Мотиваційний вплив на працівників через засоби нематеріальної мотивації: економіко-правове дослідження

Размещено на http://www.allbest.ru/

Мотиваційний вплив на працівників через засоби нематеріальної мотивації: економіко-правове дослідження Наукове дослідження проведено в рамках держбюджетної теми №19БФ042-01М «Соціально-правові засади збереження та розвитку трудового потенціалу України»

Магомедова Аліна Магомедівна кандидат економічних наук, доцент кафедри економіки підприємства, економічний факультет, Київського національного університету імені Тараса Шевченка, вул. Васильківська, 90, м. Київ

Сахарук Ірина Сергіївна кандидат юридичних наук, доцент кафедри трудового права та права соціального забезпечення, Київського національного університету імені Тараса Шевченка, вул. Володимирська, 64/13, м. Київ



Анотація

Стаття присвячена питанням щодо вироблення належного мотиваційного механізму підприємствами, установами, організаціями, що здатний стимулювати працівників до здійснення ними ефективної та продуктивної трудової діяльності. Мотивація працівників має бути одним з головних напрямів кадрової політики будь-якого суб'єкту господарювання. В статті визначено, що формою вираження мотивації працівників є заохочення, які застосовуються роботодавцями до працівників при здійснення сумлінної праці. Підкреслюється необхідність запровадження таких мотиваційних методів, які б враховували інтереси та особистість працівників. Авторами визначено, що найбільш дієвим та ефективним механізмом мотивації працівників є матеріальна мотивація, яка виражається у формі виплати працівникам заробітної плати. Проте, на сьогодні відбувається підвищення ролі нематеріальних мотиваційних чинників стимулювання працівників, які можуть застосовуватись як поряд з матеріальною, так і окремо від неї. Надзвичайно важливими нефінансові методи мотивації працівників зважаючи на кризові явища, що виражаються у зменшенні прибутків підприємницьких структур, а відповідно і зменшення доходів населення. Наведені статистичні дані, щодо зменшення рівня заробітної плати з квітня 2020 року, із оголошенням пандемії. У проведеному дослідженні автори статті наголошують про підвищення ролі статусного стимулювання працівників. У проведеному опитуванні молодих людей, які на сьогодні становлять основну частину працездатного населення, при виборі майбутнього роботодавця переважають можливості щодо перспективи кар'єрного зростання, аніж розміри заробітної плати. Автори статті приходять до висновку щодо необхідності розвитку системи нематеріальної мотивації для працівників, що дозволить найбільш ефективно розвивати трудовий потенціал персоналу підприємств, що відповідно буде виражено у підвищенні фінансових показників суб'єктів підприємницької діяльності. В статті підкреслюється ключова роль соціального партнерства та локальних нормативних актів для визначення ефективної системи заходів мотивування працівників до здійснення ними ефективної трудової діяльності на кожному окремому підприємстві, установі, організації.

Ключові слова: мотивація, заохочення, матеріальні методи мотивації, оплата праці, методи нематеріальної мотивації, кар'єрне зростання.



Magomedova Alina Mahomedivna PhD in Economics, Associate Professor, Department of Business Economics, Faculty of Economics, Taras Shevchenko National University of Kyiv, Vasylkyvska st., 90a, Kyiv

Sakharuk Iryna Serhiivna PhD in Law, Associate Professor of the Department of Labour Law and Social Security Law, the Institute of Law, Taras Shevchenko National University of Kyiv, Volodimirska st., 64/13, , Kyiv

Pohorielova Oleksandra Serhiivna PhD in Law, Assistant of the Department of Labour Law and Social Security Law, the Institute of Law, Taras Shevchenko National University of Kyiv, Volodimirska st., 64/13, , Kyiv

