Анализ трудовых ресурсов предприятия (на примере ООО "Сити-Маркет")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы анализа трудовых ресурсов

1.1 Сущность, цели и задачи анализа трудовых ресурсов

1.2 Методика анализа трудовых ресурсов

2. Анализ трудовых ресурсов ООО «Сити-Маркет»

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Анализ, состав, движение и использование трудовых ресурсов

2.3 Мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов ООО «Сити-Маркет»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Одним из факторов конкурентоспособности предприятия является эффективное использование всех видов ресурсов. Наиболее социально значимыми и экономически мобильными в условиях рыночной экономики являются трудовые ресурсы.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность торговых предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов товарооборота и повышения эффективности деятельности предприятия.

В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования и как результат прибыль и ряд других экономических показателей. В результате анализа трудовых ресурсов организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

Актуальность темы курсовой работы «Анализ трудовых ресурсов» обусловлена тем, что важнейшими социально-трудовыми показателями на отечественных предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни персонала. Анализ трудовых ресурсов предприятия, их состав, профессионально-квалификационные характеристики позволят повысить как производительность труда, так и квалификационные показатели.

Таким образом, эффективное использование трудовых ресурсов предприятия - это та основа, на которой возможно добиться успеха на рынке. Наличие денежных и материальных успехов еще отнюдь не гарантия, а только предпосылка преуспевания. Надежным же фундаментом его являются работники, специалисты организации. Именно персонал играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы.

Объектом исследования является предприятие ООО «Сити-Маркет», предметом - анализ трудовых ресурсов предприятия.

Основываясь на аргументации об актуальности темы, можно определить целевую ориентацию работы.

Цель курсовой работы - анализ трудовых ресурсов ООО «Сити-Маркет».

Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

1) изучить основы анализа трудовых ресурсов предприятия;

2) дать краткую характеристику предприятия;

3) провести анализ трудовых ресурсов ООО «Сити-Маркет»;

4) разработать мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов ООО «Сити-Маркет»;

Курсовая работа структурирована в соответствии с поставленными задачами. Состоит из двух глав, введения, заключения, списка использованной литературы, приложений. Период исследования - 2013-2014 гг. Теоретическую и методологическую основу работы составляют труды отечественных и зарубежных экономистов, учебная литература, документы бухгалтерской финансовой отчетности ООО «Сити-Маркет» за 2012-2014 гг.

Глава 1. Теоретические основы анализа трудовых ресурсов

1.1 Сущность, цели и задачи анализа трудовых ресурсов

Прежде чем исследовать сущность, цели и задачи анализа трудовых ресурсов, необходимо дать определение данному понятию.

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» (совокупность людей, живущих на отдельной территории (в районе, регионе, стране)) и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сфере общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе. Достаточная обеспеченность предприятия необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов выпускаемой продукции и повышения эффективности производства.

Сущность анализа трудовых ресурсов заключается в выявлении и мобилизации резервов, в процессе которого изучаются [4. с. 205]:

1) обеспеченность предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также но категориям, профессиям, квалификации;

2) текучесть кадров;

3) уровень и динамика производительности труда;

4) использование рабочего времени;

5) рациональность формирования и использования фонда оплаты труда.

Основная цель анализа - оценить качество трудовых ресурсов организации, эффективность системы мотивации труда и эффективность управления персоналом.

Источниками информации для анализа служат план но труду, статистическая отчетность по труду, движению работников, заработной плате: "Сведения о численности, заработной плате и движении работников" (форма № П-4, месячная); данные табельного учета и отдела кадров.

Основной целью анализа хозяйственной деятельности является подготовка информации для принятия оптимальных управленческих решений и для обоснования текущих и перспективных планов, направленных на достижение краткосрочных и стратегических целей предприятия.

Реализация данной цели экономического анализа предполагает оценку сложившейся ситуации, диагностику и прогнозирование ее развития и поиск путей достижения желаемых результатов наиболее эффективными способами.

Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:

1. Исследование состава и структуры трудовых ресурсов.

2. Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

3. Расчет и изучение показателей движения рабочей силы.

