Заработная плата и рынок труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

ЦЕНТРОСОЮЗА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КООПЕРАЦИИ»

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ

КУРСОВАЯ РАБОТА

по экономической теории

Заработная плата и рынок труда

Выполнил: студент

Симонов Леонид Вадимович

Научный руководитель: доцент, к.э.н.

Дробышева Вера Анатольевна

Мытищи, 2019 г.



ПЛАН

• Введение
• 1. Заработная плата как экономическая категория
• 2. Основные формы и системы заработной платы
• 3. Особенности рынка труда в России
• Заключение
• Список использованных источников
• 

ВВЕДЕНИЕ

Формирование нового класса наёмных работников проходило в условиях экономических кризисов 1992-1997 и 2008-2011 годов, финансового кризиса 1998 года, в сочетании с трансформационным кризисом, связанным с переходом от социализма к капитализму, что привело к образованию громадной резервной армии труда, низкому уровню оплаты, обнищанию населения, его вымиранию. В высокоразвитых странах и даже в ряде развивающихся стран особое внимание уделяется вложениям в человека за счет государства, а в России резко уменьшили эти вложения, а заработная плата не обеспечивает даже простое воспроизводство. Национальный рынок рабочей силы превращается в транснациональный. Об этом свидетельствует усиление власти олигархического капитала, регистрация ими многих своих предприятий в оффшорах, увеличение в результате этого доли иностранного капитала, выезд высококвалифицированных работников в высокоразвитые страны, быстрый рост менее квалифицированной иностранной рабочей силы за счёт мигрантов.

Современный этап развития России характеризуется серьезными проблемами в сфере трудовых отношений, среди которых -- неэффективная занятость, высокая скрытая безработица и завышенные данные о занятости, низкая производительность труда и заработной платы, высокий уровень неравенства заработной платы и доходов, углубление дифференциации основных показателей, характеризующих региональные рынки рабочей силы и др.

Сформировавшийся рынок рабочей силы требует усиления государственного регулирования. Во время стагнации экономики, вопрос государственного регулирования рынка рабочей силы актуален, поскольку грамотные действия государства могут устранить многие негативные последствия российских кризисов. Выход России из воспроизводственного тупика (вымирание населения в большинстве регионов продолжается, заработная плата не обеспечивает воспроизводства рабочей силы) требует перехода к новому государственному регулированию. Для России, с её громадными просторами, суровым климатом проблема государственного регулирования всегда была крайне актуальной. К тому же за годы советской власти был накоплен громадный опыт государственного планирования, программирования, прогнозирования. В России была разработана и применена система балансов. Многое из этого опыта социализма использовали высокоразвитые и слаборазвитые капиталистические страны. По проблемам государственного регулирования экономики, формирования рынка рабочей силы опубликовано множество работ, но современное состояние рынка рабочей силы изучено недостаточно. Прежде это касается, особенностей формирования российского рынка рабочей силы, необходимости его государственного регулирования, проблем фактической занятости и скрытой безработицы.

Скрытая безработица связана с закрытием единственного предприятия в моногородах и сельской местности, при этом реальное количество так называемых «неактивных » превышает официальные данные втрое. «Неактивные» не ищут работу не потому что не хотят, а потому, что знают, что у них в регионе её нет. Застойная безработица (свыше одного года) составляет более трети от общего числа безработных и характеризуется миллионами людей опустившихся на «социальное дно». Показано, что заработная плата в России не выполняет ее основную - воспроизводственную функцию, что является основной причиной бедности и вымирания населения. Заработная плата в 4-6 раз ниже стоимости рабочей силы. Минимальная заработная плата более, чем на 1/4 ниже прожиточного минимума, а она должна быть не менее двух прожиточных минимумов (работника и 1 ребенка) при 2-х работающих.

Деиндустриализация страны и деколлективизация сельского хозяйства, вместе с криминальной приватизацией и проведением либерально-монетариских реформ привели к значительной потере рабочих мест, росту незанятых и нерационально занятых в экономике, теневым и неформальным отношениям на рынке рабочей силы. Особенности формирования рынка рабочей силы России, его состояние, требуют обеспечения воспроизводственных отношений, которые могут быть созданы при его государственном регулировании. Объект исследования: заработная плата и рынок труда в России.

Цель работы: раскрыть понятие заработной платы и рынка труда на основании научно-учебной литературы.

Задачи исследования:

? Раскрыть понятие рынка труда, регулирование кадрового потенциала и занятости;

? Раскрыть государственное регулирование рынка труда;

? Изучить сущность заработной платы и её основные функции;

? Проанализировать регулирование оплаты труда в сфере материального производства;

? Проанализировать ситуацию на рынке труда в России.



1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ

В экономической теории существует несколько подходов к определению заработной платы. Классическая школа политической экономии (А. Смит, Д. Рикардо, К. Маркс) исходила из того, что в основе заработной платы лежит стоимость предметов потребления и услуг, которые необходимы для существования работников. Представители классической школы ориентировались на отыскание некоей объективной величины, определяющей заработную плату. В то же время они считали, что величина заработной платы определяется не только стоимостью предметов потребления и услуг, необходимых для существования работника, но и соотношением спроса и предложения труда.

