Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Центросоюз Российской Федерации

Автономная некоммерческая образовательная организация высшего образования

Сибирский университет потребительской кооперации

Кафедра теоретической и прикладной экономики

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине:

«Экономика предприятий торговли и общественного питания»

на тему:

Оплата труда работников торговли общественного питания: ее состояние и совершенствование

Выполнил: Милешин В.Е.

Студент 3 курса

Руководитель: Распутин А.А.

Новосибирск 2023



Содержание

• Введение
• 1. Организация оплаты труда на торговом предприятии
• 1.1 Сущность, формы и системы оплаты труда на торговом предприятии
• 1.2 Система премирования работников
• 1.3 Фонд заработной платы
• 2. Анализ и оценка организации оплаты и стимулирования труда персонала предприятий общественного питания
• 2.1 Методы анализа оплаты труда
• 2.2 Анализ показателей по труду и заработной плате на предприятии «Ромашка»
• 2.3 Подходы к совершенствованию организации оплаты и стимулирования труда работников предприятий общественного питания
• Заключение
• Список использованных источников


Введение

Заработная плата является важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала на предприятии, как торгового, так и промышленного.

Уровень заработной платы напрямую зависит от эффективного функционирования экономики. Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет особое значение, как для работника торговли, так и для его работодателя.

Для работника заработная плата - одна из статей дохода семьи. Поэтому её стимулирующая роль очень велика. Уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника, и работодателя. Заработная плата, как правило, занимает большой удельный вес в общих доходах работника. Эффективное управление трудовыми ресурсами в настоящее время выдвигается в число наиболее важных факторов экономического успеха. В недалеком прошлом при социалистическом методе хозяйствования и планирования предприятия находились под полным контролем государства, как в смысле финансирования, ресурсами обеспечено предприятие и как умело, они используются.

Главной задачей для работника, занимающегося подбором кадров, является найти, именно тех сотрудников, знания, умения, физические способности и деловые качества которых будут отвечать поставленным перед ними задачам. Ведь все результаты деятельности предприятия: объем выпущенной продукции, ее себестоимость, прибыль и прочие, будут зависеть от качества трудовых ресурсов. Также в практику предприятия должно войти постоянное совершенствование трудовых качеств работников. Проведение курсов повышения квалификации на данные анализа можно с уверенностью говорить о результатах использования трудовых ресурсов:

· темпах роста производительности труда работников,

· трудоемкости изделий,

· использовании фонда рабочего времени,

· фонда заработной платы и т.д.

Кроме того, используя результаты анализа, можно выявить произошедшие изменения, слабые участки в производственном цикле, предлагать и внедрять мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на этих участках. Умелое регулирование ресурсами рабочей силы на базе данных анализа дает отличные результаты по повышению эффективности хозяйствования предприятия. Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет особое значение, как для работника торговли, так и для его работодателя. Оплата труда с учётом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов. Оплата труда является основной экономической оценкой труда, в которой лежат различные системы и формы оплаты труда. Для повышения трудовой активности персонала используется система материального стимулирования в виде премирования за текущие результаты.

Таким образом, заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. В общем объеме доходов населения она занимает основное место. Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом и предложением на рабочую силу.

Предмет исследования - заработная плата, формы и системы оплаты труда.

Целью данной курсовой работы является изучение организации оплаты труда в торговле.

Исходя из поставленной цели, в работе ставятся следующие задачи:

- Раскрыть сущность заработной платы и дать характеристику видам, формам и системам оплаты труда;

- изучить организации премирования работников торговли; изучить состав фонда оплаты труда;

- рассмотреть цели и задачи анализа экономических результатов деятельности торгового предприятия;

Поставленная цель и задачи предопределяют структуру работы, которая включает введение, основную часть, заключение, список использованных источников и литературы.



1. Организация оплаты труда на торговом предприятии

1.1 Сущность, формы и системы оплаты труда на торговом предприятии

С переходом к рыночным отношениям принципиально изменилась сущность таких понятий, как оплата труда и формирование доходов торгового предприятия.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление. Заработная плата - это вознаграждение за труд. Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но на неё воздействуют и такие рыночные факторы, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Рынок труда определяет дифференциацию заработной платы различных категорий работников. Спрос и предложение на рабочую силу оказывают наибольшее влияние на величину реальной заработной платы наряду с целым рядом других факторов. В торговле рынок труда имеет свои особенности, которые выражаются в следующем: -потребность в работниках торговли растет более быстрыми темпами по сравнению с другими отраслями, что свидетельствует о повышении значения торговли в условиях развивающегося рынка; торговля привлекает большое число работников из других сфер, поэтому здесь работает много людей без специальных знаний, но имеющих опыт работы в различных отраслях экономики; привлекательность труда в торговле обусловлена более высокой доходностью по сравнению с другими отраслями; потребность в рабочих профессиях в торговле имеет свою специфику, обусловленную тем, что выявляется устойчивая тенденция спроса на молодых работников. Эта тенденция рынка труда в торговле ставит задачу создавать новый мотивационный механизм стимулирования труда.