4. Поиск и подсчет резервов повышения эффективности и полноты использования трудовых ресурсов.

Цель анализа трудовых ресурсов заключается в выявлении возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования численности работающих и их рабочего времени, в определении резервов снижения себестоимости продукции на основе экономического расходования заработной платы, выявления и устранения непроизводительных выплат из фонда заработной платы [1, с.134].

Исходя из целей анализа формируются и его задачи:

Анализ заработной платы решает следующие задачи:

1. Систематический контроль за использованием ФЗП (фонд заработной платы): недопущение как перерасхода, так и необоснованной экономии.

2. Определение и внедрение наиболее прогрессивных систем оплаты труда

3. Изучение соотношения темпов роста производительности и средней заработной платы.

4. Оценка эффективности использования ФЗП.

Всесторонний анализ производительности труда и заработной платы является залогом выявления скрытых хозяйственных резервов. Поэтому основными задачами анализа являются следующие: [13, с.75]

1) анализ численности, состава, структуры и уровня квалификации персонала;

2) оценка обеспеченности организации персоналом требуемой квалификации, оценка будущих потребностей;

3) анализ динамики и причин движения трудовых ресурсов;

4) анализ эффективности использования трудовых ресурсов;

5) выявление резервов повышения производительности труда;

6) анализ эффективности использования средств, направляемых на оплату труда;

7) определение соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы.

Результативность анализа хозяйственной деятельности, а именно анализа трудовых ресурсов, в значительной степени зависит от его информационного и методического обеспечения. Все источники данных для экономического анализа делятся на нормативно-плановые, учетные и внеучетные.

К источникам информации нормативно-планового характера относятся все типы планов, которые разрабатываются на предприятии (перспективные, текущие, оперативные, технологические карты), а также нормативные материалы, сметы, ценники, проектные задания и др.

Источники информации учетного характера - это все данные, которые содержат документы бухгалтерского, статистического и оперативного учета, а также все виды отчетности, первичная учетная документация.

Внеучетные источники информации - это документы, регулирующие хозяйственную деятельность, а также данные, характеризующие изменение внешней среды функционирования предприятия.

Источниками информации для анализа производительности труда и заработной платы служат: [13, с.77]

1) бизнес-план предприятия (производственный и организационный план);

2) план по труду;

3) форма № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников по видам деятельности»;

4) первичные документы синтетического и аналитического бухгалтерского учета;

5) данные табельного учета и отдела кадров;

6) форма № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности»;

7) другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами организации и ее производственных подразделений и служб в зависимости от поставленных аналитиком целей и задач.

Пo отношению к объекту исследования информация бывает внутренней и внешней. Система внутренней информации - это данные статистического, бухгалтерского, оперативного учета и т.д. Система внешней информации - это данные статистических сборников, периодических и специальных изданий, конференций, деловых встреч, официальные документы и т.д.

Таким образом, сущность анализа трудовых ресурсов заключается в выявлении и мобилизации резервов.

Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются: исследование состава и структуры трудовых ресурсов; оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами; расчет и изучение показателей движения рабочей силы; поиск и подсчет резервов повышения эффективности и полноты использования трудовых ресурсов.

1.2 Методика анализа трудовых ресурсов

Методика анализа использования трудовых ресурсов приводится в большинстве научной литературы по анализу финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Изучив предлагаемые методики, можно прийти к выводу, что они подобны. Например, в книге Савицкой Г.В. предлагается проводить анализ трудовых ресурсов по следующим этапам [22, с. 239]:

- анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

- анализ социальной защищенности членов трудового коллектива;

- анализ использования фонда рабочего времени;

- анализ производительности труда;

- анализ эффективности использования трудовых ресурсов;

- анализ трудоемкости продукции;

- анализ фонда заработной платы;

- анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Эти же этапы можно встретить в большинстве других источников, однако есть и кардинальное отличие: автор считает, что анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия.

В книге Ковалев В.В., Волкова О.Н. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» анализ трудовых ресурсов является не полным. Автор делает упор лишь на следующие этапы анализа [15, с.285]:

- оплата труда и производительность;

- анализ производительности труда [15].

