Инвестиции в человеческий капитал многонациональной организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ МНОГОНАЦИОНАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

В.Ю. Синявин, В.А. Скворцова, С.В. Тактарова

Аннотация

Актуальность и цели. Повышение инвестиционной привлекательности - задача номер один для российской экономики на уровне как регионов, так и национальной социально-экономической системы в целом, - возможно лишь в условиях высокоразвитого человеческого капитала. С учетом процессов глобализации особое значение приобретает обучение и развитие человеческого капитала многонациональных организаций, которые по своей сути являются инвестициями.

Материалы и методы. В исследовании применены источниковедческий (библиографический) метод, системный метод, позволившие выявить, систематизировать и обобщить взгляды специалистов относительно путей развития человеческого капитала многонациональных организаций, а также метод интервью, примененный в ходе опроса представителей выборочной совокупности экспертов.

Результаты. В качестве действенного инструмента, активизирующего процессы развития человеческого капитала многонациональной организации, предлагается корпоративное обучение, способствующее формированию корпоративной культуры и повышающее эффект адаптации принятых сотрудников на этапе вхождения их в социальное пространство организации.

Выводы. Для обучения персонала многонациональной компании целесообразно использовать кросс-культурный тренинг. Знания и навыки, полученные на тренингах, будут способствовать грамотному построению партнерских взаимоотношений с представителями других национальностей в многонациональной организации.

Ключевые слова: инвестиционная привлекательность, человеческий капитал, многонациональная организация, обучение персонала, развитие персонала, корпоративное обучение, корпоративная культура.

Abstract

V. Yu. Sinyavin, V. A. Skvortsova, S. V. Taktarova

INVESTMENT IN HUMAN CAPITAL OF A MULTINATIONAL ORGANIZATION

Background. Increasing investment attractiveness - the number one task for the Russian economy, both at the regional level and the national social and economic system as a whole - is possible only in conditions of highly developed human capital. Given the processes of globalization, the training and development of the human capital of multinational organizations, which are essentially investments, are very important.

Materials and methods. The research applied the source study (bibliographic) method, the system method, which allowed to identify, systematize and generalize the views of specialists regarding the development of human capital of multinational organizations.

Results. As an effective tool that activates the processes of human capital development of a multinational organization, corporate training is offered, which contributes to the formation of a corporate culture and increases the effect of adaptation of accepted employees at the stage of their entry into the “social space” of the organization.

Conclusions. For the training of multinational organizations' personnel, it is advisable to use cross-cultural training. The knowledge and skills acquired at the trainings will contribute to the competent building of partnerships with representatives of other nationalities in a multinational organization.

Keywords: investment attractiveness, human capital, multinational organization, personnel training, personnel development, corporate training, corporate culture.

Введение

Развитие человеческого капитала - ключевое направление процесса формирования предпосылок к устойчивому росту социально-экономической системы любого уровня - от отдельной организации до территориально-организованных экономических систем. Наличие высокопрофессионального, обладающего соответствующими компетенциями персонала в настоящее время выступает решающим аргументом для потенциального инвестора при принятии решения о реализации инвестиционного проекта [1, 2]. Причем с учетом процессов глобализации, затрагивающих все в большей степени даже отдаленные и, казалось бы, оторванные от данного явления и традиционно моноэтнические территории, развитие персонала субъектов экономических отношений следует осуществлять, принимая во внимание складывающийся их многонациональный характер.

А.Б. Дихтярь считает, что многонациональной является организация, для персонала которой свойственны следующие характеристики: присутствие специалистов различных этносов и наличие их эффективного взаимодействия, различие в особенностях менталитета и способах совместной деятельности, наличие специфических особенностей в восприятии информации у работников разных национальностей [3, с. 14].

Исследование, проведенное Всемирным банком, свидетельствует о том, что большая часть фирм стран запада дает возможность работникам получить то или иное дополнительное образование. А. М. Назаренко обращает внимание, что организация, в которой превалируют высококвалифицированные работники, работники с мышлением креативного склада, обладает значительным преимуществом по сравнению с прочими фирмами как в период стабильного состояния внешнего фона, так и в кризисных условиях [4, с. 14].

Работник высокой квалификации способен не только осуществить необходимый анализ имеющейся информации, осуществить грамотное целеполагание и предложить пути, следуя по которым заявленная цель будет достигнута, но и, что особенно важно, обеспечить это при минимальных затратах ресурсной базы.

Т.В. Сидорина обращает внимание, что процесс развития персонала в многонациональных организациях дает возможность увеличить объем знаний, упрочить навыки, сформировать элементы модели поведения как в личностном, так и в профессиональном плане, а также систему взглядов и ценностных установок сотрудников [5, с. 140].

