Трудовой потенциал работника -- возможности работника, определяющие границы его участия в трудовой деятельности, количество и качество труда, которым располагает работник. Трудовой потенциал работника проявляется через его кадровый потенциал. Основа трудового потенциала работника -- это качества, заложенные природой (возможности здоровья, творческие способности) (см. табл. 1).

Кадровый потенциал работника -- совокупность количественных и качественных характеристик работника, определяющих его возможности на основе изучения его трудового потенциала. Личностными и профессиональными характеристиками кадрового потенциала работника являются: возраст, здоровье, уровень профессионализма, подготовка и способность к профессиональному росту, непрерывному образованию, отношение к труду, знания, опыт, навыки к труду, стаж работы в данной профессии, специальности, семейное положение и др. Кадровый потенциал работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников с различным уровнем трудоспособности на разных этапах их жизненного цикла.

Таблица 1

Анализ кадрового потенциала организации проводится с целью выявления резервов его использования, формирования кадровой политики и разработки целенаправленных мероприятий по их реализации. Анализ следует проводить по каждой из составляющих, а затем разрабатывается единый комплекс мероприятий, направленных на увеличение потенциала и повышение степени его использования. Для решения этой задачи необходимо:

· определить требования к кадровому потенциалу;

· определить кадровый потенциал и изучить достигнутый уровень развития отдельных его составляющих;

· провести оценку кадрового потенциала и определить степень его соответствия требованиям рабочего места (должности);

· изучить степень использования кадрового потенциала. Требования к кадровому потенциалу определяются путем установления требований к каждому рабочему месту (должности) или укрупненно к группе однотипных рабочих мест (должностей), исходя из стоящих перед организацией задач. Требования к рабочему месту

· (должности) -- характеристики, которыми должен обладать работник, и условия, которые он должен выполнять, занимая данное рабочее место или должность. Эти требования формируются при разработке должностной инструкции (описания должности), квалификационных характеристик и карт, карт компетенций и других документов.

Определить кадровый потенциал организации можно используя следующую формулу:

где П₀ -- кадровый потенциал организации; П_ро -- кадровый потенциал руководства организации; П_фпо -- кадровый потенциал /-го функционального подразделения аппарата управления организации; П_ппо -- кадровый потенциал /-го производственного подразделения организации; П_ипо -- кадровый потенциал /-го инфраструктурного подразделения организации; п -- количество подразделений соответственно: функциональных, производственных, инфраструктурных.

Кадровый потенциал руководства организации (П_р0) определяется по формуле

где П_вр -- потенциал /-го руководителя высшего уровня управления организации; П_рфо -- потенциал /-го руководителя функционального подразделения организации; П_рпо -- потенциал /-го руководителя производственного подразделения организации; П_ри0 -- потенциал /-го руководителя инфраструктурного подразделения организации.

Кадровый потенциал функционального подразделения аппарата управления организации (П_фпо) определяется по формуле

где П_рб -- потенциал руководителей /-го бюро (группы) функционального подразделения аппарата управления организации; П_с -- потенциал специалистов (или других служащих) /-го бюро (группы) функционального подразделения аппарата управления организации.

Кадровый потенциал производственного подразделения организации (П_пп0) определяется по формуле

где П_рфп -- потенциал руководителей /-й функциональной службы аппарата управления производственного подразделения организации;

П_сп -- потенциал специалистов (или других служащих) /-й функциональной службы аппарата управления производственного подразделения организации; П_м -- потенциал /-го мастера производственного подразделения организации; П_рпу -- потенциал рабочих /-го участка (образцы) производственного подразделения организации.

Кадровый потенциал инфраструктурного подразделения организации (П_ипо) определяется по формуле

где П_рип -- потенциал руководителей /-го инфраструктурного подразделения организации; П_сип -- потенциал специалистов (или других служащих) /-го инфраструктурного подразделения организации; П_тип -- потенциал рабочих /-го инфраструктурного подразделения организации.

В свою очередь любой из кадровых потенциалов руководителя, специалиста, другого служащего, мастера, рабочего определяется по формуле

где П_раб -- потенциал работника организации; К -- /-й качественный или количественный показатель потенциала работника; п -- количество показателей потенциала.

Средний кадровый потенциал работника организации (П?^р) определяется по формуле

где -- количество соответственно руководителей высшего уровня управления организацией, функциональных подразделений организации, производственных подразделений организации и инфраструктурных подразделений организации.

Определение кадрового потенциала в таком подробном разрезе дает возможность изучить достигнутый уровень отдельных его составляющих.

Оценка кадрового потенциала организации осуществляется на основе сравнения его величины с требованиями к кадровому потенциалу. Она предполагает:

· выявление требований к занимаемой должности, к рабочему месту, к кадровому потенциалу каждого работника;

· определение возможностей работника (потенциала работника), занимающего это рабочее место;

· оценку степени соответствия потенциала работника (кадрового потенциала работника) требованиям рабочего места.

На основе определения потенциала каждого работника и оценки степени соответствия каждого работника требованиям рабочего места можно получить средние (средневзвешенные) по подразделению показатели потенциала. Поскольку главное значение имеет оценка степени соответствия потенциала работника требованиям к занимаемой должности (рабочему месту), то часто нет необходимости проводить определение потенциала отдельного работника, а следует сразу провести оценку соответствия потенциала работника требованиям рабочего места (должности).

Наряду с этим на одной из стадий подготовки к оценке потенциала персонала предприятия могут быть использованы более упрощенные методики (групповая оценка, оценка по выборке).

С целью изучения степени использования кадрового потенциала организации следует проанализировать количественный состав кадров руководителей и специалистов, что требует изучения:

· укомплектованности кадрового состава в целом и по основным уровням и подразделениям аппарата управления;

· структуры кадрового состава с целью выявления избыточного состава работников и дефицита кадров по различным группам руководителей и специалистов;

· качественной укомплектованности кадрового состава по соответствию уровня и профиля образования занимаемым должностям;

· стабильности кадрового состава;

· интенсивности продвижения руководителей и специалистов в организации.

Следует также проанализировать:

· степень использования рабочего времени, выявляемую путем проведения фотографии и самофотографий рабочего дня, а также тематических наблюдений, осуществляемых экспертами за определенными работниками;

· равномерность загрузки работников в течение рабочего дня, недели, месяца и года;

· правильность использования квалификации работников, определяемой соотношением трудоемкости работ, выполняемых в соответствии с должностной инструкцией и общей длительностью рабочего времени вдень, неделю, месяц;

· распределение загрузки в целом и в отдельные (пиковые) периоды различных категорий и групп работающих.

Итоговые результаты такого анализа позволят оценить правильность подбора работ в соответствии с квалификацией работника. Все это требует ведения учета времени выполнения работ, их содержания, сложности. Такой анализ, проводимый по всем основным подразделениям организации и категориям работников, способствует эффективной расстановке рабочей силы, определению участков с избыточностью или дефицитом работников, что дает возможность изменять численный состав некоторых категорий работников, уточнению должностных инструкций и положений о подразделениях с целью перераспределения функций между работниками разных должностей или подразделений и изменения технологии выполнения работ.

4. Формирование кадровой политики