Оплата труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет «Экономики и менеджмента»

Кафедра «Государственный контроль и право в сфере природопользования, земли и имущества»

Курсовая работа

Оплата труда на предприятии

Автор работы: Неклюдов Дмитрий Николаевич

Москва 2021

Содержание

оплата труда нормирование кадры

Введение

Глава 1. Оплата труда на предприятии

1.1 Понятие оплаты труда. Организация оплаты труда

1.2 Нормирование оплаты труда

1.3 Формы и системы оплаты труда

Глава 2. Организация оплаты труда на предприятии АО ‹‹Соликамский завод Урал››

2.1 АО ‹‹Соликамский завод Урал››. Описание предприятия

2.2 Подготовка кадров, заработная плата

2.3Система оплаты труда, применяемая на АО ‹‹Соликамский завод Урал››. Пример расчета заработной платы работников

2.4 Предложения по совершенствованию заработной платы на предприятии АО ‹‹Соликамский завод Урал››

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Оплата труда работников является важным вопросом для каждого предприятия, так как она является мощным инструментом мотивации. Организация оплата труда влияет на производительность, прибыльность и рентабельность предприятия.

Заработная плата является средством материального стимулирования работников. От размера заработной платы, величины премиальных выплат зависит качество выпускаемой продукции и количество, а также поведение людей на предприятии.

Предприятие имеет права в организации оплаты работников. Предприятие определяет: размер тарифных ставок, окладов, премий, вид системы оплаты труда, различные поощрительные выплаты, а также соотношение в их размерах между отельными категориями персонала. Предприятие должно определить оптимальный уровень заработной платы, ведь низкая заработная плата уменьшает заинтересованность в работе, может вызвать текучесть кадров, снизит качество продукции. Слишком высокая заработная плата увеличивает затраты производства и может ухудшить положение предприятия.

Целями курсовой работы являются:

- сущность оплаты труда на предприятии;

- цели оплаты труда;

- направления и методы оплаты труда.

Задачи курсовой работы:

- рассмотреть теоретические аспекты оплаты труда;

- проанализировать практические аспекты оплаты труда;

- разработать рекомендации по совершенствованию оплаты труда.

Объектом исследования является предприятие АО ‹‹Соликамский завод Урал››.

Глава 1. Оплата труда на предприятии

1.1 Понятие оплаты труда. Организация оплаты труда

Оплата труда на предприятии - это вознаграждение за наемную работу на основе трудового договора или договора оказания услуг. Выплаты имеют конкретные рамки, поскольку они должны обеспечить сотруднику конкретный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение от сотрудника результата, необходимого для достижения конечной цели.

Существует две формы оплаты труда:

- денежная;

- неденежная (натуральная).

Неденежные формы оплаты труда используют редко, однако, в условиях нарушенного денежного обращения, кризисного состояния экономики, гиперинфляции, отсутствия механизма индексации доходов на рост цен - неденежные формы оплаты труда получают более широкое распространение.

Существуют следующие функции заработной платы:

- стимулирующая. Направлена на повышение заинтересованности в развитии предприятия;

- социальная. Способствует реализации принципа социальной справедливости;

- воспроизводственная. Заключается в обеспечении воспроизводства рабочей силы;

- учетно-производственная. Характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта.

Рост стимулирующей роли зависит от ряда факторов, которые делятся ну внешние и внутренние.

Из внешних факторов можно выделить: преобразование системы управления; соответствия спроса и предложения на товары и услуги; устранения приписок, взяток и других видов нетрудовых доходов.

К внутренним факторам относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность основных элементов. Внутренние факторы играют ключевое значение в увеличении стимулирующей роли заработной платы, то есть ее организации. Экономика предприятия: Учебник для вузов. 4-е изд. 2006г. 180 стр.

Организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность работников. Цель организации труда как управленческой деятельности - создание организационных условий, необходимых для достижения высокой социально-экономической результативности трудовой деятельности. В основу организации труда положены следующие принципы:

- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда;

- осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

- учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

- справедливость, то есть равная оплата за равный труд;

- материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям;

- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

-повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией.

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих основных элементов:

- нормирование труда;

- формирование фонда оплаты труда;

- определение формы и системы заработной платы;

- установление тарифной системы.

Основой организации оплаты труда служит тарифная система, которая включает тарифную сетку, тарифную ставку, тарифно-квалификационные справочники. Работающим в неблагоприятных природно-климатических условиях установлен районный коэффициент.

Большое значение для стабильного функционирования предприятия уделяется роли предпринимателя. Предприниматель сталкивается с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. То есть оплата должна компенсировать расход сил (интеллектуальные, физические) работника, а с другой стороны, работник не должен чувствовать себя неполноценно, сравнивая оплату своего труда с оплатой такого же труда на другом предприятии. Однако предпринимателей ограничивает ряд факторов:

- требования профсоюзных комитетов;

- условия договора между нанимателем и коллективом работающих;

- установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы.

