характеристик інноваційної праці. У цьому плані найбільш змістовними є праці А.М.Колота [2-5] та Стремоусової Е.Г. і Бєлокрилової О.С. [16, 17]. А.М.Колот виокремлює дві складові теоретичної конструкції інноваційної праці - інновацію та працю як відповідні базис та надбудову. У той же час, вкрай важливо виокремити нові імперативи праці як процеса і ресурсу, які становляться імманентною складовою нової економіки і постіндустріального суспільства. Відтак, зрозумілим є відповідне визначення інноваційної праці, надане цим автором, а саме: «інноваційну працю потрібно трактувати як трудову діяльність, якій притаманна висока частка знанієвої, інтелектуальної, творчої компоненти і яка здатна задовольнити суспільні потреби зі значним корисним ефектом» [5].

Російські автори [15-17] зауважують, на нашу думку - не безпідставно, що у всіх найбільш відомих дефініціях поняття праця відсутній елемент, який характеризує інноваційний аспект праці. Тоді, як за своєю природою праця завжди має інноваційний характер, оскільки не тільки є джерелом перетворення процесів і продуктів, але і сама видозмінюється і постійно вдосконалюється.

Ряд авторів, пов'язують інновації тільки з процесом інтелектуальної праці, вважаючи, що основним ресурсом фізичної праці є фізичні здібності, розумової - знання та аналітичні здібності. І пропонують розглядати інноваційну працю, як психоемоційну енергію, яка певним чином обґрунтовується прагненням до пізнання на тлі емоційного підкріплення (переважання розумової праці порівняно з іншими видами діяльності, коли є потреба поряд з виконанням певного практичного завдання дослідити ще й інші). Таким чином, автори трактують інноваційний працю, як можливість реалізації завдань на основі розширення сфери практичної ситуації, виходу її за рамки не стимульованого пошуку і відкриття нових закономірностей. Як вважає К.Ф. Пузиня [15, с. 5] інноваційна праця являє собою один з видів розумової праці. На його думку її слід віднести до «групи творчих видів розумової праці» а саму інноваційну працю вважає «пізнавальною, творчою, формальною, технічною і керуючою працею» [15, с. 20]. Беклешов В.К. і Завлин П.Н. вважають, що інноваційна праця це «органічна єдність теоретичної і експериментальної діяльності, яка об'єднує працівників різних категорій» [14, с. 20].

Тим не менше, на нашу думку, необхідно виокремити таке. Інтелектуальну працю не треба ототожнювати з інтелектуальною роботою, тобто виконанням якихось обов'язків. Сама по собі інтелектуальна праця може бути присутньою і в процесі виконання будь-якої роботи: і розумової і фізичної. Але щоб інтелектуальна праця стала інноваційною, необхідна присутність таких важливих елементів, як творчість і креативність. Причому і творчість, і креативність передбачає створення нових продуктів, рішень, підходів.

Таким чином, наведені поняття «інноваційної праці» досить загальні і різнорідні, тому можна зробити висновок, що в даний час немає єдиного тлумачення дефініції «інноваційна праця».

З наукових позицій було би наївно припускати, що така складна багатоаспектна категорія як «праця» повинна мати однакове або однорідне тлумачення, оскільки вона є предметом вивчення учених різних наукових напрямів.

У той же час, потрібно сформувати чітке уявлення щодо розуміння поняття «інноваційна діяльність» і його відмінності від поняття інноваційної праці. Зрозуміло, що на визначення інноваційної діяльності теж існують різні точки зору. Наведемо лише ті, що мають більше сприйняття інноваційної праці як процесу задля визначення відмінностей цих понятть. Так, за думкою Бережнова Г.В. «...інноваційна діяльність підприємства може бути визначена як здатність отримувати вартість з інноваційного потенціалу, тобто управляти відносинами між людським капіталом (здібностями і знаннями співробітників), капіталом клієнта (рівнем взаємної інтегрованості) і організаційним капіталом (знання і культура організації), максимізує потенціал організації з метою створення вартості» [18, с.44].

