Дисциплинарная и биополитическая власть как практики управления трудом в современных российских компаниях сектора нематериального производства

Третье следствие -- размывание самой границы между рабочим и нерабочим временем. С одной стороны, если во главу угла ставится выполнение задачи, это значит, что на рабочем месте сотрудник вполне может заняться личными делами. С другой стороны, поскольку продукт в интересующих нас индустриях является плодом рефлексии производителя, после выхода из дверей офиса плодотворное обдумывание проекта может только начинаться: «Когда ты ведешь какой-то проект, и он не закончен, ты все время находишься в нем, а у проекта нет выходных» [И. 4].

Понимание работы как процесса выполнения задач, а не отработки предписанных действий встречается практически у всех информантов. Однако именно биополитические режимы практик с их изначальным акцентом на свободе сотрудника и гибкости рабочей среды лучше сочетаются с проектным модусом деятельности. Вновь обратимся к двум знакомым нам примерам.

Специфика банка, безусловно, связана с политикой безопасности данных в финансовой сфере. Выше мы уже видели, как эта политика создает дополнительные регуляции действий сотрудников, легитимирует расширение поля электронного контроля над корпоративными коммуникациями и внутренним интернетом стационарных рабочих компьютеров. Но эта же политика приводит к ограничению удаленного доступа к рабочему функционалу и тем самым блокирует возможное размывание границы между рабочим и нерабочим временем: сотрудники не уносят работу с собой за пределы офиса просто в силу отсутствия технической возможности.

Однако и, наоборот, досрочный уход с рабочего места в нормальной ситуации невозможен, и в этом случае жесткость графика -- уже не эффект требований безопасности, но имплицитная черта модели управления: если работник завершил свои задачи, он просто должен находиться на рабочем месте.

На противоположной позиции снова располагается IT-компания.

Она предоставляет сотрудникам максимальные возможности для гибкого управления своим графиком. Сотрудники отвечают компании тем же гибким отношением к границам рабочего времени в ключе ориентированности на выполнение задач. Символом и ключевым артефактом этого отношения служит ноутбук (вещь 112 практически бесполезная в банке), который информанты используют дома и в дороге, берут с собой в отпуск и на встречу, согласившись на интервью. Стоит уточнить, что переработки в абсолютных значениях относительно невелики, сами информанты в среднем склонны оценивать их как умеренные. Важнее здесь качественная идея, что «без них никак» [И. B1], совместно выработанный сотрудниками и компанией нормативный консенсус: «В [название компании] и других компаниях переработки -- это нормально. Нормально не в плане, что это глобальное добро, а это стандарт такой» [И. B7].

К новым классификациям режимов управления

В заключительной части статьи я суммирую основные результаты проведенного анализа и предложу несколько аргументов о направлениях его дальнейшего развития.

На теоретическом уровне выделены два идеальных типа--дисциплинарный и биополитический, -- охарактеризованные по шести аспектам. Аналогичным образом выведен перечень из шести возможных практик сопротивления со стороны сотрудников. На уровне анализа эмпирических данных этот концептуальный аппарат был подвергнут корректировкам. В аспектах пространственной власти, управления временем и практик заботы различие между двумя режимами управления оказалось более тонким, чем предполагалось в теории. Из шести выделенных практик сопротивления игнорирование не встречается, а болтовня оказывается не противостоящей, но, напротив, комплементарной для биополитики и компенсирующей для дисциплины практикой.