При организации оплаты труда предприниматель обязан:

- определить форму и систему оплаты труда;

- разработать систему окладов для служащих, управленческого персонала, специалистов.

1.2 Нормирование и оплата труда

Оплата труда на предприятии основана на рациональных нормах труда (нормирование труда), тарифного нормирования, установление форм и систем оплаты труда, условий оплаты и порядка внесения изменений в организацию оплаты труда.

Нормирование труда является составным элементом организации труда. Нормирование труда - это процесс определения меры труда, иными словами - затрат рабочего времени на какие-либо работы, осуществляемые в заданных организационно-технических условиях. Организация, нормирование и оплата труда. А.А. Стародубова . Нижнекамск 2013. 28стр. Одной из задач нормирования труда является установление обоснованных затрат и результатов труда, соотношений между численностью работников различных групп и средств труда. Нормирование труда способствует рациональному использованию рабочего времени и техники, а также применению передовых методов труда. Совершенствование технологических и трудовых процессов неразрывно связана с работой по нормированию труда.

Нормы труда представляют большой интерес, так как позволяют планировать, анализировать, учитывать трудозатраты, являющиеся частью издержек производства. Нормы труда должны быть обоснованы технически, экономически, организационно, психологически и социально. Нормы труда должны соответствовать условиям производства, учитывать достижения науки, практики, динамичными, то есть уточняться при изменении условий производства.

Мера труда выступает в виде норм труда - норм времени, выработки, численности, управляемости, обслуживания. Нормы затрат труда могут быть:

- коллективными;

- индивидуальными;

- рекомендуемые;

- межотраслевые;

- отраслевые;

- временными;

- постоянными;

- типовыми;

- местными.

Норма выработки - это заданное количество единиц изделий (объема работ), которое работник или группа работников определенной квалификации должны изготовить за единицу рабочего времени в соответствующих организационно-технических условиях. Данные нормы разрабатываются для работ по выпуску продукции, учет которых ведется в количественных показателях.

Норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях. Норма времени является величиной, обратной норме выработки. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Т.П. Тихомирова, Е.И. Чучкалова. 72 стр.

Норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест), которые работник или группа работников (бригада) соответствующей квалификации обязаны обслужить в течении единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Данные нормы предназначены для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, а также на автоматизированных и аппаратных процессах.

Норма численности - это численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ в конкретных организационно-технических условиях.

Нормы труда определяются по нормативным материалам, к которым относятся нормативы по труду. Нормативы по труду - это регламентированные значения затрат труда (времени) на выполнение отдельных элементов (комплексов) работ, обслуживание единицы оборудования, рабочего места, бригады, структурного подразделения. К нормативам по труду относятся также нормативы режимов работы технических средств, оборудования, по которым устанавливаются оптимальные режимы работы.

Нормативные материалы для нормирования труда служат базой для расчета норм затрат труда и должны отвечать следующим требованиям:

- учитывать в максимальной степени влияние технико-технологических, организационных, экономических и психофизиологических факторов;

- соответствовать уровню техники и технологии, организации производства и труда;

- обеспечивать качество устанавливаемых норм труда;

- соответствовать требуемому уровню точности;

- обеспечивать возможность использования их в автоматизированных системах, персональных ЭВМ (электронно-вычислительны машины) для сбора и обработки информации, разработки норм труда;

- быть удобными для расчета затрат труда и определения трудоемкости работ.

По сфере применения нормативные материалы для нормирования труда подразделяются:

1) Межотраслевые нормы. Предназначаются для нормирования труда на работах, выполняемых на предприятиях двух и более отраслей экономики;

2) Отраслевые нормы. Предназначаются для нормирования труда на работах, выполняемых на предприятиях одной отрасли экономики;

3) Местные нормы. Разрабатываются на предприятиях в тех случаях, когда отсутствуют межотраслевые и отраслевые нормативные материалы, а также при создании более прогрессивных организационно-технических условий или их несоответствии по сравнению с учтенными при разработке действующих отраслевых нормативных материалов.

Нормы труда устанавливаются с помощью двух специальных методов:

1) Суммарный метод. При данном методе нормы труда устанавливаются опытно-статистическим путем, то есть в соответствии с фактически выполненным объемом работ за определенное количество рабочих дней, смен или на основе опыта нормировщика, а также по аналогии с какой-либо работой, схожей по технологии;

2) Аналитический метод. Данный метод нормирования имеет две разновидности: аналитически-экспериментальный и аналитически-расчетный.

