Система оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

Казанский национальный исследовательский технологический университет

Отчёт по практике

Система оплаты труда

Выполнил:

Студент группы №10371-с 41

Игнатьев Руслан Андреевич

Казань 2021 год

План

Введение

1. Основы учета и анализа оплаты труда

1.1 Сущность, значение и задачи системы оплаты труда

1.2 Виды, формы и системы оплаты труда

1.3 Дополнительные выплаты

2. Политика вознаграждения персонала

2.1 Политика вознаграждения, цели и структура вознаграждения персонала

2.2 Разработка системы денежного вознаграждения

2.3 Основные принципы политики вознаграждения, разработка постоянной части денежного вознаграждения

3. Анализ систем оплаты труда на примере ПАО "Казаньоргсинтез"

3.1 Анализ хозяйственной деятельности предприятия

3.2 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

Заключение

Список литературы

Введение

Актуальность выбранной темы определена тем, что вопрос систем оплаты труда является в настоящее время особенно важным в связи с необходимостью формирования постоянного штата работников, разработки системы мотивации персонала на высокую производительность труда, исключение брака, увеличение качества товаров, услуг. Разработка эффективной системы оплаты труда и вознаграждений один из многогранных и сложных вопросов в системе учета предприятия в связи с тем, что все процессы хозяйственной деятельности связаны с затратами на оплату труда. Для любого предприятия основной целью является рост эффективности производства, а для этого необходимо достичь повышения производительности труда чему способствует правильно выстроенная система оплаты труда и вознаграждения. Формы и системы заработной платы - необходимый элемент организации оплаты труда и от правильности выбора наиболее рациональных форм и систем зависит экономическое развитие предприятия. Системы оплаты труда определяют порядок оплаты работникам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Правильно разработанная система оплаты и системы вознаграждений является важнейшей мотивировочной составляющей, которая позволяет рационально использовать рабочую силу и эффективно управлять персоналом, что в свою очередь позволит предприятию достичь высоких экономических результатов. Достойная оплата труда и правильно выстроенная система помогает в сохранении кадрового состава предприятия, привлечения новых специалистов, эффективного использования трудовых ресурсов. Изучение данного вопроса является полезным, так как выстроенная система оплаты труда должна удовлетворять интересы работников, но в то же время должна быть направлена на достижение максимальной прибыли предприятия. В процессе более детального исследования необходимо определить внутренние резервы предприятий, которые могут быть эффективно использованы для улучшения системы оплаты труда и премирования. На основе полученных в процессе исследования данных станет возможной разработка предложений по улучшению системы оплаты труда и вознаграждения для конкретного предприятия. Таким образом, налицо актуальность темы. оплата труд вознаграждение

Изучение существующих систем оплаты труда и вознаграждений, разработка рекомендаций по постепенному совершенствованию системы оплаты труда и вознаграждений, нацеленных не только на улучшение условий труда работников, но и в долгосрочной перспективе позволяют компании развиваться более успешно. Взяв за основу изучение системы оплаты труда, выделим следующие задачи:

-проанализировать виды, формы и системы оплаты труда: тарифная, бестарифная, смешанная система оплаты труда;

-проанализировать систему вознаграждений;

-определить влияние системы вознаграждений на внутрифирменный рынок труда;

-изучить документы по учету личного состава, труда и его оплаты;

-проанализировать хозяйственную деятельность конкретного предприятия;

-оценить обеспеченность трудовыми ресурсами;

-проанализировать систему оплаты труда и вознаграждений на конкретном предприятии;

Объект исследования: Казанское публичное акционерное общество "Органический синтез" (ПАО "Казаньоргсинтез").

Предмет исследования - система оплаты труда для разных категорий сотрудников.

Методологической базой при написании работы послужили труды ведущих экономистов и специалистов в области управления персоналом по исследуемой работе.

1. Основы учета и анализа оплаты труда

1.1 Сущность, значение и задачи системы оплаты труда

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Мотивационные аспекты управления трудом в настоящее время получают все более широкое применение. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства, ранее понятие "мотивация" заменялось понятием "стимулирования". Такое понимание мотивационного процесса приводило к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Учет труда и заработной платы один из многогранных и сложных вопросов в системе учета предприятия в связи с тем, что все процессы хозяйственной деятельности связаны не только с затратами на средства (предметы) труда, но и с затратами на оплату труда. Для любого предприятия основной целью является рост эффективности производства, а для этого необходимо достичь повышения производительности труда чему способствует правильно выстроенная система оплаты труда.