Другое направление в трактовке заработной платы представлено английским экономистом А. Маршаллом. Он писал, что заработная плата имеет тенденцию быть равной чистому продукту труда; предельная производительность труда регулирует цену спроса на него; но, с другой стороны, заработной плате присуща тенденция находиться в тесном, хотя и непрямом и весьма сложном отношении с издержками воспроизводства, обучения и содержания производительных работников. Различные стороны этой проблемы взаимообусловливают (в смысле регулирования) друг друга, а это вместе с тем обеспечивает действие тенденции цены предложения и цены спроса к равенству. Таким образом, А. Маршалл выдвинул два фактора, определяющих заработную плату, -- предельная производительность труда (производительность труда добавочного работника) и издержки воспроизводства, обучения и содержания работников.

Необходимость введения предельной производительности труда диктовалась тем, что работники трудятся неодинаково: одни более производительны, чем другие (одни работники физически более развиты, умелы, имеют более высокую квалификацию, чем другие). Это выражается в том, что работники создают предельные продукты разной величины, а поэтому они получают разную заработную плату. Оба названных фактора находятся в единстве. Предельная производительность труда определяет спрос на него, а издержки воспроизводства, обучения и содержания работников лежат в основе предложения труда. Взаимодействие спроса и предложения труда на рынке и определяет уровень заработной платы.

Одним из направлений трактовки заработной платы как цены ресурса в экономике является теория человеческого капитала. Под ним понимаются инвестиции в развитие знаний, навыков и способностей человека, повышающих эффективность его труда. Инвестиции в человеческий капитал со временем компенсируются увеличением доходов. Самый важный вид инвестиций -- расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, а также обучение на рабочем месте. Другой вид инвестиций -- расходы на поддержание здоровья (профилактику болезней, диетическое питание, улучшение жилищных условий и отдых). В комплексе все эти меры увеличивают продолжительность трудовой жизни, повышают производительность труда. Наконец, инвестиции, повышающие мобильность рабочих, -- это прежде всего расходы на повышение их квалификации. Они позволяют переходить рабочим к более производительным занятиям, обеспечивают географическую мобильность рабочей силы. Теория человеческого капитала подчеркивает больше качественные различия в рабочей силе, чем количественные. Она признает, что только малая часть заработной платы выплачивается за простой, неквалифицированный труд. Основная же часть заработной платы зависит от образования, опыта и тренировки, получаемых на рабочем месте. Те, кто больше вкладывает в образование, получают более высокие доходы на протяжении трудовой деятельности по сравнению с теми, которые сделали меньше инвестиций в образование. Американский экономист М. Фридмен различает общее образование и специальное профессиональное образование (школьное обучение и образование).

Различия в материальной обеспеченности семей и в количестве детей плюс значительная стоимость школьного обучения ведут к тому, что государство берет на себя расходы по финансированию школьного обучения. Однако государственные субсидии не должны предоставляться для профессионального обучения, которое увеличивает производительность труда обучающегося и в будущем компенсируется приростом доходов (обучение ветеринаров, дантистов, экономистов и др.). Профессиональное обучение является формой инвестиций в человеческий капитал, аналогичных инвестициям в физический капитал (здания, станки, оборудование). Значительная часть затрат на профессиональное обучение состоит из «потерянных заработков» в течение периода обучения, процентов на утраченные доходы из-за более позднего периода вступления в трудовую деятельность, а также специальных расходов на получение образования (плата за обучение, расходы на книги и т.д.). Индивид предпринимает инвестиции, если предельные доходы превысят предельные издержки. М. Фридмен полагает, что норма доходности на человеческий и физический капитал должна быть одинаковой. Если она будет выше, предположим, на физический капитал, то индивиды или их родители будут иметь стимул покупать такой капитал вместо инвестирования в образование.

По оценке американского экономиста Дж. Беккера, норма дохода от инвестиций в образование значительно выше, чем норма дохода от инвестиций в физический капитал. Это различие подтверждает недостаточность вложений в человеческий капитал. Последнее объясняется тем, что кредиты на получение профессионального образования более рискованны, требуют больших затрат на организацию и контроль над кредитами из-за свободы индивидуума передвигаться из одного места в другое и длительности периода возврата кредита. Государственное вмешательство в сферу образования обусловлено недостатками коммерческого финансирования этой сферы, ведущей к недовложениям в человеческий капитал. Государство предоставляет субсидии на профессиональное обучение, финансируемые за счет общих доходов. В этом случае индивидуум будет получать более высокий доход, не затрачивая своих денег. В конечном итоге субсидирование со стороны государства может привести к чрезмерному инвестированию в человеческий капитал. Чтобы избежать этого, следует ограничивать субсидии.

