Основные факторы роста капитала инновационных компетенций как ключевой составляющей человеческого капитала

главный бухгалтер ООО «Газпром межрегионгаз Уфа»

Аннотация

Актуальность темы идентификации и изучения факторов роста капитала инновационных компетенций как ключевой составляющей человече-ского капитала связана с тем, что человеческий капитала сегодня выступает дви-жущей силой инновационного развития предприятий, обеспечивающей долго-срочное конкурентное преимущество и устойчивый рост.

К числу инновационных компетенций, соответствующих всем характеристи-кам и необходимых к включению в капитал компетенций автор относит: креативность, творческий подход и предприимчивость; непрерывное обучение, совер-шенствование и развитие; сотрудничество, коммуникации; открытость новому, положительное восприятие инноваций, гибкость, критическое мышление и ре-шение сложных задач.

В статье выделяются 6 основных факторов, влияющих на рост капитала инновационных компетенций, такие как: достаточность необходимого уровня ин-новационных компетенций у работников, уровень организации системы управле-ния знаниями на предприятии, степень организации бизнес-процессов, включая использование человеческого капитала, наличие особой инновационной среда на предприятии, уровень цифровизации и информатизации, интеграция и актив-ная представленность во внешнем мире.

В статье рассматривается каждый из указанных выше факторов, предлага-ются подходы и рекомендации для руководителей по управленческому воздей-ствию на них в интересах инновационного развития. Особое внимание уделено наличию взаимного влияния приведенных факторов роста капитала инноваци-онных компетенций друг на друга.

В заключение статьи автор в целях максимизации и ускорения роста инновационно-ориентированных предприятий рекомендует практические мероприя-тия по всем основным факторам.

Ключевые слова: человеческий капитал, капитал инновационных компе-тенций, факторы роста капитала инновационных компетенций, инновационные компетенции, управление знаниями, инновационная среда.

инновационный капитал компетенция

Abstract

Main factors of capital growth in innovative competencies as a key component of human capital

V.P. Panferov,

Chief Accountant of Gazprom Mezhregiongaz Ufa LLC

The relevance of the topic of identifying and studying the factors of capital growth in innovative competencies as a key component of human capital is associated with the fact that human capital today acts as a driving force for the in-novative development of enterprises, providing a long-term competitive advantage and sustainable growth.

Among the innovative competencies that meet all the characteristics and are nec-essary for inclusion in the capital of competencies, the author includes: Creativity, creativity and entrepreneurship; continuous learning, improvement and develop-ment; cooperation, communication; openness to new things, positive perception of innovation, flexibility, critical thinking and solving complex problems

The article identifies 6 main factors affecting the growth of the capital of inno-vative competencies, such as: the sufficiency of the required level of innovative com-petencies among employees, the level of organization of the knowledge management system in the enterprise, the degree of organization of business processes, including the use of human capital, the presence of a special innovative environment at the enterprise. , the level of digitalization and informatization, integration and active representation in the outside world.

The article examines each of the above factors, offers approaches and recommen-dations for managers to influence them in the interests of innovative development. Particular attention is paid to the presence of the mutual influence of the above fac-tors of capital growth of innovative competencies on each other.

In conclusion of the article, the author, in order to maximize and accelerate the growth of innovation-oriented enterprises, recommends practical measures for all the main factors.

Keywords: human capital, capital of innovative competencies, factors of capital growth of innovative competencies, innovative competences, knowledge manage-ment, innovation environment.

Введение

В современной экономике роль материального капитала постепен-но снижается, его место занимают нематериальные формы капитала: интеллектуальный, человеческий, информационный.

Развитие предприятий в любой сфере сложно представить без нали-чия инновационной составляющей в его стратегии. В свою очередь про-водниками инноваций зачастую вы-ступают собственные высококвали-фицированные сотрудники.

Человеческий капитал вы-ступает движущей силой инно-вационного развития предприя-тий, обеспечивающей долгосрочное конкурентное преимущество и устойчивый рост.

Качество человеческого капи-тала определяется тем, насколько выражены ключевые инновацион-ные компетенции в деятельности предприятия и поведении сотруд-ников. В этой связи для обеспече-ния развития инновационно-ори-ентированных предприятий перед руководством встает проблема, как определить и управлять факторами роста инновационных компетенций персонала.

