Виды и формы занятости

Размещено на http://www.allbest.ru/

Виды и формы занятости. Структура занятости в экономике России

Использование трудовых ресурсов в экономике страны выражается в их занятости. Сам термин «занятость» можно понимать в двух основных смыслах: как состояние и как процесс. В первом случае под занятостью понимаются общественные отношения между людьми по поводу включения работника в конкретную кооперацию труда на рабочем месте. Занятость рассматривается здесь как состояние субъекта, определенным образом включенного в процесс трудовой деятельности или же исключенного из него. Во втором случае занятость определяется как деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход. Именно такое определение содержится в законе «О занятости населения в Российской Федерации», принятом 19 апреля 1991 г. В контексте данного определения стоит отметить, что понятие «занятость» не является полностью идентичным понятию «труд». Основное отличие между ними заключается в том, что занятость предполагает включение человека в систему экономических и правовых отношений, получение дохода. Труд, в свою очередь, может являть осознанную деятельность граждан, протекающую в приватной обстановке, не обязательно приносящую какой-либо заработок. Выделяются основная и вспомогательная формы занятости. Так, непосредственное участие человека в создании общественного продукта или национального дохода, обеспечивающего воспроизводство жизни общества в целом и каждого индивида в отдельности, является основной формой занятости. Но, как справедливо отмечают исследователи, эта форма занятости вряд ли могла бы существовать, если бы не было вспомогательной (инструментальной) формы занятости. К ней относится деятельность человека, опосредованно обеспечивающая производство и воспроизводство материальной и духовной жизни людей, создающая предпосылки для реализации основной формы занятости. Эти предпосылки создаются в сфере образования, здравоохранения, науки, культуры, политики, морали, быта. Выделяют стандартную и нестандартную формы занятости. Стандартная занятость наемного работника характеризуется тремя основными признаками: работой у одного работодателя; работой в производственном помещении работодателя; стандартной нагрузкой в течение дня, недели, года. К нестандартным формам занятости следует отнести частичную, временную, надомную занятость, самозанятость, а также работу по совместительству. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается также для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и др.). Во всех прочих случаях сокращенная по сравнению с нормальной продолжительность трудовой нагрузки работника дает основание относить его к частично занятому. Временная занятость - такая форма занятости, при которой люди заняты на производстве или в сфере услуг строго ограниченное трудовым договором время. Оно может составлять от одного дня до нескольких лет. Временные работники используются для подмены постоянных работников на определенный срок, для выполнения сезонных, разовых, случайных работ. Специфической формой занятости является надомная занятость. Она предполагает выполнение работы по трудовому договору на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Следует иметь ввиду, что работы, поручаемые надомникам, не должны быть противопоказаны им по состоянию здоровья. Их выполнение должно осуществляться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Для самозанятости характерны трудовые отношения в форме подряда. По заключаемому договору подряда занятый (подрядчик) обязуется выполнить по заданию заказчика определенную работу, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. В соответствии с Гражданским кодексом РФ выделяются бытовой подряд, строительный подряд, подряд на выполнение проектных и изыскательских работ, подрядные работы для государственных нужд.

Совместительство как еще одна нестандартная форма занятости предполагает выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей. Помимо указанных форм существует скрытая занятость. Это занятость людей, находящаяся вне учета официальных органов в незарегистрированных хозяйственных структурах, которые не платят налогов. К такому виду занятости относится теневая экономика или ее неформальный сектор - нелегальные производство товаров, строительные работы, сфера бытовых услуг, торговля с рук. Наряду с выделением форм необходимо остановиться также и на видах занятости. Традиционно выделяются три ее вида: полная, продуктивная и свободно избранная занятость. Под полной занятостью понимается такое состояние общества, когда все желающие иметь оплачиваемую работу ее получают. Полная занятость отражает количественную сбалансированность рынка труда. Суть продуктивной занятости сводится к следующему: приемлемой считается не любая работа, а только та, которая отвечает двум важнейшим требованиям. Во-первых, она должна приносить работникам доход, обеспечивающий достойные условия жизни. Во-вторых, она должна противопоставляться формальной деятельности. Наконец, свободно избранная занятость предполагает, что право распоряжаться собственной способностью к труду принадлежит исключительно самому работнику. По степени результативности занятость может иметь эффективный и неэффективный характер. Под эффективной занятостью понимают такую занятость, которая в весьма высокой степени обеспечивает удовлетворение личных и общественных потребностей. Эффективную занятость можно охарактеризовать с двух точек зрения: с экономической - как наиболее рациональное использование человеческого ресурса; с социальной - как наиболее полное соответствие труда интересам человека. В противоположность эффективной занятости выделяется неэффективная занятость. Она проявляется в таких формах, как концентрация работающих граждан на убыточных предприятиях; недоиспользование рабочего времени занятых граждан; значительные масштабы занятости граждан в неформальном секторе экономики

Термин «структура» следует понимать, как внутреннее устройство множества элементов, объединенных в единое целое -- в данном случае занятость населения. Эти элементы определенным образом взаимосвязаны и характеризуются различной формой, величиной, прочностью и устойчивостью, самостоятельным значением и автономностью в рамках сферы занятости.

Структура занятости в известной степени отражает общую структуру экономики и изменяется в значительной степени под ее влиянием.

