Обычно для оценки эффективности системы премирования используется уровень выполнения плана производства без учета таких критериев, как напряженность производственных заданий, уровень затрат на их выполнение и качество работ.

Экономический эффект образуется в результате стимулирующей роли премии в приросте прибыли за вычетом убытков от снижения качества работ и израсходованного фонда премирования.

Величина экономического эффекта Ээ составляет

(2.7)

где ?Пр - прирост прибыли от реализации продукции, руб.;

Уск - убытки от снижения качества продукции, руб.;

Фп - использованный фонд премирования работников предприятия, руб.

Таблица 2.1 - Исходные данные для определения экономического эффекта

Пр = (14768,3 - 10519,3) - (14065 - 10734) = 918 млрд руб;

Уск = 364,3 млрд;

Фп = 10 млрд;

Ээ = 918 - 364,3 - 10 = 543,7 млрд.

Таким образом, экономический эффект от внедрения системы премирования составит 543,7 млрд.

Сущность данной системы премирования состоит в том, что премия рабочего будет зависеть, в первую очередь, от качества продукции (при этом можно ввести, например, систему штрафов за ненадлежащее качество продукции), а также для снижения себестоимости можно уменьшить расход сырья и материалов, ну и, конечно же, выполнения плана. Т.е. каждый рабочий будет полностью замотивирован производить качественную продукцию, а также, по возможности уменьшить расход сырья и материалов (уменьшить размер отходов).

В практике чаще всего применяются системы премирования специалистов и служащих за выполнение производственной программы всем предприятием, независимо от трудовых усилий каждого. Эта уравнительная система не заинтересовывает работников улучшать результаты своего труда.

Научными разработками определены следующие основные требования к системе премирования работников управления производством:

а) возможность учета и количественной оценки результатов труда служащих и структурных подразделений, а также их влияния на конечные результаты работы предприятия;

б) ощутимость материальных стимулов и заинтересованность в результатах личного труда и работы предприятия;

в) обеспечение экономической целесообразности применения данной системы премирования.

Приведенные выше рекомендации позволят ОАО «МАЗ» не только усовершенствовать систему оплаты труда работников предприятия, но и в целом повысить эффективность деятельности организации, ее финансовое состояние, стабильность и доходность.

Для этого следует проработать возможность изменения порядка начисления работникам надбавок за стаж работы. Например, ввести дифференцированную шкалу начисления надбавки за непрерывный стаж работы на предприятии: при стаже работы до года (включительно) - 10 % тарифной ставки (оклада), свыше 1 года до 2 лет - 15 %, свыше 2 лет до 3 лет - 20 %, свыше 3 лет до 5 лет - 25 %, свыше 5 лет до 10 лет - 28 %, свыше 10 лет - 30 %.

В качестве дополнительной меры стимулирования труда работников, с которыми заключены контракты, более логичным было бы осуществлять доплату в зависимости от срока, на который с работником заключается контракт, а именно: при заключении контракта с работником сроком на 1 год - 10 % тарифной ставки (оклада), сроком на 2 года - 20 % , сроком на 3 года - 30 %, сроком на 4 года - 40 %, сроком на 5 лет - 50 % тарифной ставки (оклада).

Таким образом, проанализировав заработную плату в ОАО «МАЗ» целесообразным является ввести на предприятии системы оплаты труда, содержание которых направлено на максимальное использование индивидуальных способностей работника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате исследования работы ОАО «МАЗ» и в частности, Управления организации труда и заработной платы получены аналитические сведения, которые свидетельствуют о положительной динамике развития предприятия.

За период 2018-2020 гг. темп роста производительности труда в ОАО «МАЗ» в среднем составляет 137,47 %, следовательно, организация труда поставлена на должном уровне. При этом необходимо отметить выявленный недостаток в том, что на ОАО «МАЗ», начиная с 2019 года, темп роста производительности труда значительно отстаёт от темпов роста заработной платы. Следовательно, на предприятии необоснованно происходит рост средней заработной платы. Это связано с тем, что в связи со снижением покупательского спроса на российском и международном рынках на автотехнику «МАЗ» и низкой платежеспособностью отдельных предприятий-потребителей продукции «МАЗ» на предприятии росли складские запасы и оно остерегалось наращивать объемы производства, но при этом содержало «излишнюю» численность работающих, а с целью удержания высококвалифицированных рабочих - поддерживало должный уровень заработной платы.