Згідно Закону України «Про інноваційну діяльність» від 04.07.2002 [19] інноваційна діяльність (від англ. innovation -- нововведення) -- діяльність, що спрямована на використання і комерціалізацію результатів наукових досліджень та розробок і зумовлює випуск на ринок нових конкурентоздатних товарів і послуг. Більш розгорнуте визначення надають Рекомендації щодо збору та аналізу даних стосовно інновацій [20], а саме: інноваційною діяльністю є всі наукові, технологічні, організаційні, фінансові та комерційні дії, що реально приводять до здійснення інновацій або задумані з цією метою. Деякі види інноваційної діяльності є інноваційними самі по собі, інші не мають цієї властивості, але теж необхідні для здійснення інновацій. Інноваційна діяльність включає також дослідження і розробки, не пов'язані прямо з підготовкою якої-небудь конкретної інновації.

Отже, згідно завдань нашого дослідження, ми маємо розглянути ще й таке поняття як «інноваційна поведінка». При цьому необхідно зауважити на наступне. Вивчення великої кількості закордоних публікацій не надає підстав щодо будь- якого використання у наукових дослідженнях терміну «інтелектуальна праця». Натомість, дуже широке використання має термін «інноваційна трудова поведінка» (IWB). Поглиблене вивчення варіантів тлумачення даного поняття свідчить про таке. Трансформація систем управління на протязі тривалого часу розвитку і становлення суспільного виробництва відбувалася як еволюція відповідних методів впливу на робітників підприємств. Сьогодні, як доводить світовий досвід, ефективно управляти інтелектуальними, творчо активними працівниками за допомогою традиційних методів неможливо. Тому необхідна система інноваційного управління працею, об'єктом якої людські ресурси, а предметом - використання і розвиток творчих, новаторських здібностей і інноваційна поведінка персоналу. Наразі стає очевидним, що будь-яка сучасна організація, в тому числі мале підприємство, орієнтована на розвиток конкурентоспроможності в ринковому середовищі, повинна створити умови, переглянути методи управління для забезпечення інноваційних методів і прийомів праці.

Серед значної кількості грунтовних досліджень [7,13, 2528] спробуємо виокремити найбільш досконалі, на наш погляд, тлумачення інноваційної трудової поведінки, що були узагальнені у таблиці 1.

Висока затребуваність досліджень щодо ролі трудової поведінки з боку практики можна пояснити змінами, що відбуваються в управлінській парадігмі. Мова йде про те, що сьогодні і надалі усе більше акцент ефективних методів і прийомів управління персоналом зміщується у бік соціально- психологічних методів впливу на персонал. При цьому необхідно зауважити, що дана обставина зв'язана не тільки з великими темпами розвитку людства і збільшенням людського потенціалу, але й з потребами самої організації у виживанні в умовах жорсткої конкурентної боротьби. Організаціям необхідно впроваджувати інноваційний спосіб мислення серед своїх співробітників, щоб забезпечити створення більшої цінності для підтримки свого довгострокового виживання і успіху [29].

Таблиця 1

Деякі дослідження показують, що новаторська поведінка в роботі пов'язана з виконанням їх завдань [8]. Однак виконання завдань традиційно обмежено описом роботи співробітників і не враховує неявний внесок різних співробітників в організацію. Мамфорд і співавтори [30] вважають, що IWB і повсякденна робота всіх співробітників може не збігатися з тими, хто працює в сфері інновацій. У той же час, існують емпіричний докази того, що багато працівників володіють новаторською поведінкою всередині себе [31]. Це можна пояснити тим, що люди постійно беруть участь у навчанні всередині і організація може стимулювати потік знань, щоб стимулювати особисте розуміння і синергетичне відкриття, що веде до нових цінностей [32]. І хоча здоровий глузд підказує, що ^В корисний, дослідження виявили обмеженість переваг IWB [11].