Целью исследования, пред-ставленного в настоящей статье, является идентификация факто-ров роста капитала инновационных компетенций и выработка рекомен-даций по управленческому воздей-ствию на каждый из факторов.

Понятие капитала инноваци-онных компетенций

В целях рассмотрения факторов роста инновационных компетенций как составляющей человеческого капитала следует рассматривать эти компетенции через призму так назы-ваемого «капитала ключевых компе-тенций» [1], который представляет собой всю совокупность компетен-ций работников инновационно-ори-ентированного предприятия, бла-годаря управлению которым будет реализована кросс-функциональная инновационная стратегия развития инновационно-ориентированного предприятия.

Капитал инновационных ком-петенций должен содержать компе-тенции, обладающие следующими основными характеристиками:

- они должны оказывать пря-мое или косвенное, но существен-ное влияние на реализацию кросс- функциональной инновационной стратегии развития;

- они имеют способность накап-ливаться;

- ими можно управлять и произ-водить оценку состояния человече-ского капитала.

На наш взгляд, всем перечислен-ным выше характеристикам иннова-ционной компетенции, включаемой в капитал компетенций, соответ-ствуют следующие компетенции:

1. Креативность, творческий под-ход и предприимчивость.

2. Непрерывное обучение, совер-шенствование и развитие.

3. Сотрудничество, коммуни-кации.

4. Открытость новому, положи-тельное восприятие инноваций, гибкость.

5. Критическое мышление.

6. Решение сложных задач.

Каждая из перечисленных ком-петенций значительно влияет на развитие инновационно-ориентиро-ванного предприятия через модель ключевых компетенций человече-ского капитала [2].

Однако в практической плоско-сти возникают вопросы. Какие фак-торы оказывают существенное вли-яние на формирование и управление капиталом инновационных компе-тенций как ключевой составляю-щей человеческого капитала? Какие действия необходимо предприни-мать руководству предприятий для сохранения, накопления и активи-зации использования инновацион-ных компетенций?

Основные факторы роста капитала инновационных компетенций

На наш взгляд, на рост капитала инновационных компетенций ока-зывают решающее влияние следую-щие 6 основных факторов.

1) Достаточность необходимого уровня инновационных компетен-ций у работников.

2) Уровень организации си-стемы управления знаниями на предприятии.

3) Степень организации бизнес- процессов, включая использование человеческого капитала.

4) Наличие особой инновацион-ной среды на предприятии.

5) Уровень цифровизации и информатизации.

6) Интеграция и активная пред-ставленность во внешнем мире.

Перечисленные факторы пред-ставлены схематично на рисунке 1.

Компетенции работников

Изначально компетенция по-является на предприятии через ин-дивидуальные характеристики со-трудников, их знаний, навыков, систему ценностей [3]. Эти особен-ности, как правило, проявляются в их деятельности через поведение в различных обстоятельствах и усло-виях [4]. Сотрудник в данном кон-тексте является носителем иннова-ционных компетенций. Чем лучше данные компетенции выражаются в его поведении, тем, как правило, он ценнее для предприятия с точки зре-ния инновационного развития [5].

Неспроста в последнее время мы наблюдаем все более ожесточенную конкуренцию за «головы» высоко-профессиональных, компетентных и активных сотрудников во всех сферах экономики. Наличие в рас-поряжении предприятия таких лю-дей - мощный драйвер для развития и повышения рыночной позиции, а вместе с тем фактор, влияющий на качество капитала инновационных компетенций [6].

Формирование человеческого ка-питала на предприятии осуществля-ется через реализацию таких функ-ций, как:

1) Приобретение, включающее поиск и отбор сотрудников.

2) Развитие, которое заключает-ся в обучении и профессиональной переподготовке персонала, а также в анализе и работе с недостаточными компетенциями.

3) Накопление, реализуемое через управление знаниями и информацией.

Управление человеческим капи-талом на предприятии осуществля-ется через реализацию таких функ-ций, как:

1) Планирование и анализ его использования на стратегическом и оперативном горизонтах.

2) Организация процессов по его использованию в бизнес-модели предприятия.

3) Мотивация и вовлечение пер-сонала в инновационные процессы.

4) Операционное управление че-ловеческим капиталом.

5) Координация и контроль ис-пользования через внедрение новых форм коммуникации и информаци-онного обмена между сотрудниками по вопросам использования успеш-ных инноваций.