Как социально-экономическая категория заработная плата имеет важное значение как для работника торговли, так и для его работодателя. Для работника заработная плата - одна из статей дохода семьи. Поэтому ее стимулирующая роль очень велика. С точки зрения работодателя, заработная плата - это средства, используемые для найма рабочей силы и составляющие одну из основных статей издержек обращения. При этом работодатель заинтересован в снижении уровня расходов по отношению к товарообороту.

Организация заработной платы на предприятиях торговли осуществляется в соответствии со следующими принципами: стимулирующая функция оплаты труда. Этот принцип организации заработной платы предполагает установление относительного уровня заработной оплаты в зависимости от количества, качества и результатов труда; дифференциация окладов в зависимости от объемов работ, квалификации работника, условий труда. Дифференциация оплаты труда тесно связана с сегментацией рынка труда, регулирующей уровень оплаты труда различных категорий работников.

Заработная плата делится на четыре вида:

1) Основная,

2) дополнительная,

3) номинальная,

4) реальная.

Основная заработная плата начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы.

Дополнительная - это заработная плата, которая выплачивается за неотработанное время:

· Оплата очередных и дополнительных отпусков;

· выходное пособие;

· оплата льготных часов подросткам;

· компенсация за неиспользованный отпуск и другое.

Номинальная заработная плата - это денежная заработная плата, это та сумма денег, которую получает работник. Выделяют следующие факторы, которое определяют уровень заработной платы:

· размер номинальной заработной платы;

· уровень цен на товары массового потребления и услуги;

· размер взимаемых налогов.

В условиях различных организационно-правовых форм собственности торговые предприятия получили право самостоятельно выбирать порядок оплаты труда. В экономике предприятий торговли в качестве основных систем оплаты труда указывают: повременную (почасовую) и сдельную системы оплаты труда.

Рассмотрим формы, в которых может быть реализована каждая из систем. Заработная плата в повременной (почасовой) форме начисляется за урочное время согласно тарифной сетке (часовая, дневная, месячная), установленной согласно классификации работника и характера выполняемых работ.

Почасовая форма оплаты труда используется в тех случаях, когда:

· Частая смена сути и последовательности операций не позволяют установить индивидуальные нормы выработка;

· нет необходимости поощрять увеличение выпуска продукции (выполнения работ, услуг) или это может ухудшить качество продукции (работ, услуг);

· имеет место жесткая регламентация затрат рабочего времени непосредственно техникою, технологией или организацией производства.

Почасовая форма оплаты труда включает такие системы - простая почасовая; почасовая - премиальная;

Простая почасовая оплата труда работников торгового предприятия проводится в зависимости от их квалификации и фактически отработанного времени. Почасовая оплата труда работников, специалистов и служащих проводится по месячным или служебным окладами (ставками) если другое не предусмотрено в трудовом договоре.

1.2 Система премирования работников

Одним из основных материальных стимулов работников торговли является премирование. Премии, являются дополнительным материальным вознаграждением рабочих и служащих за высокие количественные или качественные результаты труда. Премирование в торговле вводится для материальной заинтересованности рабочих и служащих в выполнении и перевыполнении производственных планов, повышения эффективности трудовой деятельности.

Премиальные системы должны быть направлены на усиление материальной заинтересованности работников в повышении эффективности и качества работы, в достижении конечных результатов, а также на повышение эффективности за выполнение планов и заданий.

Однако заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда, что ведет к устранению одного из мощных рычагов повышения эффективности организации производства и полноправности выхода на мировой рынок. В зависимости от системы и организации заработной платы на торговом предприятии мотивационным стимулом может выступать как ее размер, так и непосредственно оценка заслуг работника с последующим установлением размера заработка, которая оказывается более предпочтительной по сравнению с косвенной оценкой. По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течении его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с торговым предприятием.

Таким образом, правильная социально обусловленная мотивация организации заработной платы - решающее условие достижения цели управления трудом, ориентации на высокую производительность.