У той же час, інновації співробітників на робочому місці -- основа будь-якої високопродуктивної організації [33 - 35]. В умовах формування економіки знань, де нематеріальні активи є товарами, які відіграють все більш важливу роль в організації, таку як здатність підвищувати конкурентоспроможність, «роблячи більше з меншими витратами» [36], організації усвідомили важливість креативності співробітників як нематеріального активу, який дає кращі ідеї, щоб залишатися конкурентоспроможними, незалежно від відповідальності завдання або рівня в організаційній ієрархії.

Співробітники наочно бачать можливості для зміни і поліпшення в робочому процесі та процедурах, тому що вони безпосередньо взаємодіють з оточенням. Таким чином, інноваційна поведінка співробітників і процес, який мотивує таку поведінку, є такими, що мають вирішальне значення в

забезпеченні високопродуктивної інноваційної праці [25, 34-36]. Проте, як свідчить огляд наукових джерел, хоча було проведено багато досліджень щодо інноваційної поведінки, у той же час існує мало досліджень, спрямованих на розуміння процесу, який веде до неї. Отже, виникає питання щодо ефективності чинників, що впливають на інноваційну трудову поведінку як основу інноваційної праці.

Вивчення наукової літератури показало, що більшість існуючих досліджень щодо інноваційної трудової поведінки роботи зосереджена на визначення впливу на неї організаційних та індивідуальних чинників. Досліджені численні організаційні та індивідуальні чинники як важливі детермінанти інноваційної робочої поведінки [11, 30], серед яких виокремемо такі. інтелектуальний праця креативність

Організаційні фактори. Перша група стосується факторів, які організації можуть визначити і використати самі. Дослідники приділяли значну увагу до цих факторів. Так, вчені запропонували використання так званої наглядної поведінки (трансформаційного лідерства та обміну лідерами-членами) як ключової рушійної сили [24, 25, 30, 37, 38].

Серед інших організаційних факторів, на які звернули увагу дослідники, необхідно указати організаційну культуру, соціально-психологічний клімат та підтримку інновацій. Крім того, вченими раніше було доведено впливовість на ефективність трудової поведінки і врешті-решт інноваційної праці таких факторів як автономія роботи, очікування працівників та наслідки виконання роботи [39] і завдання на роботу [40], а також завдання і цільова взаємозалежність [41].

Індивідуальні фактори. Індивідуальні відмінності також можуть впливати на інноваційну трудову поведінку. Типові фактори, які були досліджені, включають особисті характеристики, такі як схильність до інновацій [42], інтерес [24], і майстерність орієнтації [43]. Інші дослідження досліджували вплив когнітивних особливостей людей, таких як стиль вирішення проблем [25] або проблема власності [44]. Вчені довели, що самоефективність відіграє важливу роль у інноваційній праці. Наприклад, Бандура [45, р. 239] стверджує, що «...інноваційність вимагає непохитного сенсу ефективності...». У той же час, дослідження виявили, що «з моменту зміни ролі інновації в роботі можуть виникати як невизначеність щодо майбутніх результатів, так і можливий опір з боку інших постраждалих від зміни, які не володіють розумною кількістю самоефективності, стикаються зі значними перешкодами» [46, p.67].

Таким чином, приходимо до висновку щодо складності, багатоаспектності управлінського впливу на інноваційну працю, ураховуючи те, що людина у даному випадку виступає як об'єкт і, у той же час, суб'єкт управлінської системи.

Більше того, наразі суттєво оновлюються підходи до використання методів психофізиологгічного, соціального та економічного впливу на ефективність інноваційної праці.

Висновки і пропозиції подальших досліджень. Навіть такий достатньо стислий огляд наукових досліджень щодо сутності понять «інноваційна праця» та «інноваційна трудова поведінка» дозволяє, на нашу думку, зробити декілька узагальнюючих висновків.

По-перше, в умовах стрімких трансформаційних змін у суспільному виробництві суттєво зростає роль інноваційної праці у становленні економіки знань, про що свідчить великий інтерес закордонних і вітчизняних науковців до дослідження теоретико-методологічних і практичних аспектів управління інноваційною працею.