MOTIVATION IMPACT ON THE EMPLOYEES VIA INTANGIBLE

METHODS OF MOTIVATION: ECONOMIC AND LEGAL RESEARCH

Abstract. The article is aimed to the issues of development of appropriate motivational mechanism by enterprises, institutions, organizations, which is able to motivate employees to realize effective and productive working activity. Employees' motivation should be one of the main directions of personnel policy of any type of business entity. The article defines that the form of expression of employees' motivation is the promotion, which is implemented by employers in respect of employees while executing of diligent work. The necessity to implement such motivational methods, which would take into account the interests and personality of employees is emphasized. The authors identify that the most efficient and effective method of employees' motivation is material motivation, which is expressed in the form of payment of wages to employees. However, currently, the role of intangible motivational factors is increasing to stimulate employees, which can be used both with material and separately from it. Non-financial methods are extremely important. Taking into account the crisis, which is expressed in the reduction of profits of business entities, and consequently the reduction of income of population. The statistic on the reduction of wages from April 2020 has been mentioned, from the announcement of the pandemic. In the study, the authors of the article emphasize the increasing role of status of incentives for employees. In a survey of young people, who are the main part of the working population, while choosing a future employer, opportunities for career prospects outweigh the size of wages. The authors of the article concluded that it is necessary to develop a system of intangible motivation for employees, which will allow to develop the labor potential of the staff of enterprises more effectively, which will be expressed in improving the financial performance of business entities. The core role of social partnership and local regulations to determine an effective system of measures to motivate employees to execute effective work at each particular enterprise, institution, organization has been emphasized in the article.

Keywords: motivation, promotion, material methods of incentives, remuneration, methods of intangible motivation, career growth



Постановка проблеми

Головною метою здійснення будь-якої господарської діяльності є досягнення успішних результатів суб'єктами господарювання. Досягнення високих економічних результатів стає не можливим без ефективної та високопродуктивної діяльності працівників. Забезпечення результативної та ефективної трудової діяльності кожного працівника підприємства, установи та організації вбачається можливим лише за наявності встановлення та здійснення бізнесовими структурами ефективної стратегії управління персоналом та змістовної кадрової політики суб'єктів господарської діяльності. Одним з ключових елементів кадрової політики підприємств, установ, організацій, що здатен підвищити результативність виконання працівниками своєї трудової діяльності є мотивація працівників. Лише за наявності добре виваженої мотиваційної політики із врахуванням інтересів працівників та зворотнього зв'язку з роботодавцем робота буде виконуватись із повною віддачею. мотиваційний продуктивний трудовий стимулювання

Мотиваційні методи першочергово є прерогативою досліджень економічної науки та менеджменту персоналу, що здійснюють постійний пошук нових, удосконалення існуючих заходів та методів мотиваційного впливу на працівників. При цьому, мотиваційний вплив має бути добре виваженим оскільки при не правильному впровадженні мотиваційних заходів буде відбуватись зворотній ефект дії на працівників, що може у багато разів перевершити можливий позитивний ефект [1; с.62]. Тому, сучасні інструменти управління персоналом мають врегульовуватись саме нормами трудового законодавства, які відповідно і є тими правовими рамками гарантування додержання прав працівників в процесі здійснення ними трудової діяльності. Без додержання норм трудового законодавства не можливо забезпечити законність та постійність мотиваційних механізмів, які будуть спонукати працівників до високоефективної та продуктивної трудової діяльності.

Аналіз останніх досліджень та публікацій

Науковим підґрунтям даного дослідження послугували роботи таких вчених як А.М. Колот, С.М. Цимбалюк, А.О. Климчук, А.М. Михайлов, М.І. Іншин, В.С. Венедіктов, В.В. Форманюк, Т.В. Колєснік та інші.

Метою статті є дослідження мотиваційних чинників, які впливають на результативність та ефективність діяльності суб'єктів господарювання та аналіз правових норм, які врегульовують питання мотивації працівників в процесі здійснення ними трудової діяльності.

