Вплив індустрії 4.0 на трудові відносини та ринок праці: міжнародний досвід для України

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Вплив індустрії 4.0 на трудові відносини та ринок праці:міжнародний досвід для України

Гуцу С.Ф.

Гуцу С.Ф. кандидат юридичних наук, доцент, доцент кафедри права гуманітарного факультету Національного аерокосмічного університету імені М.Є. Жуковського «Харківський авіаційний інститут»

У статті розглянуті наслідки впливу індустрії 4.0. на структуру ринку праці та зайнятості. Автор звертає увагу, що наявні опитування і дослідження в цій сфері вказують на тенденцію зростання автоматизації робочих місць, що тягне за собою зміну характеру праці та кваліфікаційних вимог до працівника. І хоча результати досліджень залежать від галузі промисловості, регіональних особливостей і від ступеня цифровізації, тією чи іншою мірою вони актуальні для більшості сфер економіки.

У статті наводяться приклади розв'язання проблеми перенавчання працівників в таких країнах і регіонах, як США, Канада, Японія, Сінгапур, Люксембург та ін. Автор вважає, що основними формами такої роботи є: а) урядові програми, які вводяться урядами самостійно або в співробітництво з роботодавцями; б) корпоративне навчання, яке відбувається коштом великих компаній. На думку автора, недоліком корпоративного навчання є те, що воно спрямоване на короткострокові цілі компанії і вузькоспеціалізоване. Працівник готується для роботи протягом певного часу на певному робочому місці. Однак спільні програми уряду з роботодавцями мають ширшу перспективу підвищення кваліфікації працівників. У цьому випадку людина отримує знання і можливості для працевлаштування не тільки в тій компанії, де її робоче місце було змінено або втрачено, а й в інших сферах виробництва. Роботодавець, своєю чергою, отримує або державні дотації на перенавчання персоналу, або змогу отримати необхідні для нової роботи кадри. Отже, пропонується розробити та впровадити в Україні єдину державну стратегію безперервного цифрового навчання населення, виробити єдині принципи підвищення кваліфікації, дозволити працівникам вільно вибирати місце і форму навчання, передбачити систему заохочень для роботодавців із навчання своїх працівників.

Ключові слова: підвищення кваліфікації, професійне навчання, четверта технічна революція, трудові відносини, цифрові навички.

IMPACT OF INDUSTRY 4.0 ON LABOR RELATIONS AND THE LABOR MARKET: INTERNATIONAL EXPERIENCE FOR UKRAINE

The article discusses the effects of industry 4.0. on the structure of the labor market and employment. The author draws attention to the fact that the available polls and research in this area indicate a tendency toward a growth in the automation of workplaces, which entails a change in the nature of labor and qualification requirements for the employee. Although the research results depend on the industry, regional characteristics and the degree of digitalization, to one degree or another they are relevant for most areas of the economy.

The article provides examples of solving the problem of retraining workers in individual countries and regions, as follows: USA, Canada, Japan, Singapore, Luxembourg, etc. The author believes that the main forms of such work are: a) government programs that are introduced by governments independently or in cooperation with employers; b) corporate training, which occurs at the expense of large companies. According to the author, the disadvantage of corporate training is that it is aimed at the short-term goals of the company and highly specialized. An employee prepares to work for a specific time at a specific workplace. However, joint government programs with employers have a wider prospect of employee development. In this case, a person receives knowledge and employment opportunities not only in the company where his workplace was changed or lost, but also in other areas of production. The employer, in turn, receives either state subsidies for retraining personnel, or the opportunity to get the necessary staff for a new job. So, it is proposed to develop and implement in Ukraine a unified state strategy for continuous digital education of the population; to develop common principles for continuing education; allow employees to freely choose a place and form of training; provide an incentive system for employers to train their employees.

Key words: advanced training, vocational training, the fourth technical revolution, labor relations, digital skills.