В ходе эмпирической работы выделены пять ключевых, хотя не единственно возможных практик управления: паноптический контроль, нормализация, управление через расширение зоны ответственности (технически реализуемое как работа-по-задачам), практики заботы и конструирование идентичности сотрудника через ценности вовлечения в жизнь продукта, развития и эффективности. Первые две практики (за исключением нормализующего управления через доверие) являются дисциплинарными, остальные -- биополитическими. Возможны два варианта их сочетания. С одной стороны, дисциплина обеспечивает нормальность, адекватное поведение сотрудника, необходимые для функционирования преимущественно биополитических режимов, предполагающих определенный уровень свободы индивида. И наоборот, в преимущественно дисциплинарных режимах биополитика может быть добавлена в качестве своеобразной «надстройки», сглаживающей жесткость дисциплинарных регуляций При этом не подразумеваются телеологическая или функционалистская логика в связи с тем, что в реальных кейсах ансамбли практик складываются именно таким образом. Можно лишь зафиксировать складывание определенных практик, но не ответить на вопрос "Зачем?" по их поводу [см. Foucault 1991]. Однако во втором случае эффективность биополитических практик находится под вопросом из-за противоречия с дисциплинарными регуляциями.

Биополитические практики управления выявлены в компаниях, лежащих преимущественно в «креативном ядре» экономики: в рекламном и коммуникационном агентствах, стартапе сериалов, журнале моды, фонде управления искусством, компании по разработке игр; дисциплинарные -- на периферии: в юридических и консалтинговых фирмах, компании маркетинговых исследований. Выбранная для детального изучения IT-компания как классический образец «ядра» тяготеет к практикам биополитики, выбранный банк с менее креативным характером труда--к дисциплине. Но реальные случаи всегда представляют собой гибридные ансамбли практик. К примеру, банк выстраивает работу-по-задачам и имеет свои практики заботы, а IT-компания использует паноптическую систему регулярной оценки сотрудников.

Биополитические практики в целом способствуют более эффективному организационному контролю. Они обеспечивают вовлеченное и лояльное отношение сотрудника к компании и при системной и корректной имплементации практически не провоцируют возникновение практик сопротивления в отличие от практик дисциплины. Напротив, паноптический контроль иногда инициирует нерефлексивный оппортунизм в виде попыток скрыться. Чрезмерные дисциплинарные регуляции поведения и внешнего вида провоцируют оппортунизм, иронию, фиксацию противоречий в идентичности, как следствие -- вероятность исхода. С другой стороны, ошибки в биополитическом формировании вовлеченности также способствуют развитию цинизма, а акцент на росте эффективности и самоуправляемости сотрудника в пределе может также обернуться его исходом.

Наконец, выводы, полученные по ходу исследования, заставляют поставить вопрос об усложнении исходной классификации режимов. Во-первых, в крупных корпорациях большую роль играет внутренняя вариация между разными отделами. Это особенно заметно в случае банка. Строгость дисциплинарного регулирования времени, пространства, дресс-кода, возможности удаленной работы напрямую зависят от того, вступает сотрудник в контакт с внешними клиентами (front-office) или не вступает (middle- и back-office); труд сотрудников, занятых внедрением новых стандартов, менее зарегулирован, чем у их коллег и т. д. Та- 114 ким образом, возможно, что границы режима управления не совпадают с границами самой организации; возможно, один и тот же режим управления объединяет не разных сотрудников одной компании, а сотрудников разных компаний, занятых на одних и тех же позициях.

Во-вторых, когда мы говорим об ограниченной эффективности банковской дисциплины, следует иметь в виду, что банк не полностью реализует ее потенциал. Существуют пробелы в контроле пространства, открывающие широкие возможности для оппортунизма. Оппортунизм проявляется в коммуникации между подразделениями -- сами сотрудники порой полагают, что здесь неплохо было бы установить ясные стандарты. Процедура оценки, которая должна венчать набор дисциплинарных регуляций, несовершенна. Не для всех сотрудников существуют операциональные метрики эффективности, а также не для всех оценка связана с содержательными последствиями на работе. Возникает вопрос: можно ли говорить о выделении компаний с «полным» и «неполным» набором необходимых дисциплинарных практик?