Виклад основного матеріалу

Мотивація в економічній літературі визначається як вплив зовнішніх та внутрішніх чинників, які здатні спонукати людину до досягнення особистих цілей та цілей організації [2; с.19]. Крім того, мотивація є процесом узгодження інтересів працівників із інтересами організації для досягнення поставлених цілей розвитку [3; с.162]. Поряд, з поняттям мотивація в науковій літературі зустрічається поняття стимулювання, які розглядаються як різні, проте взаємопов'язані поняття, в яких стимулювання визначається саме як засоби, за допомогою яких відбувається мотивація працівників (спонукання) до здійснення дій [4; с.222], тобто до здійснення

продуктивної праці. На нашу думку, в контексті побудови кадрової політики організацій мотивацію необхідно розглядати саме як заходи, які мають здійснюватись роботодавцем для створення працівникам стимулів здійснення ними належної, ефективної та продуктивної трудової діяльності. Зі змісту статті 141 КЗпП України [5] випливає, що забезпечення умов для здійснення продуктивної праці є обов'язком саме роботодавця, який має правильно організовувати роботу працівників.

В трудовому праві мотивація визначається як заходи заохочення працівників за сумлінне виконання їх обов'язків та передбачають надання додаткових благ для працівників. Заохочення є формою та засобом стимулювання працівників для здійснення продуктивної діяльності. При цьому, фактори стимулювання до сумлінного виконання обов'язків працівниками будуть різними для кожного окремого працівника, а відповідно врахування особистого інтересу працівників та мотивування працівників через їх інтереси з боку роботодавця має призводити до підвищення продуктивної праці та досягнення цілей організації [6; с.16]. Тому, при виробленні мотиваційних механізмів та побудові кадрової політики суб'єктами господарювання мають бути враховані інтереси, професійна компетентність, вікові рамки, соціальне становище та матеріальне забезпечення всього колективу в цілому, та окремих працівників.

Розглядаючи питання мотивації, варто відзначити, що механізм її формування зазнає впливу різновекторних чинників. Перш за все, мова йде про вплив психологічних, соціальних, юридичних, економічних, екологічних та інших рушійних сил, які здійснюють прямий чи опосередкований вплив на персонал підприємства - ефективність його діяльності.

Економічні методи мотивації (або матеріальна мотивація працівників) прийнято вважати одними з найбільш ефективних та доцільних. За своєю природою вони є найбільш стимулюючими та спонукаючими для працівників до продуктивної та результативної діяльності. При чому, фінансові методи мотивації вважаються абсолютно дієвими, незалежно від фаху працівника.

Матеріальна мотивація працівників в законодавстві виражається через умови оплати праці працівників та відповідно здійснюється у формі виплати працівникам заробітної плати, преміювання працівників за успіхи в роботи, виплати їм доплат надбавок та ін. Заробітна плата відноситься до тих правових чинників, які суттєво впливають на мотивацію трудової поведінки людини [7; с.73]. При цьому, слід наголосити, що недостатня увага до здійснення стимулюючих виплат працівникам, мотивування їх матеріальними чинниками призводить до зникнення інтересу працівників у підвищенні результатів своєї діяльності, а також, можуть призвести до небажаних економічних виплат [8; с. 40].

Звичайно, рівень заробітної плати, наявність премій та можливість брати участь у розподілі доходу підприємства, - це, беззаперечно, є мотиваційними чинниками вищого порядку. При чому, актуальність цієї групи чинників істотно зросла саме в період глобальної пандемії COVID-19, коли значна частина населення відчула істотне скорочення доходів або й взагалі втратила роботу.

Так, на рис. 1 можна простежити поступове зростання середньої заробітної плати українців у 2019 р.

Рис. 1 Динаміка рівня середньої заробітної плати в Україні у 2019-2020 рр., грн Джерело: побудовано авторами на основі даних [9]

Однак, той самий показник за аналогічний період поточного року зазнає істотного скорочення, починаючи з квітня, що є прямим свідченням негативних економічних наслідків карантинних обмежуючих заходів та кризових явищ в економіці. Показник темпу приросту (табл. 1) також вказує на різке зниження заробітної плати українського населення, починаючи з квітня 2020 р.



