Оценка и повышение эффективности деятельности организации

К показателям оценки экономической эффективности относятся: эффективность использования производственных ресурсов, таких как основные средства, оборотные средства, трудовые ресурсы; эффективность использования ресурсов, указанных в балансе; эффективность финансовых вложений; рентабельность [3, с. 127].

Необходимо тщательное исследование, чтобы определить, способствовал ли каждый фактор увеличению или снижению показателей эффективности для повышения эффективности. Например, внедрение системы управления экономической эффективностью операционной деятельности на предприятии подразумевает следующую последовательность действий:

1. Анализ текущего процесса операций с доходами и расходами, изучение действующих процедур и методов планирования и контроля доходов и расходов, методов их учета и анализа в рамках бюджетного управления;

2. Анализ организационной структуры предприятия, формирование предложений по функциональной и структурной реорганизации с выделением специальной группы для управления экономической эффективностью;

3. Рассмотрение и утверждение предложений о структурной реорганизации высшего руководства и одобрение реорганизации;

4. Новый блок управления экономической эффективностью - подготовка, уточнение и согласование методов управления экономической эффективностью операционной деятельности группы; при анализе текущего процесса оперативного управления необходимо выявить его слабые места и разработать рекомендации по их устранению;

5. Разработка положений и должностных инструкций для группы управления экономической эффективностью, функциональный и структурный анализ, моделирование бизнес-процессов «Управление экономической эффективностью операционной деятельности»;

6. Подбор, расстановка и обучение персонала для набора команды управления экономической эффективностью; в то же время обучение через подбор квалифицированных кадров, их расстановку и обучение без отрыва от производства для точного определения их профессиональных качеств, знаний и навыков;

7. Обучение сотрудников с целью овладения методами работы в системе управления экономической эффективностью операционной деятельности предприятия;

Мотивация как процесс влияет на поведение человека, направляя его на действия, необходимые организации для достижения цели. С точки зрения поведенческой стимуляции человек рассматривается как важный элемент капитала организации, а создание благоприятных условий для величины заработной платы, активности и мотивации рассматривается как особый вид инвестиций [4, стр. 6].

Мотивация - это состояние, руководство предприятия и т. Д., Которое побуждает кого-то (отдельного человека или группу людей) действовать. процесс, механизм, действие [5, с. 26].

Один из наиболее важных теоретических и практических вопр осов, лежащих в основе развития организации, а также определение эффективности, то есть ресурсов управления качеством, является одним из стратегических приоритетов организации. Невозможно говорить о путях развития, научном подходе к решению задач управления без глубокого изучения таких явлений, как потребности и мотивы, восприятие системы стимулов, лидерство и стиль руководства, ценности и значения, отношения и т.д. Определение закономерностей формирования эффективной системы мотивации сотрудников (далее - ЭСМС) является не только важной задачей для теоретиков, но и важным экономическим ресурсом для практиков, поскольку доказано, что создание систем нормирования и мотивации учитывать существующие отношения.

Человеческий труд имеет огромное значение везде, в любой отрасли и на любом предприятии. Известно, что с месяцем производительность труда увеличивается, эффективность предприятия повышается. При этом одним из важнейших действий менеджмента является мотивация и мотивация сотрудников предприятия, ведь кропотливый труд окупается быстро и вдвое эффективнее. Если сформулировать простую формулу, мотивированный работник - продуктивный труд - повышает эффективность организации.

Как известно, многие компании в Казахстане относятся к сотрудникам не как к официальным исполнителям, а просто как к рабочей силе. Основываясь на зарубежном опыте, считаю, что необходимо уделять должное внимание таким важным характеристикам, как предпринимательский интеллект, высокая интеллектуальная или творческая уникальность. И указанный подход негативно сказывается на результатах компании, снижая ее эффективность, а также конкурентоспособность на сегодняшнем рынке. Однако следует отметить, что в последние годы отрадно, что в стране работает много компаний, использующих зарубежный опыт. Как и другие типы ресурсов, человеческие ресурсы подвержены износу (физиологическому, моральному и т.д., Поэтому их мотивация, поощрение, материальная или моральная поддержка, поощрение, продвижение по службе, обучение, тренировка, создание команды и т.д.). Через создание организации имеет большое значение в повышении эффективности организации.

Завершив изучение теоретических основ мотивации персонала, необходимо разделить методы мотивации на две большие группы: традиционные и нетрадиционные.

Многие компании используют традиционные методы. В нашей стране к этой группе методов относится материальное стимулирование. Но, к сожалению, традиционные стимулы часто не в полной мере решают вопросы удержания наиболее ценных сотрудников, привлечения в компанию новых квалифицированных кадров, повышения производительности при стабильном фонде заработной платы. Здесь помогают нетрадиционные методы мотивации, которые делятся на три группы:

1) Методы неденежного стимулирования: патернализм - управленческие действия, направленные на заботу о работнике; патриотизм - методы, формирующие общую цель предприятия и сотрудников; организационные стимулы; участие в управлении и совместная собственность; раскрытие потенциала сотрудников; психологическое воздействие.

2) Методы, формируемые современными тенденциями в обществе: формирование социального пакета по принципу «кафетерий»; управление стилем коучинга; поощрительные командировки; стимулирование встреч; создание конкуренции; визуализация результатов; формирование значимости.

3) Методы, основанные на классификации ранее неиспользуемого персонала: система мотивации формируется с учетом индивидуальных особенностей сотрудников [6, с. 295].

Заключение: Анализируя два наиболее важных фактора повышения эффективности организации (экономические факторы и факторы стимулирования человеческих ресурсов), мы обнаружили, что эти две системы тесно связаны. Если рассматривать экономическую эффективность как внешний фактор, мы увидим, что повышение активности сотрудников, их материальной и моральной мотивации является основным внутренним механизмом эффективности организации. Индивидуальное общение и мотивация каждого сотрудника обеспечивает развитие и максимальное использование их продуктивности, влияя, таким образом, на эффективность организации в целом. Кроме того, необходимо учитывать стадию жизненного цикла организации при упоре на человеческие ресурсы, потому что лучше мотивировать, зная, какие методы управления и мотивации сотрудников эффективны на каком этапе организации [7, с. 169].

В заключение я бы сказала, что исследования по повышению эффективности организации всегда актуальны. Это связано с тем, что их потребность возникает по мере изменения экономической ситуации или появления конкурентоспособных организаций. Следовательно, необходимо решать процесс реализации мероприятий, направленных на повышение эффективности организации, путем своевременного решения внешнеэкономической ситуации и внутренних кадровых вопросов и принятия необходимых мер.

Использованные источники