Специальная литература, посвященная проблеме обучения работников, содержит немалое разнообразие трактовок данного понятия.

В общем виде обучение персонала можно представить как процесс формирования и преумножения человеческого капитала путем непосредственного трансферта профессиональных знаний и навыков людям, работающим в организации, с целью возмещения пробела между теми знаниями и умениями, которые у них уже имеются, и теми знаниями и умениями, которые требуются при выполнении ими той или иной работы в настоящее время либо в будущем.

Рост интереса фирм к обучению работников - заметная тенденция современности, важная составляющая трансформационного процесса, претерпеваемого бизнесом в своем стремлении к достижению такого состояния, которое можно определить как «социально ответственная компания».

Для эффективно функционирующей системы обучения персонала свойственна ориентация на результат всех бизнес-процессов, происходящих в компании, а также положительный итог осуществленных инвестиционных вложений.

При этом, как указывает М. А. Назаренко, «также нельзя забывать, что система управления персоналом должна ориентироваться на корпоративную культуру организации» [4, с. 15].

В связи с этим полагаем возможным представить такую трактовку категории «обучение персонала многонациональной организации»: процесс обучения персонала многонациональной организации есть интеграционная составляющая, относимая к системе менеджмента человеческого потенциала многонациональной организации, предполагающая меры воздействия на совокупность внутрифирменных ценностей, необходимых для развития внутриорганизационного климата.

Материалы и методика

Теоретическая и методическая база исследования сформирована на основе источниковедческого (библиографического) метода, позволившего установить и классифицировать подходы ученых к развитию человеческого капитала многонациональной организации, а также метода интервью, примененного в ходе опроса представителей выборочной совокупности экспертов.

Результаты

Как справедливо отмечает И. М. Глухенькая, «в основе методологии таких процессов, как обучение и развитие персонала, - формы, методики и виды обучения работников» [6, с. 65].

Считаем, что наибольшей актуальностью применительно к многонациональным организациям будет обладать корпоративное обучение, так как целями корпоративных образовательных программ выступает развитие работников. Данное заключение подтверждено и участниками предпринятого авторами статьи опроса, отметившими заметную роль корпоративных образовательных программ в процессе формирования элементов, определяющих корпоративную культуру, что в свою очередь значимо при вхождении новых работников в социальное пространство фирм.

В структуре, свойственной корпоративному обучению, присутствуют, помимо внешних и внутренних образовательных мероприятий, еще и курсы, позволяющие повысить квалификацию работников.

Представители исследовательского сообщества отмечают те или иные специфические особенности, присущие корпоративному обучению, обеспечивающие высокий уровень его конкурентоспособности и привлекательности.

Так, по мнению М. Ротановой, корпоративному обучению свойственна целенаправленность и непрерывность в процессе соотнесения организационных потребностей и требований, присущих и предъявляемых организации и членам трудового коллектива [7, с. 75].

Согласно Н.Г. Алдакаевой, в качестве основной цели подобного учебного процесса выступает обеспечение качественной, высокопрофессиональной трудовой деятельности работника и всего коллектива в целом, что в свою очередь возможно путем закрепления и последующего преумножения его навыков, в конечном счете и обеспечивающих эффективность организации [8, с. 43].

Конечно, нельзя не признать, что уровень качества корпоративного обучения в любом случае будет определяться субъектом образовательных процессов - педагогом, а также качествами слушателей и уровнем материально-технического оснащения учебного процесса.

О. Кожевина говорит, что посредством систематического освоения трудовым коллективом внутрифирменных обучающих программ осуществляется построение некоего общего (в понятийном, информационном и ценностном плане) пространства. По ее мнению, с которым трудно не согласится, такое обучение работников следует начинать с установления потребностей предприятия-работодателя в их образовании [9, с. 353].

В.В. Кузнецова полагает, что деятельность по планированию программ, затрагивающих корпоративное обучение, должна включать определение целей, мотивов, способов и специфических приемов. Что касается цели, то она, по мнению того же автора, должна представать перед разработчиками программ как четкая формулировка, содержащая ответ на вопрос: «что же в итоге должен вынести из учебного процесса работник?» [10, с. 29].

Немалую сложность, по мнению авторов статьи, заключает в себе проблема выработки критерия, способного точно охарактеризовать эффективность образовательного процесса, участниками которого явился персонал многонациональной организации.