По-друге, необхідно відзначити зміщення акценту у дослідженнях управлінського впливу на ефективність інноваційної праці у бік соціальних та психофізиологічних чинників у системі стратегічного управління підприємствами.

По-третє, неабияка зацікавленість закордонних учених і практиків країн, де формування економіки знань стало очевидним фактом, у дослідженні організаційних та індивідуальних чинників впливу на інноваційну трудову поведінку свідчить про велику значимість для практики функціонування підприємств в умовах жорсткої конкурентної боротьби за виживання. Дана обставина слугує дієвим сигналом для вітчизняних роботодавців до сприяння у проведенні відповідних досліджень.

По-четверте, дослідження вітчизняних учених потребують значно більшого поширення у визначенні конкретних інструментів управління інноваційною працею на сучасному підприємстві.

З великою вірогідністю можна прогнозувати суттєву активізацію наукових досліджень задля напрацювання теоретико-методологічних підходів та практичних рекомендацій щодо розроблення окремих складових механізму управління інноваційною працею на сучасному підприємстві.

Література

1. Колот А. М. Розвиток науки про працю і соціально- трудові відносини та її роль у переформатизації та формуванні сучасного економічного мислення // Україна: аспекти праці. - 2012. - № 6. - С. 3-10.

2. Колот А.М. Інноваційна праця та інтелектуальний капітал у системі факторів формування економіки знань // Економічна теорія. - 2007. - № 2. - С. 3-13.

3. Колот А.М. Розвиток наук про працю та соціально- трудові відносини на засадах міждисциплінарності // Соціально- трудові відносини: теорія та практика. - 2014. - № 2. - С. 7-25.

4. Колот А.М. Соціально-трудова сфера: стан відносин, нові виклики, тенденції розвитку: монографія. - Київ: КНЕУ. - 2010. - 284 с.

5. De Jong, J., & Den Hartog, D. (2010). Measuring innovative work behaviour. Creativity and Innovation Management, 19(1), 23-36.

6. Dorner, N., Gassmann, O., & Morhart, F. (2012). innovative work behavior: the roles of employee expectations and effects on job performance (Doctoral dissertation).

7. Dorenbosch, L., Engen, M. L. V., & Verhagen, M. (2005). onDtheDjob innovation: the impact of job design and human resource management through production ownership. Creativity and innovation management, 14(2), 129-141.

8. Janssen, O. (2000). Job demands, perceptions of effort- reward fairness and innovative behaviour. Journal of Occupational and Organisational Psychology, 73,287-302.

9. Janssen, O., Van de Vliert, E., and West, M. (2004). The bright and dark sides of individual and group innovation: A special issue introduction. Journal of Organisational Behavior, 25, 129-145.

10. Katz, D., & Kahn, R. L. (1978). The social psychology of organisations.

11. Parker, S.K., Williams, H.M. & Turner, N. (2006). Моделирование предшествующих проактивного поведения в Работа. Журнал прикладной психологии, 91 (3), 636-652.

12. Беклешов В.К., Завлин П.Н. Нормирование в научнотехнических организациях / В.К. Беклешов, П,Н, Завлин. - М.: Экономика, 1989. - 240 с.

13. К.Ф.Пузиня. Нормирование труда специалистов НИИ и КБ: межотраслевые методические рекомендации. - Москва: Экономика,1990.- 142 с.

14. Белокрылова О.С. Теория инновационной экономики: учебник - Ростов на Дону: Феникс, 2009, с.53.

15. Бережнов Г.В. Креативность и инновации в деятельности предприятия. Российское предпринимательство № 4 / 2006. - С.42 49.

16. Закон України «Про інноваційну діяльність» від 04.07.2002 № 40-IV, Редакція від 05.12.2012.

