Трансформация концепции управления человеческим капиталом в зависимости от этапов развития промышленности

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Трансформация концепции управления человеческим капиталом в зависимости от этапов развития промышленности

Ширинкина Е.В.

Аннотация

Актуальность настоящего исследования обусловлена тем, что триумфальное шествие новых цифровых технологий и революционных научных открытий в самых различных областях неуклонно набирает обороты. В этой связи, в данном исследовании проанализированы процессы развития и трансформации концепции управления человеческим капиталом в зависимости от этапов развития промышленности и типов экономики. Сформулированы концептуальные положения управления человеческим капиталом в условиях шестого промышленного уклада, определены концептуальные положения управления человеческим капиталом в этих условиях. Кроме того, автором проанализировано соотношение концепций управления человеческим капиталом и их применение на разных временных этапах развития промышленности и производства. Автор также отмечает основные признаки управления человеческим капиталом на этапе становления шестого технологического уклада. Обосновывается важность

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что правильная их интерпретация позволит предприятиям выбрать правильную стратегию в управлении человеческим капиталом предприятий.

Ключевые слова: предприятия, управление, человеческий капитал, цифровая экономика, промышленный уклад

концепция управления человеческий капитал производство

Проблемы управления человеческим капиталом освещаются в специфических исследованиях, посвященных влиянию управления человеческими ресурсами на стратегическое развитие предприятия и производительность труда. Первые исследования посвящены определению взаимосвязи между стратегией компании и практикой управления человеческими ресурсами Дж. Б. Артуром в 1994 году, который на примере тридцати сталелитейных компаний из 54 существовавших на тот момент в США подтвердил гипотезу влияния на эффективность реализуемой стратегии подхода по регулированию поведения работников и их отношения к труду [1, с. 670].

Фундаментальной основой развития стратегического управления человеческими ресурсами служат выводы о влиянии комплекса применяемых практик управления человеческими ресурсами на повышение эффективности деятельности компании. Стратегический подход позволяет рассматривать перспективы управления человеческими ресурсами совершенного иной проекции [2, с.28]. Технический подход к управлению персоналом, при котором предприятие рассматривается как организация с развивающей деятельностью в социальной институциональной среде, где главными заинтересованными субъектами являются акционеры, сменяется стратегическим [3, с. 635]. Он заключается в активизации несколько более рискованных с позиции традиционного подхода инновационных процессов внутри организации, что, с одной стороны, повышает конкурентоспособность организации, но, с другой, повышает неопределенность, как обратная сторона риска.

Если технический подход включает процессы набора, отбора, измерения эффективности персонала, обучения и управления вознаграждениями, то стратегический подход преимущественно фокусируется на процессах проектирования командной работы, повышения гибкости рабочей силы, управлении талантами и децентрализации управления [4, с. 171]. Очевидно, что именно такая среда является средой для формирования цифровых инноваций и искусственной интеллектуализации, основными индикаторами цифровой экономики.

Материал и методика исследований. В рамках темы исследования представляет интерес о развитии концепции управления человеческим капиталом в зависимости от этапов развития промышленности, так как развитие техники, технологии и человек со своими способностями - это две стороны развития промышленности и экономики в целом. В этой связи можно обоснованно предполагать, что развитие промышленности, как индикатора развития экономики, и качественное изменение уровня и содержания знаний и навыков работников, как носителей человеческого капитала, тесно коррелируют между собой (рис. 1).

Структура работников промышленности в индустриальной экономике, характеризуемой 1-3 промышленным укладом, характеризовалась наибольшей долей физического труда. Преобладают работники средней квалификации. В соответствии с подходом Й. Расмуссена к классификации задач, которые ставятся перед работниками [7], преобладают работники категории «Умение», чья деятельность связана преимущественно с физическим трудом, более 50 %, при этом специальная подготовка не требуется, а обучение осуществляется в рамках краткосрочных курсов обучения. Четвертый промышленный уклад в информационной экономике провоцирует преобладание в структуре рабочей силы отраслей работников категории «Правило», осуществляемые более 50 % техническую и рутинную работу, при которой процесс принятия решений базируется на предписанных правилах и инструкций. Для их подготовки необходимо специализированное и прикладное обучение, доминирует уже более высококвалифицированный труд.