А.Д. Шеремет выделяет три направления в анализе трудовых ресурсов [23, с.211]:

а) анализ использования рабочей силы:

- анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

- анализ уровня квалификации персонала;

- анализ форм, динамики и причин движения персонала;

- анализ использования рабочего времени.

б) анализ производительности труда:

- анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора;

- факторный анализ производительности труда;

- резервы роста производительности труда.

в) анализ оплаты труда:

- анализ состава и динамики фонда заработной платы;

- факторный анализ фонда заработной платы;

- анализ эффективности использования фонда заработной платы [23].

Обеспеченность трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации. Анализ проводится по следующей форме (таблица 1).

Таблица 1 - Состав рабочих по уровню квалификации

Разряд рабочих	Тарифный коэффициент	Численность рабочих на конец года, чел.
		Прошлый год	Отчетный год
I
II
III
IV
V
VI
Итого
Средний тарифный разряд рабочих
Средний тарифный коэффициент

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам (таблица 2). Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Таблица 2 - Качественный состав трудовых ресурсов предприятия

Показатель	Численность рабочих на конец года	Удельный вес, %
	Прошлый год	Отчетный год	Прошлый год	Отчетный год
Группы рабочих
По возрасту, лет: до 20
от 20 до 30 от 30 до 40 от40 до 50 от 50 до 60 старше 60
Итого
По образованию незаконченное среднее
среднее, ср-е специальное высшее
Итого
По трудовому стажу, лет до 5 от 5 до 10 от 10 до 15 от 15 до 20 свыше 20
Итого

Показатели движения персонала представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Показатели движения персонала

Показатель	Формула	Характеристика
1. Коэффициент оборота по приему персонала Кпр	Кпр = Рприн / Т	Рприн - количество принятого на работу персонала Т - среднесписочная численность персонала
2. Коэффициент оборота по выбытию Кв	Кв = Рвыб / Т	Рвыб - количество уволившихся работников Т - среднесписочная численность персонала
3. Коэффициент текучести персонала Ктк	Ктк = Рувол по соб. жел. / Т	Рувол по соб. жел. - количество уволившихся работников пособственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины Т - среднесписочная численность персонала
4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия Кпс	Кпс = Рпрораб. весь год / Т	Рпрораб. весь год - количество работников, проработавших весь год Т - среднесписочная численность персонала

Сопоставлением соответствующих коэффициентов отчетного и базисного периодов изучают оборот рабочей силы. Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами [8, с. 65]

Анализ этих показателей не дает полного представления о работе коллектива предприятия по созданию постоянства кадров. Необходимо детальное изучение причин ухода рабочих с предприятия с целью разработки мероприятий по предотвращению их убыли.

Для оценки персонала предприятия можно использовать также показатели, определяющие: уровень дисциплины, соответствие квалификации рабочих уровню сложности выполненных работ, соотношение численности отдельных категорий работников.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. [2, с.104]

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении на один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполнения работ за единицу времени.

Производительность труда одного работающего рассчитывается по формуле (1):

Прщ = В / Чрщ = Ур х Др х tсм х Пчас.р,

где В - выпуск продукции в физических единицах;

Чрщ - численность работающих, чел;

Ур - удельный вес рабочих в общей численности работающих;

Др - количество рабочих дней, отработанных одним рабочим за анализируемый период;

tсм - средняя продолжительность смены, ч;

Пчас.р - часовая выработка одного рабочего.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов: [2.С.139]

ГВ = УД * Д * П * СВ,

где ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником;

УД - доля рабочих в общей численности работников;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

СВ - среднечасовая выработка продукции.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала Rпп - отношение прибыли к среднесписочной численности производственного (операционного) персонала (3):

Rпп = П /Ч

Факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

Rпп = П/ЧПП = П/В * В/ВП * ВП/ЧПП = Rоб * Дрп *ГВ

где Rпп - рентабельность персонала;

П - прибыль от реализации продукции;

ЧПП - среднесписочная численность производственного персонала;

В - выручка от реализации продукции;

ВП - выпуск продукции в текущих ценах;

Rоб - рентабельность оборота (продаж);

Дрп - доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска;

ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

По результатам первой главы курсовой работы, можно сформулировать следующие выводы:

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную - функционирующую; пассивную - потенциальную. Анализ обеспечения предприятия кадрами - один из основных разделов анализа работы предприятий.