Постановка проблеми

Стрімкий розвиток інноваційних технологій, що характеризує новий етап технічної революції тягне за собою зміни на ринку праці. Впровадження штучного інтелекту, роботів, кіберфізичних систем, SD-друку, запуск Smart Factory істотно створює конфлікт інтересів робочої сили і бізнесу. Щороку збільшується кількість професій, що частково або повністю трансформуються внаслідок автоматизації робочих місць. Елементи Індустрії 4.0 змінять характер праці, встановлять нові вимоги щодо кваліфікації працівників, вплинуть на скорочення чисельності робочої сили. Перед державами і роботодавцями постає проблема професійної переорієнтації трудових ресурсів на потреби Індустрії 4.0. В Україні ця проблема ускладнюється катастрофічним відставанням в інноваційній сфері, безнадійно застарілим трудовим законодавством і відсутністю уваги держави до необхідності трансформації трудових відносин.

Стан дослідження. Темпи розвитку технологій зростають щодня в кілька разів. Урядові і неурядові організації по всьому світі систематично досліджують вплив Індустрії 4.0 на ринок праці, зайнятість і кваліфікацію трудових ресурсів. Але в Україні така робота майже не ведеться.

Метою статті є аналіз та узагальнення досвіду розвинених країн у сфері подолання розриву між рівнем кваліфікації персоналу і темпом розвитку автоматизації робочих місць, на підставі якого можна розробити рекомендації з удосконалення чинного трудового законодавства України.

Виклад основного матеріалу

Сучасний світ переживає четверту промислову революцію, характерними рисами якої є побудова глобального цифрового світу. Згідно зі звітом Світового економічного форуму (у 2018 р.), за рівнем розвитку технологій і інновацій Україна серед 100 країн світу посіла 74-у позицію. За балансом двох показників - структури виробництва і рушійних сил виробництва - Україна на 43-му і 67-му місцях відповідно. Ми належимо до групи країн, які відстають. Всі наші сусіди - Польща, Росія, Румунія, Угорщина - далеко попереду. Якщо у світі вже активно застосовуються технології 4.0, то Україна поки що не завершила впровадження Індустрії 3.0. На думку світових аналітиків, наша країна не готова до переходу на стандарти 4.0, наслідком чого є , зокрема, незадіяння потенціалу українських інженерів і розробників, 70% яких нині не знаходять собі застосування всередині країни і працюють на умовах аутсорсингу в західних замовників [1].

Незважаючи на низьку позицію України в рейтингу інноваційно-розвинених країн, нам необхідно аналізувати, враховувати і використовувати світовий досвід у перерозподілі робочої сили і підготовки кадрів у нових реаліях. Четверта промислова революція змушує прискорювати трансформацію трудових відносин у технологіях експоненціального зростання, а саме: штучний інтелект, передову робототехніку та когнітивну автоматизацію, комплексну аналітику та Інтернет речей. Як показує історія і час, розвиток технологій призводить до скорочення та перерозподілу робочих місць. Нерозуміння того, яким чином змінюються наявні нині робочі місця і відповідні їм навички, є проблемою, з якою зіткнулися сучасні роботодавці. революція інноваційний корпоративний трудовий

Європейський фонд поліпшення умов життя і праці в січні 2020 р. оприлюднив Звіт «Технології, що змінюють правила гри: трансформація виробництва і зайнятості в Європі», в якому досліджено вплив восьми чинників (передова робототехніка, адитивне виробництво, Інтернет речей, електромобілі, автономні транспортні засоби, промислові біотехнології, блокчейн, віртуальна і доповнена реальність) на різні сектори економіки. Кожен із них може істотно змінити ділову активність, роботу і зайнятість в Європі [2]. Перш за все, зміна структури ринку праці проявляється в скороченні професій у сфері низькокваліфікованої і ручної праці, а по-друге - у створенні робочих місць, що потребують певної технічної підготовки та володіння цифровими навичками. У зв'язку з цим необхідно звернути увагу на проблеми розриву поколінь працівників і відсутність ефективної системи підвищення кваліфікації наявних кадрів.