- аналитически-экспериментальный способ. Данный способ предполагает наблюдение трудовых процессов и изучение затрат времени на выполнение их отдельных элементов. При анализе материалов наблюдений изыскиваются возможности для экономии рабочего времени, применения более совершенных методов труда;

- аналитически-расчетный способ. Данный способ нормирования предполагает определение норм труда на предприятии с помощью заранее разработанных нормативов и норм, представленных в виде специальных сборников. Сборники норм и нормативов готовят в научно-исследовательских учреждениях и нормативно-исследовательских станциях, проводя предварительно массовые наблюдения за трудовыми процессами в регионах с различными природно-климатическими и экономическими условиями.

Каждый вид трудовой деятельности имеет свои отличительные особенности, требует от исполнителя определенных навыков, опыта, знаний. Отсюда следует, что работа может быть различной по сложности и ответственности. Трудовая деятельность осуществляется в разных условиях, которые могут влиять на работоспособность человека. Все эти факторы необходимо учитывать при установлении оплаты на основе тарификации труда

Тарификация труда- это совокупность приемов по предварительной оценке, качества и условий различных видов конкретного труда и отнесение их к соответствующим уровням оплаты.

При тарификации труда следует учитывать влияние различных тарифообразующих факторов. Сложность выполняемых работ, первый по значимости фактор.

Тарификация труда позволяет дифференцировать заработную плату работников, тем самым удовлетворить потребности работодателя в использовании труда различного качества и сложности. Важным фактором дифференциации оплаты труда также являются производственно-технические условия выполнения работы. К данному фактору относятся:

- интенсивность труда (низкая, средняя, высокая интенсивности;

- тяжесть труда.

При работе в неблагоприятных условиях необходимо материально компенсировать труд работника, а также создавать стимулы для привлечения его к более тяжелой работе.

Тарификация труда основана на применении тарифной системы, при помощи которой производится дифференциация оплаты с учетом указанных критериев. Тарифная система-это совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда, исходя из различий в сложности выполняемых работ, характера труда, условий и интенсивности труда. Экономика предприятия. В.К. Скляренко. 2014г. 262 стр.

Основные элементы тарифной системы:

1) Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС). Предназначен для тарификации рабочих, классификации работ по разрядам и распределения рабочих по профессиям и разрядам. В ЕТКС содержатся подробные производственные различных видов работ, указывается, что рабочий должен уметь, что должен знать.

Таблица 1.- Пример ЕТКС по профессии слесарь по КИПиА 4 разряд

Характеристика работ	Ремонт, регулировка, испытание, юстировка, монтаж и сдача сложных электромагнитных, электродинамических, теплоизмерительных, оптико-механических, счетных, автоматических, пиротехнических и других приборов с подгонкой и доводкой деталей и узлов. Настройка и наладка устройства релейной защиты, электроавтоматики и т.д.
Должен знать	устройство, принцип работы и способы наладки ремонтируемых и юстируемых сложных приборов, механизмов, аппаратов; назначение и способы наладки контрольно-измерительных и контрольно-юстировочных приборов; способы регулировки и градуировки приборов и аппаратов и правила снятия характеристик при их испытании; правила расчета сопротивлений; схемы сложных соединений; правила вычисления абсолютной и относительной погрешностей при проверке и испытании приборов; обозначения тепловых и электрических схем и чертежей; систему допусков и посадок; квалитеты и параметры шероховатости; основы механики и электроники в объеме выполняемой работы.
Примеры работ	1) Авторегуляторы - проверка и наладка на действующем оборудовании. 2) Аппаратура кинопроекционная - замена отдельных узлов и деталей. 3) Арифмометры и пишущие машинки всех систем - капитальный ремонт и реставрация. 4) Весы аналитические точные - ремонт, регулировка. 5) Весы бункерные элеваторные - текущий, средний и капитальный ремонт, юстировка и проверка. 6) Весы товарные и автомобильные с коромысловыми указательными приборами - капитальный ремонт.

2) Тарифная ставка. Определяет размер оплаты труда рабочего за единицу времени (час, день, месяц). Исходной базой является минимальная тарифная ставка или ставка 1-го разряда.

3) Тарифная сетка. Служит для установления соотношений в оплате труда рабочих в зависимости от их квалификации. Разрядам присвоены тарифные коэффициенты, показывающие во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки 1-го разряда (в бюджетной сфере тарифная сетка включает в себя 18-ть разрядов).

Таблица 2. - Пример тарифной сетки

Разряд	1	2	3	4	5	6
Разрядный коэффициент	1,0	1,1	1,35	1,5	1,7	2,0

4) Районный коэффициент. Представляет собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и условий проживания. Диапазон районных коэффициентов от 1,15 до 2,0.