Основные задачи анализа: изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам; оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии; выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Источники информации -- план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров. В ходе анализа трудовых ресурсов предприятия необходимо выяснить, как обеспечено предприятие рабочими кадрами, какова структура трудовых ресурсов, а также подвергнуть тщательному анализу их качественный состав, который характеризуется профессиональным и квалификационным уровнями.

2. Анализ трудовых ресурсов ООО «Сити-Маркет»

2.1 Краткая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Сити-Маркет» создано в соответствии со ст. 87-94 Гражданского кодекса Российской Федерации и Федеральным Законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью». Полное название предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «Сити-Маркет».

Сокращенное название: ООО «Сити-Маркет».

Место нахождение общества с ограниченной ответственностью «Сити-Маркет»: Российская Федерация, Сахалинская область, 693000, г. Южно-Сахалинск, ул. 2-я Центральная, 1-Б.

ООО «Сити-Маркет» является юридическим лицом, имеет расчетный счет в банке. Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения общества, имеет штамп и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства индивидуализации.

Предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

1. Оптовая торговля продовольственными товарами.

2. Розничная торговля продовольственными товарами.

3.Оптовая торговля непродовольственными товарами.

4. Розничная торговля непродовольственными товарами.

5. Ремонт торгового оборудования.

6. Строительно-монтажные работы.

7. Осуществлять иную деятельность, не противоречащую действующему законодательству Российской Федерации.

Организационная структура управления ООО «Сити-Маркет» представлена на рисунке 1. Высшим органом управления Общества является Общее собрание участников. ООО «Сити-Маркет»» имеет линейно-функциональную структуру управления (рисунок 1).

Рисунок 1 - Организационная структура ООО «Сити-Маркет»

Предприятие от своего имени может приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в судебных и арбитражных органах.

Источник информации для анализа основных показателей деятельности: бухгалтерский баланс за 2014 год, отчет о финансовых результатах за 2014 год. (приложение).

Финансовое положение предприятия в период с 2013 по 2014 год, характеризуется следующими показателями, представленными в таблице 4.

Таблица 4 - Основные показатели деятельности ООО «Сити-Маркет»

Показатели	2013г.	2014г.	Отклонения 2014г от 2013
			(+;-)	%
Выручка от продажи товаров, тыс. руб.	130306	171189	+40883	131,4
Себестоимость товаров, тыс. руб.	127754	166761	+39007	130,5
Прибыль от продажи товаров, тыс. руб.	2552	4428	+1876	173,5
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	50667	63076	+12409	124,5
Среднесписочная численность персонала, чел.	156	162	+6	103,8
Среднемесячная заработная плата одного работника, руб.	27066	32446	+5380	119,9
Среднемесячная выработка одного работника, руб.	69608	88060	+18452	126,5
Оборотные активы, тыс. руб.	5220	5438	+218	104,2
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.	10024	11198	+1174	111,7
Фондоотдача, руб.	12,9	15,3	+2,4	118,6
Фондовооруженность	64,3	69,1	+4,8	107,5
Рентабельность продаж, %	2,1	2,6	+0,5	123,8
Затраты на 1 рубль выручки, коп.	98,0	97,4	-0,6	99,4

По данным таблицы 4 видно, что объем выполненных работ имеет тенденцию к повышению. Если в 2013г. он составлял 130 306 тыс. руб., то в 2014г. 171 189 тыс. руб. Среднемесячная выработка одного работника с 2013 г. по 2014 г. выросла на 26,5%, в то время как численность персонала за тот же период увеличилась всего лишь на 4%. Такое значительное увеличение выработки одним работником было достигнуто за счет частичной механизации и автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда и повышения уровня квалификации работников предприятия. Как положительную тенденцию следует отметить снижение себестоимости на 1 руб. выпущенной продукции (работ, услуг), в 2014г. себестоимость на 1 рубль произведенной продукции составила 97,41коп. (166 761 ч 171 189). Следует также отметить повышение фондоотдачи и фондовооруженности, которые увеличились за два года.

