Заработная плата: сущность, виды, системы

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ВЫСШЕГО И СРЕДНЕГО СПЕЦИАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ УЗБЕКИСТАН

ТАШКЕНТСКИЙ ИНСТИТУТ ТЕКСТИЛЬНОЙ И ЛЕГКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

ФАКУЛЬТЕТ ТЕХНОЛОГИИ ПОЛИГРАФИИ

КАФЕДРА «КОРПОРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Экономическая теория»

на тему: «Заработная плата: сущность, виды, системы»

Выполнила

студентка группы 13r-20

очной формы обучения

Факультета технологии полиграфии

Ахмедова Зайнабхон Хайрулло кизи

Ташкент - 2021

Оглавление

Введение

Глава 1 Теоритические основы заработной платы

1.1 Сущность заработной платы

1.2 Функции виды и принципы заработной платы

1.3 Системы оплаты труда и формы заработной платы

Глава 2 Заработная плата в Узбекистане

2.1 Анализ заработной платы в Узбекистане

2.2 Потребительская корзина (таблица)

2.3 Соответствие МРОТ с ПК

Заключение

Введение

Среди всех ресурсов которыми обладает человечество несомненно главное место принадлежит трудовым ресурсам. И как может быть понятно любой ресурс имеет себе цену то же и с человеческим трудом. В нашем случае заработная плата представляет собой вознаграждение за труд который можно оценить в денежном эквиваленте. И чаще всего он зависит от квалификации сотрудника от сложности и объёма его работы так же заработную плату можно представить в виде компенсации за рабочую силу и время которое тратит сотрудник на той или иной работе. Если брать понятие заработная плата на макроэкономическом уровне, то это несомненно один из самых главных факторов соц. эконом жизни каждого человека вне зависимости от того в каком государстве он или она обитает.

От уровня зарплаты зависит многое для отельного экономического индивидуума его жизнь его спрос все эти факторы кружатся во круг того сколько он имеет денег, а деньги и есть заработная плата которые он получает взамен на свой труд. Таким образом мы сможем сделать вывод что тем больше заработная плата у человека тем больше он может себе позволить, а как мы знаем, чем больше спрос, тем больше и предложение и конечно же это может оказать вполне хорошее влияние на экономику страны в целом. Но если посмотреть на это со стороны производителей, мы можем увидеть, что как только возрастает спрос появляется возможность продать по больше продуктов и заработать больше денег для улучшения своего производства и продукта, если брать этот процесс в более больших масштабах, то именно этот фактор и есть толчок для развития страны и его экономики, в частности.

Актуальность моей работы заключается именно в том, что на данный момент минимальная заработная плата в конкретно нашей стране вовсе не обеспечивает адекватные гарантии отражающие реальные условия существования семьи и ее потребительской корзины. Проблемы в этой отрасли вытекают из колоссальной разницы в оплате труда между разными регионами нашей страны, а также большое различие в оплате труда директоров и их обычных работников. Это создает некую напряженную атмосферу в коллективе и упадок мотивации у работников. В своей автобиографической книге Генри Форд говорит о том, что от заработной платы работников так же многое зависит. Поясняется это таким образом, что с повышением заработной платы у работников, растут не только потребительские возможности, но и мотивация для работы и получения возможности зарабатывать побольше. Я полностью разделяю его мнение так как считаю, что деньги -- это лучший стимул для человека. Потому что из денег вытекает многое, например, удовлетворение хотя бы минимальных потребностей осуществление хотя бы маленьких желаний. Именно желания и потребности толкают человека работать, а это с вою очередь продвигает шестеренки развития гос-ва.

Задачей нашего курса является:

-изучение проблем, связанных с заработной платой

- рассмотрение разновидностей оплаты труда.

Предметом и объектом исследования является заработная плата как форма оплаты труда населения.

А целью моей работы является попытка нахождения решения для проблем, которые возникают из-за низкого уровня заработной платы

Тем самым, структура работы определяется целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав, шести под глав. заключения. Общий объем курсовой работы составляет страниц. Список литературы включает источников.