Таблиця 1

Зміна рівня середньої заробітної плати в Україні у 2019 - 2020 рр., грн

№ з.п.	Назва місяця	2019 рік	2020 рік	Темп приросту, 2019 р.,%	Темп приросту, 2020 р.,%
1	Січень	9223	10727	-	-
2	Лютий	9429	10847	2,18	1,11
3	Березень	10237	11446	7,89	5,23
4	Квітень	10269	10430	0,31	-9,74
5	Травень	10239	10542	-0,29	1,06
6	Червень	10783	11579	5,04	8,96
7	Липень	10971	11804	1,71	1,91
8	Серпень	10537	11446	-4,12	-3,13

Джерело: побудовано авторами на основі даних [9]

Варто підкреслити, що фінансові методи мотивації персоналу на справді релевантні та доводять свою ефективність у поєднанні із запровадженням низки (методів нематеріальної мотивації працівників) нефінансових методів стимулювання праці, які своєю метою мають підвищення рівня зацікавленості працівників у належному виконанні своєї роботі та підвищення результативності діяльності підприємства.

Так, Васютенко Л.В. зазначає, що надзвичайно актуальними є нефінансові методи мотивації працівників зважаючи на кризові явища в суспільстві та зменшення прибутків підприємництва, оскільки вони не потребують надмірних фінансових витрат для роботодавців та можуть слугувати методом підвищення задоволеністю роботою працівників. При цьому, нематеріальне мотивування працівників можуть діяти як автономно від матеріальних факторів мотивування працівників, а можуть діяти у якості додаткового стимулювання працівників до виконання роботи, особливо для з працівників які мають високі потребу у самореалізації (повага, визнання, кар'єрний розвиток) [8; с. 39-40].

Колєснік Т.В. зазначає, що в умовах кризи все частіше з'являються методи морального заохочення працівників, які здійснюють сприятливий вплив напрацівників, якіпочинають відчуватизадоволення

відсамого процесу праці,та виражаються вофіційному

чи неофіційному визнанні досягнень працівників. Моральні заохочення можуть виражатись в якості оголошення подяки, вручення

грамоти, присвоєння звання кращого за професійними якостями, корпоративні винагороди, занесення на дошки пошани та інші [10; с. 154].

А.М. Колот, С.М. Цимбалюк, також, підкреслюють, що використання нематеріальних методів стимулювання, в умовах не можливості підвищення заробітної плати працівникам, підвищують трудову активність працівників. Крім того, у країнах з високим рівнем доходу, все більшого значення для вибору місця роботи працівниками набувають чинники успішності, визнання, поваги, схвалення результатів та можливість самореалізації [2 ; с. 390].

Підтвердженням важливості нематеріальних видів заохочення є дослідження питання мотивації праці крізь призму теорії поколінь. Так, міленіали, - молоді люди, які на сьогоднішній день становлять основну частку працездатного населення України, мають яскраво виражені власні критерії відбору роботодавців та компаній для працевлаштування.

Результати дослідження компанії Deloitte засвідчили, що на сьогоднішній день для більшості працездатного населення, при виборі місця роботи надзвичайно важливими є можливість самореалізації, професійного зростання, а також позитивний вплив професійної діяльності як на компанію, так і суспільство загалом [11].

Нами, відповідно, було проведено власне спостереження щодо пріоритетних методів мотивації для молодих людей, які тільки роблять перші професійні кроки на ринку праці. Нашими респондентами витупили майбутні випускники - студенти 4 курсу за ОС «бакалавр» одного зі столичних університетів економічного факультету. Так в опитуванні взяли участь 61 студент, що становить 78% потоку випускників. Більшість респондентів на момент проведення опитування вже мали досвід працевлаштування і взаємовідносин із роботодавцем.