Данной проблеме посвящено значительное количество работ отечественных и зарубежных специалистов. В любом случае процесс обучения окажется малоэффективным, если у обучающихся отсутствует знание специфики собственной национальной культуры и тех влияний, которые оказывают ее элементы на национальный стиль ведения бизнеса. Вне сомнения, это основа, на которой будут в дальнейшем располагаться элементы знаний специфических черт, присущих другим деловым культурам. Н.Г. Алдакаева подчеркивает, что образовательная программа, начало которой посвящается ознакомлению с проявлениями иной культурной среды, основывается на тезисе о том, что обучаемым нет необходимости изучать (по крайней мере детально) собственную культуру, поскольку она и так им хорошо знакома. В связи с этим невозможно достаточно глубоко постичь весь характер воздействия других культур на элементы поведенческой модели индивида, пока не познал это применительно к собственной культуре [8, с. 321].

Выводы

Считаем, что наиболее оптимальной формой обучения работников в многонациональных организациях выступает система кросс-культурных тренингов.

На практике для большинства организаций, которые следует рассматривать как многонациональные, свойственна незначительная степень информированности в части культуры относительно как рядовых исполнителей, так и руководящего состава.

Тренинг, проводимый в организации, должен предполагать, что на рассмотрение участников выносятся разнообразные составляющие кросс-культурного общения, предопределяющие наличие проблемы выбора того или иного варианта идентификации поведенческого стиля у представителя других национальностей. В качестве главной задачи для участника тренингового мероприятия следует определить нахождение такого способа устранения заявленной проблемы, применение которого полностью отвечало бы данной социокультуре. Такая кросс-культурная задача должна предполагать наличие заранее подготовленного ситуационного материала, при ознакомлении с которым слушатели были бы способны выбрать верные ответы, демонстрирующие значимость межкультурных различий, и обосновать свой выбор.

По мнению авторов статьи, применение вышеназванных тренинговых форм, а также обращение к культурным ассимиляторам будет благоприятствовать развитию у персонала многонациональных организаций необходимых трудовых функций, равно как и интеграционным процессам, при вхождении их в организационную среду путем контактов с представителями руководства и коллектива в целом. При прохождении заключительного этапа участник тренингового мероприятия сможет дать самооценку того, что было достигнуто им по итогам обучения, насколько значимым изменениям подвергся его стиль работы и стиль остальных участников.

Дж. Блэк и М. Менденхелл выделили следующие итоги возможных кросс-культурных тренингов: приобретение знаний в области культуры (формирование представлений о культурных ценностных установках, о существенных или даже знаковых для другой культуры событиях исторического, политического и культурного характера и т.д.), становление процессов, направленных на адаптацию к иной культуре, приобретение навыков работы с представителями иных культур, оценка их положительных сторон [11, с. 1131].

Тренинговое обучение в части когнитивно-поведенческих модификаций должно формировать способность к адаптации к новой культурной среде посредством глубокого ознакомления обучаемого с ее разносторонними проявлениями в ходе генерации идей на предмет решения проблемных ситуаций иной культуры.

Тренинги эмпирической направленности должны предлагать ознакомление с особенностями других культур за счет «погружения» в них либо построение имитационных сред.

В ходе тренинга взаимодействия следует акцентировать работу обучаемых на общении с представителями иностранных государств или же с теми из сотрудников, которые работали в стране изучаемой культурной среды. человеческий капитал инвестиция экономика

Что касается эмпатии, толерантности, уважения к религиозным, этно- национальным и прочим принадлежностям людей, свободы убеждений, то они провозглашаются и регламентируются в нормативно-правовых актах, принятых в большинстве организаций международного уровня. Однако условием неукоснительной реализации данных принципов является грамотное управление поведенческими установками, взглядами, действиями значительного количества людей, т.е. развитее культуры межнационального общения.

Полагаем, что теория и практика, закрепленная в рекомендуемых авторами статьи тренинговых формах обучения, позволит грамотно и эффективно развивать человеческий капитал субъектов хозяйствования, функционирующих в глобальной интернациональной среде, а также окажет положительное воздействие на деловое общение у представителей страны - выходцев из различных регионов и социокультурных сред.

Библиографический список

1. Синявин, В. Ю. Проблемы повышения эффективного использования человеческого капитала как фактора устойчивого развития / В. Ю. Синявин, И. А. Питайкина, В. М. Володин // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. - 2017. - № 1 (41). - С. 157-166.

2. Карагодин, С. С. Социальная ответственность и корпоративное взаимодействие / С. С. Карагодин, А. Н. Шмидт // Человеческий капитал. - 2017. - № 10 (58). - С. 37-39.

3. Дихтярь, А. Б. Организационно-методические аспекты управления персоналом в многонациональной организации: дис.... канд. экон. наук / Дихтярь А. Б. - Москва: Государственный ун-т управления, 2014. - 243 с.