Увеличилась и среднемесячная заработная плата работников предприятия. С 2013г. по 2014г. она возросла на 20%. В основном это увеличение было вызвано повышением базовых ставок и окладов.

2.2 Анализ, состав, движение и использование трудовых ресурсов

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами проведен в таблице 5.

Таблица 5 - Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Показатель	2013г., чел.	2014г., чел.	Абсолют. откл., чел.	Относит. откл,%
	план	факт	план	факт	от 2013г.	от плана	от 2013г.	от плана
1	2	3	4	5	6	7	8	9
а) списочный состав:	151	144	160	155	+11	-5	107,64	96,88
- руководители	13	12	13	13	+1	-	108,33	-
- специалисты	9	9	9	8	-1	-1	88,89	88,89
- служащие	17	14	17	15	+1	-2	107,14	88,24
- рабочие	109	109	121	119	+10	-2	109,17	98,35
б) работники, выполняющие работы по договорам подряда	10	10	-	5	-5	+5	50,0	-
в) внешние совместители	-	2	-	2	-	+2	100,0	-
ИТОГО	161	156	160	162	+6	+2	103,85	101,25

Согласно данным табл. 5 фактическая потребность предприятия в трудовых ресурсах в отчетном 2014 году выше плановой на 2 человека.

В тоже время фактическая численность работников списочного состава меньше плановой на 5 человек и составляет 96,88% от плана. Это вызвано снижением численности специалистов и служащих на 3 человека и рабочих на 2 человека по сравнению с планом.

Анализ трудовых ресурсов по уровню квалификации проведен в таблице 6. Согласно данным табл. 6, как в прошлом, 2013, так и в отчетном, 2014 году фактическая структура рабочих отличается от плановой. Следует отметить тот факт, что фактическая численность рабочих низших разрядов (1,2,3) выше плановой, а высших (4,5,6) - ниже плановой.

Таблица 6 - Состав рабочих по квалификации

Разряд рабочих	Тариф. коэф-ты	2013г.	2014г.
		план	факт	откл.	план	факт	откл.
1	2	3	4	5	6	7	8
I.	1,00	-	-	-	-	-	-
II.	1,30	17	20	+3	20	21	+1
III.	1,69	34	37	+3	35	37	+2
IV.	1,96	26	24	-2	24	24	-
V.	2,27	20	19	-1	26	23	-3
VI.	2,63	12	9	-3	16	14	-2
1	2	6	7	8	9	10	11
ИТОГО		109	109	-	121	119	-2
Средний тарифный разряд рабочих		3,798	3,633	-0,165	3,86	3,765	-0,095
Средний тарифный коэф-ент		1,903	1,656	-0,247	1,928	1,898	-0,03

Это необходимо рассматривать, как отрицательный фактор работы предприятия, тем более что он сохраняется на протяжении двух последних лет. Анализ качественного состава проведен в таблице 7.

Таблица 7 -Качественный состав персонала предприятия

Группа работников	Среднесписочная численность работников	Удельный вес, %
	2013г	2014г	2013г	2014г
По возрасту, лет: до 20 лет от 20 до 30 от 30 до 40 от 40 до 50 от 50 до 60 старше 60	11 21 25 42 33 24	4 15 28 48 41 26	7 13 16 27 21 16	2 9 17 30 25 16
Итого:	156	162	100	100
По образованию: неполное среднее среднее общее среднее специальное	7 94 21	- 84 30	5 60 13	- 51 19
неполное высшее высшее	5 29	11 37	2 20	7 23
Итого:	156	162	100	100
По трудовому стажу, лет: до 3 от 3 до 5 от 5 до 10 от 10 до 20 свыше 20	15 33 24 45 39	11 31 24 52 44	10 21 15 29 25	7 19 15 32 27
Итого:	156	162	100	100

Согласно данным табл. 7, на предприятии прослеживается тенденция к старению кадров. На конец 2014 года наибольший удельный вес в возрастной структуре персонала занимают работники в возрасте от 40 до 50 лет, в 2014 году они составляли 30%. Также увеличился удельный вес работников в возрасте от 50 до 60 лет (в 2014 году - 25%) и работников старше 60 лет (16% в 2014 году). Как положительную тенденцию следует рассматривать повышение образовательного уровня персонала предприятия за последние несколько лет. трудовой ресурс заработный плата

Увеличился удельный вес работников с высшим (до 23% от общей численности персонала в 2014 году), неполным высшим (до 7%) и средним специальным (до 19%) образованием. Значительных изменений в трудовом стаже работников предприятия не произошло.