Глава 1 Теоритические основы заработной платы

1.1 Сущность заработной платы

Труд - это основа прогресса мира и гос-ва. А для труда нужен человек, но человек без мотивации и желания работать не будет приносить большой пользы. и так главной мотивацией для труда человека, который двигает процесс улучшения мира является вознаграждение за труд в данном случае это заработная палата которую можно оценивать деньгами.

Однако для существования какого-либо прогресса в мире только труда не достаточно человек должен существовать жить и только потом появляется вышеупомянутый труд, а что нужно для жизни человека пропитание, но один человек не может иметь и производить все на свете по это и существует торговля которая оценивается в денежном эквиваленте. А человеку для покупки не достающих ему вещей нужны деньги он может их получить и незаконным путем, но сейчас речь не об этом. Сейчас мы говорим о том, что человек эти деньги может получить взамен на свой труд и использовать их для своих нужд.

Если учитывать все что было сказано выше можно сделать вывод что заработная плата -- это средства который получаются взамен на труд и расходуются по большей части для подавления различный человеческих нужд.

Так же стоит отметить что для большинство жителей планеты земля имеют доходы за счет зарплаты. Поэтому зарплата во многом может определить спрос на какой-либо товар, а спрос провоцирует предложение и таким образом мы можем увидеть связку между заработной платой и экономикой целого государства.

Для углубления в этот вопрос стоит определить сущность заработной платы. Зарплата -- это стоимость рабочей силы. А стоимость рабочей силы оценивается временем которое тратит работник, производительностью его работы, а также полезности его дела для предприятия. Так нам легче представить это словно на рынке где продавцы -- это работники которые продают свое время и покупатели -- это работодатели. А спрос на работу регулируется профессиональными навыками человека, а также важностью его работы на данный момент. Как пример мы можем взять данный момент и актуальность профессии IT-специалиста и то что, например, телефонистка это уже прошлое так мы можем понять, что зарплата IT-специалиста сейчас растет, как и растет спрос на эту профессию. Таким образом заработная плата зависит не только от навыков рабочего, но и актуальности его работы на данный момент.

Итак, возвращаясь к сущностью заработной платы можно сказать что

Заработная плата -- это:

* денежное выражение стоимости рабочей силы;

* сумма денежных выплат за работу, выполняемую по трудовому договору;

* цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе;

* выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;

* часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия;

* денежное вознаграждение, получаемое работником за свой труд в размере, определяемом законодательством и трудовым договором;

Выше мы вскользь упомянули о значении заборной платы так давайте вернемся к этому вопросу и рассмотрим его под другим углом.

1.2 Функции, виды и принципы заработной платы

Здесь нужно упомянуть что функций у заработной платы довольно много, но принято перечислять самые главные, то есть: мотивационная, воспроизводственная, статусная, стимулирующая, регулирующая (распределительная)

1 мотивационная

Нужна для мотивации труда у человека точнее для появления у человека делания работать в определенной сфере в результате различный факторов.

- у человека есть свои потребности

- должен выбрать наиболее удобные хороший одним словом лучший способ вознаграждения за свой труд.

- принятие решения для реализации

- сам процесс реализации если таковое имеется

- получение вознаграждения

- удовлетворение своих потребностей этим вознаграждение.

2 воспроизводство

Как мы уже знаем по курсы экономической теории воспроизводство это постоянное возобновление процесса производства. На заработной плате это отражается след образом:

- человек имеет достаточно заработной платы для воспроизводства

- это обеспечивает ему трудоспособность в долгосрочной перспективе

- этот долгий срок может хватить для прокормлении себя и своей семьи если она имеется конечно

- так же остаток от заработной платы чел может потратить на культурное и профессиональное развитие при чем последнее на мой взгляд очень важно так как от этого может зависеть карьерный рост человека в содействии чего это может привести к повышению заработной платы.