В-третьих, наблюдается разница и среди компаний биополитического характера. Хотя IT-компаниям свойственно размывание границ между работой и отдыхом, а высокий уровень лояльности сотрудников предположительно позволил бы им и дальше двигаться в этом направлении, компании не «злоупотребляют» этой возможностью. Более того, иногда они прямо не приветствуют практику переработок, ведущую к выгоранию в долгосрочной перспективе--это логично сопрягается с общей заботой о сотруднике. Компании, занятые производством креативного контента (реклама, сериалы, менеджмент искусства), наоборот, вызывают максимальную степень вовлеченности при стирании границ личного и рабочего пространства и в отсутствии системных практик заботы.

В результате сотрудники могут испытывать явный дисбаланс в управлении собой, начиная от дефицита сна и плохого питания и заканчивая в редких случаях употреблением энергетиков и фармакологических стимуляторов. Все это резко контрастирует с практиками труда и жизни сотрудников IT. Следовательно, встает еще один вопрос: нужно ли разграничить «холодную» (более заботливую) и «горячую» (более вовлекающую) модели биополитического управления? Ответы на эти вопросы не могут быть выведены исключительно из эмпирического материала без соответствующей теоретической аргументации. Исследование новых ансамблей управления трудом требует дальнейшей концептуальной работы для усложнения их возможной классификации.

Библиография / References

1. Белл Д. (1999) Грядущее постиндустриальное общество, М.: Академия.

2. Bell D. (1999) The Coming of Post-Industrial Society, M.: Akademia. -- in Russ. Вирно П. (2013) Грамматика множества: к анализу форм современной жизни, М.: Ад Маргинем Пресс.

3. Vimo P. (2013) A Grammar of the Multitude. For an Analysis of Contemporary Forms of Life, M.: Ad Marginem Press. -- in Russ.

4. Горц А. (2010) Нематериальное. Знание, стоимость и капитал,. М.: ИД ВШЭ.

5. Gorz A. (2010) The Immaterial: Knowledge, Value and Capital, M.: HSE Publishing House. -- in Russ.

6. Григорова Я.В. (2016) Творческий труд в постиндустриальном обществе: социальнофилософский анализ. Диссертация на соискание ученой степени кандидата философских наук. Пермь.

7. Grigorova Y.V. (2016) Creative work in a post-industrial society: social philosophical analysis. The dissertationfor the degree of candidate of philosophical sciences. Perm'. -- in Russ.

8. Делез Ж. (2004) Post scriptum к обществам контроля. Делез Ж. Переговоры, СПб: Наука: 226-233.

9. Deleuze G. (2004) Postscript on the Societies of Control. Deleuze G. Negotiations, SPb: Nauka: 226-233. -- in Russ.

10. Донзло Ж., Гордон К. (2008) Управление либеральными обществами -- эффект Фуко в англоязычном мире. Логос, 2 (65): 3-20.

11. Donzlo Z., Gordon K. (2008) Governing Liberal Societies -- the Foucault Effect in the English-speaking World. Logos, 2 (65): 3-20. -- in Russ.

12. Кальк А. (2017) Безвыходный труд в работах Негри, Хардта и Горца. Журнал исследований социальной политики, 15 (2): 323-332.

13. Kal'k A. (2017) Infinite Labor in the Works of Negri, Hardt and Gortz. The Journal of Social Policy Studies, 15 (2): 323-332. -- in Russ.

14. Кин Дж. (2015) Демократия и декаданс медиа, М.: ИД ВШЭ.

15. Keane J. (2015) Demokratiya idekadans media [Democracy and Media Decadence], M.: HSE Publishing House. -- in Russ.

16. Корсани А. (2007) Капитализм, биотехнонаука и неолиберализм. Логос, 4 (61): 121-143.

17. Korsani A. (2007) Capitalism, biotechnology and neoliberalism. Logos, 4 (61): 121-143. -- in Russ.

18. Корсани А. (2015) Трансформации труда и его темпоральностей. Хронологическая дезориентация и колонизация нерабочего времени. Логос, 25 (3): 51-71.

19. Korsani A. (2015) Transformation of labor and its temporalities. Chronological disorientation and colonization of non-working hours. Logos, 25 (3): 51-71. -- in Russ.