Теория человеческого капитала показывает, что в основе заработной платы лежит некая объективная величина -- затраты на образование, поддержание здоровья и проч. Марксистская политэкономия отвергала теорию человеческого капитала. Это было сделано по идеологическим соображениям, так как рабочий становился «капиталистом» и уравнивался с собственником физического капитала. Критика теории человеческого капитала игнорировала ее позитивное содержание. В «Капитале» К. Маркса есть постановка вопроса о сложном труде как возведенном в степень простом труде. Однако в нем проблемы исследовались на базе простого труда. Теория человеческого капитала отражает новый подход к человеку, его роли в экономике. Из всех ресурсов главным, как отмечалось в предыдущей главе, является ресурс «К» (знание), а инвестиции в него -- самые эффективные. Далее, теория человеческого капитала дает концепцию финансирования вложений в человека. Школьное образование, которое формирует человека как гражданина, финансируется государством. Профессиональное обучение, формирующее специалиста, осуществляется за счет собственных финансовых ресурсов индивидов, так как эти затраты компенсируются в будущем повышенными доходами.

В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, который сводится к его предельной производительности. Для работника заработная плата служит главной и основной статьей его личного дохода, средством благосостояния его самого и членов его семьи. Для работодателя заработная плата работника - это издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции. Заработная плата -- это вознаграждение за труд.

Сущность заработной платы проявляется в её функциях:

? Воспроизводственная. Она заключается в обеспечении работника, а также членов его семьи объемом потребления материальных благ и услуг, достаточного для расширенного воспроизводства рабочей силы;

? Стимулирующая. Ее сущность состоит в побуждении работников к трудовой деятельности, в формировании заинтересованности в продуктивном труде;

? Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками производства. Посредством оплаты труда отражается индивидуальная доля в фонде потребления каждого работника в соответствии с его трудовым вкладом;

? Регулирующая. Данная функция выражается путем взаимодействия спроса и предложения на рынке труда и воздействия заработной платы на формирование персонала, численности работников и уровень занятости населения;

? Ресурсно-разместительная. Значение этой функции состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики и предприятиям;

? Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции -- увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов -- потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом;

? Социальная. Сущность этой функции состоит в том, что она способствует справедливости и обеспечивает минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

Для эффективной организации оплаты труда и реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение важнейших принципов.

? Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.

? Обеспечение опережения темпов роста производительности труда, темпов роста средней заработной платы. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного воспроизводства и является непременным условием развития и процветания предприятия.

? Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.

? Равная оплата за равный труд.

Государственное регулирование оплаты труда. Государственное регулирование оплаты труда должно быть направлено на создание условий для зарабатывания средств и социальных гарантий с целью повышения эффективности использования рабочей силы, реализации и согласования интересов субъектов экономических распределительных отношений, функционирующих на основе различных форм собственности и хозяйствования.

В настоящее время прямое государственное регулирование ограничивается установлением минимального размера оплаты труда (МРОТ) и определением размеров ставок заработной платы работников бюджетной сферы. Трудовой кодекс хоть и предусматривает, что МРОТ «не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека» "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019): ст. 133, однако данное положение будет «работать» только после принятия соответствующего Федерального закона «О государственном регулировании оплаты труда и предпринимательского дохода».

Простота, логичность, доступность форм и систем оплаты труда обеспечивают широкую информированность о сущности систем оплаты труда.

2. ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Формы и системы и оплаты труда достаточно разнообразны. Существуют две основные системы оплаты труда:

Тарифная система -- это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование оплаты труда различных групп трудящихся в зависимости от сложности (квалификации и ответственности) и условий труда (тяжесть, вредность, интенсивность), особенностей регионов страны.

Основные элементы тарифной системы.

Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) -- сборник нормативных документов, содержащих квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. По каждой отрасли народного хозяйства издаются отдельные справочники, которые и служат основным ориентиром.

Тарифные разряды -- характеризуют уровень квалификации рабочих и сложности работ. В большинстве отраслей работы тарифицируются по 6 разрядам, реже по 8 разрядам, редко по 8-10-му разряду и очень редко по 10-12-му разряду.

Тарифные сетки показывают соотношения в оплате труда рабочих различных разрядов (с учетом специфики отрасли производства и условий труда).

Тарифная ставка -- абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Различают часовую, дневную или месячную оплату труда. Тарифные ставки служат основой для повременной оплаты труда и определения расценки за единицу продукции (при сдельной оплате).

Районные коэффициенты к заработной плате представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степеней дискомфорта проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов -- от 1,15 до 2,0.

Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т. п., определяются предприятием самостоятельно и включаются в элемент себестоимости продукции «затраты на оплату труда».

В рамках тарифной системы выделяют две формы оплаты труда:

Сдельную форму оплаты труда - заработная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и т. п.).

Сдельная оплата труда применяется, когда:

? имеется количественный результат труда, который может быть измерен;

? существует необходимость увеличивать объем произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;

? рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил безопасности.

Если при повременной системе труд оплачивался на основе тарифной ставки или оклада, то при сдельной -- на основе сдельных расценок. Сдельная расценка устанавливается исходя из тарифных ставок, норм трудоемкости операций или норм выработки.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка:

1. Прямая сдельная оплата труда -- система, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Эта система может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Однако данная система мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, экономно расходовать ограниченные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов труда и т. п.

2. Сдельно-премиальная система заработной платы, кроме тарифной заработной платы, предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования (выполнение плана производства, заданий по качеству продукции, экономия материальных ресурсов, рост производительности труда и др.). Размеры премий и показателей премирования определяются положением о премировании, разработанным на предприятии.