Пятый и шестой промышленный уклад в условиях экономики знаний, а затем цифровой, характеризуются появлением высококвалифицированного персонала, как носителей высококачественного человеческого капитала, для которого характерны работники категории «Знание», чей труд с долей более 50 % требует аналитической работы, импровизацию, условиях неопределенности, при этом имеется высокий уровень автономности в процессе принятия решений. Для их подготовки требуется высокий уровень образования на длительном цикле обучения. К ним относятся работники, которые обладают развитым креативным мышлением, гибкими к смене профессий, культурной и общественной среды и самопознанию. Труд становится все более интеллектуальным, новаторским и творческим.

Со сменой типов экономики и развития промышленности происходит и трансформация потребностей от материальных (в индустриальной экономике) к социальным потребностям, таких как образование и здравоохранение (в постиндустриальной экономике), к потребностям в новаторском труде (инновационной экономике) и креативном труде и цифровом развитии (в цифровой экономике). Следовательно, концепция управления человеческим капиталом должна быть развивающей и формировать у работников креативные и цифровые компетенции, приемы непрерывного развивающего обучения цифровым знаниям, необходимых для реализации своего потенциала [8, с. 145]. Компетентностная оценка работников в управлении человеческим капиталом с одновременным увеличением доли работников категории «Знание» и его ролью в организационной системе является ключевой концепцией в цифровой экономике.

В соответствии с рисунком 1, рассмотрим трансформацию концепции управления трудом. Так, при в индустриальной экономике доминировала концепция использования трудовых ресурсов через оценку трудовой функции посредством расчета производительности труда. В постиндустриальном обществе господствует концепция управления персоналом, где важным становится оценка профессиональных умений и навыков под влиянием нового технологического уклада промышленности. В период перехода к информационной экономике преобладает концепция управления человеческими ресурсами с акцентом в оценке личностных характеристик и социально-трудовых отношений в дополнение к профессиональным умениям и навыкам, влияющим на эффективность трудовой деятельности.

Рис. 1. Трансформация концепции управления человеческим капиталом в зависимости от этапов развития промышленности. Составлено автором на основе источников [5,6]

Пятый промышленный уклад, провоцирующий развитие инновационной экономики, выдвигает интеллектуального работника и, как следствие, важным в управлении человеческим капиталом становится оценка интеллектуализации труда и управления им [9, с. 15].

Шестой промышленный уклад, приведший к развитию цифровой экономики, акцентирует внимание на искусственной интеллектуализации труда. На смену труда с использованием машин и механизмов «manufacturing» (в индустриальной экономике) и интеллектуализации труда (в инновационной экономике) в цифровом обществе во главу угла ставится уже производство искусственного интеллекта («вrainfacturing»). Данный термин «brainfacturing» три года назад предложен Антуаном ван Агтамаэлем, который дословно переводится с английского языка «мозгопроизводство» [10]. «Вrainfacturing» в цифровой экономике приходит на место «manufacturing», под которым понималось производство с помощью человеческой физической силы. В соответствии с дефиницией термина «manufacturing», что в переводе от латинского означает: «manu» - рука и «factura» - изготовленное, то есть «рабочая сила», понимается у классиков как способность к физическому труду. Пришедший на смену труд с использованием машин и механизмов трансформирует «manufacturing» в такое наиболее распространенное современное понятие, как промышленное производство или обрабатывающая промышленность [11, с. 144]. «Brainfacturing» является это одновременно и производственным и научно-исследовательским процессом, направленным не только на простое тиражирование готовой продукции по заданной технологии, но и на непрерывное совершенствование самой технологии в производстве. В цифровой экономике основное внимание акцентируется работнике категории «Знание», важным является научить машины работать по принципу логики человеческого мозга; создавать программы, имитирующие работу человеческого мозга, поэтому важным в управлении человеческим капиталом является оценка его цифровых знаний и навыков с выделением их содержательных компонент.