20. Лаццарато М. (2008) Нематериальный труд. Художественный журнал, 69.

21. Lazzarato M. (2008) Immaterial labour, Art Magazine, 69. -- in Russ.

22. Марацци К. (2007) Тело-машина и его амортизация. Логос, 4 (61): 114-122.

23. Maracci K. (2007) Body-machine and its depreciation. Logos, 4(6 1): 114-122. -- in Russ.

24. Маркс К., Энгельс Ф. (1959) Сочинения. Т. 13, М.: Гос. изд-во политической литературы.

25. Marx K., Engels F. (1959) Vol.13M.: Gosudarstvennoe izdatel'stvo politicheskoj literatury. -- in Russ.

26. Негри А., Хардт М. (2006) Множество: война и демократия в эпоху Империи, М.: Культурная революция.

27. Negri A., Hardt M. (2006) Multitude: War and Democracy in the Age of Empire, M.:

28. Kul'turnaya revolyuciya. -- in Russ.

29. Пензин А. (2006) Новые социальные субъекты: версия Паоло Вирно. Прогнозис, 3: 145-165.

— Penzin A. (2006) New social actors: Paolo Virno's version. Prognosis, 3: 145165. -- in Russ.

30. Румянцева П.И. (2017) Развитие образовательных программ в сфере предпринимательства в креативных индустриях. Магистерская диссертация. СПб.

31. Rumiantceva P. (2017) Development of Educational Programmes for Entrepreneurs in Creative Industries. Master thesis. SPb.

32. Стэндинг Г. (2014) Прекариат: новый опасный класс, М.: Ad Marginem Press.

33. Stending G. (2014) The Precariat. The New Dangerous Class, M.: Ad Marginem Press. -- in Russ.

34. Флорида Р. (2005) Креативный класс: люди, которые меняют будущее, М.: Классика- XXI.

35. Florida R. (2005) The Rise of The Creative Class and How It's Transforming Work, Leisure, Community and Everyday Life,M.: Klassika-XXI. -- in Russ.

36. Фуко М. (2011) Безопасность, территория, население. Курс лекций, прочитанных в Коллеж де Франс в 1977-1978 учебном году, СПб.: Наука.

37. Foucault M. (2011) Security, Territory, Population. Lectures at the College de France, 1977-1978, SPb.: Nauka. -- in Russ.

38. Фуко М. (2002a) Другие пространства. В.П. Визгин, Б.М. Скуратов ^ед.). Интеллектуалы и власть: Избранные политические статьи, выступления и интервью. Ч. 3, М.: Праксис: 191-204.

39. Foucault M. (2002a) Intellectuals and Power. Articles, conferences, interviews. Ch. 3, M.: Praksis: 191-204. -- in Russ.

40. Фуко М. (2002b) Рождение социальной медицины. В.П. Визгин, Б.М. Скуратов ^ед.). Интеллектуалы и власть: Избранные политические статьи, выступления и интервью. Ч. 3, М.: Праксис: 79-108.

41. Foucault M. (2002b) Intellectuals and Power. Articles, conferences, interviews. Ch. 3, M.: Praksis: 79-108. -- in Russ.

42. Фуко М. (2016) Надзирать и наказывать. Рождение тюрьмы, М.: Ad Marginem Press.

43. Foucault M. (2016) Discipline & Punish: The Birth of the Prison, M.: Ad Marginem Press. -- in Russ.

44. Юдин Г.Б. (2013) Рецензия на книгу: Мишель Фуко. Рождение биополитики. Курс лекций, прочитанных в Коллеж де Франс в 1978-1979 учебном году. Laboratorium. Журнал социальных исследований, 5 (3): 169-172.

45. Yudin G.B. (2013) Book Review. The Birth of Biopolitics. Lectures at the College de France, 1978-1979. Laboratorium. Journal of Social Research, 5 (3): 169-172. -- in Russ.