Таблица 3. - Пример показателей районного коэффициента

Где применяется коэффициент	Размер коэффициента
Приволжский федеральный округ
Пермь (Пермский край)	1,15 (15%); 1,20 (20%)
Уфа (Башкирия)	1,15 (15%)
Киров и область	1,15 (15%)
Северо-западный федеральный округ
Мурманск и область	1,4 (40%); 1,5 (50%); 1,7 (70%); 1,8 (80%)
Архангельск и область	1,2 (20%);1,4 (40%)
Петрозаводск (Карелия)	1,15 (15%); 1,2 (20%); 1,3 (30%); 1,4 (40%)
Сыктывкар (Коми)	1,2 (20%); 1,3 (30%); 1,4 (40%); 1,5 (50%); 1,6 (60%); 1,8 (80%)
Череповец и Вологодская область	1,25 (25%); 1,15 (15%)
Сибирский федеральный округ
Новосибирск и область	1,2 (20%)
Красноярск и область	1,2 (20%); 1,3 (30%); 1,8 (80%)
Томск и область	1,15 (15%); 1,2 (20%); 1,3 (30%); 1,5 (50%)
Омск и область	1,15 (15%)
Иркутск и область	1,2 (20%)
Чита (Забайкальский край)	1,2 (20%); 1,4 (40%)
Кемерово и область	1,3 (30%)
Барнаул (Алтайский край)	1,15 (15%); 1,25 (25%)
Уральский федеральный округ
Екатеринбург (Свердловская область)	1,15 (15%); 1,20 (20%)
Оренбург и область	1,15 (15%)
Курганская область	1,15 (15%)
Челябинск и область	1,15 (15%)
Тюмень, область и Тобольск	1,15 (15%); 1,6 (60%); 1,8 (80%)

В соответствии с трудовым кодексом РФ тарифная ставка 1-го разряда является минимальной оплатой труда. Она не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ). Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) - это минимальный размер вознаграждения, который работодатель обязан заплатить работнику за выполненную работу в течении указанного периода времени и который не может быть сокращен по коллективному или индивидуальному трудовому договору. С 1 января 2021 года МРОТ составляет 12792 рубля. Он утвержден Федеральным законом от 29.12.2020 № 473-ФЗ. МРОТ не включает в себя доплаты и надбавки, премии и другие стимулирующие или компенсационные выплаты. Однако, различные предприятия и организации (кроме бюджетных) могут сами устанавливать минимальную месячную оплату труда (при наличии финансовых возможностей) выше государственного (регионального) МРОТ.

Кроме тарифной системы оплаты труда, которая позволяет дифференцировать оплату труда персонала в зависимости от различных факторов, могут применяться и другие модели оплаты труда. В замен тарифной системы оплаты может быть использована бестарифная система, грейдирование и другие модели материального стимулирования труда.

1.3 Формы и системы оплаты труда

В современных условиях выделяют две формы оплаты труда: Экономика предприятия: конспект лекций. Т.А. Фролова. 2005. 47 стр.

- сдельная. Оплата производится за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;

- повременная. Оплата производится за фактически отработанное время.



Рисунок 1. Формы и системы оплаты труда

Сдельную оплату труда необходимо применять на тех видах работ, где заработок зависит от количества произведенных им единиц продукции или выполненного объема работ с учетом их качества, сложности.

При прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объема выполненной работы с использованием сдельных расценок, установленных с учетом квалификации работника:

Зсд = RсдxQ, (1)

где: Зсд - прямая сдельная оплата; Rсд - сдельная расценка; Q - количество продукции.

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей:

Зсп = Зсд + П,(2)

где: Зсп - сдельно-премиальная оплата; Зсд -прямая сдельная оплата; П- премия.

При сдельно-прогрессивной системе, оплата труда производится в пределах установленных норм прямой сдельной расценки, а сверх этих норм-по повышенной расценки. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому данную систему лучше вводить временно на несколько месяцев. Например, когда предприятие не успевает выполнить заказ.

Зспр = RоxQпл + Rув x(Qфакт - Qпл), (3)

где: Зспр - сдельно-прогрессивная оплата; Rо-расценка прямая (обычная); Qпл - количество плановой продукции; Rув - расценка увеличенная (повышенная);

Qфакт - количество фактической продукции.

Сдельно-косвенная оплата труда. Оплата, при которой размер заработной платы рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает внимание. Основные рабочие нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания:

Ркс = Сч : (Нобс х Нвыр),(4)

где: Ркс - косвенно-сдельная расценка; Сч - часовая тарифная ставка; Нобс - норма обслуживания работника; Нвыр - норма выработки для данного объекта.

Общий заработок вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по косвенной сдельной системе определяется по формуле:

Зсдк = Ркс х Нвыр,(5)

где: Зсдк - косвенно-сдельная оплата; Ркс - косвенно-сдельная расценка; Нвыр- норма выработки.