3. Сдельно-прогрессивная система. При этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) -- по повышенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата).

4. Косвенно-сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим. Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, применяется прямая зависимость величины их заработка от результатов труда обслуживаемых ими основных производственных рабочих.

5. Аккордная система оплаты труда. Размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ. Применяется аккордная система при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей, в целях создания материальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности труда и сокращении срока работ. Фактический заработок распределяется между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым и их разрядами.

6. Разновидностью сдельной формы оплаты труда является коллективная (бригадная) сдельная оплата труда. Она используется при коллективных формах организации труда работников, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Заработок целого коллектива распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого. Известны несколько методов расчета индивидуального заработка. На поточных линиях заработная плата исчисляется исходя из объема выпущенной продукции бригадой на конечной операции и индивидуальной расценки. Индивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной нормы выработки и тарифной ставки данного рабочего.

Другим методом расчета является расчет, при котором заработок рабочего определяется исходя из общей зарплаты бригады, уровня квалификации рабочего и отработанного им времени.

В целях более полного учета индивидуального вклада рабочего в результаты труда бригады, с согласия ее членов, могут быть применены коэффициенты трудового участия.

Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщенную характеристику оценки трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, увеличения зон обслуживания, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины.

Повременную форму оплаты труда - заработок работнику начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время. При этом следует учесть, что в рабочее время работник должен выполнить определенный объем работы, установленный нормированным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы.

Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:

? затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции высоки;

? количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом снижения);

? количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);

? качество труда важнее его количества;

? работа является опасной;

? работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

? увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению качества.

С позиции работника преимущество данной формы оплаты труда заключается в гарантированном доходе, не зависящем от возможного снижения объема выпуска продукции на предприятии, а недостаток -- в том, что не представляется реальной возможности в повышении индивидуального заработка.

Повременная форма оплаты труда включает следующие виды оплаты труда:

1. Простая повременная заработная плата. Заработок работнику начисляется по присвоенным ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную, помесячную. Соответственно им различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

2. Повремённо-премиальная заработная плата устанавливает дополнительно к повремённой заработной плате премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей или определённых условий премирования.

3. Окладная оплата труда применяется при исчислении заработка помесячно, исходя из фактически отработанного времени в днях, согласно штатному расписанию.

4. Бестарифная система оплаты труда -- соединяет основные преимущества тарифной системы и результаты хозяйственной деятельности структурного подразделения и всего коллектива. Определение заработной платы по данной системе осуществляется в следующей последовательности:

5. Контрактная система найма на работу, которая вносит следующие особенности в традиционный механизм найма рабочей силы в отечественной практике:

? в случае заключения контракта администрация предприятия или собственник предприятия вправе уволить работника по истечении срока действия контракта без указания каких бы то ни было причин;

? у руководителя всегда есть возможность избавиться от не устраивающего его работника, не перезаключив с ним контракт на новый срок;

? условия контрактов, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством о труде, являются недействительными;

? истечение срока контракта исключает необходимость какой-либо дополнительной отработки и предупреждения за месяц, если работник хочет уволиться.

При составлении контракта все его условия и взаимные обязательства, а также последствия их неисполнения должны найти ясное и четкое отражение в документе.

Выдавать заработную плату в крупных организациях кроме кассира могут раздатчики. В этом случае кассир ведет специальную книгу регистрации платежных ведомостей и сумм, выданных (полученных) наличными раздатчиками. По окончании рабочего дня раздатчики обязаны сдать в кассу остатки не выданных сумм и платежные ведомости. Последующая выплата заработной платы (на второй и третий дни) осуществляется только кассиром. По истечении трех дней кассир построчно проверяет и суммирует выданную заработную плату, а против фамилий лиц, не получивших ее, в графе «Расписка в получении» проставляет штамп или пишет от руки «Депонировано». Платежная ведомость закрывается двумя суммами -- выданными наличными и депонированными. На депонированные суммы кассир составляет реестр невиданной заработной платы, после чего передает в бухгалтерию платежную ведомость и реестр невиданной заработной платы для проверки и выписки расходного кассового ордера на выданную сумму заработной платы. Расходный кассовый ордер передается кассиру для регистрации в кассовой книге.

В настоящее время в крупных организациях практикуется выдача заработной платы через сберегательные или коммерческие банки либо с использованием пластиковых (кредитных) карт. В бухгалтерии организации рассчитывают заработную плату, выдавая на руки сотрудникам расчетные листки, в банке на каждого работающего открывают лицевые счета, на которые перечисляется причитающаяся работникам сумма. При расчетах через банковские карты каждый сотрудник, желающий получать заработную плату на карту, должен открыть в банке специальный карточный счет, получить пластиковую карту, и затем бухгалтерия будет перечислять причитающуюся ему сумму на счет карты.

Повременная оплата труда предусматривает начисление заработной платы работнику по присвоенной ему тарифной ставке или окладу и фактически отработанному времени с начислением премии или без нее. Она подразделяется на простую и повременно-премиальную.

При простой премиальной системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке или окладу в зависимости от отработанного времени. В зависимости от способа начисления данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад -- абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон -- от минимального до максимального значений.