При разработке систем оплаты труда на любом предприятии должны учитывать два важных фактора:

1) система оплаты труда направляет усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата;

2) система оплаты труда предоставляет работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволяет ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Роль заработной платы и системы мотивации в масштабах отдельно взятого предприятия велика, но попробуем выделить несколько наиболее важных функций:

-стимулирующая (мотивационная) - функция, которая направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства;

-воспроизводственная - функция, которая заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

-социальная - функция, которая способствует реализации принципа социальной справедливости;

-учетно-производственная - функция, которая характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Все вышеперечисленные функции заработной платы, являются не только важными, но и пересекающимися и дополняющими друг друга. Но вместе с тем, при общем единстве одна из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключать другую, снижать результат ее действия.

Как ранее выяснили, заработная плата пропорционально связана с затраченным трудом, в связи с этим ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Грамотное использование этой функций может сделать заработную плату одним из методов воздействия на работников, направленных на повышение результативности производства и экономического роста. Поэтому система оплаты труда должна быть организована таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации нормирования труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции, работ, услуг, являться инструментом управления внутрифирменным рынком труда.

1.2 Виды, формы и системы оплаты труда

Оплата труда

Для рассмотрения видов, форм и систем оплаты труда необходимо сначала дать определение понятию "система оплаты труда". Итак, систему оплаты труда можно представить, как регламентирующий документ, дающий методические разъяснения о том, как начислять заработную зарплату работнику за конкретно отработанный период, содержащий полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств. Ранее мы выяснили, что роль заработной платы велика и при помощи нее можно значительно повысить выработку или снизить издержки, повысить мотивацию персонала и успешно управлять внутрифирменным рынком труда. Для этого надо разработать рациональные системы оплаты труда. К заработной плате относится не только вознаграждение, но и:

-компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);

-стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).

Таким образом, оплату труда условно можно разделить на два вида:

-основная заработная плата, которая начисляется работнику в зависимости от отработанного времени, количества и качества выполненной работы, тарифной ставке или окладам, оплата по сдельным расценкам, премиальные выплаты, доплаты за особые условия работы (работа в ночное время, бригадирские надбавки, компенсация простоев не по вине работника и т.п.);

-дополнительная заработная плата, которая включает в себя выплаты за неотработанное время, которые регулируются на законодательном уровне (оплата отпусков, перерывов для кормящих матерей, льготного времени работы несовершеннолетних, оплата неиспользованного отпуска и т.д.).

Выделяют три основных системы оплаты труда:

-тарифная система - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

-бестарифная система - система, при которой отсутствует какой бы то ни было тариф, установленный работодателем;

-смешанная система - объединение бестарифной и тарифной систем, позволяющая заинтересовать сотрудника в увеличении результативности его труда.

Тарифная система оплаты труда

Основой данной системы оплаты труда является ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда Вещунина Н.Л., Фомина Л.Ф. Анализ системы оплаты труда, М., 2017, С 543.. Тарифная система оплаты труда в свою очередь подразделяется на сдельную и повременную.

Сдельная форма оплаты труда - это форма, которая применяется, как правило, организациями, предоставляющими услуги, выполняющими работы или же производящими продукцию. Прибыль вышеуказанных предприятий зависит от скорости работы сотрудников, поэтому работодателю выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Эта форма является одной из самых мотивировочных систем, так как она стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы.

Сдельная форма оплаты труда распространена и обладает большим количеством положительных сторон, к которым стоит отнести: -повышение результативности труда, так как заработная плата работника напрямую зависит от объема продукции, услуги; -появление возможности стимулирования работников с помощью прогрессивных сдельных расценок; -отсутствие необходимости оплачивать простои работников; -применение индивидуального мониторинга производительности труда; -возможность ускоренного завершения работ за счет возможной взаимопомощи между сотрудниками (при использовании аккордных и коллективных форм).

Но при всех имеющихся плюсах в сдельной форме оплаты труда можно выделить и несколько существенных минусов: -высокая вероятность нарушения Трудового кодекса Российской Федерации в части соблюдения времени труда и отдыха, требований и норм охраны труда и техники безопасности; -отсутствие дохода у работников в период поломки оборудования, отсутствия материалов или составляющих; -высокая вероятность ухудшения качества изготовляемой продукции вследствие стремления работников произвести большее количество единиц товара; -необходимость создания служб контроля за качеством и как следствие увеличение себестоимости единицы продукции; -высокая вероятность частой поломки оборудования, механизмов вследствие небрежно обращения работников, стремящихся выработать больше единиц продукции; -высокая вероятность возникновения у кадровых служб предприятия сложностей с подбором персонала и текучестью кадров, так как работник не уверен в ожидаемом заработке; -сложность и трудоемкость осуществления расчетов, необходимость разработки и контроля систем нормирования труда.