3 статусная

Статусная функция зарплаты означает соответствие статуса, который определяется размером заработной платы, трудовому статусу работника. А под ним понимается место человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус представляет собой положение работника по отношению к другим работникам, как по вертикале, так и по горизонтали. В соответствии с этим, статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

4 стимулирующая

Стимулирующая функция заработной платы очень важна с позиции руководства предприятия, которая должна побуждать работника к повышению эффективности труда, а также к максимальной отдаче. То есть, степень реализации стимулирующей функции заработной платы определяется, в самую первую очередь, её организацией, а не размерами оплаты труда. Если руководитель правильно организует работу, а также своевременную выдачу заработной платы при правильной постройке системы вознаграждения за труд можно хорошо стимулировать своего работника чем более он полезен предприятию, тем больше он получает. Такой тип заработной платы хорошо практикуется в Японии там размер заработной платы определяется не рабочим временем сколько должен просидеть и проработать в офисе, а объемом работы, которую выполняет сотрудник. То есть тем больше и чем качественней человек выполняют свою работу, тем больше ему и платят. Такой принцип работы как мне кажется наиболее стимулирующий и вдохновляющий людей делать свою работу с наибольшей пользой. Так как каждый человек в душе желает зажиточной и богатой жизни и еще деньги в кармане лишними не бывают.

5 регулирующая

Влияет на соотношение между спросом и предложение рабочей силы на постройку коллектива и поддержание его занятости. Эта функция некий мостик между нанимателями и их сотрудниками. Фундамент этой функции -- это различие в заработной платы разных групп работников.

6 Производственно-долевая

Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

Итак, мы разобрались с сущностью с функциями теперь нужно разузнать все про ее виды.

Различают два виды заработной платы:

Номинальная -- количество денег в номинальном размере, которые получает работник в виде вознаграждения за труд.

К номинальной заработной плате относятся:

оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ;

оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам;

доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т. д.

Реальная -- это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата -- это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Показателем, позволяющим определить изменение реальной заработной платы за тот или иной период времени, является индекс реальной заработной платы. Индекс реальной заработной платы рассчитывается как отношение индекса номинальной заработной платы к индексу потребительских цен. Например, если номинальная зарплата выросла на 10 % по сравнению с предыдущим годом, принимаемым за 100 %, то это означает, что индекс номинальной зарплаты составит 110 %. Тогда при индексе потребительских цен 107 % за год индекс реальной заработной платы составит приблизительно 102,8 %. Это означает, что покупательная способность номинальной зарплаты данного года составила 102,8 % от предыдущего года, принятого за базовый.

При умеренном росте цен изменение реальной заработной платы в процентном отношении примерно можно определить путём вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 10 % при росте уровня цен на 7 % даёт прирост реальной заработной платы на 3 %. Номинальная и реальная заработная плата необязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата.

Существуют так же и принципы заработной платы которые нужно рассмотреть для того что бы приблизиться к законодательной точке зрения

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Основные принципы:

Обеспечение равной оплаты за равный труд.

Дифференциация уровней оплаты труда.

Повышение реальной заработной платы.

Опережающий рост производительности труда над темпами роста заработной платы.

Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда.

Материальная заинтересованность работников в результатах своего труда и деятельности предприятия.

Гарантия воспроизводства рабочей силы. На каждом предприятии устанавливается минимальный размер заработной платы работника, занятого простым трудом.

1.3 Системы оплаты труда и формы заработной платы

Система оплаты труда это способ начисления вознаграждения за труд

очевидно, каждый работодатель сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:

* определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

* разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

* выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников предприятия;

* обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Редки случаи, когда предприниматель имеет полную свободу для организации оплаты труда работника. Для этого уже давно были созданы различные органы государства, которые регулируют и управляют этим процессом и на обычном примере это можно увидеть в определении минимума заработной платы и ее обязательность индексации (индексация -- это увязка денежных доходов населения (заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цеп, т.е. инфляции). Эти гос. органы существуют для поддержания реальных доходов населения на каком-то конкретном уровне во имя избивания сильной прослойки населения в финансовом плане.

Но существование различных ограничений в том числе и законодательных вовсе не означает что работодатель вообще не имеет контроля над системой оплаты труда своим сотрудникам.

Каждый труд имеет свою цену. Однако предприниматель думает не только об оплате труда, но и о качестве этого труда о его производительности и полезности для своего предприятия. Таким образом он не может позволить своим работникам просто висеть у него на шее вместо того что бы приносить ему пользу, но и недооценённые хорошего рабочего также может навредить его репутации и процессу работы.