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Данные о движении рабочей силы представлены в таблице 8.

Анализ коэффициентов, характеризующих движение рабочей силы, говорит о невысокой текучести кадров, что указывает на стабильность работы предприятия и его кадрового состава, а также на приемлемые условия работы для его сотрудников.

Таблица 8 - Данные о движении рабочей силы

Показатель	2013г.	2014г.
Среднесписочная численность персонала, чел.	156	162
Количество работников, проработавших весь год, чел.	159	150
Принято на работу	8	15
Выбыло, в том числе:	11	7
по собственному желанию	10	7
в связи с сокращением кадров	-	-
уволено за нарушение трудовой дисциплины	1	-
Коэффициент оборота по приему работников	0,05	0,09
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,07	0,04
Коэффициент текучести кадров	0,07	0,04
Коэффициент постоянства кадров	0,89	0,93

Таким образом, фактическая потребность предприятия в трудовых ресурсах в отчетном 2014 году выше плановой на 2 человека. В тоже время фактическая численность работников списочного состава меньше плановой на 5 человек и составляет 96,88% от плана.

Это вызвано снижением численности специалистов и служащих на 3 человека и рабочих на 2 человека по сравнению с планом. В 2014 году по собственному желанию уволились 7 человек (табл. 8).

Далее следует провести анализ производительности труда. Расчет произведен на основании данных таблицы 9.

Согласно данным табл. 9 среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 95,83 тыс. руб., в том числе за счет изменения:

а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия:

?ГВуд = ?Уд Ч Дпл Ч Ппл Ч ЧВпл = (+ 0,04707) Ч 225 Ч 7,95 Ч 762,34 =+ 64 186,33 руб.

б) количества отработанных дней одним рабочим за год:

?ГВд = Удф Ч ?Д Ч Ппл Ч ЧВпл = 0,73457 Ч (?10) Ч 7,95 Ч 762,34 = ? 44 519,37 руб.

Из-за снижения количества отработанных дней одним рабочим за год на 10 дней, среднегодовая выработка работника уменьшилась на 44 519,37 руб.

Таблица 9 - Исходные данные для факторного анализа производительности труда

Показатель	План	Факт	Отклонение,?
Объем производства продукции, тыс. руб.	150 000	167 400	+ 17 400
Среднесписочная численность: производственного персонала	160	162	+ 2
рабочих	110	119	+ 9
Удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала (УД)	0,6875	0,73457	+ 0,04707
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	225	215	-10
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7,95	7,8	-0,15
Общее количество отработанного времени: всеми рабочими за год, ч	196762,5	199563	+2800,5
в том числе одним рабочим, ч	1788,75	1677	-111,75
Среднегодовая выработка одного работника (ГВ), тыс. руб.	937,5	1033,33	+95,83
Выработка рабочего: среднегодовая (ГВ'), тыс. руб.	1363,64	1406,72	+43,08
среднедневная (ДВ), руб.	6060,62	6542,72	+482,26
среднечасовая (ЧВ), руб.	762,34	838,83	+ 76,49

в) продолжительности рабочего дня: ?ГВп = Удф Ч Дф Ч ?П Ч ЧВпл = 0,73457 Ч 215 Ч (? 0,15) Ч 762,34 = ? 18 059,75 руб. В результате снижения продолжительности рабочего дня на 0,15 ч, среднегодовая выработка работника уменьшилась на 18 059,75 руб.

г) среднечасовой выработки рабочих: ?ГВчв = Удф Ч Дф Ч Пф Ч ?ЧВ = = 0,73457 Ч 215 Ч 7,8 Ч (+ 76,49) = + 94 226,03 руб.