Молодь завжди адаптувалася швидше до нових технологій, ніж старші люди. Нині глибоке знайомство молодих людей із цифровими інструментами і платформами дає їм переваги на робочому місці, оскільки технологічні зміни спрощують чи оптимізують працю. У той же час, молоде покоління не володіє тими практичними навичками, які має досвідчений працівник. З цього випливає необхідність для кожного роботодавця впровадження системи безперервного професійного навчання і підвищення кваліфікації власних кадрів. Такі заходи дадуть змогу передати практичний досвід молоді, зберегти кадровий потенціал, допомогти працівнику набути навичок, необхідних у цифровому світі, а отже, не втратити покоління працівників, бо очікувана тривалість трудового життя людей зростає.

Результати досліджень багатьох державних і недержавних інституцій щодо впливу Індустрії 4.0 на трудові відносини і на розподіл праці в майбутньому не залишає нам сумніву у важливості підвищення кваліфікації працівників. Так, за даними аналітиків, відбудеться відчутне розшарування серед працівників, яке буде виражатися в тому, що ціна на працю фахівців, що володіють актуальними компетенціями та знаннями, необхідними для створення та обслуговування засобів виробництв для економіки нового типу, переконливо виросте. Ціна на працю працівників, що володіють «середньою» кваліфікацією і вміннями, навпаки, істотно впаде, а що стосується робочих і службовців, які виконують ручну або монотонну працю, то, цілком ймовірно, їхні послуги виявляться незатребуваними [3].

Цікавими для аналізу є дослідження компанії PWS, яка виявила, що працівники знають, що автоматизація змінить їх роботу, і хочуть придбати нові навички, щоб поліпшити свої можливості працевлаштування. Так, 53% працівників вважають, що автоматизація значно змінить або зробить їх роботу застарілою протягом наступних десяти років. Тільки 28% респондентів вважають це малоймовірним. 77% дорослих вивчатимуть нові навички або повністю перекваліфікуються, щоб поліпшити своє майбутнє працевлаштування. Насправді більшість працівників вітають нові технології. Так, 61% позитивно оцінили вплив технологій на їх повсякденну роботу. Але тільки третина працівників (33%) має багато можливостей для розвитку цифрових навичок поза звичайними обов'язками. Освіта і професійна підготовка вимагають часу і зусиль за межами звичайного робочого часу, і, за оцінками Європейського союзу, для деяких професій становитиме не менше 40 годин на рік, у той час як нині на них витрачається в середньому близько 9 годин на рік. Ймовірно, це означає, що в працівників із дітьми, зокрема в жінок, буде більше труднощів у процесі поєднання графіка роботи з сімейними обов'язками. Працівники з обмеженими можливостями, особливо ті, які страждають розладами психіки, до сих пір могли виконувати нескладні завдання на виробництві, але з урахуванням зростаючої складності завдань і необхідності використання навичок роботи з комп'ютером і програмування ці робочі місця також стануть рідкісними [4].

Рівень освіти також впливає на оптимізм людей. Респонденти, які здобули освіту в коледжах і університетах, найбільш оптимістично ставляться до технологій і своїх майбутніх перспектив працевлаштування, навіть незважаючи на те, що їх поточна робота може істотно змінитися або бути переміщена. Молоді респонденти вважають за краще розвивати навички в конкретній технології, в той час як літні респонденти прагнуть розвивати навички навчання й адаптуватися до нових технологій у міру їх розвитку. Страх найбільший там, де менше можливостей, - серед тих, чия формальна освіта закінчилася після середньої школи. Наприклад, не вивчають ніяких нових цифрових навичок більше третини (34%) дорослих, які не мають освіти або навчання поза середньою школою, і тільки 17% випускників коледжів або університетів [5].