В соответствии с ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок. Сумма заработка за фактически отработанное время, включая различные премии и доплаты, называется основной заработной платой.

Дополнительная заработная плата причитается на неотработанное время: оплату отпусков, вознаграждение за выслугу лет, время нахождения в командировке, выплату подросткам за неотработанные льготные часы и др.

Фонд оплаты труда состоит из следующих элементов:

? оплаты за отработанное время;

? оплаты за неотработанное время;

? единовременных поощрительных выплат.

В соответствии с ТК РФ продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю. Эта продолжительность устанавливается в качестве исходной нормы для работников всех организаций независимо от формы собственности. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается в законодательном порядке для отдельных категорий работников.

заработная плата труд

3. ОСОБЕННОСТИ РЫНКА ТРУДА В РОССИИ

Рынок труда - специфический вид товарного рынка, содержанием которого является реализация товара особого рода - рабочей силы, или способностью человека к труду. Рынок труда выражает отношения между владельцем данного товара - собственником рабочей силы, с одной стороны, и владельцем средств производства или работодателем, с другой. Указанные экономические отношения облекаются в юридическую форму и фиксируются в трудовом законодательстве.

Анализ рынка труда в России за 2014-2019 гг. показывает, что его структура постепенно меняется. Актуальными становятся вакансии, которые еще два-три года назад были не особо востребованы. В частности, это ИТ-специалисты, фрилансеры в разных областях, робототехники, HR-специалисты, рекрутеры и т. д. В 2019 году актуальными становятся вакансии, которые еще два-три года назад были не особо востребованы. В 2019 году ситуация в РФ изменилась, что связано с постепенной стабилизацией экономики, рынка труда, торговой и финансовой сферы.

На состояние рынка труда и уровень занятости населения в течение 2018-2019 оказывают влияние следующие факторы: рост цен на продукты питания, услуги, коммунальные платежи, высокий уровень инфляции, которая остается стабильно высокой, демографический кризис, низкий уровень жизни населения, дифференциация общества на богатых и бедных, переход экономики в фазу стагнации, высокий уровень безработицы. Кроме того, на состояние рынка труда в России влияние оказывают события на международной арене. Изменение конъюнктуры системы международных отношений, внешнеэкономических связей, внедрение новых технологий, автоматизация и роботизация напрямую влияют на уровень занятости россиян, доходы населения и заработные платы.

В результате для рынка труда России характерны следующие черты: Наблюдается дифференциация по регионам. Существует так называемый сектор серой экономики. Более 40 % работников трудятся в «тени», без официального оформления. Происходят медленно процессы замещения неэффективных специальностей эффективными. Не адаптировано законодательство к новым условиям рынка труда.

Уровень безработицы в разных регионах разный, причём разница - до 20 раз. Страна одна, но условия жизни кардинально отличаются в зависимости от места проживания.

Министерство труда и социальной защиты РФ подготовило доклад по итогам деятельности органов службы занятости в 2017 году. Согласно ведомственным данным, численность рабочей силы (экономически активного населения) в России на 1 января 2018 года составляла 76,5 млн. человек, из них 3,9 млн., или 5,1% - безработные.

5,1% безработицы - это тот самый случай средней температуры по больнице. Всего в стране 86 субъектов Федерации, включая города федерального значения, показатели по уровню безработицы в них колеблются от 1,3 до 26,5%.

Регионы с самым высоким уровнем общей безработицы

(Безработица в процентах, по состоянию на 1 января 2018 года)

1) Ингушетия (26,5%);

2) Тыва (17,7%);

3) Чечня (13,8%);

4) Карачаево-Черкессия (13,5%);

5) Дагестан (12,1%);

6) Северная Осетия - Алания (11,5%);

7) Кабардино-Балкария (10,9%);

8) Республика Алтай (10,9%);

9) Забайкальский край (10,6%);

10) Калмыкия (10,2%).

Регионы с самым низким уровнем общей безработицы

(Безработица в процентах, по состоянию на 1 января 2018 года)

1) Москва (1,3%);

2) Санкт-Петербург (1,5%);

3) Чукотский автономный округ (1,7%);

4) Ямало-Ненецкий автономный округ (2,3%);

5) Московская область (2,9%);

6) Ханты-Мансийский автономный округ (3,0%);

7) Татарстан (3,3%);

8) Тюменская область (3,5%);

9) Калужская область (3,8%);

10) Липецкая область (3,8%).

Помимо общей безработицы, рассчитываемой по методологии Международной организации труда, существует ещё такой показатель, как зарегистрированная безработица. Это когда человек, оставшийся без работы, обращается в службу занятости и получает официальный статус безработного. Таких безработных «со статусом» примерно в пять раз меньше, чем безработных «без статуса».