Иначе говоря, премирование на торговом предприятии может выполняться -за высокое качество работы, высокий количественный выработок, объем и темп роста объема; достигнутый товарооборот; выполнение работ в указанные сроки; экономию материальных и энергетических ресурсов; избежание товарных отходов и т.д. Особенно важно правильно определять условия премирования каждой категории работников с тем, чтоб премия, которая насчитывается, была объективной и социально справедливой.

1.3 Фонд заработной платы

Все начисленные предприятием выплаты работникам являются его затратами на оплату труда, образуя фонд заработной платы.

Фонд заработной платы состоит из трёх разделов:

- Фонд заработной платы;

- выплаты социального характера;

- расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Фонд заработной платы, который используется для исчисления средней заработной платы в целом по предприятию, определяется независимо от источников выплаты денежных сумм.

Фонд заработной платы включает:

- Оплаты за отработанное время;

- Оплату за неотработанное время (отпуск, оплата простоев не по вине работников, выходное пособие и так далее);

- Выплаты на питание, жильё, топливо; единовременные поощрительные выплаты.

В состав единовременных поощрительных выплат включена материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников, так как она носит премиальный характер, в отличие от материальной помощи, предоставляемой отдельным работником по семейным обстоятельствам.

Из фонда заработной платы при исчислении размера средней заработной платы исключаются:

· Надбавки за подвижный и разъездной характер работы, полевое довольствие;

· стоимость форменной одежды и обмундирования, предоставленных отдельным категориям работников в соответствии с законодательством (или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам).

Эти затраты рассматриваются аналогично затратам на спецодежду и командировочные расходы как затраты, связанные с необходимостью производственного процесса. Кроме того, сейчас иногда трудно отличить спецодежду от форменной. Компенсации женщинам, находящимся в частично, оплачиваемом отпуске по уходу за ребёнком. Выходное пособие при прекращении трудового договора с работником. Оплата стоимости проезда работников Крайнего Севера к месту отдыха и обратно в соответствии с законодательством.

Для того, чтобы правильно рассчитать фонд оплаты труда, необходимо знать, какие виды оплаты труда относятся на себестоимость продукции, поскольку имеются затраты на оплату труда работников, которые не включаются в издержки обращения и, следовательно не учитываются при расчёте налога на превышение налога оплаты труда.

В элементе издержек обращения «Затраты на оплату труда» отражаются расходы предприятия на оплату труда основного производственного персонала. В эти суммы входят премии за производственные результаты, стимулирующие и компенсационные выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством, а также затраты на оплату труда не состоящих в штате предприятия работников, занятых основной деятельностью.

В состав затрат на оплату труда, учитываемых в издержках обращения торгового предприятия включают:

· Выплаты заработной платы за фактически сделанную работу исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов;

· выплаты стимулирующего характера по системным положениям: премии за производственные результаты, в том числе по итогам за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие трудовые достижения;

· выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, за расширение зон обслуживания, совмещение профессий, за вредные условия труда;

· оплата очередных и дополнительных отпусков и денежных компенсаций за неиспользованный отпуск;

· выплаты за высвобождение с предприятий в связи с реорганизацией и сокращением численности штатов;

· единовременные вознаграждения за выслугу лет, надбавки за стаж работы;

· оплата труда работников не списочного состава за работу по договору.

В издержки обращения не включаются затраты связанные с предоставлением работникам предприятия дополнительных льгот сверх нормативов, предусмотренных действующим законодательством и директивными и нормативными актами. Эти затраты возмещаются за счёт прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

В фонд оплаты труда включаются денежные суммы независимо от источника их финансирования (премии и другие виды оплаты труда, начисленные из центрального фонда социального развития или из других источников). заработный премирование прибыль товарооборот.



2. Анализ и оценка организации оплаты и стимулирования труда персонала предприятий общественного питания

2.1 Методы анализа оплаты труда

Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов.

В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль над мерой труда и потребления.

В основные задачи анализа использования труда и заработной платы входят:

1. В области использования рабочей силы:

· исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;

· проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических резервов;

· изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;

· анализ влияния численности работающих на динамику продукции;

2. В области производительности труда:

· установление уровня производительности труда по предприятию, цехам, и рабочим местам, сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях или в цехах;

· определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда и на этой основе выявления, классификации и расчета влияния факторов;

· исследование качества применяемых норм выработки, их выполнения и влияния на рост производительности труда;

· выявление резервов дальнейшего роста производительности и расчет их влияния на динамику продукции.