На рис. 2 представлено розподіл студентів за приналежністю до обраної спеціальності. Найактивніше власну точку зору озвучували представники спеціальності «Економіка» (освітня програма «Економічна кібернетика»).

Рис. 2 Розподіл респондентів за спеціальністю, чол..

Джерело: побудовано авторами на основі власних спостережень

Більшість респондентів (70,5%), обираючи кар'єрні критерії, віддали перевагу саме кар'єрному зростанню, а не фінансовій винагороді своєї діяльності (рис.3). Такий підхід випускників свідчить про стратегічне бачення ситуації, коли вибір здійснюється на користь значних майбутніх зисків, поступаючись при цьому можливості короткотермінового фінансового зростання.



Рис. 3 Пріоритети респондентів щодо професійного майбутнього Джерело: побудовано авторами на основі власних спостережень

Аналізуючи бажаний рівень заробітної плати, більшість респондентів зупинились на позначці до 20 тис. грн. - 52,5% (рис.4). Найменша кількість респондентів згодяться працювати за фінансову винагороду, яка становитиме до 10 тис. грн.. Такий розподіл пріоритетів респондентів свідчить про цілком реалістичне сприйняття себе як випускника та новачка на ринку праці, разом з тим, респонденти не позбавлені й амбітних сподівань щодо кар'єрного розвитку.

Рис. 4 Пріоритети респондентів щодо бажаного рівня заробітної плати, грн

Джерело: побудовано авторами на основі власних спостережень

Обираючи потенційне місце роботи, 39,3% опитаних висловились, що найважливішим критерієм щодо вибору місця роботи для них є наявність перспективи кар'єрного зростання (рис.5). Також для молодих людей важливим фактором з питань, пов'язаних з професійною діяльністю та зростанням, є отримання задоволення від своєї роботи.

Рис. 5 Пріоритети респондентів щодо критеріїв при виборі роботодавця Джерело: побудовано авторами на основі власних спостережень

Тобто за результати опитування ми бачимо, що на сьогоднішній день, фінансові методи мотивації (методи не матеріальної мотивації) - безумовно, є важливими та рушійними силами в роботі персоналу. Однак вони вже не посідають центрального місця в системі мотиваційних чинників на підприємстві.

В.В. Форманюк у своєму дослідженні відносить кар'єрне зростання до статусного стимулювання працівників при здійсненні їх трудової діяльності, що виражається у визнанні ділових якостей працівників та виражається у вигляді позитивних наслідків для працівників, основною правовою формою вираження кар'єрного зростання є атестація працівників, що дозволяє застосувати до працівників заходи заохочення [7; с.103]. Традиційно, атестація є правовою категорією, яка обов'язкова до застосування для деяких категорій працівників, що встановлюється на законодавчому рівні. При цьому, ми повністю погоджуємось із В.П. Кохан, яка зазначає про можливість встановлення на локальному рівні можливості атестації працівників, яка буде визначати професійні можливості працівників, та відповідно за допомогою якої може бути сформовано кадровий резерв організацій [12; с.11]. При цьому, доцільним вбачається встановлення локальними актами чітких критеріїв за якими працівники можуть бути підвищені по службових сходах після проведеної атестації чи зарахування до кадрового резерву на вищі посади.

Питання визначення методів нематеріальної мотивації працівників відноситься до сфери дії локального регулювання, а відповідно, ключову роль тут відіграє метод колективно-договірного регулювання трудових відносин. Відповідно до чинного трудового законодавства методи заохочення мають встановлюються у правилах внутрішнього трудового розпорядку, тобто, повноваження до встановлення методів заохочення відноситься до повноважень роботодавців та трудових колективів. Так, відповідно до ст. 143 КЗпП України, до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку [5].

Кодекс законів про працю обмежено регулює питання застосування нематеріальних заохочень до працівників. Так, ст. 145 КЗпП України передбачає надання працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов'язки, переваг та пільг в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування та при просуванні по роботі. А згідно ст. 146 КЗпП України, за особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за даною професією.

