Инновационные методы регулирования трудовых отношений на российских предприятиях с участием немецкого капитала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Инновационные методы регулирования трудовых отношений на российских предприятиях с участием немецкого капитала

Innovative methods of regulation of labour relations at the Russian enterprises with participation of the German capital

И.В. Эмих

I.V. Emikh

Рассматриваются инновационные методы регулирования трудовых отношений на российских предприятиях с участием немецкого капитала. Отдельное внимание уделяется вопросам организации взаимодействия между наемными работниками и работодателями в условиях инновационной экономики.

Инновационные методы, российские предприятия с участием немецкого капитала, работник, работодатель, регулирование трудовых отношений.

In article innovative methods of regulation of labour relations at the Russian enterprises with participation of the German capital are considered. The separate attention is given to questions of the organization of interaction between hired workers and employers in the conditions of innovative economy.

Innovative methods, the Russian enterprises with participation of the German capital, the worker, the employer, regulation of labour relations.

Федеративная Республика Германия является важным внешнеторговым партнером Российской Федерации. По итогам 2009 г. Германия инвестировала в экономику России 7 366 млн долларов США (9,0% от общего объема инвестиций). В объеме экспорта доля ФРГ составила 18 711 млн долларов США (3-е место в рейтинге стран дальнего зарубежья по результатам экспорта); в импорта - 21 231 млн долларов США (2-е место в рейтинге стран дальнего зарубежья по результатам импорта) [1].

В настоящее время на российском рынке функционируют более 6 тысяч предприятий с участием германского капитала. Согласно результатам экспертного опроса, проведенного Российско-германской внешнеторговой палатой среди представительств 50 крупнейших немецких компаний в сентябре 2010 г., 87% респондентов заявили о росте продаж производимой ими продукции до 60% по сравнению с первым полугодием 2009 г. По итогам всего 2010 г. 60% компаний прогнозируют существенный рост объема продаж [2].

Значительные объемы немецких инвестиций направляются в отрасли энергетики, автомобилестроения и розничной торговли. В настоящее время отмечается тенденция переноса месторасположения представительств германских компаний из Москвы и Санкт-Петербурга в регионы, что связано с не вполне благоприятной структурой затрат в российских столицах, которые по-прежнему остаются важнейшими центрами развития и инвестиций. Наибольший потенциал для роста немецкие компании видят в Краснодарском крае, Тюмени, Томске, Новосибирске и Нижнем Новгороде.

Среди основных преимуществ, убеждающих представителей немецкого бизнеса расширять границы своей деятельности в России, следует назвать хорошие перспективы для роста прибыли, выгодную структуру расходов, малое давление со стороны конкурентов, сравнительно невысокий уровень налогов и активное потребительское поведение (готовность экономить в России намного ниже, чем в западных странах). Важные конкурентные преимущества немецких компаний заключаются также в хорошей репутации качества немецких товаров.

Основными проблемами, с которыми сталкиваются германские инвесторы на российском рынке, являются высокий уровень бюрократизма и коррупции, требующая модернизации инфраструктура, непрозрачное законодательство по отдельным вопросам, сложности таможенного регулирования, несоответствие некоторых пунктов российских стандартов международным нормам. Немаловажным фактором, сдерживающим расширение деятельности представительств германских компаний, является также недостаточное количество высококвалифицированных кадров, обладающих необходимыми знаниями в соответствии с требованиями инновационной экономики.

Способность привлекать высококвалифицированные кадры является важным фактором повышения степени конкурентоспособности предприятий. В настоящее время в наибольшей степени ценятся специалисты, получившие хорошее западное образование, имеющие опыт работы в международной компании и владеющие как минимум двумя иностранными языками. Немаловажную роль играют также умение креативно мыслить и генерировать новые подходы к решению существующих проблем. Работодатели высоко ценят готовность сотрудников открывать для компании новые рынки сбыта, внедрять инновационные идеи и брать на себя новые функции.

По данным Российско-германской внешнеторговой палаты, основными инструментами трудоустройства на российском рынке являются поиск работы через кадровые агентства (35%), по рекомендациям знакомых (24%) и с помощью объявлений в средствах массовой информации (18%) [2]. Как правило, крупные компании на официальных сайтах своих предприятий указывают информацию об имеющихся вакансиях, однако все большую популярность набирает вариант онлайн-рекрутинга, широко распространенный в западных странах.

Если в начале 2000-х гг. кандидатам, желающим получить работу в представительстве немецкой компании, необходимо было разослать потенциальным работодателям по почте объемный пакет документов, включающий в себя мотивационное письмо, биографию, копии документов об образовании и имеющемся опыте работы, рекомендации предыдущих работодателей и т.д., то сейчас достаточно отправить специалистам кадровых служб электронное письмо с указанием ссылки на собственную веб-страницу, содержащую необходимую информацию о кандидате (резюме, фотографию, отчеты об участии в проектах и т.д.).

В связи с тем, что немецкий бизнес на российском рынке в основном представлен крупными и средними инжиниринговыми компаниями, наибольшим спросом пользуются специалисты с техническим образованием. Крупные компании достаточно консервативны в подборе персонала, однако средние компании отличаются меньшей степенью консервативности в процессе выбора и также предлагают хорошие возможности карьерного роста.