Як відомо, новий світ потребує нових навичок. Однак проблема полягає в тому, що якісні характеристики робочої сили не встигають за величезною швидкістю, масштабами і впливом технологічних змін. За даними різних досліджень (таблиця 1), в середньому третина робочих місць будуть серйозно змінені або зникнуть у наступному десятилітті через технологічні зміни. Так, згідно зі звітом компанії PWC «Will robots really steal our jobs? An international analysis of the potential long term impact of automation» до 2030 р. автоматизація робочих місць може досягти 45%. Ця тенденція може торкнутися 44% працівників із низькою освітою і третини напівкваліфікованих робочих місць. До середини 2030-х рр. до 30% робочих місць можуть бути автоматизованими [6].

У дослідженні, проведеному Уолтеромта ін. (Wolter et al), для Німецького інституту Федерального агентства зайнятості (2016), передбачається, що в міру зростання попиту на цифрові технології також будуть затребувані інвестиції в освіту і професійну підготовку. Прогноз у дослідженні свідчить, що до 2025 р. буде втрачено 1540 тис. робочих місць, тоді як буде створено 1510 тис. робочих місць. Але втрачені робочі місця і створені робочі місця матимуть дуже різні характеристики і вимоги до кваліфікації (так що будуть потрібні інтенсивні додаткова освіта і навчання), і їх не можна буде відразу замістити. Також немає гарантії, що нові робочі місця будуть доступні для звільнених працівників з інших причин - наприклад, вони можуть перебувати в абсолютно різних регіонах [4]. Тому настільки важлива участь держави в організації і сприянні професійному навчанню кадрів.

Необхідність підвищення кваліфікації є складною проблемою, для вирішення якої потрібно залучення багатьох осіб, які приймають рішення, це - педагоги, чиновники національних, регіональних і місцевих органів влади і лідери бізнесу.

Вже нині роботодавцям необхідно зрозуміти, якими стануть робочі місця і як буде розвиватися кар'єра їх співробітників під впливом передових технологій. Від цього залежить, яким чином підприємства будуть готуватися до створення робочих місць у майбутньому і готувати своїх працівників працювати разом із роботами і використовувати технологічні новинки, які навички стануть пріоритетними на робочому місці майбутнього, які способи і види навчання дадуть змогу розвинути ці навички.

Багато країн вносять зміни в національне законодавство про працю під впливом нових вимог Індустрії 4.0. Змінюються класифікатори та переліки професій (Росія), вносяться зміни до вимог про охорону та безпеки праці (ЄС), запускаються програми з корпоративного навчання співробітників (США).

Є успішні приклади окремих країн і регіонів у реалізації власних програм підвищення кваліфікації. Так, у Канаді діє програма «Робота Грант» - федеральна ініціатива уряду. У веденні провінцій - право компенсувати роботодавцям значну частину або всі витрати на навчання своїх працівників новим навичкам на робочому місці [7].

У регіоні Валлонія в Бельгії компанія Crйdit Adaptation надає гранти в розмірі до 80 000 євро (90 000 доларів США) кожні два роки компаніям, що стикаються зі змінами. Індійська національна корпорація розвитку навичок, створена урядом у 2009 р., пропонує курси і працевлаштування й орієнтована на підприємницькі можливості для жінок. Очікується, що до 2022 р. вона заповнить 109 млн вакансій у 24 ключових секторах. А в Великобританії діє програма Sheffield Skills Bank, фінансована Європейським Союзом, Британською інвестиційним фондом і місцевим урядом, які мають загальну мету - до 2025 р. створити 70 000 нових робочих місць і 6 000 нових підприємств [8].