46. Agger B. (2011) iTime: Labor and life in a smartphone era. Time & Society, 20 (1): 119-136. Alvesson M. (2004) Knowledge Work and Knowledge-Intensive Firms, Oxford: Oxford University Press.

47. Andersson L. (1996) Employee Cynicism: An Examination Using a Contract Violation Framework. Human Relations, 49 (11): 1395-1418.

48. Barker J. (1993) Tightening the Iron Cage: Concertive Control in Self-Managing Teams. Administrative Science Quarterly, 38 (3): 408-437.

49. Braverman H. (1974) Labor and Monopoly Capital: the degradation of work in the twentieth century, N.Y.: Monthly Review Press.

50. Brown W. (2009) Power after Foucault. J. Dryzek, B. Honig, A. Phillips (eds) The Oxford Handbook of Political Theory, Oxford: Oxford University Press: 65-84.

51. Burawoy M. (1979) Manufacturing consent: changes in the labor process under monopoly capitalism, Chicago: University of Chicago Press.

52. Clegg S. (2006) Power and Organisations, London: SAGE Publications Ltd.

53. Coff R. (2011) Maximizing Value from Human Capital. A. Burton-Jones, J.-C. Spender (eds). The Oxford Handbook of Human Capital, Oxford: Oxford University Press: 359-381.

54. Foucault M. (1991) Questions of Method. G. Burchell, C. Gordon, P. Miller (eds) The Foucault Effect. Studies in Governmentality, Chicago: The University of Chicago Press: 73-86. Fournier V., Grey C. (2000) At the critical moment: conditions and prospects for critical management studies. Human Relations, 53 (1): 7-32.

55. Glenday D. (2011) Power, compliance, resistance and creativity: Power and the differential experience of loose time in large organisations. New Technology, Work and Employment, 26 (1): 29-38.

56. Grenier G. (1988) Inhuman relations: quality circles and anti-unionism in American industry, Philadelphia: Temple University Press.

57. Hewege C. (2012) Critique of the Mainstream Management Control Theory and the Way Forward. SAGE Open: 1-11.

58. Huhtala H. (2014) The Emancipated Worker? A Foucauldian Study of Power, Subjectivity and 118 Organising in the Information Age. Ph.D. Thesis (The London School of Economics and Political Science University of London). Michigan, Ann Arbor: ProQuest.

59. Kim J. (2013) Workspace satisfaction: The privacy-communication trade-off in open- plan offices. Journal of Environmental Psychology, 36: 18-26.

60. Knights D., McGabe D. (2003) Governing through teamwork: Reconstituting subjectivity in a call center. Journal of Management Studies, 40 (7): 1587-1619.

61. Matzner T. (2017) Opening Black Boxes is Not Enough -- Data-based Surveillance in Discipline and Punish and Today. Foucault Studies, 23: 27-45.

62. Moulier-Boutang Y. (2011) Cognitive Capitalism, Cambridge: Polity Press.

63. Rifkin J. (1995) The End of Work: The Decline of the Global Work-force and the Dawn of the Post-market Era, N.Y.: G.P. Putnam's Sons.

64. Sewell G. (1998) The Discipline of Teams: The Control of Team-based Industrial Work through Electronic and Peer Surveillance. Administrative Science Quarterly, 43: 397-428. Sewell G., Wilkinson B. (1992) Someone to Watch over Me: Surveillance, discipline and the just-in-time labour process. Sociology, 26: 271-289.

65. The 2017 State of Telecommuting in the U.S. Employee Workforce. Flexjobs.

66. Thrift N. (2006) Knowing Capitalism, London: Sage.

67. Townley B. (1993) Foucault, Power/Knowledge, and its Relevance for Human Resource Management. Academy of Management Review, 18 (3): 518-545.

68. Vigo J. (2017) Architecture of the Office and the Open-Plan of the Female Body. Journal «Counterpunch».

Размещено на Allbest.ru