Итак, как уже понятно с того что было описано выше оплата труда непосредственно связанна с качество и количеством выполняемой работы. Но самым важным фактором несомненно является квалификация работника что означает его способность справляться с работой которая имеет определенный уровень сложности.

В основном уровень квалификации сотрудника определяется 3 факторами:

1 общее среднее образование

2 специальная профессиональная подготовка

3 стажем (опытом) практической работы

но лично для меня здесь существует еще много критериев, включающих в себя смышлёность и находчивость причем последние не менее важные чем основные 3 фактора.

Оцененный по этим критериям работник должен получать соответствующую заработную плату к примеру более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. В сою очередь кол-во труда определяется продолжительностью рабочего, для который устанавливается, а законодательном порядке.

Например, в Узбекистане есть как 6 дневная работа, так и 5 дневная и согласно Трудовому кодексу Узбекистана (статья 115) нормальная продолжительность рабочего времени для сотрудников предприятия не должна превышать 40 часов в неделю. Если продолжительность рабочей недели 6 дней, то продолжительность ежедневной работы - 7 часов. Если 5 дней, то - 8 часов. В связи этим более продолжительная работа должна иметь больше оплаты нежели та, которая меньше.

Так же работодатель должен учитывать, что уровень заработной платы которую он выдает своему работнику должна хватать для содержания его семьи ведь необоснованная низкая заработная плата заставит хорошего работника искать другую работу, а с помощью высокой заработной платы предприниматель может удержать у себя ценного сотрудника.

Однако нужно помнить, что заработная плата всегда отражается на себестоимости продукта поэтому чрезмерное неуместное увеличение заработной платы приводит к резкому подъему себестоимости и по закону спроса может уменьшить круг людей готовых купить эту продукцию, а это в свою очередь влечет уменьшение прибыли, то есть предприниматель начинает работать в убыток. Именно из-за этой причины работодатель должен распределить все так что бы заработная плата не была лишним грузом для предприятия, а наоборот должна мотивировать сотрудников что бы они более качественно и продуктивно выполняли свою работу. Ведь от того как работают трудовой коллектив зависит рост и развитие компании.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей -- одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

Как можно удержать хороших работников в своем предприятии? Это можно сделать не только шикарной заработной платой, но и косвенными выплатами. На данный момент по всему миру широкое распространение получили такие формы как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путёвок, оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг

Существуют две основные формы заработной платы -- повременная и сдельная. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Повременная заработная плата

При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

Тарифная ставка -- это абсолютный размер оплаты труда, различных групп и категорий рабочих, за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда.

Итак, тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени, (час, день, месяц) при выполнении нормы труда, а тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности. Устав предприятия, коллективный договор либо другой локальный акт определяет порядок тарификации рабочих. В связи с возможным несовпадением требований разных предприятий, последние имеют право провести тарификацию любого рабочего, в том числе и имеющего квалификационный разряд, который был ему присвоен на другом предприятии.

Государство определяет минимальную тарифную ставку в виде минимальной заработной платы.

Размеры тарифных ставок варьируют в зависимости от квалификации рабочих и сложности выполняемых работ, и иных факторов, которые имеют значение для конкретного предприятия. Так, на работах с вредными условиями труда и на тяжелых работах устанавливается повышенная оплата.

Повременная заработная плата имеет две системы -- простую повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная заработная плата

При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков; руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

Повременно-премиальная заработная плата

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщики могут премироваться:

? за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;

? за выполнение нормированных заданий;

? за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации;

? за экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии и т.д.);

? за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака, улучшение учета и т.п.

Применение этой системы оплаты требует правильной тарификации рабочих, использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормативных заданий, максимального учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премий.

Сдельная форма заработной платы

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной станки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).

Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:

? наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда, и возможности применить их с достаточной точностью;

? предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

? наличие необходимости увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

? наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного объёма работ;

? обеспечение высокого качества продукции, соблюдения технологии производства и правил техники безопасности при росте выработки.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

Сдельно-премиальная оплата труда

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.

В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

Чаще всего такая оплата труда предназначен что бы стимулировать работников для наилучшей производительности и находчивости во время работы и принесения наибольшей пользы для предприятия.