Важность анализа структуры занятости населения состоит в том, что она отражает в единстве социальный, экономический, демографический, этнический и даже экологический аспекты жизни общества. С этой точки зрения следует иметь в виду не только количественные характеристики каждого звена структуры занятости, но и его качественную определенность, особое место и отношение к воспроизводству жизни общества.

Можно выделить следующие основные звенья структуры занятости:

· социальную,

· государственно-частную,

· территориально-региональную,

· отраслевую,

· профессионально-квалификационную,

· половозрастную,

· национальную,

· семейную и др.

Все эти звенья структуры занятости не существуют отдельно друг от друга, они взаимопроникают и присутствуют в занятости как единое целое. Например, структура занятости по возрасту и полу содержится в профессионально-квалификационной, отраслевой, социальной и в других звеньях структуры. Вместе с этим все звенья структуры занятости в определенном отношении автономны и имеют самостоятельное значение.

Социальная структура занятости населения отражает классовую структуру общества, которая изменяется вместе с изменением общественного устройства.

Так или иначе признаются реально существующие социальные различия между отдельными группами занятого населения по признакам социального неравенства, порождаемого дифференциацией товаропроизводителей, рыночной деятельностью на очень богатых, просто богатых, лиц среднего достатка, ниже среднего достатка, бедных и даже тех, кто оказывается за чертой бедности.

С переходом России к рыночной экономике социальная структура занятости советского общества стала изменяться по образу и подобию социальной структуры занятости капиталистического общества, т.е. стали формироваться «высший», «средний» и «низший» классы (страты), соответственно изменилась социальная структура занятости. Однако процесс этот идет с большим трудом и деформациями. Исследования показывают, что более или менее отчетливо формируются высший и низший классы, а средний класс пока лишь зарождается.

В России же фактически доминирует формирование низшего класса, образ жизни и размеры доходов которого на уровне или за чертой бедности. Те категории занятого населения, которые в рыночных странах образуют средний класс, в России оказались в сложном положении, фактически вошли в состав низшего класса. Если в странах с нормальной рыночной экономикой в составе высшего класса доминируют средние и крупные слои, то в России подавляет все олигархия, тормозя формирование нормального полнокровного высшего класса.

Не случайно общество так озабочено проблемами формирования среднего класса и ограничением всевластия российской олигархии. Доминировать в рыночной экономике должен средний класс, который придает ей необходимую устойчивость и обеспечивает равновесие социальной структуры занятости.

Государственную структуру занятости образует та часть населения страны, которая занята различного рода трудом в органах центральной и местной государственной власти, а также в государственном секторе экономики.

Таким образом, сразу же выделяются два наиболее общих и крупных звена государственной структуры занятости:

1) в органах государственной власти,

2) в государственном секторе экономики.

Эти два звена существуют в любом обществе и во всех странах, но их соотношение, устройство и масштабы различны.

С переходом России к рыночной капиталистической экономике советская государственно-частная структура занятости преобразуется таким образом, что стремительно уменьшается занятость в государственных структурах и резко возрастает занятость в частном секторе, особенно в коммерческих структурах, применяющих наемный труд.

Территориальная структура занятости указывает на такие важные показатели экономического развития регионов, как:

· уровень освоения богатых природными ресурсами территорий в зависимости от их обширности и доступности;

· степень использования трудового потенциала в природно-экономических условиях, характерных для отдельных территорий;

· экономическая активность населения региона;

· количество занятого населения, его удельный вес во всем населении и др.

Регресс структуры отраслевой занятости вызывает кризисное состояние экономики, связанное с тотальным рыночным реформированием российской экономики. Самое нежелательное состоит в том, что существенно сокращается (наряду с сокращением занятости по России в целом) занятость в ряде отраслей, определяющих прогресс в развитии экономики (и не только экономики) страны -- наукоемких, технологически прогрессивных и социально ориентированных.

Так, произошло абсолютное и относительное сокращение занятости в промышленности и строительстве, в науке и научном обслуживании. Вместе с тем выросла занятость в таких отраслях, как торговля и общественное питание, сбыт и заготовки, кредитование, финансы и страхование.

Качественные характеристики трудового потенциала

Как известно, процесс труда есть потребление рабочей силы.

Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда и неодинаковым количеством труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников.

В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели.

Трудовой коллективпредприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятияподразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный. Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики. занятость экономика трудовой потенциал

Здесь необходима система показателей, характеризующих все стороны потенциала:

1. функциональная, временная и пространственная структура;

2. оценка с позиции человеческих ресурсов;

3. оценка с позиции человеческого фактора производства.

Параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:

1) параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия:

· половозрастная структура,

· уровень образования,

· семейная структура,

· состояние здоровья и др.;

2) параметры производственных компонентов трудового потенциала:профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность.

В оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон.

Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

- численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

- количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

- физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);

- объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);

- качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.).

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации - средний разряд рабочих, уровня образования - среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки - доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.

В качестве обобщающего показателя для количественной оценки трудового потенциала через рабочее время используется количество времени(человеко-лет), которое могут отработать работники предприятия до выхода на пенсию. Динамика этого показателя, отражающего не только численность работников предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет видеть процесс старения коллектива предприятия (особенно, если его кадровая политика длительное время была ориентирована на стабилизацию коллектива).

Для оценки трудового потенциала могут применяться и условно-натуральные показатели. В частности, по результатам специальных исследований рассчитываются коэффициенты, характеризующие потенциальные производственные возможности каждой половозрастной группы работников.

Размещено на Allbest.ru