Результаты и их обсуждение. Опираясь на сформулированные концептуальные положения управления человеческим капиталом в условиях шестого промышленного уклада, конкретизируем общеметодологические подходы в управлении им. С позиций концептуальных положений управление человеческим капиталом в условиях шестого промышленного уклада:

Опирается на теоретические концептуальные положения и подходы в управлении трудом, трудовыми ресурсами, персоналом, человеческими ресурсами, кадрового менеджмента и теории измерения. Детерминируется потребностями всех субъектов социально-экономических отношений в условиях развития шестого промышленного уклада.

Направлено на способность человека осуществлять процесс «brainfacturing», но учитывая физиологические и трудовые компоненты и базируясь, прежде всего, на креативно-интеллектуальной составляющей.

Нацелено на формирование работника нового типа категории «Знание», обладающего инновационно - цифровыми знаниями и умениями.

Является научной и информационной основой управления качеством человеческого капитала и цифровизации бизнес-процессов.

Выводы

Представлены изменения, которые претерпела теория управления человеческим капиталом и общеметодологические подходы к управлению человеческим капиталом в зависимости от уровня менеджмента. Проанализировано, что современная теория управления по-новому эксплицировала категорию человеческого капитала и перевела его из зоны неоклассической экономики труда в область корпоративного менеджмента.

В рамках темы исследования проанализированы процессы развития и трансформации концепции управления человеческим капиталом в зависимости от этапов развития промышленности и типов экономики.

Сформулированы концептуальные положения управления человеческим капиталом в условиях шестого промышленного уклада.

Опираясь на сформулированные концептуальные положения управления человеческим капиталом в условиях шестого промышленного уклада, конкретизированы общеметодологические подходы в управлении им.

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что правильная их интерпретация позволит предприятиям выбрать правильную стратегию в управлении человеческим капиталом предприятий.

Литература

1.Arthur J. B. Effects of Human Resource Systems on Manufacturing Performance and Turnover // The Academy of Management Journal, Vol. 37. No. 3. 1994. Рp. 670-687.

2.Shirinkina E., Kodintsev A. Management of human capital in the national economy: Estimation and simulation // Revista Espacios. 2018. V. 39. № 44. Р. 28.

3.Huselid M. A. The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance // The Academy of Management Journal. Vol. 38. No. 3. 1995. Рp. 635-672.

4.Huselid M. A., Jackson S. E. Technical and Strategic Human Resource Management Effectiveness as Determinants of Firm Performance // The Academy of Management Journal. Vol. 40. No. 1. 1997. Рp. 171-188.

5.BCG, 2017. [e-resource]. URL: https://globenewswire. com/news-release/2017/03/09/933681/0/en/ The-Boston-Consulting-Group-Hits-5-6-Billion-in-Sales.html (дата обращения 23.12.2018).

6.Digital McKinsey. [e-resource]. URL: http://www.mckinsey.com/global-locations/europe-andmiddleeast/russia/ru/our-work/mckinsey-digital (дата обращения 23.12.2018).

7.Расмуссен Й. Модель человеческого поведения. 1983. [e-resource]. URL: https://lektsia.com/ 4x4631.html (дата обращения: 15.03.2018).

8.Ширинкина Е. В. Управление человеческим капиталом в парадигме цифровизации: проблемы и принципы управления // Вопросы управления. 2018. № 6 (36). С. 142-149.

9.Кельчевская Н. Р., Ширинкина Е. В. Современные тенденции развития человеческого капитала на рынке труда в условиях цифровизации бизнес-процессов // Актуальные вопросы экономических наук и современного менеджмента. 2018. С. 14-18.

10.Antoine Van Agtmael, Fred Bakker. Made in the U.S.A. // Foreign Policy. MARCH 28, 2014. [e-resource]. URL: http://www.foreignpolicy.com/articles/2014/03/28/made_in_the_usa_again (дата обращения: 15.03.2018).

11.Ширинкина Е. В. Особенности функционирования промышленных предприятий в цифровой экономике // Экономика в промышленности. 2018. Т. 11. № 2. С. 143-150.

Размещено на Allbest.ru