Управление знаниями

В ходе деятельности на предпри-ятии появляются новые технологии, практики, методы, ноу-хау. То как на предприятии организованы фор-мализация, трансформация и ис-пользование таких знаний, напря-мую влияет на скорость накопления капитала инновационных компе-тенций [7]. Для предприятия будет слишком расточительным, если зна-ния, полученные одними сотрудни-ками, не будут применяться други-ми, а каждый раз создаваться вновь.

К тому же процесс управле-ния знаниями может нивелировать зависимость предприятия от отдель-ных сотрудников, с уходом которых снижается качество капитала ком-петенций и нарушаются иннова-ционные процессы [8]. Происходит это посредством трансформации не-явного знания, выраженного в «го-лове» сотрудника, в явное, через передачу другим сотрудникам либо формализацию [9].

Рис. 1. Шесть основных факторов роста капитала инновационных компетенций (разработано автором)

Важным аспектом в управлении знаниями является защита наибо-лее ценных знаний от распростра-нения и незаконного доступа, по-скольку в таких знаниях заключен накопленный многолетний интел-лектуальный капитал [10].

Третьим фактором, оказываю-щим существенное влияние на ка-питал инновационных компетен-ций, является функционирование бизнес-процессов, в ходе которых осуществляется использование че-ловеческого капитала. Самое опти-мальное, когда основные, вспомога-тельные и управляющие процесс задействуют весь имеющийся ка-питал компетенций, получая от него отдачу.

Бизнес-процессы

Однако может сложиться ситу-ация, когда накопленные компе-тенции не используются в финан-сово-хозяйственной деятельности предприятия и лежат «мертвым грузом» в хранилищах данных, ког-да наиболее ценные знания и навы-ки сотрудников не применяются. В этом случае мы сталкиваемся с неудовлетворительной организаци-ей бизнес-процессов и низкой эф-фективностью использования че-ловеческого капитала. Фактически предприятие упускает свои преиму-щества и (или) несет дополнитель-ные затраты на капитал инноваци-онных компетенций.

В целях усиления отдачи от ис-пользования человеческого капи-тала может потребоваться измене-ние дизайна или реинжиниринг бизнес-процессов.

В последнее время прослежи-вается запрос на создание само-обучающихся предприятий, в кото-рых гибкость становится ключевой характеристикой всех бизнес-про- цессов. На таких предприятиях че-ловеческий капитал и талантливые сотрудники становятся наиболее важным фактором роста производи-тельности и целью инвестиций.

Самообучающее предприятие также создает, приобретает, пере-дает и сохраняет ключевые знания, способно к изменению форм поведе-ния, отражающих новые знания.

Термин «самообучающее пред-приятие» введен в обиход Питером Сенге, который описывал такое предприятие как место, «в котором люди постоянно расширяют свои возможности создания результатов, к которым они на самом деле стре-мятся, в котором взращиваются новые широкомасштабные способы мышления, в котором люди посто-янно учатся тому, как учиться вме-сте» [11, с. 275].

Возможна и обратная ситуация, когда руководством разработан ди-зайн бизнес-процессов с учетом максимальной отдачи на капитал компетенций, но низкий его уро-вень делает невозможным нор-мальное функционирования таких процессов.

В таком случае руководству предприятия следует уделить вни-мание остальным факторам, влияю-щим на качество капитала иннова-ционных компетенций. Например, внедрить в практику мероприятия по повышению компетенций сотруд-ников или наладить систему управ-ления знаниями.

Инновационная среда

Зачастую уровень вознагражде-ния высокопрофессиональных спе-циалистов на предприятиях высок, и решающую роль играет не зара-ботная плата, а та среда, в которой работнику комфортно и где он мо-жет максимально реализовать свой потенциал.

С целью привлечения новых компетентных специалистов, а так-же удержания наиболее ценных работников, на инновационно-ори-ентированном предприятии необхо-димо создание особой инновацион-ной среды, под влиянием которой будет создаваться особая корпора-тивная культура, наделенная ценно-стями и ориентирами, разделяемы-ми коллективом предприятия [12].

Особая инновационная среда способствует нематериальной мо-тивации, вовлечению в постоянное развитие работников, росту ком-петентности ключевого персонала. Через инновационную среду будет расти качество человеческого ка-питала и капитала инновацион-ных компетенций как его ключевой составляющей.