Відповідно, як вказувалось вище, ключова роль у визначенні системи нематеріальних заохочень відводиться колективно-договірному регулюванню. Тому, важливо розвивати на локальному рівні відносини соціального партнерства, проводити консультації роботодавця та представників працівників з метою визначення таких заходів нематеріального заохочення, які дійсно будуть мотивувати працівників краще та ефективніше виконувати роботу.



Висновки

Роботодавцям необхідно значно більше уваги приділяти саме нефінансовим заходам мотивації праці для того, щоб задовольнити пріоритети найкращих фахівців на ринку праці та отримати якісні трудові ресурси, а також мати можливість розвивати трудовий потенціал свого персоналу, що в кінцевому випадку має безпосередньо знайти своє відображення у зростанні фінансово- економічних показниках діяльності підприємства.

На сьогодні правове регулювання заходів стимулювання працівників є достатньо обмежене на законодавчому рівні. Водночас, не слід вважати це

значним недоліком трудового законодавства, оскільки складно передбачити єдину систему заходів мотивації для підприємств, установ та організацій різних галузей та сфер та різних категорій працівників. Саме тому, ключова роль у правовій регламентації засобів нематеріального заохочення відведена суб'єктам соціального партнерства на локальному рівні. Проведення консультацій і переговорів роботодавців та профспілок або інших уповноважених трудовим колективом органів є важливим для визначення дійсно ефективної системи заходів та засобів мотивації працівників конкретного підприємства, організації, установи.



Література:

1. Ільєнко Р., Губенко Д. Вплив мотивації персоналу на підвищення рівня продуктивності праці. Проблеми і перспективи економіки та управління. 2016. № 1. С. 58-62

2. Колот, А. М., Цимбалюк С.О. Мотиваційний менеджмент : підручник. К. : КНЕУ, 2014.

479 с.

3. Карпенко А.В., Фещенко І.О. Мотивація як основа ефективності діяльності підприємства. Вісник Одеського національного університету. Серія: Економіка. 2014. Т.19, Вип.

3. С.160-163

4. Климчук А.О., Михайлов А.М. Мотивація та стимулювання персоналу в ефективному

управління підприємтвом та підвищенні інноваційної діяльності. Маркетинг і менеджмент інновацій,2018,№1.С.218-234.URL:

https://mmi.fem.sumdu.edu.ua/sites/default/files/mmi2018_1_218_234.pdf (дата звернення

20.11.2020 р.)

5. Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 року. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/main/322-08(дата звернення: 20.11.2020)

6. Венедіктов В. С. Соціально-правові форми заохочення працівників до підвищення продуктивності праці. Наукові записки Харківського економіко-правового університету. 2016. № 1(18). С. 10-16.

7. В.В. Форманюк. Правові засоби забезпечення трудової дисципліни: моногр. Одеса: Фенікс, 2012. 182 с.

8. Васютенко Л.В. Мотивація як чинник організації оплати праці в умовах глобалізації. Науковий погляд: економіка та управління. 2018. № 1. С. 36-41.

9. Державна служби статистики України. Середня заробітна плата за видами економічної діяльності по місяцях, січень - серпень 2019-2020 рр. URL: http://www.ukrstat.gov.ua/ (дата звернення - 21.11.20).

10. Колєснік Т.В. Правова природа морального заохочення до дотримання дисципліни праці. Право на інновації. 2016. № 1. С. 152-158.

11. ОфіційнийсайткомпаніїDeloitte.URL:

https://www2.deloitte.com/global/en/services/consulting-deloitte.html (дата звернення - 21.11.20).

12. Кохан В.П. Правове регулювання атестації працівників за законодавством України: автореф. дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05 / Інституті держави і права ім. В. М. Корецького НАН України. Київ, 2011. 22 с.