3. В области оплаты труда:

· проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

· определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

· выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;

· изучение эффективности применяемых систем премирования;

· исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;

· обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;

· выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.

Рыночные отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы»

Фонд потребления включает выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление, включаются средства фонда оплаты труда (ФОТ или ФЗП).

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы.

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

- основная заработная плата;

- дополнительная заработная плата;

- премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть, может быть, сдельная оплата труда, повременная или контрактная.

Основная заработная плата, согласно действующему трудовому законодательству, не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. Это, например, оплата основного, дополнительного или учебного отпуска; компенсация за неиспользованный отпуск; выплаты выходного пособия при увольнении; выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации; оплата времени выполнения государственных обязанностей; прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда. Анализ использования фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапами на предприятии являются следующие.

Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы, проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты, определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода, группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда, разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа

Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы. Для успешного осуществления анализа нужно располагать следующими материалами:

- Отчетными данными (в сравнении с планом) об объеме производства, численности работающих, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы.

- Отчетными данными (в сравнении с планом) об использовании фонда зарплаты по его составным (структурным) элементам.

- Данными о состоянии технического нормирования на предприятии.

- Данными о доплатах за отклонение от нормальных условий работы по причинам.

- Материалами оперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и рабочих.

- Материалами, характеризующими законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетный период.

- Материалами оперативного контроля, касающихся правильности учета выработки рабочих и так далее.

Необходимо, чтобы анализ обеспечивал проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы, проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты, определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода.

2.2 Анализ показателей по труду и заработной плате на предприятии «Ромашка»

заработный плата премирование стимулирование персонал торговля

К показателям по труду и заработной плате прежде всего относят среднесписочную численность работников, производительность труда фонд заработной платы и среднюю заработную плату. Анализ динамики этих показателей и Динамика товарооборота по кварталам отчетного и прошлого года представлены в таблицах 1 и 2.

На основании приведенных расчетов, представленных в таблице 1, следует сделать вывод о том, что оборот общественного питания в отчетном году составил 1433 тыс. руб., что больше прошлого года на 200 тыс., руб. Темп изменения составил 116,2%. Среднесписочная численность работников возросла на 8 человек, темп изменения составил 123,3%, производительность труда работников в общем составила 1060 тыс. руб. в прошлом году и 1160 в отчетном. Фонд заработной платы в отчетном году составил 750 тыс. руб., что на 50 тыс. руб. больше прошлого.

Таблица 1

Анализ динамики показателей по труду и заработной плате по предприятию общественного питания

Показатели	Ед. измер.	Прошлый год	Отчетный год	Отклонение (+;-)	Темп изменения, %
А	Б	1	2	3	4
Оборот общественного питания	тыс. руб.	1233	1433	200	116,2
Среднесписочная численность	чел.	33	41	8	123,3
Производительность труда работников, всего	тыс. руб./ чел.	1060	1160	100	110,4
Фонд заработной платы
- сумма	тыс. руб.	750	800	50	112,5
- уровень	%	98	102	4	103
Среднегодовая заработная плата одного работника	тыс. руб.	60	65	5	108,1

Темп роста составил 112,5%, а уровень ее составил в прошлом году 98%, в отчетном 102, %, темп изменения составил 103%. Среднегодовая заработная плата одного работника составила 60 тыс. руб. в прошлом году и 65 тыс. руб. в отчетном, темп изменения составил 108,1%.

Таблица 2

Динамика товарооборота по кварталам отчетного и прошлого года

Кварталы	Прошлый год	Отчетный год	Отклонение (+;-) по	Темп роста, %
	сумма, млн. руб.	уд. вес, %	сумма, млн. руб.	уд. вес, %	сумме, млн. руб.	уд. весу, %
А	1	2	3	4	5	6	7
I квартал	0,22	18,3	0,34	23,2	+0,12	+4,9	118
II квартал	0,3	25	0,37	25,2	+0,07	+0,2	123
III квартал	0,29	24,2	0,36	23,9	+0,05	-0,3	94
IV квартал	0,39	32,5	0,43	27,7	+0,04	-4,5	88
Всего за год	1,2	100	1,5	100	+0,3	-	125

Анализ средней заработной платы работников предприятия в разрезе отдельных категорий персонала представлен в таблице 3.