В связи с тем, что в отчетном году фактическая среднечасовая выработка рабочего выше плановой на 76,49 руб., среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 94 226,03 руб.

? факторов = 64 186,33 ? 44 519,37 ? 18 059,75 + 94 226,03 = 95 833,24 руб. или 95,83 тыс. руб.

Аналогичным образом, анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего. Среднегодовая выработка одного рабочего предприятия выше плановой на 43,08 тыс. руб. (1406,72 - 1363,64). Далее следует оценить использование фонда рабочего времени. На анализируемом предприятии в 2014 году фактический фонд рабочего времени меньше планового на 14,5 тыс. ч. (табл. 10).

Таблица 10 - Фонд рабочего времени

Показатель	2013г.	2014г.	Отклонение 2014г.
		план	факт	от 2013 г.	от плана
Среднегодовая численность работников (ЧР), чел.	156	160	162	+6	+2
Отработано за год одним работником: дней (Д)	225	225	215	-10	-10
часов (Ч)	1766,3	1788,8	1677	- 89,3	- 111,8
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7,85	7,95	7,8	-0,05	-0,15
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), ч	275 535	286 200	271 674	- 3861	- 14526
В том числе сверхурочно отработанное время, ч	1630	-	1485	-145	+1485

Таким образом, фонд рабочего времени меньше планового на 14, 5 тыс. ч, в том числе за счет изменения: а) численности работников:

?ФРВчр = (ЧРф - ЧРпл) Ч Дпл Ч Ппл = (162 - 160) Ч 225 Ч 7,95 = + 3577,5 ч.

б) количества отработанных дней одним работником:

?ФРВд = ЧРф Ч (Дф - Дпл) Ч Ппл = 162 Ч (215 - 225) Ч 7,95 = ?12 879 ч.

в) продолжительности рабочего дня:

?ФРВп = ЧРф Ч Дф Ч (Пф - Ппл) = 162 Ч 215 Ч (7,8 - 7,95) = ? 5224,5 ч.

В среднем одним работником отработано по 215 дней вместо 225, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на 1 работника 10 дней, а на всех - 1620 дней (10 Ч 162) или 12 879 ч (1620 Ч 7,95).

Существенны и потери рабочего времени: за один день они составили 0,15 ч, а за все отработанные дни всеми работниками - 5224,5 (0,15 Ч 162 Ч 215). Общие же потери рабочего времени - 18 103,5 ч (12 879 + 5224,5) или 6,7% (18 103,5 ч 271 674).

Анализ использования фонда рабочего времени за 2014 год проведен в таблице 11.

Таблица 11 - Анализ использования фонда рабочего времени за 2014 год, дни

Показатель	На одного работника	Отклонение от плана
	план	факт	На одного работника	На всех работников
1	2	3	4	5
Календарное количество дней, в том числе	365	365	-	-
праздничные и выходные дни	101	101	-	-
Номинальный фонд рабочего времени	264	264	-	-
Неявки на работу, в том числе:	39	49	+10	+1620
ежегодные отпуска	21	21	-	-
отпуска по учебе	2	3	+1	+162
дополнительные отпуска с разрешения администрации	5	7	+2	+324
болезни	11	12,8	+1,8	+291,6
прогулы	-	1,2	+1,2	+194,4
простои	-	4	+4	+648
Явочный фонд рабочего времени	225	215	-10	-1620
Продолжительность рабочей смены, ч	7,95	7,8	-0,15	-24,3
Бюджет рабочего времени, ч	1788,8	1677	-118,8	-18111,6
Предпраздничные сокращенные дни, ч	20	20	-	-
Полезный фонд рабочего времени	1748,8	1577	-171,8	-27831,6
Сверхурочно отработанное время, ч	-	9,17	+9,17	+1485
Непроизводительные затраты рабочего времени, ч	-	10	+10	+1620

Анализ использования фонда рабочего времени показал, что большая часть потерь рабочего времени [(324 + 194,4 + 648) Ч 7,8 + 9720 = 18 817,9 ч] вызвана субъективными факторами: Дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 11 работников (18 817,9 ч 1788,8).