Создать особую среду на пред-приятии, в которой царил бы дух инноваций и непрерывного разви-тия, непросто за короткий времен-ной период. Для этого, прежде все-го, на предприятии должна быть обеспечена возможность свободного доступа к информации, а также фи-нансовым и техническим ресурсам. Руководство предприятия должно доверять способностям своего кол-лектива и делегировать работникам право распределения этих ресурсов.

Поскольку инновации зависят от координации между отделами и службами, инновационная среда не может полноценно функциони-ровать в условиях исключитель-но жестких структур управления. Даже если организационная струк-тура сильно формализована, необ-ходимо находить возможности для построения горизонтальных связей работников.

Еще одной важной характери-стикой особой инновационной сре-ды можно назвать акцент на со-трудников, активно проявляющих инновационное поведение в своей работе. Такие специалисты долж-ны стать примером для остальных. На предприятии должны открыто признаваться заслуги выдвигаю-щих ценные идеи сотрудников. При этом в связи с тем, что в инноваци-ях неизбежны просчеты и ошибки, сотрудники должны чувствовать себя свободными и иметь возмож-ность ошибаться, проводя в дальней-шем работу над такими ошибками и внося коррективы в свою деятель-ность для предотвращения их появ-ления вновь [13].

При построении инновационной среды следует учитывать, что боль-шинство талантов достигают успе-хов при мотивации не только ма-териальной, но и нематериальной, связанной с содержанием самой ра-боты, ее амбициозности и степени автономии и свободы решений [14].

Цифровизация и информати-зация

Уровень цифровизации и ин-форматизации деятельности пред-приятия является еще одним важ-ным фактором роста капитала инновационных компетенций. Это обусловлено тем, что вместе с уско-рением обработки информации и автоматизацией рутинных опера-ций требования к компетенциям сотрудников и к их эффективности возрастают. Повышение компетент-ности в свою очередь повышает ка-чество капитала инновационных компетенций [15].

Цифровизация повышает про-изводительность персонала и отда-чу от использования человеческого капитала.

Развитие цифровых технологий часто оказывается отправной точ-кой для развития инноваций, как продуктовых, так и процессных. Предприятия с высоким уровнем ав-томатизации процессов могут пред-ложить рынку продукты с новым качеством, лучший сервис и обслу-живание, более низкую цену.

Информатизация и цифрови- зация процессов может обеспечи-ваться посредством создания он- лайн-офисов на базе виртуальных платформ, которые обеспечат воз-можность дистанционной работы ряда сотрудников, различные фор-мы коммуникации, в том числе ви-део- и аудио-конференц-связь, кор-поративные мессенджеры и форумы, оперативно обмениваться докумен-тами и информацией.

Виртуальная платформа способ-ствует созданию общего информа-ционного пространства, повышению скорости доступа к необходимой информации и защиты от несанк-ционированного ее использования и распространения, позволит снизить временные издержки на координа-цию и контроль сотрудников, повы-сить темп и оперативность работы предприятия.

Интеграция во внешний мир

Чем больше предприятие пред-ставлено во внешней среде, тем боль-шими преимуществами оно может пользоваться. Во-первых, следить за новыми технологиями, инновация-ми и научными прорывами, которые может использовать в своей деятель-ности. Предприятия, не использую-щие внешние знания, сконцентри-рованные только на собственном интеллектуальном багаже, рискуют оказаться в аутсайдерах.

Во-вторых, «открытые» предпри-ятия и интегрированные во внешнем мире обладают большей привлека-тельностью со стороны сотрудников. Обмен опытом, профессиональные конкурсы и конференции дают воз-можность сотрудникам быть в курсе последних событий, что в свою оче-редь повышает их инновационные компетенции и экспертность.

В-третьих, внешняя среда дает благодатную почву для сотрудни-чества с другими предприятиями в различных областях. Соединяя опыт и знания с другими участни-ками рынка, предприятие может приобрести хорошую базу для стра-тегического рывка, сэкономив вре-мя и усилия.

Взаимное влияние факторов

Перечисленные факторы не толь-ко влияют на капитал инновацион-ных компетенций, но также и ока-зывают воздействие друг на друга.