Прямая сдельная оплата труда

По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

Пример: Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 60 рублей за одну рубашку.

За месяц она сшила 500 рубашек.

Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей.

Предназначен для улучшения индивидуальных качеств работника если он конечно заинтересован в увеличении своей зарплаты. Иными словами, здесь его заработная плата зависит от того сколько работы он сделал.

Сдельно-прогрессивная оплата труда

Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм - по повышенным расценкам.

Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза.

Пример:

Токарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь. При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей.

Основная зарплата токаря: 250*80=20000 р.

С учетом перевыполнения нормы: 50*100=5000 р. Итого зарплата токаря: 20000+5000=25000 р.

Думаю, это улучшенный вариант прямой сдельной формы оплаты труда так как здесь есть и нижняя планка, а еще за переработку платиться больше.

Аккордная оплата труда

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию.

При этом устанавливается предельный срок выполнения работы.

Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ.

Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.

Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.

Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.

Пример:

С бригадой строителей заключается договор по ремонту дома. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой

Эта форма оплаты удобная для проведения больших коллективных работ ведь как в приведенных примерах (строительство) довольно трудно мелочиться и с каждым разбираться самому тем более строительство связанная работа и без взаимопонимания работников не обойтись поэтому эффективнее довериться одной бригаде и вести с ними расчеты.

Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда

Смешанная оплата труда представляет собой синтез сдельной и повременной оплаты труда.

Смешение сдельной и повременной оплаты труда применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работы.

Пример:

Визажист салона красоты имеет фиксированный оклад за то, что в определенные часы находится в салоне. Он получит эти деньги, даже если за весь день к нему не придет ни один клиент. При этом работник получит процент от оплаченной клиентом суммы за каждую выполненную работу.

Другие формы заработной платы

Договор подряда -- соглашение, в соответствии с которым одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определённую работу и сдать её результат заказчику, а последний обязуется принять результат работы и оплатить его[1].

Договор подряда является одним из старейших гражданско-правовых договоров. Он был известен ещё римскому праву, в котором определялся как наём работы (лат. locatio-conductio operis), то есть рассматривался как разновидность договора найма -- наряду с наймом вещей (лат. locatio-conductio rei) и услуг (лат. locatio-conductio operarum).

Бестарифная система оплаты труда - это форма расчета заработной платы, при которой доход каждого члена коллектива пропорционален его вкладу в общий результат работы. Поскольку такой результат не является постоянной величиной - гарантированный размер заработка не предполагается.

Последние новости:

Минимальную зарплату будут считать по-новому

Зарплату медработникам обещают сохранить на уровне периода пандемии

Применение бестарифной системы в общем виде можно представить, как совокупность нескольких составляющих:

Фонд заработной платы (ФОТ) - общая сумма, выделяемая на оплату труда всего коллектива, зависящая от финансовых результатов его деятельности;

Коэффициент трудового участия (КТУ) - условная величина, отражающая вклад конкретного работника в общее дело. КТУ предполагает право получить соответствующий процент от общей суммы ФОТ.

Расчет зарплаты (ЗП) в такой системе производится по формуле:

ЗП = ФОТ/ КТУ всего коллектива х КТУ конкретного работника.

Есть основания считать, что применение бестарифной системы дает более справедливую оценку величины зарплаты, по сравнению с тарифной, где оклад зависит от разряда, а он основывается, в первую очередь, на квалификации, выслуге лет и пр.

Однако для успешного применения бестарифной системы необходимо сочетание некоторых условий:

Прямой зависимости величины фонда оплаты труда от эффективности работы всех членов именно этого коллектива;

Возможности обоснованно оценивать вклад каждого участника в общий итог труда;

Заинтересованности всех работников в достижении высоких результатов деятельности коллектива;

Зависимости итоговых результатов от количества и качества труда каждого.

Ближе всего к совпадению перечисленных составляющих оказываются коммерческие предприятия с небольшим числом работников и подразделений. Ориентация таких организаций на коммерческий результат, понимание всеми членами коллектива зависимости этого результата от личных усилий обещает высокую эффективность труда и, как следствие, доходов.