Данные для факторного анализа рентабельности персонала в таблице 12.

Таблица 12 - Данные для факторного анализа рентабельности персонала

Показатель	План 2014г	Факт 2014г	Отклонение,?
1	2	3	4
Прибыль от реализации, тыс. руб.	3520	4428	+908
Валовый объем в текущих ценах отчетного года, тыс. руб.	150000	167400	+17400
Выручка от реализации, тыс. руб.	162730	171189	+8459
Среднесписочная численность работников, чел.	160	162	+2
Рентабельность продаж,%	0,0216	0,0259	+0,0043
Удельный вес продаж в стоимости выполненных работ	1,0849	1,0226	-0,0623
Среднегодовая выработка одним работником (в текущих ценах), тыс. руб.	937,5	1033,3	+95,8
Прибыль на одного работника, тыс. руб.	22	27,3	+5,3

Прибыль на одного работника выше плановой на 5,3 тыс. руб., в том числе за счет изменения:

а) рентабельности продаж: ?Rп (Rрп) = ? Rрп Ч Дрп пл Ч ГВпл = (+ 0,0043) Ч 1,0849 Ч 937,5 = + 4,3 тыс. руб.

В результате увеличения рентабельности продаж на 0,0043, прибыль на одного работника возросла на 4,3 тыс. руб.

б) удельного веса реализованной продукции в общем объеме ее выпуска: ?Rп (Дрп) = Rрп ф Ч ?Дрп Ч ГВпл = 0,0259 Ч (?0,0623) Ч 937,5 = ? 1,5 тыс. руб.

Из-за снижения удельного веса реализованных услуг в общем объеме на 0,0623, прибыль на одного работника уменьшилась на 1,5 тыс. руб.

в) производительности труда: ?Rп (ГВ) = Rрп ф Ч Дрп ф Ч ?ГВ = 0,0259 Ч 1,0226 Ч (+ 95,8) = + 2,5 тыс. руб.

В результате того, что производительность труда одного работника повысилась на 95,8 тыс. руб., прибыль на одного работника предприятия увеличилась на 2,5 тыс. руб. ?факторов = 4,3 - 1,5 + 2,5 = 5,3 тыс. руб.

Анализ трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.

Согласно данным таблицы 13 в 2014 году произошло увеличение фонда заработной платы по сравнению с планом на 460,4 тыс. руб., в том числе за счет изменения:

Таблица 13 - Исходные данные для анализа фонда заработной платы

Показатель	План	Факт	Отклонение, ?
Фонд заработной платы, тыс. руб.	58472	63076	+ 4604
Среднесписочная численность работников, чел.	160	162	+ 2
Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год	225	215	? 10
Средняя продолжительность рабочей смены, ч.	7,95	7,8	-0,15
Заработная плата одного работника: среднегодовая, тыс. руб.	365,45	389,358	+ 23,908
среднедневная, тыс. руб.	1,6242	1,811	+ 0,187
среднечасовая, тыс. руб.	0,2043	0,2322	+ 0,0279

а) среднесписочной численности производственного персонала:

?ФЗП (Чср) = ?Чср Ч ЗПср пл = (+2) Ч 365,45 = + 730,9 тыс. руб.

б) средней заработной платы работника предприятия:

?ФЗП (ЗПср) = Чср ф Ч ?ЗПср = 162 Ч (+ 23,908) = + 3873,1 тыс. руб.

? факторов = 730,9 + 3873,1 = 4604 тыс. руб.

Таким образом, в связи с тем, что фактическая численность работников предприятия на 2 человека была больше, чем планировалось, перерасход по фонду заработной платы составил 73,09 тыс. руб.

А в результате того, что средняя заработная плата работника возросла на 2,3908 тыс. руб., фонд заработной платы увеличился еще на 387,31 тыс. руб.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iзп), который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период (ЗП1) к средней заработной плате в базисном периоде (ЗП0) (или за прошлый год). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):



Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда.

Коэффициент опережения (Коп) равен:

Далее следует оценить суммы экономии (?Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

Таким образом, можно сформулировать следующие выводы: более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда заработной платы...