Эволюция научных взглядов на понятие "человеческий капитал" и его современная специфика

Размещено на http://allbest.ru

ЭВОЛЮЦИЯ НАУЧНЫХ ВЗГЛЯДОВ НА ПОНЯТИЕ «ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ» И ЕГО СОВРЕМЕННАЯ СПЕЦИФИКА

Шадченко Наталья Юрьевна

кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры экономики и товароведения, Поволжский кооперативный институт (филиал) Российского университета кооперации (г. Энгельс).

Аннотация. В статье рассматриваются вопросы, связанные с определением понятия «человеческий капитал» в современной экономике. Автором проводится сравнительный анализ понятий «человеческий капитал», «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «человеческий потенциал», исследуется современная специфика понятия «человеческий капитал».

Ключевые слова: человеческий капитал, человеческий потенциал, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, направления изучения человеческого потенциала.

SCIENTIFIC VIEWS EVOLUTION ON THE CONCEPT OF «HUMAN CAPITAL» AND ITS MODERN SPECIFICS

Natalia Yu. Shadchenko

PhD (Economics), associate Professor, associate Professor of Economics and Commodity Research Department, Volga Region Cooperative Institute (branch) of Russian University of Cooperation (Engels).

Abstract. The article deals with the issues related to the definition of the concept of «human capital» in the modern economy. The author conducts a comparative analysis of the concepts of «human capital», «human resources», «labor resources», «human potential», examines the modern specifics of the concept of «human capital».

Междисциплинарность понятия «человеческий капитал» отмечается в трудах ряда исследователей вопросов человеческого капитала как объекта исторического исследования [4, с. 34]. Во многих работах определено, что человеческий капитал можно считать производным от понятия «человеческий потенциал».

В работах зарубежных исследователей существует множество подходов к определению понятия «человеческий капитал» (таблица 1).

Необходимость фундаментального исследования вопросов, связанных с формированием человеческого капитала, политикой управления человеческим потенциалом, повышением его эффективности говорит о важном стратегическом значении темы исследования.

В последние годы учёными выделяются несколько направлений изучения человеческого капитала: теоретико-методологическое, практико-ориентированное и аналитическое направления, основанные на серьезных исследованиях (рис. 1).

Впервые термин «человеческий капитал» был использован Т. Шульцем, который рассматривал его как разновидность капитала, обладающего свойствами природного (человеческого) ресурса и материального капитала. Каждый человек, по его мнению, имеет свою цену, которая определяется, с одной стороны, личными достижениями - приобретенными знаниями, опытом и навыками, а с другой - потребностями рынка труда. Специфической чертой человеческого капитала является исключительное право собственности, которое принадлежит самому человеку [3, с. 84].

Особый интерес представляют исследования Г.-С. Беккер, американского экономиста, лауреата Нобелевской премии 1992 года, предложившего концепцию человеческого капитала. Ядром человеческого капитала исследователь называет капитал образования, основным источником которого являются родительские инвестиции. Кроме того, в структуру человеческого капитала Г.-С. Беккер предложил включить капитал здоровья, капитал профессиональной подготовки, капитал миграции, капитал информированности и мотивации к экономической деятельности [3, с. 36].

Таблица 1

Эволюция развития понятия «человеческий капитал» в работах зарубежных авторов

Рис. 1. Направления изучения человеческого капитала в исследованиях современных учёных

Первоначально понятие человеческого капитала разрабатывалось в рамках экономической теории и учитывало физиологические, институциональные и психологические составляющие своего формирования.

П. Бурдьё в своих трудах выделил формы капитала, рассмотрел способы их функционирования и варианты конвертации. Способность к постоянной конвертации форм капитала (экономические, культурные и социальные) друг в друга П. Бурдьё рассматривал как закономерность, связанную с сохранением и накоплением капитала. Автор исследования определяет ключевую роль семьи в развитии человеческого капитала.