Програма «Люксембурзький міст цифрових навичок» має на меті розробити загальну національну стратегію та механізм підтримки, який сприятиме подальшому розвитку навичок національної робочої сили та допомагає компаніям реагувати на цифрову трансформацію їхнього бізнесу. Пілотний проект відбуватиметься за чинною законодавчою базою. її управління забезпечуватиме «Економічний комітет», яка є тристороннім офіційним органом, що збирає представників уряду від адміністрацій, безпосередньо залучених до проекту, представників об'єднань роботодавців та профспілок, що користуються національним представництвом. «Економічним комітетом» керують міністр праці, зайнятості та соціальної та солідарної економіки та міністр економіки. «Люксембурзький міст цифрових навичок» має на меті забезпечити технічну та фінансову допомогу задля підвищення кваліфікації працівників у компаніях, які стикаються з великими технологічними змінами. Bridge of Skills допомогає інвестувати в майбутнє співробітників та бізнесу, розвиваючи компетенції співробітників, щоб краще передбачити та адаптувати організацію до нових технологій [9].

Цікавими є дослідження і запроваджені програми неперервного навчання Сінгапуру і Японії. Ці країни страждають від стрімкого старіння населення, а отже, питання подовження тривалості трудового життя людей є актуальним. Т ак, перша спроба зібрати дані про результати навчання протягом усього життя серед дорослих у Сінгапурі, щоб оцінити поточний стан і майбутній прогрес, була зроблена в рамках «Дослідження навичок і навчання (SLS)» у 2017 р. Інститутом навчання дорослих (IAL). Результати досліджень показали, що люди старшого віку (від 50 до 70 років) здатні показувати високі результати навчання, але участь у навчанні протягом усього життя значною мірою залежить від попередньої освіти і досвіду навчання. Дослідники впевнені, що незважаючи на те, що вік і рівень освіти є ключовим фактором, що впливає на здатність навчатися, передові технології і методи навчання можуть допомогти літнім людям йти далі [10].

Таблиця 1. Вплив технологій на зайнятість

В Японії уряд у 2016 р. прийняв документ «The 5-th Science and Technology Basic Plan» [11] («П'ятий базовий план») на 2016-2020 рр. У ньому вказується, що настав час, коли особливі зусилля слід спрямовувати на об'єднання в єдиний комплекс технологій «фізичного простору» і «кіберпростору». Фактично це план реалізації Суспільства 5.0 -- ступінь, наступний за інформаційним суспільством, це оптимізація ресурсів не однієї людини, а соціуму загалом через інтеграцію фізичного і кіберпростору. Крім того, Суспільство 5.0 покликане вирішувати такі проблеми Японії, як скорочення чисельності населення, старіння суспільства, бездітність працюючих громадян. Для цього в п'ятому базовому плані передбачено такі заходи:

- навчання кадрів на основі єдиних міжнародних стандартів у співробітництві з вищими навчальними закладами та науково-виробничими підприємствами;

- активну участь видатних представників ділових кіл в освітньому процесі;

- стимулювання участі жінок і пенсіонерів у всіх сферах життя суспільства;

- активне залучення висококваліфікованих зарубіжних фахівців;

- заохочення більш мобільної зайнятості, різноманітних і гнучких стилів і графіків роботи.

Уемура Норіцугу, керівник департаменту зовнішніх і урядових зав'язків корпорації «Mitsubishi Electric», стверджує: «У рамках концепції Суспільства 5.0 ми маємо намір розширити важливу сферу діяльності, що стосується віку людей і старіючого населення загалом. Нині пенсійний вік в Японії - 60--65 років, але фактично більшість японців виходять на пенсію у віці 70 років. <....> У концепції соціально розвиненого Суспільства 5.0 вони отримають нові можливості для трудової діяльності за допомогою передових технологій, які спростять робочий процес. Одним із рішень стане використання робототехніки (наприклад, для підняття важких речей), приладів, що поліпшують зір і слух. Такий вид нових технологій, безумовно, необхідний Суспільству 5.0» [12].