Исследования, которые регулярно проводят эксперты и аналитики, показывают, что 25 % россиян осенью 2015 считали экономическую ситуацию в РФ сложной и нестабильной. Мнения такого же количества граждан, что положительные изменения есть. Больше половины населения РФ считает, что никаких изменений на рынке труда не происходит. Исследования также демонстрируют, что граждане РФ озабочены поиском работы. Их мнения (в процентах) выражаются следующим образом: 12 -- поиски новой работы будут сложными и безрезультатными, 30 -- новое место работы будет хуже, в том числе и по зарплате, 25 -- если работодатель уволит, то снова трудоустроиться будет несложно, 31 -- работа найдется, нужно только приложить немного усилий, чтобы получить положительный результат.

В течение 2016-2019 для экономической системы и рынка труда были характерны кризисные явления, которые то углублялись, то стабилизировались. Определенная стагнация наступила в 2015 году, когда российский рынок труда постоянно нуждался в таких специалистах: маркетологах; бухгалтерах; финансистах; аудиторах; экономистах; программистах; айтишниках. Снова появился спрос на работников сельского хозяйства и квалифицированных специалистов для заводов, фабрик, компаний. Стали сотрудников набирать и туристические компании и фирмы, поскольку активизировался внутренний туризм. При этом вакансий было в некоторых регионах больше, чем людей, которые искали работу. Конец 2018 года -- это период, когда количество сокращений достигло максимума. Такая тенденция сохранялась и в начале 2019 года, но потом положение стало меняться.

Многие компании начали планировать постепенное расширение штата работников. В первую очередь вакансии появлялись в таких сферах: информационных технологий, финансовых организаций, СМИ, в том числе и электронных, медицинской области, фармакологии. В 2019 году, когда ситуация на рынке труда стала выравниваться, количество вакансий постепенно увеличивалось. Востребованными считались инженеры, техники, работники рабочих специальностей. На предприятиях и заводах постоянно ощущается нехватка квалифицированных кадров, поэтому работодатели подписывают договоры с вузами, колледжами. В 2019 году работодатели активно включились в процесс переобучения и повышения квалификации своих сотрудников. Для этого проводились специальные тренинги по карьерному росту, освоению новых методик работы, в том числе и на компьютере.

Официальная статистика говорила о том, что в 2019 году количество трудоспособных граждан РФ составляло почти 76 миллионов человек, это 52 % от численности всех жителей России. При этом уровень безработных достиг на тот момент 5,8 % (4,4 миллиона человек). По сравнению с 2018 годом этот показатель увеличился на 3,4 %. Одновременно с повышением уровня безработицы происходило сокращение доходов населения, уровня заработной платы. Многие предприятия задолжали выплату зарплат своим сотрудникам еще с 2019 года.

Несмотря на массовые сокращения в 2016 - начале 2019 года, начался рост количества вакансий, которые еще несколько лет назад считались невостребованными, неперспективными, ненужными. В первую очередь, стали массово требоваться специалисты, которые перешли на удаленный график работы. Для работодателя это очень выгодно, поскольку на работу можно нанять человека с высокой квалификацией из другого города и даже региона. При этом нет необходимости платить за аренду помещения, искать оборудование, офис. В топ профессий, которые востребованы в конце 2016 - начале 2019 года, входили: работники заводов и промышленных предприятий, инженеры. Особенно ценились специалисты, которые могли работать и в другой смежной сфере: программисты, медсестры, медбратья, санитары, врачи, специалисты по продажами, водители, логисты, операторы call-центров, секретари, ассистенты руководителей. Рынок сельского хозяйства и производства продукции стал постепенно выходить из кризиса, требовались работники для участия в программах по импорту и экспорту. Руководители предприятий в связи с этим проводили модернизацию производства, где постоянно не хватает водителей тракторов и грузового транспорта, инструментальщиков, станочников, в том числе и тех, что могут работать на станках с ЧПУ.

Структура рынка труда и трудовых ресурсов в нынешнем году демонстрирует процессы, которые будут характерны для российской занятости населения в последующие несколько лет. Тотальная роботизация, переход к информтехнологиям, изменение экономической конъюнктуры рынка говорят о том, что работодателям нужны не просто работники, умеющие делать все. На работу будут нанимать людей, которые способны креативно мыслить, быть компетентными в нескольких сферах одновременно, владеть иностранными языками, быть готовыми к обучению и погружению в более узкие сферы производства. В 2019 году на первые строчки по востребованности выходят специалисты в сфере ИТ. На вторую позицию аналитики отправили маркетологов, инженеров, людей, занимающихся продажами и торговлей. Айтишники, маркетологи, инженеры, менеджеры вынуждены конкурировать с людьми, которые разбираются в нескольких сферах одновременно. В основном это фрилансеры или специалисты, сумевшие освоить смежную профессию, углубить практические и теоретические навыки. Офисные работники постепенно вытесняются фрилансерами, которые не хотят целый день сидеть в душном офисе, а предпочитают работать удаленно. В связи с этим аналитики рекрутеры отмечают, что в 2019 рынок труда стабилизировался, на 4-6 % увеличилась средняя заработная плата. Вместе с тем около 1/3 работодателей не решается на повышение окладов, опасаясь кризиса и отсутствия доходов постоянного характера. Надбавку получат в основном представители дефицитных профессий.