Повременная форма оплаты труда - форма оплаты, при которой заработная плата сотрудника исчисляется из оклада или тарифной ставки с учетом фактически отработанного времени. Оплата труда при такой системе производится исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде. Повременную оплату труда можно разделить на две разновидности:

1.Простая повременная - это форма оплаты труда, при которой зарплату работникам рассчитывают исходя из отработанного времени и ставки (часовой, дневной или месячной).

2.Повременно - премиальная форма труда - это форма, при которой сотруднику, выполнившему условия премирования, предполагается дополнительная сумма сверх основного заработка. В настоящее время довольно часто применяется данная форма оплаты труда, она призвана повысить квалификацию работников и общую производительность предприятия, а также укрепить дисциплину труда. Выплата премиальных применяется как инструмент стимуляции сотрудников к безаварийной работе, повышению качества продукции и улучшению прочих качественных показателей труда. При повременно - премиальной форме к ставке (часовой, дневной) или окладу предусматривается премия.

У повременной формы оплаты труда, так же, как и у рассмотренной ранее, сдельной формы оплаты труда есть ряд положительных и ряд отрицательных сторон. К плюсам данной формы можно отнести: -простота начисления заработной платы в сравнении со сдельной системой оплаты труда; -мотивация сотрудника на повышение квалификации, уровень заработной платы зависит не от количества выпускаемой продукции, а от качества выполняемой работы; -улучшение качества выпускаемой продукции, выполняемой услуги за счет отсутствия необходимость увеличивать скорость работы; -отсутствие конкуренции в коллективе, что улучшает атмосферу и способствует увеличению производительности труда; -уверенность работника в стабильном денежном доходе, независящем от поставок материалов, комплектующих и т.д.

При всех положительных сторонах повременной формы оплаты труда есть и несколько минусов, к ним можно отнести: -необходимость осуществления постоянного контроля за объемом выпускаемой продукции, оказываемой услуги, так как сотрудники не заинтересованы в количестве продукции, объем выпуска может значительно снизиться; -высокая вероятность введения дополнительных штатных единиц, из-за отсутствия необходимости увеличивать скорость работы есть вероятность срыва планов; -осуществление постоянного контроля за дисциплиной труда, при одинаковом окладе возможна разная производительность труда и эффективность в работе, что создаст неблагоприятную атмосферу в коллективе и несправедливую оплату труда; -отсутствие должной мотивации работников на увеличение объемов, так как количество сделанных изделий, оказанных услуг не влияет на размер заработной платы.

Бестарифная система оплаты труда

Следующая система оплаты труда - это бестарифная система оплаты труда, при которой происходит долевое распределение фонда заработной платы. Данная система оплаты труда в последнее время становится популярной так как она способна трансформироваться под нужды конкретного предприятия.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой систему, при которой заработок работника зависит от фонда оплаты труда, определяемого по конечным результатам работы коллектива и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. М.: Инфра-М, 2017, С. 464. Для бестарифной системы оплаты труда характерны: -тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы; -присвоение каждому работнику постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников; -присвоение каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

Бестарифная система оплаты труда сочетает в себе преимущества повременной и сдельной оплаты труда, что способствует стимулированию труда, благодаря тому, что при данной системе оплаты труда каждый работник коллектива будет заинтересован в выполнении своей работы. Этот вид оплаты целесообразно использовать при коллективной организации труда.

При использовании бестарифной системы заработная плата работников зависит не только от общих результатов, но и от: 1. квалификационного уровня работника; 2. коэффициента трудового участия (КТУ); 3. фактически отработанного времени.

Для объективной оценки бестарифной системы оплаты труда попытаемся оценить целесообразность применения такой системы. Эта система наиболее полно отражает связь между вознаграждением за труд и индивидуальным вкладом в достижении поставленных планов всех членов трудового коллектива. Поэтому ее удобно применять при такой организации производства, когда работа выполняется коллективно, особенно если объединение в коллектив носит непостоянный характер.

Появление бестарифной системы связано со стремлением преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива (предприятия) в целом Крылов Э.И., Власова В.М., Журавкова И.В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2018, С - 272.. Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой жизни, и это повышает заинтересованность в росте квалификации и профессионального мастерства.

Рассмотрим положительные и отрицательные стороны применения бестарифной системы оплаты труда. К плюсам данной системы отнесем: -возможность максимально учитывать индивидуальный вклад работника в общую эффективность труда; -повышение мотивации сотрудников; -оперативный контроль за ростом квалификации сотрудников; -сокращение разрыва между реальной и номинальной заработной платой.

К минусам бестарифной системы оплаты труда отнесем: -сложность разработки системы и присвоения коэффициентов; -сложность произведения расчетов с сотрудниками; -высокая вероятность необъективного установления коэффициента; -базовые показатели, на основе которых производится расчет, все равно во многом "уравнивают" сотрудников.