References:

1. Ilienko, R., Hubenko, D. (2016). Vplyv motyvatsii personalu na pidvyshchennia rivnia produktyvnosti pratsi [The impact of staff motivation to increase productivity]. Problemy iperspektyvy ekonomiky ta upravlinnia - Problems and prospects of economics and management, 1, 58-62 [in Ukrainian].

2. Kolot, A. M., Tsymbaliuk, S.O. (2014). Motyvatsiynyi menedzhment [Motivational management]. Kyiv: KNEU [in Ukrainian].

3. Karpenko, A.V., Feshchenko, I.O. (2014). Motyvatsiia yak osnova efektyvnosti diialnosti pidpryiemstva [Motivation as the basis of the efficiency of the enterprise]. Visnyk Odeskoho natsionalnoho universytetu. Seriia: Ekonomika - Bulletin of Odessa National University. Series: Economics, 19(3), 160-163 [in Ukrainian].

4. Klymchuk, A.O., Mykhailov, A.M. (2018). Motyvatsiia ta stymuliuvannia personalu v efektyvnomu upravlinnia pidpryiemtvom ta pidvyshchenni innovatsiinoi diialnosti [Motivation and stimulation of staff in the effective management of the enterprise and increase innovation]. Marketynh i menedzhment innovatsiy - Marketing and Innovation Management, 1, 218-234. Retrieved from https://mmi.fem.sumdu.edu.ua/sites/default/files/mmi2018_1_218_234.pdf [in Ukrainian].

5. Kodeks zakoniv pro pratsiu Ukrainy vid 10.12.1971 roku [Code of Labor Laws of Ukraine of December 10, 1971]. zakon.rada.gov.ua. Retrieved from https://zakon.rada.gov.ua/laws/main/322- 08 [in Ukrainian].

6. Venediktov, V.S. (2016). Sotsialno-pravovi formy zaokhochennia pratsivnykiv do pidvyshchennia produktyvnosti pratsi [Socio-legal forms of encouraging employees to increase productivity]. Naukovi zapysky Kharkivskoho ekonomiko-pravovoho universytetu - Scientific notes of Kharkiv University of Economics and Law, 1(18), 10-16 [in Ukrainian].

7. Formaniuk, V.V. (2012). Pravovi zasoby zabezpechennia trudovoi dystsypliny [Legal means of ensuring labor discipline]. Odesa: Feniks [in Ukrainian].

8. Vasiutenko, L.V. (2018). Motyvatsiia yak chynnyk orhanizatsii oplaty pratsi v umovakh hlobalizatsii [Motivation as a factor in the organization of wages in the context of globalization]. Naukovyi pohliad: ekonomika ta upravlinnia - Scientific view: economics and management, 1, 36-41. [in Ukrainian].

9. Serednia zarobitna plata za vydamy ekonomichnoi diialnosti po misiatsiakh [Average salary by type of economic activity by months]. www.ukrstat.gov.ua. Retrieved from http://www.ukrstat.gov.ua/operativ/operativ2005/gdn/Zarp_ek_m/Zp_ek_m_u/arh_zpm_u.html [in Ukrainian].

10. Koliesnik, T.V. (2016). Pravova pryroda moralnoho zaokhochennia do dotrymannia dystsypliny pratsi [Legal nature of moral encouragement to observe labor discipline]. Pravo na innovatsii - The right to innovation, 1, 152-158 [in Ukrainian].

11. Ofitsiinyi sait kompanii Deloitte [Official website of Deloitte]. www2.deloitte.com. Retrieved from https://www2.deloitte.com/global/en/services/consulting-deloitte.html [in Ukrainian].

12. Kokhan, V.P. (2011). Pravove rehuliuvannia atestatsii pratsivnykiv za zakonodavstvom Ukrainy [Legal regulation of certification of employees under the legislation of Ukraine]. Extended abstract of candidate 's thesis. Kyiv: Instytuti derzhavy i prava im. V. M. Koretskoho NAN Ukrainy [in Ukrainian].

Размещено на Allbest.ru

...