В перечень самых востребованных специальностей в 2019 и другие годы входят (кроме, уже указанных выше): программисты; сисадмины; веб-дизайнеры; инженеры; представители социальных профессий; переводчики; психологи; медики; специалисты по кадрам; каменщики; слесари; сварщики; токари; монтажники; электромонтеры; бурильщики; машинисты; операторы промоборудования; технологи химических и промпредприятий. В профессионалах ценятся стрессоустойчивость, коммуникативные способности, нестандартное мышление, широкий спектр практических навыков. Во многих регионах, как и прежде, наблюдается нехватка рабочих кадров. Это связано с тем, что профессии каменщика или сварщика не пользуются популярностью среди выпускников школ.

Headhunter назвал самые высокооплачиваемые отрасли в России. Лидером рейтинга остается сфера информационных технологий, опережающая, в том числе нефтегазовую отрасль. Анализ также показал, что в Москве в отличие от остальных регионов меньше разница между предлагаемой и ожидаемой зарплатой. Сайт по поиску работы HeadHunter проанализировал динамику количества вакансий и уровня зарплат в России в 2018 году. Согласно исследованию (есть в распоряжении РБК) рынок по итогам года показал положительную динамику прироста: в целом в России в текущем году количество опубликованных вакансий превысило показатель прошлого года на 42%; в отдельно взятом Московском регионе -- на 30%; в Санкт-Петербурге -- на 28%; при этом в регионах рост показателя оказался выше среднего по стране и составил 49%. При этом конкуренция держалась на умеренном уровне в пользу работодателя, отмечают в HeadHunter: по итогам года на одну вакансию претендовало в среднем шесть человек. Аналитики также зафиксировали положительную динамику изменения зарплат: в зависимости от уровня сотрудника оно составило в среднем до 5%. При этом наименьший рост показали оклады линейных руководителей (управляющие организацией или отдельным подразделением) -- 2,3%, а наибольший -- оклады специалистов начального уровня (4,5%). HeadHunter отмечает, что уровень позиции сотрудника на изменение его совокупного дохода практически не повлиял.

Эти показатели специалисты оценили в целом по России, по федеральным округам, а также по Москве и Санкт-Петербургу. Согласно данным на декабрь 2018 года:

? средняя ожидаемая зарплата по России для работника уровня «специалист» -- 58,2 тыс. руб., средняя предлагаемая ниже -- 48,7 тыс. руб.;

? средняя ожидаемая в Москве -- 74,8 тыс. руб. (для специалистов), средняя предлагаемая -- 63,9 тыс. руб., фактическая -- около 75 тыс. руб.;

? жители Санкт-Петербурга ожидают зарплату в 60,2 тыс. руб., работодатели в среднем предлагают 51 тыс. руб., средняя фактическая зарплата -- 55,5 тыс. руб.;

? Дальневосточный федеральный округ: сотрудники ожидают зарплату в 53,1 тыс. руб., работодатели согласны платить 52,6 тыс. руб., в итоге платят в среднем чуть меньше 51 тыс. руб.;

? Сибирский федеральный округ: ожидаемая -- 47 тыс. руб., предлагаемая -- 42,3 тыс. руб., фактическая -- 41,2 тыс. руб.;

? Уральский федеральный округ: ожидаемая -- около 46 тыс. руб., предлагаемая -- 44,3 тыс. руб., фактическая -- 41 тыс. руб.;

? Центральный федеральный округ: ожидаемая -- 43 тыс. руб., предлагаемая -- 39,7 тыс. руб., фактическая -- 40 тыс. руб.

? Приволжский федеральный округ: ожидаемая -- почти 42 тыс. руб., предлагаемая -- 41,4 тыс. руб., фактическая -- 36,8 тыс. руб.;

? Северо-Кавказский федеральный округ: ожидаемая -- 44,3 тыс. руб., предлагаемая -- 37,5 тыс. руб., фактическая -- 32,5 тыс. руб.;

? Южный федеральный округ: ожидаемая -- почти 52 тыс. руб., предлагаемая -- 49,2 тыс. руб., фактическая -- 32 тыс. руб.;

? Северо-Западный федеральный округ: ожидаемая -- почти 35 тыс. руб., предлагаемая -- 33,7 тыс. руб., фактическая -- 30 тыс. руб.

Разница между ожидаемой и предлагаемой зарплатой показывает баланс состояния на рынке труда. HeadHunter поясняет, что в Москве работник получает столько, сколько и ожидает, из-за активности рынка в этом регионе и высокого риска для работодателя потерять хорошего сотрудника. При этом в Санкт-Петербурге эта разница больше, реальные зарплаты ниже ожидаемых. В рамках исследования в HeadHunter также составили рейтинг профессиональных областей в зависимости от фактического совокупного дохода.

Лидерами по доходам в Москве стали: разработка программного обеспечения (средняя зарплата 130,5 тыс. руб.); ИТ-консалтинг (130 тыс. руб.); администрирование баз данных (120,6 тыс. руб.); риски (112 тыс. руб.); стратегическое планирование, оргразвитие, бизнес-процессы (107 тыс. руб.). В регионах лидируют: разработка программного обеспечения (средняя зарплата 77,9 тыс. руб.); администрирование баз данных (74 тыс. руб.); девелопмент (64,9 тыс. руб.); технический надзор в строительстве (59,8 тыс. руб.); ИТ-консалтинг (59,6 тыс. руб.). Меньше всего и в Москве, и в регионах получают те, кто работает в таких областях, как обеспечение чистоты и благоустройства, гостиничный бизнес, розничная торговля и обслуживание клиентов.