Підвищення кваліфікації потребує значного залучення фінансів. За оцінками Всесвітнього економічного форуму 2019 р., підвищення кваліфікації 1,37 млн робочих у США, чия робота нині знаходиться під загрозою, обійдеться в 34 мільярди доларів США (24 800 доларів США на людину) [13]. Але останніми роками спостерігаємо іншу тенденцію - великі корпорації навчають своїх працівників поза межами традиційної системи освіти. У 2019 р. багато великих корпорацій заявили, що будуть робити серйозні інвестиції у своїх людей. Корпоративне навчання набуває великих масштабів і конкурує з традиційними закладами освіти. Наприклад, Amazon оголосив про інвестиції в 700 млн доларів для підвищення кваліфікації 100 000 працівників. У PwC у вересні 2019 р. оголосили про інвестиції в 3 млрд доларів для підвищення кваліфікації своїх співробітників. При цьому доцент кафедри стратегічного управління Массачусетського університету Лоуэлл Скотт Ф. Лэтэм звертає увагу на те, що «нині вища освіта розрахована на останню промислову революцію, а не на поточну. Університети та коледжі пропонують ступінь льодовиковим темпом. Середній час закінчення ступеня бакалавра становить п'ять років. Це занадто повільно. Одним із найбільш важливих аспектів оголошення Amazon було те, що вона планує використовувати власні програми для перепідготовки працівників, такі як Amazon Technical Academy і Machine Learning University. Про університети та коледжі не згадувалося. Інші компанії, такі як Google, також кажуть, що вони покладаються на партнерів поза традиційними науковими колами, щоб підтримати їх навчання». Фахівець вважає, що хоча корпоративні університети навряд чи є новою розробкою, майбутня проблема ринку праці вимагає вищої освіти, щоб бути конкурентоздатним. При цьому вища освіта має стати більш адаптивною й інноваційною. Якщо цього не відбудеться, промисловість буде продовжувати лідирувати самостійно [14].

Насправді прогнози щодо майбутніх вимог до кваліфікації на виробництві сильно різняться: одні дослідження кажуть, що вони будуть рости, інші - що працівники будуть в основному потрібні для управління роботою і, ймовірно, необхідні вміння для цієї роботи знизяться. Результати досліджень залежать від галузі промисловості, регіональних особливостей і від ступеня цифровізації.

Висновки

Отже, сучасний світ має такі проблеми кваліфікації кадрів: 1) недостатній рівень підготовки спеціалістів традиційними освітніми системами; 2) відставання рівня кваліфікації наявних кадрів від темпів розвитку інновацій і технологій. Незважаючи на те, що ці проблеми є однаковими для усіх країн світу, кожен уряд вирішує їх з урахуванням власних особливостей демографічних характеристик, рівня технологічної зрілості своїх громадян і структури національної економіки. В останні роки найбільшого поширення набувають дві форми подолання проблеми: розвиток корпоративного навчання і співпраця урядових інституцій із роботодавцями. Корпоративне навчання потребує залучення великих фінансових коштів, тому тільки великі компанії впроваджують його на постійній основі і безоплатно для свого персоналу. Недоліком є те, що таке навчання, як правило, передбачає наявність відповідної освіти в працівника, спрямовано на короткострокові цілі компанії і вузькоспеціалізоване. Спільні програми уряду з роботодавцями, на мій погляд, дають ширшу перспективу для підвищення кваліфікації працівників. Проте роль уряду не має зводитися тільки до субсидування цифрової трансформації. Уряди мають створювати і забезпечувати дотримання законів, стандартів і напрямів державної політики в інтересах суспільства, залучати всіх учасників трудових правовідносин до співпраці, заохочувати до змін, навчання і впровадження інновацій. В Україні останніми роками відбуваються значні зміни в системі освіти, результати яких ми поки що не можемо оцінити. Можливості, які може запропонувати Індустрія 4.0, будуть доступні для працівників, тільки якщо вони зможуть пройти навчання, здобути освіту і кваліфікацію в тих сферах і з тими вміннями і навичками, які будуть затребувані. Але треба пам'ятати, що рівень і якість підготовки фахівців і рівень розвитку технологій і інновацій у країні взаємопов'язані. Тому, на мій погляд, країна потребує співпраці державних структур, освітян і роботодавців у сфері розробки спільних програм із підвищення кваліфікації і набуття цифрових навичок. Необхідно розробити і впровадити єдину державну стратегію безперервного цифрового навчання населення, виробити єдині принципи підвищення кваліфікації, дати змогу працівникам вільно обирати місце і форму навчання, передбачити систему заохочень для роботодавців із навчання своїх працівників. Такі заходи допоможуть Україні подолати розрив з іншими країнами щодо цифрової конкурентоздатності трудових ресурсів і економіки.