Аккордная система оплаты труда. Система оплаты труда, которая предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции. Для расчета индивидуального вклада применяется формула:

Рак = Rвд1xQраб1 + Rвд2 х Qраб2 + RвдnxQрабn,(6)

При коллективной форме труда по формуле:

Рак = Rвд1xQраб1 + Rвд2 х Qраб2 + RвдnxQрабn: Oр,(7)

где: Рак - аккордная сдельная расценка; Rвд- расценка вида работ; Qраб-количества работы; Ор - общий объем работ по конечному результату.

При простой повременной системе, оплата труда рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки рабочего на количество фактически отработанного времени за расчетный период в часах (днях):

Зпов = Сч х Фч,(8)

где: Зпов - простая повременная оплата; Сч - часовая тарифная ставка; Фч - фактически отработанные часы.

Повременно-премиальная система оплаты труда. Это система, в которой к начисленной сумме заработной платы работника, определенной по тарифу, добавляется премия, рассчитанная процентом к тарифной ставке или к другому показателю.

К элементам тарифной системы относятся доплаты и надбавки. Доплаты и надбавки связаны с особыми условиями работы. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом (ст. 57 ТК РФ и ст. 129 ТК РФ).

Под надбавками понимают выплаты стимулирующего характера, которые начисляются за конкретные заслуги или характеристики работника. Их назначение- вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться дальше. Существуют надбавки, которые носят компенсационный характер. Они призваны сократить текучесть кадров на работах с особыми условиями труда. Например, стимулирующие надбавки могут выплачиваться за выслугу лет, а компенсационные надбавки за работу в районах крайнего севера.

Доплата-выплата компенсационного характера. Начисление происходит за повышенную интенсивность труда или работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. К примеру, доплата устанавливается: за работу в ночное время; за работу в праздничные дни; за работу в тяжелых, опасных, вредных условиях труда.

Некоторые доплаты и надбавки должны выплачиваться обязательно, причем в строго установленном законом размере. Обязательны надбавки и доплаты, которые связаны с особыми условиями труда, неблагоприятными факторами производства.



Рисунок 2. Доплаты и надбавки

Глава 2. Организация оплаты труда на предприятии АО ‹‹Соликамский завод Урал››

2.1 АО ‹‹Соликамский завод Урал››. Описание предприятия

Объектом исследования данной курсовой работы является предприятие АО ‹‹Соликамский завод Урал››. Отсчет истории предприятие ведет с 8 августа 1942 года. ‹‹Соликамский завод Урал›› является самым крупным военно-промышленным заводом в восточной Европе. Завод входит в концерн ‹‹Спецхимия›› госкорпорации ‹‹Ростех››. Отрасль предприятия: промышленность боеприпасов и спецхимии. Подотрасль: производство взрывчатых веществ и промышленной взрывчатки. За заслуги в обеспечении армии боеприпасами в годы Великой Отечественной войны к 40-летию Победы указом президиума верховного совета СССР завод награжден орденом Отечественной войны 1 степени-4мая 1985 года. Численность персонала: 1047 человек.

Рисунок 3. Динамика численности персонала

Предприятие ведет деятельность в двух направлениях:

1) Военная деятельность:

- заряды пороховые метательные и их элементы к боеприпасам различного класса;

- заряды твердотопливные и их элементы для двигателей реактивных боеприпасов различного класса;

- спецхимия;

- порох (разные виды).

2) Гражданская деятельность:

- порох для охотничьих патронов;

- бытовая и промышленная химия (эмали, шпатлевки, грунтовки, лаки, растворители);

- рукава высокого давления для гидросистем;

- сырые резиновые смеси, изделия из пластмасс.

2.2 Подготовка кадров, заработная плата

Начиная с 2015 года предприятие активно ведет подготовку кадров. Предприятие позволяет повышать квалификацию работников, прошедших подготовительные курсы. Так же, предприятие направляет работников для получения высшего или среднеспециального образования по специальностям, которые нужны предприятию. Обучение проходит без отрыва от основной работы. Сотрудники, поступившие в учебные заведения, получают от предприятия стипендию. После завершения обучения в учебном заведении, сотрудник обязан проработать на предприятии не менее трех лет, согласно договору. Иначе, сотрудник будет обязан возместить предприятию средства, потраченные на его обучение.

На 2021 год от предприятия обучается 8 человек в высших учебных заведениях, 15 человек в техникумах.