Аналитики также оценили предлагаемые зарплаты в следующих отраслях. Лидерами рейтинга снова стали: информационные технологии, системная интеграция, интернет (88,8 тыс. руб., рост на 29% по сравнению с 2017 годом); нефть и газ (87,8 тыс. руб., рост на 28%);добывающая отрасль (80,5 тыс. руб., плюс 25%);перевозки, логистика, склад, внешнеэкономическая деятельность (около 69 тыс. руб., плюс 20%);тяжелое машиностроение (60 тыс. руб., плюс 20%). HeadHunter отмечает, что речь идет именно о предложениях зарплаты от работодателей: положительная динамика говорит о росте не реальных зарплат, а компаний в конкретной отрасли и уровня конкуренции за сотрудников. Согласно исследованию в следующем году массовых изменений и повышений зарплат не ожидается, пересмотр будет колебаться в рамках 6%. При этом в целом четверть российских компаний не намерены никак пересматривать зарплаты. В то же время 60% иностранных компаний, работающих в России, заявили, что готовы их изменить, отмечают аналитики. После изучения зарплат можно говорить о том, что бизнес чувствует себя комфортно, несмотря на общий экономический фон, отметила директор департамента аналитических бизнес решений HeadHunter Наталья Данина.

Теперь рассмотрим среднюю зарплату в России по годам. Для оценки изменения качества жизни граждан в нашей стране ведется контроль среднего показателя заработной платы. Данный контроль осуществляется специальной Федеральной службой государственной статистики (сокращенно "Росстат"). В представленной таблице отображены изменения заработной платы, начиная с 2013 года.

Таблица 1. Средняя зарплата в России с 2013 по 2018 г Составлено на основе Федеральной службы государственной статистики ("Росстат")..

Год	Средняя заработная плата, в рублях
2013	29 792
2014	32 495
2015	34 030
2016	36 709
2017	39 167
2018	42 550

При учете средних показателей заработной платы по году следует также обратить внимание на инфляционное значение в этот период, так как оба эти показателя позволяют в полной мере представить картину покупательных возможностей среднестатистического россиянина.

Однако следует учесть тот факт, что рост средней заработной платы за указанный промежуток времени отнюдь не означает реального повышения заработной платы обычных рабочих. Такой рост по большей части объясняется повышением уровня оплаты руководящего и управляющего состава. Для более правильной оценки Росстату следует искать не среднее, а медианное значение, которое в полной мере отражало бы наиболее частую встречаемость заработной платы.

В настоящее время РФ находится на 67 месте в мировом рейтинг средних зарплат в странах. При этом следует отметить, что максимальное значение заработной платы у российских граждан было в 2013 году. Но после кризиса 2014 года произошло резкое падение, которое, по мнению многих экономистов, компенсируется (при этом заработная плата вернется к прежнему уровню) примерно через 20 лет, если внутренний валовый продукт, производимый Россией, каждый год в течение этого периода будет составлять не меньше 3%.

На мой взгляд, при такой экономической политике, постоянной погоней за низкой инфляцией, отсутствии дешёвых кредитов для бизнеса такого значения не получится достигнуть и к 2050 году. Поскольку ВВП в нашей стране по каждому году находится в рамках статистической погрешности.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги, я сделал для себя определённые выводы. В частности, страна потеряла два с половиной десятилетия, а из кризиса не вышла. Все это привело к созданию массовой резервной армии труда, которая давит на занятых, заставляя их трудиться за низкую заработную плату. Всеобщий закон капиталистического накопления действует особо зримо: 80% бедного населения на одном полюсе и несколько тысяч долларовых и рублёвых «олигархов» - на другом. Новый класс наёмных работников лишён полностью собственности на средства производства. И частная и государственная собственность выступают как чуждая собственность, как средство эксплуатации, хотя в процессе приватизации много говорилось о рабочей собственности. Трудящиеся лишены общественных льгот. Новое положение наёмных работников в производстве и обществе значительно отбрасывает нашу страну по индексу развития человеческого потенциала (ИРЧП) именно сейчас, когда человеческий фактор играет решающую роль.

В последние годы в крупных городах стало невыгодно вести производство, проще его закрыть, а территорию отдать под строительство дорогого жилья. Происходит не создание рабочих мест, а их ликвидация. Безработных в России гораздо больше, чем официально значится. Скрытая безработица - прежде всего неактивные в моногородах и сельской местности, которые не ищут работу, зная, что у них в регионе ее нет. Значительная часть трудящихся, которых органы государственной статистики объявили неактивными, это безработные, не имеющие перспектив найти работу без помощи государства. Только оно может создать рабочие места и создать условия, чтобы это сделали предприниматели. Массовая безработица и длительное пребывание в поиске работы приводит к психологическим срывам. Стоимость рабочей силы в буржуазной экономике определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для воспроизводства наёмных работников и их семей, затрат на образование и получение квалификации, культурных и социальных нужд.

...