4. Назаренко, М. А. Изменение организационной культуры вузов при переходе на ФГОС ВПО / М. А. Назаренко, Т. А. Алябьева, С. Ф. Дзюба, А. Б. Корешкова // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - 2016. - № 7. - С. 14-21.

Сидорина, Т. В. Особенности в управлении персоналом интернационального предприятия / Т. В. Сидорина // Сборники конференций НИЦ «Социосфера». - - № 7. - С. 140, 141.

5. Глухенькая, Н. М. Обучение персонала организации: системный подход / Н. М. Глухенькая, Е. А. Сац // Сборники конференций НИЦ «Социосфера». - 2016. - № 47. - 65-68.

6. Ротанова, М. Б. Тенденции корпоративного обучения в контексте образовательных парадигм / М. Б. Ротанова // Вестник НГТУ имени Р. Е. Алексеева. - - № 1. - С. 75-82.

7. Алдакаева, Н. Г. Корпоративное обучение как одна из форм методической работы / Н. Г. Алдакаева // Муниципальное образование: инновации и эксперимент. - 2019. - № 6. - С. 43, 44.

8. Кожевина, О. В. Внутрифирменное обучение как инструмент повышения эффективности системы в корпорациях отраслей промышленности / О. В. Кожевина, Л. В. Передних // Фундаментальные исследования. - 2016. - № 9. - С. 353-357.

9. Кузнецов, В. В. Корпоративное образование: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / В. В. Кузнецов. - Екатеринбург: Изд-во Российского государственного профессионально-педагогического ун-та, 2017. - 227 с.

10. Black, J. S. Cross-culture training effectiveness: a review and theoretical framework for future research / J. S. Black, M. Mendenhall // Academy of Management Review. - 1990. - № 15. - P. 1131-1136.

References

1. Sinyavin V. Yu., Pitaykina I. A., Volodin V. M. Izvestiya vysshikh uchebnykh zavedeniy. Povolzhskiy region. Obshchestvennye nauki [University proceedings. Volga region. Social sciences]. 2017, no. 1 (41), pp. 157-166. [In Russian]

2. Karagodin S. S., Shmidt A. N. Chelovecheskiy capital [Human capital]. 2017, no. 10 (58), pp. 37-39. [In Russian]

3. Dikhtyar' A. B. Organizatsionno-metodicheskie aspekty upravleniyapersonalom v mnogonatsional'noy organizatsii: dis. kand. ekon. nauk [Organizational and methodological aspects of personnel management in a multinational organization: dissertation to apply for the degree of the candidate of economic sciences]. Moscow: Gosudarstvennyy un-t upravleniya, 2014, 243 p. [In Russian]

4. Nazarenko M. A., Alyab'eva T. A., Dzyuba S. F., Koreshkova A. B. Mezhdunarodnyy zhurnal prikladnykh i fundamental'nykh issledovaniy [International journal of general and fundamental researches]. 2016, no. 7, pp. 14-21. [In Russian]

5. Sidorina T. V. Sborniki konferentsiy NITs «Sotsiosfera» [Proceedings of the conferences of the Research Center “Sociosphere”]. 2017, no. 7, pp. 140, 141. [In Russian]

6. Glukhen'kaya N. M., Sats E. A. Sborniki konferentsiy NITs «Sotsiosfera» [Proceedings of the conferences of the Research Center “Sociosphere”]. 2016, no. 47, pp. 65-68. [In Russian]

7. Ro tanova M. B. Vestnik NGTU imeni R. E. Alekseeva [Bulletin of Nizhny Novgorod State Technical University named after R. E. Alekseev]. 2018, no. 1, pp. 75-82. [In Russian]

8. Aldakaeva N. G. Munitsipal'noe obrazovanie: innovatsii i eksperiment [Municipal formation: innovation and experiment]. 2019, no. 6, pp. 43, 44. [In Russian]

9. Kozhevina O. V., Perednikh L. V. Fundamental'nye issledovaniya [Fundamental researches]. 2016, no. 9, pp. 353-357. [In Russian]

10. Kuznetsov V. V. Korporativnoe obrazovanie: ucheb. posobie dlya stud. vyssh. ucheb. zavedeniy [Corporate education: universities textbook]. Ekaterinburg: Izd-vo Rossiyskogo gosudarstvennogo professional'no-pedagogicheskogo un-ta, 2017, 227 p. [In Russian]

11. Black J. S., Mendenhall M. Academy of Management Review. 1990, no. 15, pp. 1131-1136.

Размещено на Allbest.ru