Так, знания не появляются ни-откуда, а качество накопленных знаний напрямую зависит от компе-тентности работающих сотрудников. Эффективное управление знаниями будет оказывать обратное влияние на фактор наличия персонала с необ-ходимыми компетенциями, снижая зависимость предприятия от «неза-менимых» работников. Инноваци-онная среда будет привлекать высо-копрофессиональных работников, способствуя раскрытию их потенци-ала и появлению нового знания.

Уровень организации бизнес- процессов будет определяться ка-чеством компетенций сотрудников и формализованными знаниями, а их цифровизация даст мощный им-пульс для использования человече-ского капитала и получения новых знаний.

Открытость и интеграция с внешней средой дадут преимуще-ство в привлекательности предпри-ятия для компетентных сотрудни-ков и помогут получить технологии и знания, которых ранее не имелось.

Взаимное влияние факторов мо-жет как стать мультипликатором роста капитала компетенций, так и тормозить усилия руководства по воздействию на каждый из них. В связи с этим проводимые меропри-ятия должны носить комплексный характер и учитывать межфакторные связи.

Заключение и выводы

На наш взгляд, в целях обеспече-ния роста капитала инновационных компетенций как составляющей че-ловеческого капитала руководители предприятий могут максимизиро-вать результат, направив управлен-ческое воздействие, прежде всего, на 6 основных факторов.

1) Обеспечение достаточности необходимого уровня инновацион-ных компетенций у работников че-рез планирование и анализ исполь-зования человеческого капитала, организацию процессов по его ис-пользованию в бизнес-модели пред-приятия, формирование систем мо-тивации и вовлечения персонала в инновационные процессы, стра-тегическое и операционное управ-ление человеческим капиталом, координацию и контроль его ис-пользования через внедрение новых форм коммуникации и информаци-онного обмена между сотрудниками по вопросам использования успеш-ных инноваций.

2) Внедрение систем управле-ния знаниями на предприятии по-средством формализации, транс-формация и использование знаний, включающих новые технологии, практики, методы, ноу-хау и обе-спечение защиты наиболее ценных знаний от распространения и неза-конного доступа.

3) Повышение уровня организа-ции бизнес-процессов, увеличение от-дачи от использования человеческого капитала посредством изменения дизайна или реинжиниринга бизнес- процессов, повышение их гибкости через трансформацию в самообучаю-щуюся организацию, самоорганиза-цию и саморазвитие персонала.

4) Создание особой инноваци-онной среды на предприятии и из-менение ценностей и ориентиров на инновационность в корпоративной культуре. Вовлечение сотрудников в процессы управления путем отка-за от исключительно жестких орга-низационных структур, открытую всестороннюю коммуникацию на предприятии, акцент на сотрудни-ков, активно проявляющих иннова-ционное поведения в своей работе, и на работу с наиболее талантливыми сотрудниками.

5) Повышение уровня цифрови- зации и информатизации бизнес- процессов предприятия через соз-дание виртуальной платформы и онлайн-офисов.

6) Интеграция и активная пред-ставленность во внешнем мире, в том числе через отслеживание новых технологий, инноваций и научных прорывов, обмен опытом, проведе-ние профессиональных конкурсов и конференций, сотрудничество с дру-гими предприятиями в различных областях.

Все перечисленные выше меро-приятия позволять инновационно-ориентированным предприятиям обеспечить наиболее эффективное управление человеческим капита-лом и инновациями.

Примечания

1. Коваленко Н.В., Брюхина Н.Г. Капитал компетенций как инновационный фактор человеческого капитала // Вестник Донецкого национального университе-та. Сер. В: Экономика и право. 2018. № 2. С. 66-71.

2. Панферов В.П. Развитие человеческого капитала инновационно-ориентиро-ванного предприятия через развитие инновационных компетенций сотрудников // Инновационная деятельность СГТУ. 2018. № 4 (47). С. 37-42.

3. Громова О.Н. Применение компетентностного подхода при подготовке спе-циалистов // Журнал исследований по управлению. 2017. Т. 3, № 6. С. 11-19.

4. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: моно-графия / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, В.Г. Коновалова [и др.]. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. 156 с.

5. Лукьянова Т.В., Алексеева Т.И. Инновационная восприимчивость персона-ла организации // Управление корпоративной культурой. 2011. № 1. С. 72-78.