Там, где трудно проследить связь между персональными усилиями и финансовыми итогами работы, применение бестарифной системы может оказаться скорее источником недовольства и конфликтов.

Еще одним «острым моментом» применения бестарифной системы является практика определения КТУ. При стабильности производственного процесса эти коэффициенты могут формироваться на основе прошлых расчетов и опыта применения. Но каждое изменение условий требует нового распределения, которое принимается безоговорочно не всегда и не всеми.

Примером неудачного применения бестарифной системы может быть существовавшая в недавнем прошлом на промышленных предприятиях практика распределения КТУ внутри рабочих бригад. Обязанность деления обычно ложилась на бригадиров. В сравнительно худшем положении оказывались новые или неугодные руководству члены бригад.

Бестарифная система в «чистом виде», с полной зависимостью зарплаты всех членов коллектива от конечных результатов, применяется сравнительно редко. Чаще встречается ее сочетание с другими формами оплаты труда.

В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент.

Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника определяет размер его месячной заработной платы.

В мировой практике используются и иные формы оплаты труда. Например, в Японии распространена система оплаты труда, фактически не используемая в других странах, при которой размер заработка определяется исходя из: 1) стажа работы на конкретном предприятии; 2) возраста работника; 3) образования; 4) специальности; 5) опыта работы по специальности. При этом размер заработной платы ежегодно повышается и у работников формируется так называемое чувство принадлежности к своей компании.

Более того работодатель имеет право устанавливать любую другую форму оплаты труда если она не нарушает интересы и права работника, а также не ухудшает его положение по сравнению с предусмотренными в коллективном договоре и в законодательстве.

Глава 2 Заработная плата в Узбекистане

2.1 Анализ заработной платы в Узбекистане

Итак, переходим к практической части моей курсовой работы, то есть сопоставление проверка фактов подробный анализ и попытка найти решение поставленной проблемы. Как мы уже говорили во введении проблемой этой работы является низкий уровень зарплаты что влечет за собой довольно низкий уровень жизни в нашей стране и довольно сильному расслоению общества на бедных и богатых.

Начнем с того что:

30 декабря 2020 Президент Республики Узбекистан Шавкат Мирзиёев подписал постановление (ПП-4938 от 30 декабря 2020 г.) согласно которому с 1 февраля 2021 года повышается в 1,1 раза размер размеры заработной платы работников бюджетных учреждений и организаций, а также стипендии

Согласно этому документу с 1 февраля 2021 г. устанавливаются минимальные размеры:

оплаты труда 747 300 сумов в месяц; (фактически это денежное выражение месячной тарифной ставки по первому разряду Единой тарифной сетки по оплате труда с тарифным коэффициентом 1, МРОТ), до 1 сентября 2019- МРЗП (223 000 сум)

базовая величина исчисления пенсии - 262 470 сумов в месяц; (Осталось как есть)

пенсии по возрасту - 513 350 сумов в месяц; (Осталось как есть)

пособия инвалидам с детства в размере -513 350 сумов в месяц; (Осталось как есть)

пособия престарелым и нетрудоспособным гражданам, не имеющим необходимого стажа работы, в размере 315 030 сумов в месяц. (Осталось как есть)

Базовая расчетная величина стала -- 245 000 сумов (была 223 000 сум) (она применяется при определении размеров налоговых платежей, сборов, штрафов, государственных пошлин, платежей за оказываемые государственные услуги и патент (лицензию) на занятие определенным видом предпринимательской деятельности и иных платежей, установленных законодательными актами), отмечается в документе.

Размеры пособий для семей с детьми до 14 лет повышаются также на 10%. Пособие по уходу за ребенком до 2 лет составит 434 тысяч сумов, материальная помощь малообеспеченным семьям -- от 326 тысяч до 653 тысяч сумов.

Установлены также размеры единовременной материальной помощи нуждающимся семьям в Каракалпакстане и Хорезмской области -- от 434 тысячи до 1,085 млн сумов.

2.2 Потребительская корзина

А теперь обратим внимание на потребительскую корзину точнее на прожиточный минимум для одного человека в месяц:

Федерация обществ защиты прав потребителей рассчитала сумму потребительской корзины в Узбекистане на основе списка товаров и услуг, используемых трудоспособным среднестатистическим жителем. Эта сумма составила более 2,1 млн сумов.