Смешанная система оплаты труда

Третьим видом систем оплаты труда является смешанная система оплаты труда. Смешанная система оплаты труда интересна тем, что сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы оплаты труда. К смешанным системам оплаты труда относятся: -система "плавающих" окладов; -комиссионная форма оплаты труда; -дилерский механизм.

Система "плавающих" окладов - это система, при которой оклад каждого сотрудника зависит от прибыли компании, что обеспечивает заинтересованность каждого сотрудника в повышении прибыли и улучшении выпускаемой продукции. Система основывается на ежемесячном определение размера оплаты труда работника в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке. Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.

Наряду с использованием одного общего критерия оценки труда для всего предприятия в рассматриваемой системе могут быть использованы несколько критериев для оценки труда отдельного работника. В соответствии с этими критериями определяется зарплата работника по его трудовому вкладу, прибыли и величине денежных средств, выделенных для оплаты зарплаты Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: учеб.-практ. пособие. М.: ИКЦ "МарТ", 2019. С - 240. Система оплаты с плавающими окладами позволяет увеличить стимул работников к повышению прибыли компании.

Комиссионная форма оплаты труда - это форма оплаты труда, при которой работник получает заработную плату в виде фиксированного процента от той выручки, которая была получена предприятием от его деятельности. Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.

Дилерский механизм - система оплаты труда, которая основывается на приобретение сотрудником компании за свой счет товаров компании, чтобы самостоятельно их реализовать. Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.

1.3 Дополнительные выплаты

Детально разобрав системы оплаты труда, необходимо определить виды возможных дополнительных выплат, которые будут оказывать существенное влияние на внутрифирменный рынок труда. Дополнительные выплаты - денежные суммы, которые выплачиваются работникам сверх базовой части заработной платы в качестве доплат и надбавок за выполнение работ в условиях труда, отличающихся от нормальных с целью: -компенсировать дополнительные трудозатраты работника, связанные с условиями труда, особенностями трудовой деятельности; -стимулировать работников к выполнению дополнительных функций, обязанностей и объемов работ в пределах нормальной продолжительности рабочего времени.

Одной из самых важных и обязательных выплат является оплата за работу во вредных и (или) опасных условиях труда устанавливается работникам в качестве компенсации за особые условия труда, связанные с рабочим местом, для отдельных должностей (профессий) с вредными и (или) опасными условиями труда. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.08.2018),М, 2018, С.88

Следующий вид доплаты, регламентированный законодательно - оплата за работу в ночное время производится в качестве компенсации за работу в особых условиях, связанных с режимом рабочего времени. Доплата за работу в ночное время производится работникам, работающим в ночное время (с 22.00 до 6.00). Доплата за совмещение профессий (должностей) и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается в качестве стимулирования выполнения дополнительных трудовых функций наряду со своей основной работой в рамках установленной нормы рабочего времени. Доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Процент доплаты устанавливается соглашением сторон трудового договора и оформляется приказом руководителя организации. Вещунина Н.Л., Фомина Л.Ф. Анализ системы оплаты труда - М., 2017. С-543

Доплата за расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ устанавливается в качестве стимулирования выполнения дополнительных трудовых функций наряду со своей основной работой в рамках установленной нормы рабочего времени.

Дополнительные выплаты устанавливаются для оплаты времени, использованного работником сверх нормальной продолжительности рабочего времени, либо если в течение времени, приходящегося на рабочие часы, загрузка работника не была прямо и непосредственно связана с выполнением его основной трудовой функции, однако определялась интересами предприятия.

В состав дополнительных выплат, учитывающих специфику рабочего времени, включаются: оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни; оплата сверхурочной работы; оплата времени простоя; доплата за время в пути.

2. Политика вознаграждения персонала

2.1 Политика вознаграждения, цели и структура вознаграждения персонала

Понятие "политика вознаграждения" существенно шире, чем традиционное понятие "заработная плата". В тех случаях, когда речь идет о построении политики вознаграждения, имеется в виду не только заработная плата, а полное вознаграждение, включающее в себя косвенное вознаграждение, состоящее из различных дополнительных выплат, определяемых правилами конкретной фирмы.

С точки зрения традиционной теории заработной платы в рамках государственного регулирования у заработной платы воспроизводственная функция. С помощью оплаты труда необходимо не только оплатить затраченную в процессе производства рабочую силу, но и мотивировать сотрудников к высокой эффективности и производительности труда. В этих условиях основное значение приобретает стимулирующая функция заработной платы, а воспроизводственная новые черты. Чем выше уровень квалификации работника, тем больше затрат требуется на воспроизводство его индивидуальной рабочей силы.

