Особенности материального стимулирования персонала организаций сферы ЖКХ

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Особенности материального стимулирования персонала организаций сферы ЖКХ

Е.В. Думенко, магистрант

Московский технологический университет (МГУПИ)

(Россия, г. Москва)

Аннотация

В статье рассматриваются особенности материального стимулирования персонала организаций сферы ЖКХ, включая наличие сдельной оплаты труда, сезонный характер функционирования специального оборудования и проведения некоторых видов работ, необходимость учета определенных критериев при назначении премий и др.

Ключевые слова: материальное стимулирование персонала, тарифно-окладная система оплаты труда, премии, организации ЖКХ.

сдельная оплата труд коммунальное хозяйство

К настоящему моменту сформировалось большое количество научных исследований, подтверждающих позитивное влияние различных видов стимулирования персонала организаций, в том числе материального характера.

Прежде всего, необходимо определить, что представляет собой материальное стимулирование персонала. Под данным понятием целесообразно понимать выработанную систему поощрения работников денежными выплатами по результатам осуществления ими трудовой деятельности. При этом эти поощрения должны побуждать каждого сотрудника к большей производительности, повышению эффективности и результативности собственной деятельности [1].

Следует подчеркнуть, что система материального стимулирования персонала формируется для каждого конкретного предприятия в индивидуальном порядке. Она должна учитывать отраслевую спецификацию хозяйствующего субъекта, количество персонала, наличие штатных и внештатных работников, конкурентоспособность компании, а также профессиональную подготовку каждого отдельного работника, его творческие способности и другие факторы. Только комплексный учет внутренних и внешних факторов позволит добиться позитивных изменений и вывести компанию на новый уровень развития.

Как отмечалось, материальное стимулирование персонала организаций различной отраслевой направленности обладает специфическими особенностями. Это утверждение касается и предприятий сферы ЖКХ.

Следует отметить, что под руководством экспертов были разработаны «Методические рекомендации по организации оплаты труда в жилищно-коммунальном хозяйстве», которые содержат наименование фактора сложности выполняемых работ, в том числе комплексный характер работ, самостоятельность их выполнения, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность и др. [4]. В этом документе была предпринята попытка обобщить накопленный опыт по организации и совершенствованию оплаты труда на предприятиях ЖКХ. Однако данные рекомендации не получили широкого распространения на предприятиях частного бизнеса рассматриваемой отрасли. По-прежнему при определении вознаграждения работниковв приоритете остается применение тарифно-окладной системы оплаты труда. Неэффективность данной системы обусловлена тем, что сохраняется жесткая зависимость действующей системы оплаты труда работников предприятий ЖКХ от единой тарифной сетки и от минимального размера оплаты труда. Это, в свою очередь, не позволяет эффективно адаптировать рыночные методы согласования затрат и результатов в механизм оплаты труда работников анализируемой отрасли. Действующий порядок назначения поощрительных выплат допускает возможность премирования без учета достижения конечных количественно и качественно измеримых результатов. Это означает, что изначально устанавливается гарантированный размер оклада, который работник получит независимо от выполненных трудовых обязанностей. Такой подход снижает мотивацию персонала к труду и ухудшает показатели деятельности предприятий сферы ЖКХ в целом.

Кроме того, для предприятий сферы ЖКХ свойственно привлечение к выполнению определенных работ специалистов-сдельщиков, что на практике доказало свою неэффективность. Можно сказать, что утрата целесообразности применения сдельной формы оплаты труда на предприятиях ЖКХ обусловлена следующими причинами [3]:

- номенклатура выполняемых работ;

- состояние жилищного фонда;

- условия выполнения работ;

- отсутствие возможности чёткого установления норм;

- небольшая численность работников предприятий, что в итоге проявляется в необоснованном завышении объёмов работ по ремонту и обслуживанию жилищного фонда и отражается на снижении эффективности труда.

Одной из ключевых особенностей материального стимулирования персонала организаций ЖКХ является необходимость учета таких важных критериев, как [2]:

- соблюдение техники безопасности, охраны труда и противопожарной безопасности, которые оказывают непосредственное влияние на сохранность жилого фонда;

- качественное выполнение заданий и заявок, что обеспечивает конкурентоспособность компаний;

- соблюдение трудовой дисциплины;

- выполнение распоряжений руководителя и др.

Вместе с тем, на практике достаточно редко учитывается личный трудовой вклад каждого работника, включая уровень и наличие специального образования, стаж работы, инициативность и т.д. Это негативно отражается на трудовой мотивации.

Следует отметить, что при назначении премий руководство предприятий ЖКХ часто ориентируется на отсутствие инцидентов по вине конкретного работника в процессе выполнения им его должностных обязанностей, а также отсутствие жалоб жильцов (пользователей) и руководителей. По нашему мнению, такой подход не вполне корректен. Это можно объяснить следующим. Любой работник должен выполнять свою работу максимально качественно. И именно это должно учитываться при назначении премий. В этой связи материальное стимулирование должно исходить из того, что в адрес конкретного работника поступили благодарственные отзывы либо он выполнил свои обязанности в максимально сжатые сроки, при минимальных затратах и т.д. В этом случае можно говорить о результативности и эффективности осуществляемых работ.

Особое внимание следует обратить на тот факт, что предприятиям сферы ЖКХ характерна некая сезонность. Например, в отопительный период логично, что будет повышенный износ соответствующих приборов и оборудования, возможны аварии и т.д. Это свидетельствует о необходимости учета данного фактора при назначении премий рабочим. То есть. Это означает, что в определенный период некоторые категории работников будут более загружены, объем работ увеличится, а, следовательно, можно говорить о целесообразности стимулирования персонала.

Таким образом, в целях улучшения качества предоставления услуг населению (потребителям) компаниями сферы ЖКХ целесообразно предусмотреть разработку эффективной системы стимулирования персонала с учетом наличия специфических особенностей.

Библиографический список

1. Грачева И.И. Повышение эффективности деятельности персонала в организациях сферы ЖКХ // Актуальные концепции развития гуманитарных и естественных наук: экономические, социальные, философские, политические, правовые аспекты: материалы международной научно-практической конференции. - Новосибирск, 27 июня 2016 г.

2. Дерябина Е.В. Трансформация организации и стимулирования труда в жилищно-эксплуатационном хозяйстве России: теоретико-методологические и методические аспекты [Текст]: диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук (08.00.05) / Елена Владимировна Дерябина; Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники. - Томск, 2014.

3. Клюня В.Л., Варакулина М.В. Система стимулирования персонала в организациях жилищно-коммунального хозяйства // Экономическая теория в XXI веке: поиск эффективных механизмов хозяйствования: материалы международной научно-практической конференции. - Новополоцк, 23-24 октября 2014 г.

4. Методические рекомендации по организации оплаты труда в жилищно-коммунальном хозяйстве (утв. Приказом Госстроя РФ от 31.03.1999 N 81). - М., Госстрой РФ, 2000.

Размещено на Allbest.ru