Ежегодно, с 2015 года на предприятии проходит акция ‹‹Неделя без турникетов››. Акция заключается в ориентировании студентов и учащихся на работу и профессиональный рост на предприятии, показать возможность по дальнейшему трудоустройству. Данная акция организована начальником отдела технического обучения и генеральным директором. Также в акции задействованы главные специалисты завода. Они презентуют выпускникам такие рабочие профессии, как лаборант, аппаратчик, электромонтер, слесарь КИПиА, контролер ОТК. В формате такой акции организаторы предоставляет максимальную возможную информацию о предприятии, о востребованных профессиях, о ценности высококвалифицированных рабочих, о возможности и плюсах обучения по целевому договору. Также организаторы устраивает экскурсии в различные цеха предприятия.

На 2020 год среднемесячная заработная на предприятии увеличилась на 4,5% и составила 32583 рубля. Повышение произошло благодаря индексации тарифов, окладов и прочих выплат.

Рисунок 4. Динамика роста заработной платы

По данным РОССТАТ средняя заработная плата по итогам 2020 года в Пермском крае увеличилась на 2,1%.

2.3 Система оплаты труда, применяемая на АО ‹‹Соликамский завод Урал››. Пример расчета заработной платы работников

На АО ‹‹Соликамский завод Урал›› применяются два вида систем оплаты труда:

1) Повременно-премиальная, где к начисленной сумме заработной платы работника, определенной по тарифу, добавляется премия, рассчитанная процентом к тарифной ставке или к другому показателю;

2) Сдельно-премиальная, где оплата по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы и за достижение количественных и качественных показателей.

Так же обязательным условием на предприятии является выплата различных доплат и надбавок, связанные с условиями работы, режимами работы и стимулированием. Доплата за работу в ночные смены считается с 22:00 до 6:00, 25% от тарифа.Доплата за работу в вечернее время считается с 18:00 до 22:00, 20% от тарифа. Минимальный размер доплаты за вредность-4%.

Таблица 4.- Премирование за выслугу лет

Стаж, лет	Дополнительная премия, %
2-4	10
5-7	20
8-14	30
15-19	50
Более 20	100

Рассмотрим пример расчета заработной платы токаря спецпродукции, работающего по сменному, 8-ми часовому графику:

Тарифная ставка - 92,04 руб/ч;

Стаж работы - 5 лет;

Количество отработанного времени - 19 дней (152ч);

Доплата за вредность - 9%;

Время, отработанное в ночные смены - 66ч;

Время, отработанное в вечерние смены - 48ч;

Время, отработанное в праздники - 24ч;

Районный коэффициент - 15%

Премия - 120% (перевыполнение нормы), 95% (выполнена норма), 55% (не выполнена норма) от повременной оплаты.

Для начала необходимо рассчитать дневную тарифную ставку:

ТСд = ТС х Фч,(9)

где: Тсд-тарифная ставка дневная; ТС-тарифная ставка; Фч-фактически отработанные часы.

Исходя из формулы (9) получаем:

ТСд = 92,04 руб/ч х 8ч= 736,32 руб. (10)

Зная дневную тарифную ставку, можно рассчитать повременную оплату:

Зпов = ТСд х Qд, (11)

где, Зпов-повременная оплата; ТСд-тарифная ставка дневная; Qд-количество отработанных дней.

Исходя из формулы (11) получаем:

Зпов = 736,32 х 19 = 13990,08 руб. (12)

Согласно трудовому договору токаря спецпродукции, его доплата за вредность равна 9%, так как он непосредственно работает с изделием.

Доплата за вредность вычитывается из повременной оплаты по тарифу:

ВРд = Зпов х ВР, (13)

где, ВРд-доплата за вредность; Зпов-повременная оплата; ВР-процент вредности.

Исходя из формулы (13) получаем:

ВРд = 13990,08 х 9% = 1259,10 руб. (14)

Стаж работника равен 5 годам, следовательно, он получит прибавку в 20% от оклада:

ВЛд = Зпов х ВЛ, (15)

где, ВЛд-доплата за выслугу лет; Зпов-повременная оплата; ВЛ-процент выслуги лет.

Исходя из формулы (15) получаем:

ВЛд = 13990,08 х 20% = 2798,02 руб. (16)

Так как данный сотрудник работает по сменному графику, то доплата за работу в праздничные и выходные дни будет в одинарном размере от тарифа:

ПВд = ТС х Qч, (17)

где, ПВд- доплата в праздничные и выходные дни; ТС-тарифная ставка; Qч-количество часов, отработанных в праздничные и выходные дни.

Исходя из формулы (17) получаем:

ПВд = 92,04 х 24 = 2208,96 руб. (18)

Доплата за работу в ночные смены вычитывается по формуле:

РНд = ТС х Qч х Нп, (19)

где, РНд-доплата за работу в ночные смены; ТС-тарифная ставка; Нп-процент, установленный за работу в ночные смены.

Исходя из формулы (19) получаем:

РНд = 92,04 х 66 х 25% = 1518,66 руб. (20)

Аналогично находится доплата за работу в вечерние смены:

РВд = ТС х Qч х Вп, (21)

где, РВд- доплата за работу в вечерние смены; ТС-тарифная ставка; Вп-процент, установленный за работу в вечерние смены.