По полученным сведениям, можно сделать вывод о необходимости повышения уровня квалификации основных рабочих, так как от их подготовки зависит качество выпускаемой продукции и объемы производства.

Возможно, целесообразно провести на предприятии реформирование заработной платы вспомогательных рабочих в части повышения доли оплаты по тарифным ставкам (окладам) за счёт пересмотра (снижения) размеров части доплат, надбавок и премий (которые составляют высокий процент заработной платы).

Хотелось бы отметить, что на предприятии принята достаточно сложная система премирования, как рабочих, так и руководителей, специалистов и служащих. Применяются системы премирования специалистов и служащих за выполнение производственной программы всем предприятием, независимо от трудовых усилий каждого независимо от того, с какой интенсивностью он работал.

Предлагаемая к внедрению система премирования рабочих с учетом выполнения плановых заданий позволит повысить заинтересованность работников в результатах своей деятельности. Кроме того, для повышения эффективности работы предприятия необходимо разработать мероприятия по закреплению на производстве высококвалифицированных специалистов, снижению текучести кадров, сохранению стабильного состава трудового коллектива. То есть, необходимо совершенствовать организацию труда работников таким образом, чтобы их человеческие качества были на первом месте.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Карповский, Я.Е. МАЗ верен традиции // Грузовик &. - 2006. - № 10 - С. 59-64.

2. Лебедева, С.Н. Регулирование оплаты труда: методологические основы и направления совершенствования // Белорусский Экономический журнал. - 2009. - № 3. - С. 80-91.

3. Локтев, В.Г. Нормирование труда: направления развития // Белорусский экономический журнал. - 2009. - № 2. - С. 102-110.

4. Волгин, Н.А. Эффективность системы оплаты труда в государственных учреждениях: новые сюжеты исследования, методика оценки, практическая направленность / Н.А. Волгин, И.Ф. Демидов // Труд и социал. отношения. - 2015. - № 1, т. 26. - С. 15-25.

5. Приказ генерального директора ПО «БелавтоМАЗ» - генерального директора ОАО «МАЗ» от 30.12.2010 № 1779 «Об утверждении «Положения об оплате труда работников МАЗ».

6. Вайсбурд В.А. Совершенствование организации оплаты труда // Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями : межвуз. сб. науч. трудов. - 2019. - № 1. - С. 35-41.

7. Приказ генерального директора ПО «БелавтоМАЗ» - генерального директора ОАО «МАЗ» от 09.03.2006 № 251 «О введении в действие «Положения о дополнительном премировании работников РУП «МАЗ», достигших лучших результатов при выполнении установленных подразделению показателей производственной деятельности».

8. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 25. 07. 2020.

9. Семин, А.Н. Нерыночные формы регулирования оплаты труда / А.Н. Семин, А.Н. Лубков // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий - 2018. - № 12. - С. 53-57.

10. Александрова, Е.А. Модель стимулирующей заработной платы как задача оптимального управления / Александрова Е.А., Аникин С.А. // Вестн. Юж.-Урал. гос. ун-та. Сер.: Математ. моделирование и программирование. - 2020. - Т. 7, № 4. - С. 22-35.

11. Бобрышева Е.В. Организация и совершенствование учета заработной платы на предприятии: преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда / Е.В. Бобрышева, Е.А. Забродышева // Вопросы экон. наук. - 2018. - № 3. - С. 60-63.

12. Лапин, И.А. Обоснование эффективности новой модели формирования фонда заработной платы в компании / Лапин И.А., Сидорова В.Н. // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2019. - № 7. - С. 35-39

13. Стрельченко, Е.А. Структура заработной платы в условиях формирования новой модели оплаты труда // Экономическая политика хозяйственного роста: темат. сб. науч. тр. - Ростов н/Д, 2018. - С. 101.

Размещено на Allbest.ru