6. Соколов Н.Н. Профессиональные компетенции современного руководителя- управленца для принятия эффективных решений // Вестник Университета. 2015. № 6. С. 247-250.

7. Панферов В.П. Роль управления знаниями в управлении человеческим ка-питалом инновационно-ориентированного предприятия // Экономика и эффек-тивность организации производства. 2019. № 29. С. 14-17.

8. Адлер Ю.П., Черных Е.А. Управление знаниями: новые акценты поиска ис-точников конкурентных преимуществ // Стандарты и качество. 2000. № 6. С. 48-55.

9. Девенпорт Т., Прусак Л. Рабочее знание: как организации управляют тем, что они знают. М., 1998. 560 с.

10. Ивашечкова М.С. Интеллектуальный капитал: понятие, структура, управ-ление // Вестник Университета. 2014. № 14. С. 312-317.

11. Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся ор-ганизации. М.: Олимп-Бизнес, 2003. 408 с.

12. Панферов В.П. Принципы управления интеллектуальной составляющей человеческого капитала // Научное обозрение: теория и практика. 2019. Т. 9, № 5. С. 672-677.

13. Watkins D. Lightyear - An Application Framework for Talent Management That Acts as a Central Feedback Center for all Organizational Functions // Softscape, Incorporated. 1998. URL: http://www.webcitation.org/6ALLPWLqI (дата обраще-ния: 12.01.2021).

14. Одегов Ю.Д. Управление талантами - реальность современного менед-жмента // Вестник Омского университета. Сер.: Экономика. 2015. № 1. С. 92-99.

15. Youndt M.A. Human resource considerations and value creation: the mediat-ing role of intellectual capital // Paper delivered at National Conference of US Acade-my of Management. August. Toronto, 2000. P. 132.

References

1. Kovalenko N.V., Bryukhina N.G. Competence capital as an innovative factor of human capital // Bulletin of Donetsk National University. Ser. B: Economics and Law. No. 2. Pp. 66-71.

2. Panferov V.P. Development of human capital of an innovation-oriented enterprise through the development of innovative competencies of employees // Innovative activity of SSTU. 2018. No. 4 (47). Pp. 37-42.

3. Gromova O.N. Application of the competence-based approach in training specialists // Journal of Management Research. 2017. Vol. 3, No. 6. Pp. 11-19.

4. The concept of a competence-based approach in personnel management: monograph / A.Ya. Kibanov, E.A. Mitrofanova, V.G. Konovalov [at al.]. M.: INFRA-M, 2014. 156 pp.

5. Lukyanova T.V., Alekseeva T.I. Innovative receptivity of the organization's personnel // Management of corporate culture. 2011. No. 1. Pp. 72-78.

6. Sokolov N.N. Professional competence of a modern manager-manager for making effective decisions // University Bulletin. 2015. No. 6. Pp. 247-250.

7. Panferov V.P. The role of knowledge management in human capital management of an innovation-oriented enterprise // Economics and efficiency of production organization. 2019. No. 29. Pp. 14-17.

8. Adler Yu.P., Chernykh E.A. Knowledge Management: New Accents in the Search for Sources of Competitive Advantages // Standards and Quality. 2000. No. 6. Pp. 48-55.

9. Davenport T., Prusak L. Working knowledge: how organizations manage what they know. M., 1998. 560 pp.

10. Ivashechkova M.S. Intellectual capital: concept, structure, management // University Bulletin. 2014. No. 14. Pp. 312-317.

11. Senge P. The fifth discipline. The art and practice of a self-learning organization. M.: Olimp-Business, 2003. 408 pp.

12. Panferov V.P. Principles of managing the intellectual component of human capital // Scientific Review: Theory and Practice. 2019. Vol. 9, No. 5. Pp. 672-677.

13. Watkins D. Lightyear - An Application Framework for Talent Management That Acts as a Central Feedback Center for all Organizational Functions // Softscape, Incorporated. 1998. URL: http://www.webcitation.org/6ALLPWLqI (date accessed: 12.01.2021).

14. Odegov Yu.D. Talent management - the reality of modern management // Bulletin of Omsk University. Ser.: Economics. 2015. No. 1. Pp. 92-99.

15. Youndt M.A. Human resource considerations and value creation: the mediating role of intellectual capital // Paper delivered at National Conference of US Academy of Management. August. Toronto, 2000. P. 132.

Размещено на Allbest