Исходя из формулы (21) получаем:

РВд = 92,04 х 48 х 20% = 883,58 руб. (22)

Чтобы рассчитать премию, необходимо знать повременную оплату и выполнил ли токарь план. Так как план выполнен, то токарю положена премия в 95% от повременной оплаты по тарифу:

П = Зпов х Пп, (23)

где, П-премия; Зпов-повременная оплата; Пп-процент премии по плану.

Исходя из формулы (23) получаем:

П = 13990,08 х 95% = 13290,57 руб. (24)

Для расчета районного коэффициента необходимо сложить все доплаты и умножить на коэффициент, привязанный к Пермскому краю:

Рк = (Зпов + ВРд + ВЛд + ПВд + РНд + РВд + П) х Кф, (25)

где, Рк-районный коэффициент; Зпов-повременная оплата; ВРд- доплата за вредность; ВЛд-доплата за выслугу лет; ПВд- доплата за праздничные и выходные дни; РНд-доплата за работу в ночные смены; РВд-доплата за работу в вечерние смены; П-премия; Кф- коэффициент по краю.

Исходя из формулы (25) получаем:

Рк = (13990,08 + 1259,10 + 2798,02 + 2208,96 + + 1518,66 + 883,58 + 13290,57) Х Х 15% = 5392,34 руб. (26)

Чтобы найти общую заработную плату необходимо:

ЗП = Зпов + ВРд + ВЛд + ПВд + РНд + РВд + П + Рк, (27)

где, Рк-районный коэффициент; Зпов-повременная оплата; ВРд- доплата за вредность; ВЛд-доплата за выслугу лет; ПВд- доплата за праздничные и выходные дни; РНд-доплата за работу в ночные смены; РВд-доплата за работу в вечерние смены; П-премия; ЗП- заработная плата.

Исходя из формулы (27) получаем:

ЗП = 13990,08 + 1259,10 + 2798,02 + 2208,96 + + 1518,66 + 883,58 + 13290,57 + 5392,34 = 41341,31

2.4 Предложения по совершенствованию заработной платы на предприятии АО ‹‹Соликамский завод Урал››

Для совершенствования заработной платы, предприятию необходимо пересмотреть стимулирующие выплаты работникам. На предприятии работают люди, которые имеют высокие показатели производительности труда, они выполняют свою работу всегда качественно и к ним нет никаких претензий по работе. На мой взгляд, для таких сотрудников необходимо ввести надбавку за профессиональное мастерство, тем самым, вознаградив их за старания. Данная надбавка поможет замотивировать и других сотрудников, тем самым повысив производительность труда.

Предприятию необходимо вернуть надбавки за совмещение профессий (должностей) и за увеличенный объем работ (зон обслуживания). Данная надбавка играла большую роль в вспомогательных службах, таких как, служба КИПиА, служба ремонтных слесарей и служба электромонтеров. Штат данных служб всегда неполный, не хватает людей. И из-за того, что предприятие модернизируется и наращивает производственную мощь, сотрудникам данных служб приходится выполнять работу вдвойне. Убрав надбавку, предприятие спровоцировало конфликт, что способствовало снижению производительности в службах.

На мой взгляд, предприятию нужно ввести надбавку за обучение ‹‹новеньких›› сотрудников. Ведь если труд сотрудника, который обучает новенького работника, будет поощряться, то он намного лучше подготовит нового работника к самостоятельной работе.

Так как предприятие ориентировано на сбыт военной и гражданской продукции, то для увеличения прибыли необходимо повысить качественные и количественные показатели. А для увеличения заработной платы, соответственно нужна большая прибыль. Для того чтобы повысить качественные и количественные показатели, необходимо произвести мотивацию труда.

Мотивация труда-важная функция менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Помимо материальной мотивации, предприятие должно сфокусироваться на нематериальной мотивации. Нематериальная мотивация не разъединяет коллектив, а объединяет. За счет проведения корпоративных мероприятий, предоставления оплачиваемых отгулов, проведения мотивирующих совещаний, помощи в семейных делах и так далее, сотрудник будет чувствовать принадлежность к общему делу, что хорошо скажется на благоприятной атмосфере в коллективе, а это, в свою очередь, повлияет на производительность труда.

Я предполагаю, что внедрение коэффициента трудового участия (КТУ), обеспечит рост объемов производства и производительности труда. Для каждого работника предприятия разработать оценочные показатели в процентном эквиваленте. И по итогу месяца к стандартной премии добавлять премию, полученную по результатам КТУ.