17. Керівництво Осло. Рекомендації щодо збору та аналізу даних стосовно інновацій / Організація економічного співробітництва та розвитку. - 3-тє вид.; пер. з англ. - К., 2009. - 163 с. ISBN 978-966-479-016-8.

18. Тычинский А.В. Управление инновационной деятельностью компаний: современные подходы, алгоритмы, опыт. Таганрог: ТРТУ. - 2006. - 233 с.

19. Yuan, F., & Woodman, R.W. (2010). Innovative behaviour in the workplace: the role of performance and image outcome expectations. Academy of Management Journal, 53(2), 323342.

20. Scott S.G. and Bruce R.A. (1994).Determinants of innovative behaviour: a path model of individual innovation in the workplace. Academy of Management Journal, 37 (3), 580-607.

21. Leong C.T, Rasli A. The Relationship between innovative work behavior on work role performance: An empirical study - Procedia-Social and Behavioral Sciences, 2014 - Elsevier

22. Carmeli A. Self-leadership skills and innovative behavior at work - CiteSeerX

23. Katz, D., & Kahn, R. L. (1978). The social psychology of organisations

24. Prahalad, C. K., & Ramaswamy, V. (2012). The new frontier of experience innovation. Image.

25. Mumford MD, Scott GM, Gaddis B and Strange JM (2002). Leading creative people: orchestrating expertise and relationships. Leadership. 13: 705-750.

26. West. MA. (1989).Innovation amongst health care professional., Social Behaviour, 4,173-184.32.

27. Sessa, V. I., Finley, A., & Gullu, B. (2011). 15 Learning linkages and flows between individuals, groups, and the organisation: creating programs to foster student engagement in learning. The Oxford Handbook of Lifelong Learning, 209.

28. Hulsheger, Ute R., Neil Anderson, and Jesus F. Salgado. 2009. Team-level predictors of innovation at work: A comprehensive meta-analysis spanning three decades of research. Journal of Applied Psychology 94: 1128.

29. Oldham, Greg R., and Anne Cummings. 1996. Employee creativity: Personal and contextual factors at work. Academy of Management Journal 39: 607-34.

30. Korzilius, Hubert, Joost J. L. E. Bucker, and Sophie Beerlage. 2017. Multiculturalism and innovative work behavior: The mediating role of cultural intelligence. International Journal of Intercultural Relations 56: 13-24.

31. Carmeli, Abraham, and Gretchen M. Spreitzer. 2009. Trust, connectivity, and thriving: Implications for innovative behaviors at work. The Journal of Creative Behavior 43: 169-91.

32. Tierney, P., Farmer, S.M., and Graen, G.B. (1999): An Examination of Leadership and Employee Creativity: The Relevance of Traits and Relationships, Personnel Psychology, 52 (3), 591-620.

33. Basu, R. and Green, S.G. (1997): Leader-Member Exchange and Transformational Leadership: An Empirical Examination of Innovative Behaviors in Leader-Member Dyads, Journal of Applied Social Psychology, 27 (6), 477-499.

34. Axtell, C.M., Holman, D.J., Unsworth, K.L., and Wall, T.D. (2000): Shopfloor Innovation: Facilitating the Suggestion and Implementation of Ideas, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73 (3), 265-285.

35. Bunce, D. and West, M.A. (1995): Self Perceptions and Perceptions of Group Climate as Predictors of Individual Innovation at Work, Applied Psychology: An International Review, 44 (3), 199215.

36. Janssen, O. and van Yperen, N.W. (2004): Employees' Goal Orientations, the Quality of Leader-Member Exchange, and the Outcomes of Job Performance and Job Satisfaction, Academy of Management Journal, 47 (3), 368-384.

37. Dorenbosch, L., van Engen, M.L., and Verhagen, M. (2005): On-the-job Innovation: The Impact of Job Design and Human Resource Management trough Production Ownership, Creativity and Innovation Management, 14 (2), 129-141.

38. Bandura, A. (1997): Self-Efficacy: The Exercise of Control, New York: Freeman.

Размещено на Allbest.ru