При формулировании политики вознаграждения персонала сталкиваются интересы сотрудников и компании и, обычно, политика вознаграждения персонала - это достижение баланса в результате переговоров.

При создании стратегии вознаграждения персонала желательно помнить об основных принципах:

1.Система оплаты труда должна быть справедливой - система должна быть четкой, ясной и понятной для всех сотрудников. При этом должны быть формализованные процессы принятия решения по вознаграждению, определен четкий набор критериев.

2.Должности в компании должны быть систематизированы по определенным критериям по отношению друг другу. Это должно учитываться при принятии решения, чтобы достичь равенства внутри организации. Компания обеспечивает равную оплату должностей равной ценности

3.Принятие решения об изменении вознаграждения должно соответствовать ранее установленным процедурам и правилам

4.Принятие решения об изменении вознаграждения персонала должно транслироваться сотрудникам с объяснением причин почему вводится тот или иной вариант вознаграждения для них. Сотрудники должны понимать, как работают процессы вознаграждения.

При построении политики вознаграждения персонала для необходимо четко сформулировать:

-Элементы вознаграждения, предлагаемые сотрудникам: постоянная, переменная часть вознаграждения, льготы.

-Основания определения или изменения этих элементов. В основу могут быть положены такие понятия как: должность, уровень иерархии, результаты работы. связь совокупного вознаграждения с результатами работы, компетенции (развитие компетенций может определять рост базового вознаграждения), рейтинги сотрудников, сочетание развития компетенций, знаний и результатов работы, стаж работы или опыт работы, квалификация, сложность работы, уровень ответственности.

-Распределение элементов вознаграждения.

-Цель внедрения и существования каждого элемента вознаграждения.

-Правила распределения элементов вознаграждения, определение ответственных за развитие различных компонентов вознаграждения, за принятие решений, и управление элементами вознаграждения.

Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.

2.2 Разработка системы денежного вознаграждения

В рыночной экономике центральное место в отношениях работник - предприятие занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. В соответствии с современными представлениями внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия. Внешними вознаграждениями можно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.

Компенсационная политика - это система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии. Когда мы можем оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или компенсационном пакете организации.

Создавая компенсационный пакет необходимо учитывать следующее:

1.Система должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому заработная плата связывается с показателями эффективности работы организации (оборот компании, прибыль, объем продаж, выполнение плана, улучшение качества и т.д.), рабочей группы, самого работника.

2.Система должна сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации в организации, т.е. компенсации должны выступать не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления. Руководство организации должно иметь возможности, как поощрения, так и наказания.

3.Новая система, с одной стороны не должна ухудшать положение сотрудников в материальном плане, наоборот, при разработке и внедрении новой системы у работника должна быть возможность увеличивать свое денежное вознаграждение по сравнению со старой системой, но с другой стороны, система компенсаций не должна предъявлять чрезмерных требований к предприятию, не должна подрывать экономическую состоятельность предприятия и его конкурентоспособность.

4.Внедрение системы должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности компенсационного пакета.

Для изменения существующего в компании положения с оплатой труда необходимо что были проведены:

1.Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании.

2.Определение основных принципов и правил мотивационной политики компании, содержания и структуры компенсационного пакета.

3.Разработка базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) на основе определения внутрифирменной ценности должностей и рабочих мест.

4.Разработка переменной части денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния зарплаты на производительность труда.

5.Разработка системы социальных льгот, эффективной социальной политики компании.

6.Разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему денежного вознаграждения персонала.

7.Консультативная помощь при внедрении и мониторинге эффективности системы денежного вознаграждения.

8.Обучение сотрудников кадровой службы технологиям оптимизации и совершенствования компенсационного пакета компании.

2.3. Оценка трудовой мотивации и удовлетворенности трудом

Прежде чем решать вопрос об изменении системы денежного вознаграждения персонала компании, необходимо изучить мотивационную структуру работников. В особенности это касается управленческого состава, потому что именно для этой категории работников компании нередкой является ситуация, когда затраченные усилия по разработке новой компенсационной политики не только не усиливают мотивацию, но зачастую ослабляют ее. Новая или реформированная система компенсаций должна быть адекватна мотивационной структуре персонала.

В результате диагностики должны быть получены данные по степени удовлетворенности качеством трудовой жизни и системе ценностей, которые наличествуют у работников. Сравнение факторов удовлетворенности трудом с ценностными ориентациями работников позволяют сделать вывод о несовпадении и проблемах в мотивационной сфере компании.

В качестве методов получения информации чаще всего используют анкетирование и структурированное интервью. Желательно применять данные методы в комбинации: предварительное собеседование, затем разработка анкеты и проведение более широкого опроса, проведение заключительного собеседования по получению более развернутой информации.