2.3 Соответствие МРОТ и ПК

Таким образом мы можем увидеть, что минимальный размер оплаты труда (МРОТ) и потребительская корзина имеет между собой колоссальную разницу. Именно это и приводит к довольству граждан. Ведь на МРОТ сейчас вряд ли можно накормить одного человека оплатить счета (налоги разного типа). И ниже я приведу официальный комментарий министерства финансов.

«По правде говоря, мы вместе [с министром экономики и промышленности Ботиром Ходжаевым] пришли к мнению, что объявление прожиточного минимума приведет к определенным юридическим вопросам. Нужно это сказать открыто. Представьте, что мы рассчитали прожиточный минимум, точно не помню цифру, в 2018 году она составляла около 700 тысяч сумов, сейчас это пусть будет 800?900 тысяч сумов. Если мы объявим эту цифру, то [это приведет к нарушению] Конституции, где указано, что пенсии и пособия не могут быть ниже прожиточного минимума», -- заявил Джамшид Кучкаров.

Согласно статье 39 Конституции Узбекистана, «пенсии, пособия, другие виды социальной помощи не могут быть ниже официально установленного прожиточного минимума».

«Нам придется повысить [пособия и пенсии], но сейчас нет такой возможности… бюджет не сможет это поднять. ВВП на низком уровне, за ним ничего нет, кроме внешнего долга», -- признал он.

«В обществе мы должны прийти к компромиссу. Мы должны сказать: «Дорогие соотечественники, друзья, у нас прожиточный минимум -- 900 тысяч сумов, но мы не можем его выплатить. Потому что из 13-миллионного трудоспособного населения подоходный налог платят только 5 миллионов, а остальные никакие налоги не платят. Поэтому у нас нет возможности выплачивать пособия и пенсии на уровне прожиточного минимума. С экономическим ростом, увеличением ВВП, будут расти поступления в бюджет, что позволит повысить размер пособий. Должен быть такой компромисс», -- считает вице-премьер.

Таким образом мы можем понять почему такой низкий уровень заработной платы в нашей стране. Но что это влечет за собой? Уровень МРОТ абсолютно не соответствует ПМ на одного человека, а если взять обычную узбекскую семью? Ведь как мы знаем семьи в Узбекистане редко бывают маленькими хотя бы за счет присмотра за престарелыми бабулями и дедулями. Это еще не учитывая размеры оплаты вузов и расходы для покупки одежды. Для того что бы обеспечить семью из даже 3 человек семьянину с такой минимальной заработной платой придется искать еще несколько работ что приведет к острой усталости и снижению продуктивности работника, а это в свою очередь может плохо отразиться, а экономической деятельности предприятия и если следовать этой цепочки мысли мы можем понять, что при таком раскладе дел страдает не только деятельность одной фирмы, а возможно и целой страны.

Вывод из этого анализа залучается в том, что на данный момент в нашей стране минимальный размер оплаты труда не дает никаких гарантий что человек может прожить на нее целый месяц даже если это всего лишь 1 холостой мужчина. В связи с этим невольно может возникнуть вопрос, а как наша страна должна развиваться при такой раскладе дел?

Заключение

В заключение мне хотелось бы сказать, что прежде всего из моей курсовой работы мы смоги понять, что зарплата -- это оценка рабочей силы в денежном эквиваленте и что понятие то довольно обширное. Так же как стало известно зарплата имеет свои функции виды и формы. А проведя анализ зарплаты в Узбекистане стало наглядно видна колоссальная разница между тем что должно быть и тем что есть на самом деле, как обстоят дела в нашей Республике и что нам надо постепенно выходить из этого положения.