В связи с тем, что в 1990-2000 гг. значительное количество российских студентов и аспирантов принимали участие в различных стипендиальных программах по обучению в немецких университетах и имели при этом возможность ближе познакомиться с немецким менталитетом и стилем работы, данная целевая группа могла бы представлять большой интерес для руководителей российских представительств германских компаний, которые, к сожалению, редко используют такую возможность поиска квалифицированных кадров как обращение к базам данных стипендиатов образовательных фондов.

Основным этапом трудоустройства по-прежнему является прохождение собеседования, однако многие компании в настоящее время все шире используют метод проведения ассессмент-центров (Assessment Center). К числу наиболее распространенных инструментов ассессмент-центров относятся проведения персональных тестирований, индивидуальных структурированных интервью и групповых презентаций проектов в течение 1-2 дней. Как правило, в течение этого времени работодателям предоставляется возможность ближе познакомиться с потенциальным кандидатом, узнать его сильные и слабые стороны, определить возможности дальнейшего роста и потенциальный объем выгоды. Кандидаты также имеют возможность ближе узнать специфику работы в компании и познакомиться с потенциальными коллегами.

После трудоустройства в российский филиал немецкой компании каждый специалист, как правило, проходит ознакомительную стажировку, в ходе которой он получает возможность ознакомиться с историей создания и развития фирмы, сформировавшейся корпоративной культурой и особенностями производственного процесса. При этом к каждому специалисту рекомендуют определенного ментора (наставника) из числа сотрудников отдела, в котором специалист начинает работать.

В обязанности ментора входит представление вновь принятого на работу сотрудника специалистам смежных отделов, объяснение ему основных правил и принципов работы в данном коллективе. Примечательно, что в германской системе регулирования трудовых отношений ментор может выступать в качестве медиатора (посредника между работником и его руководителем при решении отдельных вопросов), модератора (генератора новых идей для работника на начальном этапе его карьеры) и мотиватора (специалиста по повышению уровня мотивации работника в процессе трудовой деятельности).

С каждым вновь принятым на работу сотрудником заключается типовой трудовой договор или индивидуальный трудовой контракт в зависимости от предлагаемой позиции. В рамках данных инструментов регулирования трудовых отношений регламентируются основные права и обязанности работника и работодателя. В связи с тем, что в германской системе регулирования трудовых отношений профсоюзные организации как институты представительства интересов наемных работников пользуются значительным авторитетом, практически на всех российских филиалах немецких компаний существуют первичные профсоюзные ячейки.

Особое значение германской системы коллективно-договорного регулирования заключается в том, что положения коллективных договоров детально регламентированы с указанием сроков исполнения, периода проведения контроля и объемов наказания ответственных лиц в случае неисполнения. Специфика коллективно-договорного регулирования в российских филиалов германских транснациональных корпораций заключается также в том, что коллективные договоры регламентируют вопросы организации взаимодействия между представителями двух и более национальных культур.

Согласно результатам анализа, проведенного в рамках Евросоюза, предприятия с неоднородным кадровым составом работают качественнее и эффективнее, что влечет за собой улучшение имиджа фирмы, повышение уровня сервиса и, как следствие, степени удовлетворенности клиентов [3]. С одной стороны, интернациональный состав персонала способствует генерированию инновационных креативных идей, что позволяет ориентироваться на более широкий спектр потенциальных клиентов, с другой стороны, требует более внимательного подхода к учету интересов всех сторон.

Система развития персонала включает в себя такие методы как курсы повышения квалификации (как на самом предприятии, так и в сторонних образовательных учреждениях), тренинги по развитию навыков командной работы, организации кросскультурного взаимодействия, тайм- и проект-менеджмента. Отдельным сотрудникам, обладающим большим потенциалом роста, предлагается пройти стажировку в штаб-квартире фирмы в ФРГ.

Процесс развития человеческого капитала содержит в себе также мероприятия, направленные на расширение сферы компетенции сотрудников и обогащение содержания выполняемой ими работы. Принцип «обучение в процессе деятельности» способствует дальнейшему формированию профессиональной и социальной компетенции работника в соответствии с потребностями компании.

Оценка результатов развития проводится на основании квалификационной матрицы (Qualifikationsmatrix) и профиля развития (Entwicklungsprofil), позволяющих оценить уровень профессиональной компетенции и потенциальные возможности роста работника. Как правило, с периодичностью один раз в год проводится индивидуальное собеседование работника с непосредственным руководителем (Mitarbeitergesprдch), на котором обсуждаются итоги его деятельности за прошедший период и планы по повышению профессиональной компетенции на предстоящий период.

Если в российских предприятиях и организациях государственного и частного секторов сравнительно недавно был введен принцип зависимости размера заработной платы от степени выполнения коллективных и личных результатов деятельности, то в германских фирмах такая система существует уже достаточно длительное время. Примечателен тот факт, что показатели результативности на германских предприятиях включают в себя не только количественные аспекты (например, увеличение количества новых клиентов, снижение числа рекламаций, повышение объема прибыли), но и качественные аспекты (например, оптимизация внутренних бизнес-процессов, расширение сферы профессиональной компетенции), которые также поддаются количественной оценке.

Успешный опыт использования элементов германской системы регулирования трудовых отношений на российских предприятиях с участием германского капитала подтверждает возможности его применения в российской действительности.

инновационный регулирование трудовой

Эмих Инна Вячеславовна - аспирант кафедры «Экономическоая теория и экономика труда» Саратовского государственного технического университета

Emikh Inna Vyacheslavovna - Post-graduate Student of the Department of «Economic Theory and labour Economy» of Saratov State Technical University

Размещено на Allbest.ru