Эволюция и современное состояние организационного поведения как научной дисциплины

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ВЯТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА

ФАКУЛЬТЕТ МЕНЕДЖМЕНТА И СЕРВИСА

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА И МАРКЕТИНГА

РЕФЕРАТ

на тему

Эволюция и современное состояние организационного поведения как научной дисциплины

Работу выполнила

Студент группы МНб-4601-02-20

Катречко Е.А.

г. Киров

ОГЛАВЛЕНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• ГЛАВА 1. ИСТОРИЯ ВВЕДЕНИЯ В ПРАКТИКУ
• 1.1 НАЧАЛО ЭКСПЕРИМЕНТОВ
• 1.2 ВОЗНИКНОВЕНИЕ ТЕРМИНА «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»
• ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ, КАК РАЗВИВАЮЩАЯСЯ НАУКА
• ГЛАВА 3. В НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ8
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Во нынешних условиях, переходной экономики и активного проведения реформ, следует воздержаться от методов управления времен командной экономики, а также овладеть новым стилем мышления и социального(общественного) поведения.

Рыночная экономика запрашивает управления нового типа. Основная его отличительная черта - общественная направленность на сотрудника. В данных обстоятельствах стоит цель подготовки управляющих нового типа (менеджеров).

Человеческий фактор - это главный источник, применяемый абсолютно всеми без исключения организациями с целью осуществлении собственных целей.

В качестве персонала компании люди нуждаются в управлении. Согласно своим свойствам общечеловеческий ресурс значительно отличается от любых других организационных ресурсов, а, значит, требует специальных способов управления. Руководство человеческими ресурсами предполагает собой особенный вид управленческой работы, при какой необходимо выполнения специфических функций, наличие особых качеств и познаний людей, занятых данной деятельностью.

ГЛАВА 1. ИСТОРИЯ ВВЕДЕНИЯ В ПРАКТИКУ

1.1 НАЧАЛО ЭКСПЕРИМЕНТОВ

Осознанное, научное рассмотрение вопросов, сопряженных с понятием работающего человека, возникло в конце XIX века. Изобретение в 1879 г. В.Вундтом первой экспериментально-психологической лаборатории стало основанием всеобъемлющего введения знаний о человеческих качествах в практику управления.

Прирост производительности труда был получен в 20-30 годах XX века Э.Мэйо на заводе фирмы «Уэстерн Электрик» в Хоторне, во время экспериментов в области организации и совершенствования условий труда и их влияния на производительность труда. Главным фактором прироста принято считать заботу, проявляемую учеными и администрацией завода о работницах цеха, внимание к ним, обращение за советами (соучастие в принятии решений), объяснение смысла и цели проводимых работ.

Бригада задействовала методы группового психологического воздействия на нерадивых работниц, стараясь ответить высокими результатами на человеческое отношение - такое отношение было воспринято работницами как стимулирующий фактор.

Понимание природы этого явления породило тенденцию к более широкому применению достижений психологии, социологии, социальной психологии в сфере производства и постепенно вывело «человеческий фактор» на уровень наиболее эффективного и неисчерпаемого ресурса производства.

В современном обществе общий уровень развития и доступности достижений техники и технологии настолько высок, что только за их счет выиграть в конкурентной борьбе на рынке невозможно. Необходимо задействование более мощного ресурса, более перспективного и эффективного - человека:

- с его творческим и физическим потенциалом,

- способностью к воспроизводству своей рабочей силы,

- способностью к саморазвитию.

По мнению главного экономиста Американского общества содействия обучению и развитию А.Корневейла, в 90-е годы соотношение источников экономического роста таково: за счет повышения уровня обученности работников, роста качества рабочей силы- 2,1 % (в том числе за счет обучения на рабочем месте - 1,2% и образования- 0,9 %), за счет роста населения- 0,4%, за счет увеличения капитала- 0,5 %. Новинки в области техники и технологии -- тоже продукт деятельности человека, творца и созидателя.

1.2 ВОЗНИКНОВЕНИЕ ТЕРМИНА «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»

Исходя из первичных экспериментов, было доказано, что существенное воздействие на управление людьми в организации оказывало и оказывает огромное число организационных параметров, на которые ранее не обращали должного внимания:

- структура организации,

- организационная стратегия,

- численность персонала,

- тип и уровень культуры,

- жизненные циклы продукции и организации.

Сегодня внимание исследователей привлекают такие факторы, как глобальная конкуренция, наличие мировой рабочей силы, этика бизнеса и окружающая среда.

В начале 60-х годов двадцатого века, когда объединились несколько направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением поведения людей и групп в организации, а также организаций во внешней среде, возник термин «организационное поведение».

Исторический обзор поля исследований достаточно ясно показывает, что организационное поведение появилось из дисциплин: психология и социальная психология, социология труда, теория и социология организаций, исследование бизнеса, наука управления (администрирования), этика и право.

По мнению Е.Г Молл, в России особенности организационного поведения проявляются в процессе в следующих постоянных изменений социально-экономической среды:

- изменение связей и отношений, сохранявших устойчивость;

- изменение старых организаций и возникновение новых;

- значительное расширение международных связей;

- выдвижение большого числа новых лидеров;

- повышение уровня неопределенности и риска в деловой сфере;

- криминализация бизнеса.