2.3 Основные принципы политики вознаграждения, разработка постоянной части денежного вознаграждения

Разработка фирменной системы оплаты труда, не должна рассматриваться как изолированный процесс, абсолютно или мало связанный с циклом стратегического планирования, оценкой и аттестацией персонала и состоянием рынка труда.

Прежде чем разрабатывать, изменять или оптимизировать политику вознаграждения компании, необходима предварительная работа по формулированию основных принципов, на основе которых должны разрабатываться системы денежного вознаграждения в компании.

Определение принципов необходимо проводить совместно с высшими руководителями компании и фиксировать разработанные принципы в базовых внутренних документах компании. Любые изменения, дополнения и реорганизации системы денежного вознаграждения должны соответствовать провозглашенным принципам.

Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата, постоянная часть денежного вознаграждения), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы, переменная часть денежного вознаграждения) и социальные выплаты или льготы.

Разработка базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) включает в себя несколько этапов: -выделение категорий персонала компании по отношению к основному продукту; -описание и анализ рабочих мест (должностей); -классификация рабочих мест (должностей) по внутрифирменной ценности; -тарификация рабочих мест (должностей) и определение разрядов по оплате; -установление базовых окладов, установление надбавок и доплат - формирование системы постоянной (базовой) заработной платы с учетом результатов анализа рыночной стоимости; -категоризация персонала компании - выделение категории персонала, для которых будут разрабатываться разные системы денежного вознаграждения. Обычно выделяют основной персонал, вспомогательный, обслуживающий и управленческий. Выделение на категории проводится по отношению к конечному продукту компании. Структура и содержание компенсационного пакета и принципы материальной компенсации для различных категорий персонала будет различным, ведь вклад разных категорий в конечный продукт разная и отличия должны быть и в системе вознаграждения: -описание и анализ рабочих мест (должностей) - получение представления о функциях отдельных подразделений и должностей; -анализ и классификация рабочих мест (должностей).

На основе анализа функций рабочих мест и должностей проводится следующий этап - анализ и классификация рабочих мест (должностей) по степени ценности каждого из них для предприятия. Это может быть, как простым ранжированием по интуитивно понятным критериям, так и сложной процедурой многокритериального оценивания и присвоения баллов должностям и рабочим местам. В итоге необходимо получить список должностей, которые иерархически упорядочены и отличаются друг от друга масштабом ответственности, важностью выполняемых функций, вкладом в достижение целей предприятия, требуемым уровнем квалификации, напряженностью труда.

3. Анализ систем оплаты труда на примере ПАО "Казаньоргсинтез"

3.1 Анализ хозяйственной деятельности предприятия

Предмет исследования: Казанское публичное акционерное общество "Органический синтез" (ПАО "Казаньоргсинтез")

Юридический адрес: ПАО "Казаньоргсинтез", ул. Беломорская, д. 101, г. Казань, Республика Татарстан, Российская Федерация, 420051.

Основной вид деятельности: производство полимеров и сополимеров этилена.

Организационная структура предприятия характеризуется тем, что во главе каждого подразделения на принципе единоначалия находятся руководители, наделенные всеми полномочиями и осуществляющие единоличное руководство в разработке конкретных управленческих функций. При этом достигаются: единство и четкость распорядительства; согласованность действий исполнителей; получение исполнителями увязанных распоряжений и заданий; повышение ответственности руководителей за результаты работы своих подразделений.

Численность персонала на конец отчетного периода составляет местом 8 601 человек, из которых 3 008 - женщины (35%). Вследствие того, что химическое производство - это производство с вредными факторами, труд женщин на предприятии ограничен. Численность женщин за последние 3 года не превышала 35%. Сотрудников Компании можно разделить на 4 основные категории:

-руководители, которые в свою очередь делятся на высшее руководство (заместители генерального директора, главный бухгалтер, директоры заводов) и среднее руководство (начальники департаментов, управлений, отделов, цехов, их заместители, начальники отделений, смен, секторов, мастера и др.);

-специалисты;

-рабочие;

-служащие.

Для оплаты труда в ПАО "Казаньоргсинтез" разработано "Об организации оплаты труда работников ПАО "Казаньоргсинтез". Положение содержит общие описание действующей в компании системы оплаты труда.

В организации установлена тарифная система оплаты труда. Табель ведется ежедневно бухгалтером, по которому в конце месяца начисляется заработная плата. Заработная плата устанавливается работнику на основании действующих тарифов.

3.2 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Таким образом, анализ показал, что в организации в период 2014-2015 г. преобладающий состав мужского пола 65%. Наибольшее количество работников в возрасте 30-50 лет 60%, наименьшее количество в возрасте старше 50 лет 12%.