В качестве решения данной проблемы мне бы хотелось представить программу которую очень давно, но очень успешно воплотил в жизнь такой человек как Генри Форд. Я полностью согласна с его мнением и хотела бы что бы и другие о ней узнали. Во-первых, как это, наверное, известно уже всем мистер Форд считал, что брать кредиты ради погашения кредитов это показатель полной недалекости производителя так как он говорил, что всегда в любых условиях деньги главным образом поступают с самой фабрики и искать внешний доход в виде долга и потратить его в никуда грубейшая ошибка работодателя потому что дальше все может скатиться по наклонной. Несомненно, самый важный его вклад в развитие мира мне кажется, как и многим это повышение ставки. Что это такое? Ставки -- это зарплата высокие ставки -- это зарплата которая выше чем некоторое время назад. Условия для высоких ставок создаются внутри самой фабрики и рабочий, который отдает предприятию все свои силы и есть самое ценное для предприятия.

Суть высоких ставок заключается в мысли что зарплата не должна просто обеспечивать жизнь работнику и его семье, но и хватать на его сбережения. Зачем это нужно? Для развития, для расширения, для удовлетворения больше потребностей чем прожиточный минимум. Что бы людям не пришлось работать от зарплаты до заплаты. А людям с высоким ставками можно дать очень интересное название участники в прибыли. Откуда это произошло? От доброй воли и умственной способности Генри Форда он считает, что каждый рабочий должен иметь свое участие в прибыли в той части которая обычно уходит предпринимателю. То есть работник получает не только зарплату за свой труд, но и какую-то часть прибыли как тот чей труд был вложен в эту прибыль.

А формирование этих ставок происходило следующим образом:

Люди делаются на 3 категории: 1) женатые люди которые хорошо жили 2) холостые 3) женаты которые являются единственной опорой для кого-то из родственников.

И прежде всего каждый из них получает справедливую заплату, и она обычно выше чем обычная заработная плата, например, в другой фирме. Далее он имеет право на известную долю в прибыли эта дола варьируется в зависимости от категории. Таким образом можно выстроить цепочку у рабочего есть все для комфортной жизни есть хорошая зарплата сбережения, от которых можно спокойно вкладывать на будущую старость и естественно хорошая зарплата может обеспечить хорошие траты на себя и следуя этой цепочке нетрудно догадаться что за такую работу сотрудники будут держаться зубами. заработная плата труд

Это не благотворительность а всего лишь вклад в будущее, а важно понимать еще одну вещь что чересчур усердствовать с этими ставками тоже во вред, ибо человек может слишком сильно расслабиться, а это приведёт в снижению продуктивности дела. Но и снижение зарплаты в угоду себе предпринимателю) это одно из крупнейших ошибок. Какой сотрудник захочет оставаться там, где ему скверно платят.

Именно эту мысль я бы хотела донести все, кто меня слушает, ибо я считаю, что это и есть путь спасения нашего положения если суть этих ставок увеличить в масштабах государств я бы надеялась, что вскоре, и жители Узбекистана могут жить спокойно получая минимальную, но достойную заработную плату.

Все это делается лишь с мыслью о будущем и не менее важно, что все это окупается. Ведь доказано человек никогда не захочет оставить то место которое ему нравиться и ради сохранения этого места он будет трудиться не покладая рук.

Список использованной литературы

1. Курс экономической теории: учебник. - Киров: «АСА», 1999.

2. Пошерстник Е.Б., Миксин М.С. Заработная плата в современных условиях. М., СПб.: «Герда», 2004.

3. Свиридов О.Ю. Финансы, денежное обращение, кредит.- Ростов н/Д.: Феникс. 2005.

4. Середа К.Н. Новый расчет заработной платы с изменениями и дополнениями в соответствии с нормативными и законодательными актами. - Ростов н/Д.: Феникс, 2005.

5. Финансы: учебник / Под ред. В.В. Ковалева.- М.: Изд-во Проспект, 2004.

6. Экономика труда: учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина.- М.: Юристъ, 2002.

7. Экономическая теория: учебник. / Под ред. А.Г. Грязновой, Т.В. Чечелевой.- М.: Изд-во «Экзамен», 2003.

8. Трудовой кодеск Республики Узбекистан общая часть Глава 1

9. https://ru.wikipedia.org

10. https://www.gazeta.uz/ru/2021/02/03/consumer-basket/

11. https://uzreport.news

12. Время - деньги авторы:Генри Форд, Джон Дэвисон Рокфеллер из серии: Бизнес-книга (АСТ)

Размещено на Allbest.ru

...