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ, КАК РАЗВИВАЮЩАЯСЯ НАУКА

Принципиальная особенность, выявляемая при сравнении со многими другими гуманитарными и социальными науками, -- организационное поведение самый интегрированный предмет, обладающий прочной базой основанной на опыте, опирающийся на реальные факты. Этому, возможно, способствовало то, что учёные данной области знаний, такие, как Макс Вебер, Анри Файоль и Честер Барнард, или представители социотехнической школы, такие, как Фрэд Эмери, Эрик Трист, Е. Дж. Миллер и А.К. Райс, были превосходными систематизаторами, которым принадлежит немалая заслуга в популяризации научного материала.

К тому же, направление решения проблемы и ее фокус помогает стирать дисциплинарные разграничения, которые прежде появлялись путем теоретического обучения и специализации. Работы в области организационного поведения таких авторов, как Г. Хофстеде, Х. Минцберг, А. С. Танненбаум или Ф. А. Хеллер, например, не наводят непосредственно на мысль, что их авторы по образованию инженеры с определенным производственным опытом.

Никогда нельзя исключить подходы, требующие рассмотрения разногласий и конфликтов в любой области, которая имеет дело с развивающимся, живым и, в особенности, человеческим феноменом.

Организационное поведение, находится под воздействием сил, которые тянут его в разных направлениях. К тому же все чаще приходится соглашаться с требованием, что некоторые противодействующие друг другу силы и концептуальные различия имеют законное право на существование.

Организационное поведение -- это предмет, который разветвился на множество разных направлений. Как любая другая “фундаментальная” дисциплина с одной стороны, с точки зрения своих психологических и социологических основ, наука стремится объяснить организационные явления(рассматривает состояние, в котором находится организационный мир, чем то, каким он должен быть), но с другой стороны, он, благодаря вкладу практикующих инженеров и менеджеров-последователей школы человеческих отношений, является, нормативным (содержащим не только описание, но и оценку) или он должен четко определять, как должна быть усовершенствована организация и какую форму ей необходимо придать.

Однако критерии оценки, что есть лучшее или самое лучшее, могут отличаться. Такие показатели, как результативность, эффективность, прибыль, добавленная стоимость, расширение рынка, удовлетворенность работников, использование и развитие человеческих способностей (личностный рост) обычно используются в разных комбинациях и с разной расстановкой приоритетов.

ВЫВОД: организационное поведение командная экономика

Организационное поведение - развивающаяся наука, в которой не только имеется множество подходов и школ, дающих ответы на запросы практики управления, но и остается много открытых вопросов, предполагающих дальнейшее совершенствование.

ГЛАВА 3. НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ

В настоящее время ОП превратилось в область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современной организацией.

Основными элементами ОП выступают: индивид и группа, закономерности их поведения в современной среде.

Изменения происходящие во внешней и внутренней среде, появление новых видов организации, новых парадигм и знаний в человеческом поведении обуславливает необходимость разработки и реализации на практике моделей ОП отвечающих требованиям времени.

В новых моделях получают воплощения следующие идеи:

- партнерство в командной работе

- вовлечение и самоконтроль каждого члена организации

- ориентация на удержание потребностей

- самореализация, идеи высокого качества жизни организации и т.д.

В современных условиях внешняя среда организации характеризуется высоким уровнем неопределенности и сложности, следовательно, ее влияние на ПО усиливается, что порождает необходимость в постоянных организационных изменениях.

В нынешних реалиях никогда не была так высока потребность в изучении влияния на ПО внешней среды, дальнейшей разработки подходов и методов адаптации к изменениям.

До недавнего времени международный аспект в бизнесе не имел большого значения, однако, реализация многих международных проектов оказалась намного сложнее, чем предполагалось ранее, именно из-за того, что не принимался во внимание человеческий фактор, связанный с различием в поведении людей в разных культурах.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом «организационное поведение» - это не только теоретическая дисциплина. Ее познание необходимо для реализации практического менеджмента, всего того, что связано с рациональным и эффективным использованием человеческого потенциала в трудовой деятельности, все это и делает актуальным изучение дисциплины «Организационное поведение».

Организационное поведение правомерно рассматривать как базисную дисциплину, овладение которой позволяет линейному и функциональному менеджеру и руководителю глубже понять причины и факторы поведения людей в организации и на этой основе повысить эффективность управления ведущим фактором производства - персоналом - и обеспечения конкурентоспособности и выживаемости организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Ждан, А.Н. История психологии: учеб. пособие /А.Н., Ждан. - М., 2002. - 225 с. Глушаков, В.Н. Организационное поведение: учебное пособие /В.Н., Глушаков. - М., 2002. - 225 с.

2. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: учеб. пособие /Ю.Д., Красовский. - М. : ЮНИТИ - Дана, 2004. - 304 с.

3. Латфуллин, Г.Р., Громова, О.Н. Организационное поведение: учеб. пособие /Г.Р., Латфуллин, О.Н., Громова. - М., 2008. - 364 с. Шапиро, С.А. Организационное поведение: учеб. пособие /С.А., Шапиро. - М. : Гросс Медиа, 2005. - 230 с.

Размещено на Allbest.ru