Текучести кадров в компании практически нет-10% от общего числа сотрудников.

Анализ системы оплаты труда

В целях материального стимулирования работников и закрепления квалифицированных кадров на производстве рабочим промышленно производственного персонала присваиваются категорииоплаты труда в зависимости от индивидуальных показателей трудовой деятельности, качества и стажа работы с установлением надбавок за высокое профессиональное мастерство в размере от 5 до 15 %. Также, устанавливаются персональные оклады высококвалифицированным рабочим, занятым на ответственных и сложных участках работы, изготовлением сложной продукции на универсальном, уникальном оборудовании, а также занятым на работах, являющихся технически новыми для данного производства. Компенсационные выплаты работникам, связанные с режимом работы и условиями труда (оплата ночного времени, доплаты за работу в особо вредных и вредных условиях труда) производятся в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Основной формой материальной заинтересованности и стимулирования работников в достижении высоких производственных и финансово-экономических показателей является премирование персонала в соответствии с "Положением о премировании работников за основные результаты хозяйственной деятельности акционерного общества по результатам работы за месяц" и "Положением о порядке премирования работников ПАО "Казаньоргсинтез" за общие результаты работы по итогам года". В целях обеспечения конкурентоспособности на рынке труда ПАО "Казаньоргсинтез" регулярно проводит сравнения уровня заработной платы с ведущими компаниями химического и нефтехимического. Размер месячной тарифной ставки (оклада) определяется штатным расписанием. В месячную тарифную ставку (оклад) не включаются доплаты, надбавки, премии и бонусы, иные компенсационные и социальные выплаты. Размер месячной тарифной ставки (оклада) изменяется в случае внесения изменений в штатное расписание.

Сдельная оплата труда оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции. По результатам аттестации рабочих мест устанавливается доплата за условия работы. Средняя заработная плата в Обществе за 2015 год составила 41 464 рублей, что выше среднего уровня заработной платы по РТ на 68,6%, и превышает уровень средней заработной платы по РФ на 29,6%. Рост среднемесячной заработной платы в 2015 г. По отношению к 2014 году был обусловлен ростом размера премии по результатам работы за месяц с 01.09.2015 г. и за счет увеличения выплаты премии по итогам работы за 2014 год.

В соответствии с Положением "Об организации оплаты труда работников ПАО "Казаньоргсинтез" в Обществе действует 18-разрядная тарифная система оплаты труда. Тарифные коэффициенты, соответствующие каждому разряду, упорядочивают соотношение в размерах оплаты труда в зависимости от сложности работ и квалификации работников. Тарифная система оплаты труда исключает дискриминацию в оплате труда, по каким либо признакам: гендерным, возрастным и др.

В соответствии с Коллективным договором на 2014- 2016 гг. Компания гарантирует своим работникам оплату труда не ниже стоимостной величины прожиточного минимума для трудоспособного населения по Республике Татарстан, а также оплату труда работников с учетом компенсационных и стимулирующих выплат не ниже стоимостной величины минимального потребительского бюджета на члена типовой семьи по Республике Татарстан.

Обобщающий показатель производительности труда ПАО "Казаньоргсинтез" - среднегодовая выработка продукции одним работающим, величина которого имеет зависимость от выработки рабочих, удельного веса рабочих в общей численности, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. На основании данных таблицы 3 произведен расчет влияния факторов.

Анализ отчёта за 2015 год показал, что несмотря на то, что среднегодовая численность производственных рабочих ниже плановой численности, среднегодовая выработка одного работника занятого в основном производстве увеличилась на 456 тыс. руб., в том числе за счет увеличения объемов работ.

Проанализировав фонд оплаты труда видим, что в организации в 2014 г. по сравнению с 2015 г. произошло увеличение среднесписочной численности и среднегодовой зарплаты, которая достигла 41 тысячи рублей.

Таким образом, фонд оплаты труда в 2015 году по сравнению с 2014 г. увеличился на 1 704 тыс. руб.

Заключение

Политика вознаграждения важнейший элемент в управлении каждой организации, так как заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Информационной базой исследования учета оплаты труда являются первичные документы по учету труда: штатное расписание, табель учета рабочего времени, расчетные ведомости, платежные ведомости, расчет оплаты отпуска.

В качестве информации для отчёта использовался:

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018);

Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 № 117-ФЗ (ред. от 29.09.2019);

Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ (ред. от 29.07.2018) "О бухгалтерском учете".