Современные исследователи считают, что человеческий капитал организации также можно рассматривать как особый вид капиталовложений, повышения качества, улучшение функционирования рабочей силы, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека [5, с. 32]. Исследователи подчеркивают, что человеческий капитал может быть представлен не только в форме знаний, также в форме рабочих и управленческих навыков, он не подвержен амортизации, накопление его продолжается непрерывно, инвестиции в человеческий капитал связаны с конкретным человеком (рис. 2).

Рис. 2. Особенности человеческого капитала [5, с. 32]

Исследования показывают, что чем выше индексы экономического развития, тем сложнее найти новые подходы к побуждению людей, нацеливающие на повышение производительности труда, повышения качества и др.

В современной теории и практике существует огромное множество разработок в данном направлении деятельности, но эволюционное развитие на данном этапе требует все новых и новых подходов [1, с. 48].

На основе изученных материалов, на наш взгляд, имеет особое значение разработка научно обоснованной комплексной системы стимулирования труда работников, которая основывается на дифференцированном подходе к оценке результатов труда, обеспечение и реализация взаимосвязи материальных, социальных и психологических мотивов и стимулов в деятельности сотрудников.

Адаптация существующих систем к определённым объектам и сложившимся на рынке обстоятельствам позволит лучше задействовать человеческий капитал, трудовой потенциал организации и в итоге повысить эффективность её функционирования.

Каждый работник независимо от его социального положения, статуса, общественной роли попадает в различные производственные ситуации. В поведении его проявляются самые различные мотивы, которые не всегда имеют логическое обоснование. Случаются ситуации, когда человека побуждает к действию несколько факторов одновременно.

Многие специалисты, занимающиеся вопросами управления персоналом, в качестве причины сложившейся ситуации считают отсутствие научно обоснованной системы управления человеческим капиталом. Достигнутый уровень образования управленческого персонала, как правило, не соответствует необходимому уровню профессионализма менеджеров рыночной экономики.

Исследования точек зрения ученых и практиков показывают, что самая эффективная модель управления кадровыми процессами в организации основана на повсеместном и постоянном аудите (контроле), охватывающем все процессы, связанные с управлением персоналом. Аудит позволяет установить соответствие кадрового потенциала организации её целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия; возможности управления и развития человеческого капитала организации.

Следует также отметить, что понятие «человеческого капитала» тесно связано с понятиями «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «человеческий потенциал».

Человеческие ресурсы в экономической литературе характеризуются количественными и качественными показателями, связанными с численностью занятого населения, его профессиональной структурой и уровнем образования. Таким образом, человеческие ресурсы могут перерасти в капитал при условии образования дохода [2, с. 48].

Понятия «человеческий капитал» и «трудовые ресурсы» также связаны между собой, но не являются синонимичными. Производительность человеческого капитала зависит от качества трудовые ресурсов, которые приобрел предприниматель.

По мнению Т.И. Заславской, человеческий потенциал выступает важнейшим индикатором уровня развития общественной системы и представляет собой «совокупность физических и духовных сил граждан, которые могут быть использованы для достижения индивидуальных и общественных целей» [3, с. 14]. Человеческий капитал, таким образом, можно рассматривать как производное от человеческого потенциала, то есть он представляет собой одну из форм проявления человеческого потенциала в системе рыночных отношений.

На рынке труда на сегодняшний день существует прямая и обратная корреляция взаимоотношений:

- работник (персонал/личность) выступает как «товар», который «приобретается» работодателем;

- организация стремится «продать» себя с наибольшей выгодой, (то есть привлечь необходимых и выгодных сотрудников).

Общей целью маркетинга персонала является оптимальное использование человеческих ресурсов путем создания наиболее благоприятных условий труда, способствующих повышению его эффективности, а также развитию партнерского и лояльного отношения к компании у каждого сотрудника. Таким образом, маркетинг рассматривает рабочую силу с двух сторон: как продукт и как покупателя.

Таким образом, исследуя представленные проблемы, предлагается искать пути для трансформации отношений «работник - работодатель» с целью изменения политики управления человеческим капиталом.

Библиографический список (References)