Таблица 3

Анализ средней заработной платы работников предприятия в разрезе отдельных категорий персонала

Категории персонала	2020 г.	2021 г.	Отклонение	Темп роста
А	1	2	3	4
АУП и специалисты: численность работников, чел.	8	8	0	100
фонд заработной платы, тыс. руб.	1132,8	1180,8	48	104,2
Средняя заработная плата одного работника, тыс. руб.	11,8	12,3	0,5	104,2
Торгово-оперативный персонал: численность работников, чел.	31	30	-1	96,8
фонд заработной платы, тыс. руб.	3608,4	3582,7	-25,7	99,29
Средняя заработная плата одного работника, тыс. руб.	9,7	10,0	9,7	102,60
Вспомогательный персонал: численность работников, чел.	9	9	0	100
фонд заработной платы, тыс. руб.	950,4	977,8	27,4	102,9
средняя заработная плата одного работника, тыс. руб.	8,8	9,1	0,3	102,9

В соответствии с данными анализа средней заработной платы работников кафе «Ромашка» за 2020 и 2021 гг., средняя заработная плата изменилась по всем категориям работников в сторону увеличения. Средняя заработная плата административно-управленческого персонала возросла с 11,8 до 12,3 тыс. руб.; работников торгово-оперативного персонала с 9,7 до 10,0 тыс. руб.; работников - вспомогательного персонала с 8,8 до 9,1 тыс. руб. Наибольший темп роста 104,2% отмечается по оплате труда административно-управленческого аппарата. Рост фонда заработной платы данной категории работников обусловлен увеличением окладов руководителей в 2021 году. По остальным категориям работающих, темп роста составляет 102,9%.

Проведем анализ состава и структуры фонда заработной платы по видам оплаты в таблице 4.

Таблица 4

Структура и состав фонда заработной платы кафе «Ромашка»

Составляющие документы	2020	2021	Отклонения по	Темп роста, %
	сумма, тыс. руб	уд. вес %	сумма, тыс. руб	уд. вес %	сумма, тыс. руб	уд. вес %
А	1	2	3	4	5	6	7
Фонд заработной палаты, всего	5691,6	100	5741,3	100	49,7	0	100,9
В том числе:	0,0	0
выплаты по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам	2566,9	45,1	2589,3	45,1	22,4	0	100,9
премии и вознаграждения	569,2	10	579,9	10,1	10,7	0,1	101,9
выплаты по районным коэффициентам и процентным надбавкам	1770,1	31,1	1774,1	30,9	4,0	-0,2	100,2
выплаты за неотработанное время	785,4	13,8	798,0	13,9	12,6	0,1	101,6
прочие выплаты	-

Из таблицы 4 видно, что заработная плата за выполненную работу и отработанное время занимает наибольший удельный вес в фонде заработной платы. Удельный вес этой категории остался неизменным 45,1%, при том, что абсолютное увеличение составило 22,4 тыс. руб. В 2020 году оплата по тарифным ставкам, должностным окладам составляла 2566,9 тыс. руб., то в 2021 году она повысилась до 2589,3 тыс. руб.

За анализируемый период доля поощрительных выплат увеличилась с 10% до 10,1%, при этом сумма поощрительных выплат увеличилась на 10,7 тыс. руб.

Как показало исследование, в ООО «Ромашка» применяется повременно-премиальная форма оплаты труда. Размер оклада для рабочих и служащих устанавливается с применением месячных должностных окладов.

Также к заработной плате выплачиваются премии, то есть выплаты работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

На предприятии выплачивается премия по итогам работы предприятия. Премия по итогам работы за год выплачивается после подведения всех итогов по финансовой и производственной деятельности. Она выплачивается всем работающим с учетом вклада каждого в достижение результатов и выплачивается раз в год.

Различные виды оборота в общественном питании имеют разную трудоемкость. Так, выпуск и реализация собственной продукции является примерно в три раза более трудоемкой, чем реализация покупных товаров.

Если рост средней заработной платы вызван первым фактором - увеличением доли фонда заработной платы в чистой продукции, то это оценивается отрицательно, так как означает снижение доля прибыли в чистой продукции и «проедание» собственных средств. Если рост средней заработной платы обеспечен за счет увеличения доли чистой продукции в валовом доходе, это всегда оценивается положительно, поскольку означает снижение доли материальных издержек и косвенных налогов и платежей в валовом доходе.

Если рост средней заработной платы связан с увеличением доли валового дохода в товарообороте это оценивается положительно, если однако не произошло снижения доли рынка, принадлежащей предприятию, из-за применения слишком высоких торговых надбавок и наценок обществен- ного питания.