Оплату труда условно можно разделить на два вида:

-основная заработная плата, которая начисляется работнику в зависимости от отработанного времени, количества и качества выполненной работы, тарифной ставке или окладам, оплата по сдельным расценкам, премиальные выплаты, доплаты за особые условия работы (работа в ночное время, бригадирские надбавки, компенсация простоев не по вине работника и т.п.);

-дополнительная заработная плата, которая включает в себя выплаты за неотработанное время, которые регулируются на законодательном уровне (оплата отпусков, перерывов для кормящих матерей, льготного времени работы несовершеннолетних, оплата неиспользованного отпуска и т.д.).

Выделяют три основных системы оплаты труда:

-тарифная система - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

-бестарифная система - система, при которой отсутствует какой бы то ни было тариф, установленный работодателем;

-смешанная система - объединение бестарифной и тарифной систем, позволяющая заинтересовать сотрудника в увеличении результативности его труда.

Во второй главе проведена исследовательская работа по анализу системы оплаты труда в ПАО "Казаньоргсинтез".

Список литературы

1.Стратегия развития- https://www.kazanorgsintez.ru/about/missiya-i-strategiya.php

2. Отчёт об итогах года https://www.kazanorgsintez.ru/upload/docs/inf-k-sobraniu/отчет%20об%20итогах%20ГОСА%20КОС_29062020.pdf .

3.Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 03.08.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.09.2018) Режим доступа: // http://www.consultant.ru.

4.Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 03.08.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2018) Режим доступа: // http://www.consultant.ru.

5.Положение о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утверждено Постановлением Правительства РФ от 04.09.1995г. № 883 (в редакции от 10.06.2005 № 368) Режим доступа: // http://www.garant.ru.

6.Положение о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утверждено постановлением Президиума ВЦСПС от 12.11.1984г. № 13-6 (в редакции от 15.04.1992г., с изменениями от 02.03.2008) Режим доступа: // http://www.garant.ru.

7.Постановление Госкомстата РФ от 05 января 2009 г. № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной документации по учету труда и его оплаты" Режим доступа: // http://www.consultant.ru.

8.Постановление Правительства РФ от 24.12.2008 № 922 "Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (с изм. от 11.11.2009) Режим доступа: // http://www.garant.ru.

9.Постановление Правительства РФ от 18.07.1996 N 841 (ред. от 09.04.2015) "О Перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей" Режим доступа: // http://www.consultant.ru.

10.Приказ Минфина РФ от 31.10.2000 N 94н (ред. от 08.11.2010) "Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово- хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению" (Электронный ресурс) Режим доступа: // http://www.consultant.ru.

11.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.08.2018) (Электронный ресурс) URL:// http://www.consultant.ru.

12.Агафонов В.И. Анализ финансово - хозяйственной деятельности сельскохозяйственного предприятия, М. ЮНИТИ 2016 - 451с.

13.Бабаев З.Д., Терехова В.А., Шеина Т.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации. Изд.: Финансы и статистика, 2016 - 452 с.

14.Воронченко, Т.В. Основы бухгалтерского учета: учебник и практикум для СПО / Т.В. Воронченко. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. Издательство Юрайт, 2019. - 284 с.

15.Вещунина Н.Л., Фомина Л.Ф. Анализ системы оплаты труда - М., 2017 - 453 с.

16.Горелов, Н.А. Оплата труда персонала. Методология и расчеты. Учебник и практикум / Н.А. Горелов. - М.: Юрайт, 2016. - 414 c.

17.Гиляровская Л.Т. Оплата труда работников АПК. Изд.: Юнити, 2016. -277с.

18.Дмитриева, И.М. Бухгалтерский учет: учебник и практикум для СПО / И.М. Дмитриева. - 5-е изд., перераб. и доп. - М. : Издательство Юрайт, 2019. - 325 с.

19.Дроздова П.Д. Оплата труда / П.Д. Дроздова // Московский бухгалтер. - 2014. - №7. - С. 9-14.

20.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. М.: Инфра-М, 2017. - 464 с.

21.Крылов Э.И., Власова В.М., Журавкова И.В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2018. - 272 с.

22.Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум; Юрайт - М., 2016. - 484 c.

23.Митрофанова И.А. Управление экономикой труда на предприятии: учеб. пособие. Волгоград: ВолгГТУ, 2018. - 35 с.

24.Митрофанова И.А., Тлисов А.Б. Потенциал модернизации налога на прибыль в современной России: экономико-управленческие аспекты: монография. Волгоград: Крутон, 2018. - 246 с.

25.Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: учеб.-практ. пособие. М.: ИКЦ "МарТ", 2019 - 240 с.

26.Новый экономический словарь / под ред. А.Н. Азрилияна. М.: ИНЭ, 2017. - 1088 с.

27.Павленков В.А. Рынок труда / В.А. Павленков. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2018. - 364 с.

28.Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб.- практ. пособие. М.: Кнорус, 2016. - 302 с.

Размещено на Allbest.ru

...