Критерии эффективности формирования материального стимулирования персонала организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Критерии эффективности формирования материального стимулирования персонала организации

Е.В. Думенко, магистрант

Московский технологический университет (МГУПИ)

(Россия, г. Москва)

Аннотация

В статье на основе анализа научных точек зрения сформулировано авторское определение понятия «материальное стимулирование персонала». Определены базовые требования, предъявляемые к показателям эффективности функциональной деятельности, влияющие на материальное стимулирование. Систематизированы основные критерии эффективности формирования материального стимулирования сотрудников организации.

Ключевые слова: критерии эффективности, материальное стимулирование, персонал.

материальное стимулирование функциональная деятельность работник

В современных условиях все большее количество компаний осознает острую необходимость определения эффективности собственного бизнеса. Для этого разрабатываются различные системы показателей эффективности функциональной деятельности, в том числе система сбалансированных показателей. Естественно, для каждого конкретного хозяйствующего субъекта система показателей является индивидуальной и зависит от различных факторов, например, от стратегии компании, ее миссии, ключевых целей и приоритетных задач, среды функционирования, отраслевой спецификации и т.д.

Особое внимание целесообразно обратить на применение критериальных показателей эффективности в целях материального стимулирования персонала организации. Это означает, что речь идет о взаимосвязи размеров дополнительных денежных выплат сотрудников и достижения ими запланированных показателей деятельности.

Следует отметить, что ключевая задача любого предприятия на современном этапе заключается в поиске наиболее эффективных способов управления персоналом, которые, в свою очередь, будут способствовать активизации трудового потенциала. Учитывая данный факт, важнейшим аспектом выступает стимулирование труда работников, определенная модель которого существует в рамках каждого хозяйствующего субъекта. Такие модели представляют собой взаимосвязанные принципы и факторы, побуждающие работников к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем эффективность работы всей компании. При этом большое значение приобретают вопросы материального стимулирования персонала.

Прежде всего, необходимо определить, что представляет собой материальное стимулирование персонала организации. Так, А.Ю. Истратий предлагает интерпретировать данный термин как поощрение работников денежными выплатами по результатам их трудовой деятельности [2]. Однако, по нашему мнению, подобная трактовка требует дополнений, поскольку выплата заработной платы также является своеобразным поощрением трудящихся за осуществление ими своих функциональных обязанностей. А система стимулирования ориентирована на повышение производительности и результативности деятельности персонала. Поэтому, учитывая данный факт, целесообразно рассматривать под материальным стимулированием денежные выплаты, предоставляемые работнику сверх заработной платы за выполнение им определенной работы.

Несколько иной позиции придерживается А.Я. Кибанов, который предлагает рассматривать материальное стимулирование персонала организации как основные методы материальной заинтересованности работника в достижении определенных результатов его профессиональной деятельности [3]. При этом он обращает внимание на то, что материальное стимулирование может быть как в денежной, так и неденежной формах.

В целях формирования максимально эффективного материального стимулирования персонала организации необходимо добиться того, чтобы базовые показатели функциональной деятельности соответствовали определенным требованиям, среди которых целесообразно выделить следующие [5]:

- объективный характер базовых показателей либо максимально низкий уровень субъективности показателей; в противном случае излишняя субъективность может привести к недовольству персонала и возмущениям;

- количественное и качественное измерение показателей: существуют специально разработанные алгоритмы их расчета и шкалы;

- простота и понятность показателей, что проявляется в точном физическом или экономическом смысле, который будет достаточно адекватно воспринят персоналом; это означает целесообразность избегания сложных и трудоемких методик расчёта, что упростит данную процедуру;

- отражение результативности деятельности структурных подразделений, на которые сотрудники могут оказать реальное влияние, иначе может сложиться ощущение, что их поощряют либо накладывают взыскание необоснованно.

Можно выделить следующие показатели эффективности материального стимулирования [4]:

- существенное повышение качественных характеристик труда, его производительности и содержательности;

- активизация творческих способностей конкретного сотрудника;

- усиление заинтересованности работника в результатах собственной трудовой деятельности;

- повышение уровня лояльности и благосклонности трудящихся к собственной компании и налаживание взаимоотношений между персоналом и руководителями;

- повышение эффективности организации производства;

- сокращение себестоимости производимой продукции и оказываемых услуг;

- повышение прибыли, рентабельности и конкурентоспособности хозяйствующего субъекта.

Работодатель, осуществляя эффективное управление затратами, направляемыми на формирования трудовых ресурсов, оказывает непосредственное влияние на функциональную деятельность работников через размер материального стимулирования труда в части средней заработной платы и среднего размера «социального пакета» [1]. Это, в свою очередь, усиливает рост производительности и, как следствие, увеличивает товарооборот и прибыль компании.

Еще одним немаловажным моментом выступает оценка эффективности материального стимулирования труда работников с позиций заинтересованных контрагентов. Так, в процессе проведения оценки эффективности материального стимулирования труда, рассматривая ее с позиции работников, необходимо рассматривать такие критериальные показатели, как удовлетворенность размером заработной платы и другими денежными выплатами, в том числе премиями, бонусами и т.д.

Работодателю требуется информация для оперативного управления средствами, направленными на материальное стимулирование труда работников, и их возможных изменений в случае принятия соответствующего управленческого решения в последующие периоды деятельности. Поэтому для работодателя большое значение приобретают показатели эффективности материального стимулирования, прямо или косвенно оказывающие влияние на издержки предприятия, следовательно, и на конечный показатель деятельности предприятия - прибыль.

Таким образом, определение критериев эффективности формирования материального стимулирования персонала организации является важным моментом в управлении хозяйствующим субъектом на современном этапе. От того, насколько корректно они будут определены для каждого конкретного предприятия, зависит успех любого бизнес-начинания.

Библиографический список

1. Гурова Е.С. Совершенствование системы материального стимулирования персонала в организации / Е.С. Гурова, И.Г. Алцыбеева // Фундаментальные проблемы науки: сборник материалов международной научно-практической конференции. - Уфа, 1 октября 2015 г. - С. 115-119.

2. Истратий А.Ю. Проблемы формирования эффективной системы мотивации и стимулирования персонала организаций // Вестник университета. - 2014. - №14. - С. 317-321.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова и др.; под ред. А.Я. Кибанова. - М.: «Проспект», 2016.

4. Смирнова М.Е. Критерии эффективности системы стимулирования труда персонала // Управленческие науки в современном мире. - 2016. - Т. 2. №2. - С. 230-233.

5. Толстиков Е.В. Разработка системы материального стимулирования персонала // Фундаментальные и прикладные исследования в современном мире. - 2015. - №12-4. - С. 166-169.

Размещено на Allbest.ru