Таблица 5.- Пример КТУ

Оценочные показатели	Премия, %	Стандартная премия, %
Слесарь ремонтник (по обслуживанию)
Соблюдение правил ОТ и ТБ	10	50
Выполнение распоряжений мастера, начальника	10
Безаварийная работа оборудования	20
Выполнение плана, заказа	15
Итого:	55

Введение КТУ окажет большее значение на дисциплину, уменьшит брак и повысит производительность. КТУ станет инструментом, влияющих на работников.

Заключение

Организация оплаты труда является ключевым вопросом предприятия. От оплаты труда зависит работа предприятия в целом. Заработная плата является средством материального стимулирования работников. От размера заработной платы, величины премиальных выплат зависит качество выпускаемой продукции и количество, а также поведение людей на предприятии.

В курсовой работе были рассмотрены основные элементы организации оплаты труда:

-нормирование труда;

-формирование фонда оплаты труда;

-определение формы и системы;

-установление тарифной системы.

Были изучены понятия оплаты труда и рассмотрены формы и системы оплаты труда.

Анализ курсовой работы показал, что на предприятии АО ‹‹Соликамский завод Урал›› применяются два вида систем оплаты труда:

-сдельно-премиальная;

-повременно-премиальная.

Так же на предприятии выплачиваются различные доплаты и надбавки, связанные с условиями работы, режимами работы и стимулированием.

На основе анализа курсовой работы были предложены рекомендации по совершенствованию заработной платы на предприятии:

-внедрение КТУ;

-ввод новых и возврат старых доплат и надбавок;

-мотивация сотрудников на работу.

Изучив материал и проведя анализ, можно смело сказать, что работа предприятия и выпуск качественной продукции зависит от оплаты труда сотрудников, ведь низкая заработная плата уменьшает заинтересованность в работе, а это уже повлияет на качество продукции.

Список используемой литературы

1) Андреев С.В., Волкова В.К. Оплата труда. -М.: Альфа-Пресс, 2012г.

2) Аширов Д.А. Управление персоналом. -М.: ТК Велби, 2010г.

3) Бабаев Б.Д., Карякин А.М., Терехова Н.Р. Оплата труда на предприятии. -М.: Иван. гос. энерг. Ун-т, 2001г.

4) Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник 2-е изд. -М.: ЮНИТИ, 2008г.

5) Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение: Учебное пособие. -М: Вершина, 2012г.

6) Белов А.М. Экономика организации (предприятия). -М.: Инфра-М, 2013г.

7) Белокрылова О.С., Михалкина Е.В. Экономика труда: конспект лекций. -Ростов н/Д: Феникс, 2002г.

8) Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. -М.: Дело и сервис (ДИС), 2012г.

9) Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. -М.: Юрист, 2013г.

10) Воробьева Е.В. Заработная плата в 2020 году. -АйСи Групп, 2020г.

11) Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. -М: Норма, 2003г.

12) Горфинкель В.Я., Швандар В.А. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007г.

13) Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. -М.: ИНФРА-М, 2012г.

14) Дубровин И.А., Каменский А.С. Экономика труда. -М.: Дашков и К, 2013г.

15) Жуков А.Л. Система премирования и критерии ее эффективности. -М.: Библиогр, 2008г.

16) Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. -М: Норма, 2012г.

17) Лазарева Н.В., Фурсов В.А. Эволюция теоретических представлений управления как основы формирования теории управления персоналом. //Kant. 2013г.

18) Лухичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. -М.: Омега-Л, 2013г.

19) Магура М.И. Поиск и отбор персонала. -М.: ИНФРА-М, 2013г.

20) Одегов Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности. -М.: Экзамен, 2013г.

21) Покропивный С.Ф. Экономика предприятия. -К.: КНЭУ, 2013г.

22) Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. -М.: Герда, 2008г.

23) Саркисянц Е.А., Щур-Труханович Л.В. Кадры предприятия. Оплата организации труда. -М.: Финпресс, 2006г.

24) Скляренко В.К., Волков О.И. Экономика предприятий: Курс лекций. -М.: ИНФРА-М, 2006г.

25) Стародубова А.А. Организация, нормирование и оплата труда. ФГБОУ ВПО ‹‹КНИТУ››, 2013г.

26) Тебекин А.В. Управление персоналом. -М.: НЦ ЭНАС, 2013г.

27) Тихомирова Т.П., Чучкалова Е.И. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. -Екатеринбург: изд-во ГОУ ВПО ‹‹Рос. гос. проф.-пед. ун-т››, 2008г.

28) Травин В.В. Основы персонального менеджмента. -М.: Дело, 2011г.

29) Фролов Т.А. Экономика предприятия: Конспект лекций. -Таганрог: ТРТУ, 2005г.

30) Шабанова Г.П. Системы оплаты труда и компенсаций на предприятиях. -СПб.: ДНК, 2001г.

Размещено на Allbest.ru

...