Література

1. Медіапортал GMK Center. URL: https://gmk.center/interview/aleksandr-jurchak-v-ukraine-k-industrii-4-0-otkryty-imenno-metallurgi /(дата звернення 01.04.2020)

2. Eurofound(2020). Game-changing technologies: Transforming production and employment in Europe, Publications Office of the European Union, Luxembourg. URL: https://www.eurofound.europa.eu/de/publications/report/2020/game-changing-technologies-transforming-production-and-employment-in-europe#tab-01 (Accessed: 01.04.2020).

3. Сосновский И.А. Проблемы обеспечения конституционных социальных и экономических прав в условиях четвёртой промышленной революции. Молодой ученый. 2019. № 15. С. 126-130. URL: https://moluch.ru/archive/253/57988/(дата обращения: 02.04.2020).

4. Вызовы Индустрии 4.0 и необходимость новых ответов. Март 2018. URL: http://www.industriall-union.org/sites/ default/files/uploads/documents/2017/SWITZERLAND/Industry4point0Conf/industry_4_rus.pdf (дата звернення 01.04.2020)

5. Stubbings C. “The case for change: New world. New skills”, strategy+business, 2019. URL: https://www.strategy-business. com/blog/The-case-for-change-New-world-new-skills?gko=1482a. (Accessed: 10.03.2020).

6. PwC (2017), UK Economic Outlook: Will robots steal out jobs? An international analysis of the potential long termimpact of automation. URL: https://www.pwc.co.uk/services/economics-policy/insights/the-impact-of-automation-on-jobs.html?utm_campaign=sbpwc&utm_medium=site&utm_source=articletext (Accessed: 10.03.2020).

7. Lifelong Learning Plan (LLP). URL: https://www.canada.ca/en/revenue-agency/services/forms-publications/publications/rc4112/lifelong-learning-pla.html (Accessed: 10.03.2020).

8. Strategist's guide to upskilling. URL: https://www.strategy-business.com/feature/A-strategists-guide-to-upskilling (Accessed: 10.03.2020).

9. Офіційна сторінка Digital Skills Bridge. URL: https://www.skillsbridge.lu/

10. Lifelong Learning and Ageing: Evidence From Singapore. URL: https://www.csc.gov.sg/articles/lifelong-learning-and-ageing-evidence-from-singapore (Accessed: 10.03.2020).

11. Comprehensive Strategy on Science, Technology and Innovation 2016 / Cabinet Decision. Tokyo, 2016.

12. Общество 5.0: взгляд Mitsubishi Electric. Экономические стратегии.2017. № 4. URL: https://www.mitsubishielectric. ru/upload/iblock/53f/53f2560073cbe2fccf6bb878481c9d0c.pdf(дата звернення 30.03.2020)

13. Centre for New Economy and Society Insight Report «Towards a Reskilling Revolution Industry-Led Action for the Future of Work» 2019. URL: http://www3.weforum.org/docs/WEF_Towards_a_Reskilling_Revolution.pdf (Accessed: 10.03.2020).

14. Scott F. Latham What Amazon's decision to retrain a third of its employees means for the future of work. URL: https://theconversation.com/what-amazons-decision-to-retrain-a-third-of-its-employees-means-for-the-future-of-work- 120474 (Accessed: 10.03.2020).

Размещено на Allbest.ru