Рост средней заработной платы в связи с ростом производительности труда всегда оценивается положительно, если при этом обеспечено опережение темпа роста производительности труда над темпом роста средней заработной платы.

2.3 Подходы к совершенствованию организации оплаты и стимулирования труда работников предприятий общественного питания

Действующие системы оплаты по труду, обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты. Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой. Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и прежде всего - управляемых и управленцев.

Встает вопрос о выборе процесса стимулирования роста производительности труда и качества. Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов.

Сущность гибкой системы оплаты труда «Участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия.

Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме. Но эта система обладает рядом недостатков:

- размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании;

- для работников крупных компаний часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов. Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли. Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы. Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника.

Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств.

Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течении полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантирована, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени. даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки.

Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения - получателей пенсий, стипендий, пособий.

Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства.

В настоящее время поднимается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфляции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям

Второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей силы.

Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации. И в этой связи возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда. В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы.

В этих целях необходимо согласовать и утверждать в процессе переговоров на федеральном и отраслевом уровнях минимальные тарифные ставки оплаты первого разряда. Но централизованно утвержденные уровни ставок и окладов, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда, - это гарантированный минимум, который согласовывается и утверждается на общефедеральном, отраслевом уровнях. Они являются как бы ориентирами для проведения переговоров по проблемам оплаты труда на предприятиях и в организациях.

Особого внимания заслуживает дальнейшее развитие принципов, заложенных в единой тарифной сетке. Имеется в виду распространение их на организацию оплаты труда рабочих и служащих других предприятий и организаций. Опыт применения ЕТС свидетельствует о том. Что в нее в перспективе могут быть внесены определенные коррективы. Речь идет о количестве разрядов тарификации работ и работников, пересмотре в ряде случаев предусмотренного ЕТС отнесения отдельных работ и профессий к тому или иному разделу.

Реализовать необходимые преимущества названных сфер приложения труда в области его оплаты возможного посредством установления в генеральном тарифном соглашении коэффициентов к централизованно утвержденному минимуму заработной платы. В качестве ориентиров могут быть использованы соотношения в уровнях тарифных ставок и окладов по отраслям, предусматривавшийся в дореформенный период, ибо они отражают длительно складывающиеся соотношения в оплате труда по отраслям. Должны приниматься во внимание и расчеты средств, которые возможно направить на обеспечение преимуществ в оплате.

Особое место в системе государственного регулирования зарплаты занимают проблемы ее территориальной дифференциации, в основе которой должны лежать экономические, природно-климатические факторы, обусловливающие различия в уровнях стоимости рабочей силы. Существенное влияние на территориальную дифференциацию зарплаты оказывают уровень занятости населения, исторически сложившиеся различия в уровнях оплаты по регионам. Поскольку цены товаров и услуг растут по регионам неравномерно, одна и та же величина номинальной заработной платы выражает в различных географических зонах разный объем жизненных средств, в которые она может быть реализована на рынке.

В основу определения количественных соотношений в уровнях оплаты труда равной сложности и значимости, а также труда в аналогичных условиях на рабочем месте должны быть положены различия в стоимости жизни по регионам, рассчитываемые по единой методике.

Именно их следовало бы положить в основу установления районных коэффициентов к заработной плате, а в перспективе в основу дифференцированных по регионам уровней тарифных ставок первого разряда.

Одной из наиболее значительных функций государства должна оставаться разработка рекомендаций, имеющих силу (статус) законов и подзаконных актов, об условиях регулирования доходов в неразрывном единстве с регулированием цен; принципах формирования системы минимальных потребительских бюджетов; создания форм социальной поддержки и адаптации населения. Решению этих задач должно быть подчинено централизованное регулирование организации и дифференциации оплаты труда. Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.



Заключение

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятиях является то, чтобы они обеспечивали равную плату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

С точки зрения экономически между сдельной и повременной системами оплаты труда принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы и установленной законодательством продолжительности рабочего времени. В обеих системах оплаты нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время.

Разница состоит только в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечней трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а рабочее время - в открытой, когда при сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, - опосредованно.

Неправильное понимание сущности повременной и сдельной форм оплаты труда привело к тому, что при повременной оплате не достигались нужные работодателю результаты труда, а при сдельной оплате создавались препятствия к своевременному пересмотру норм при объективном изменении рабочего времени, необходимого для производства продукции.

Создалось также устойчивое мнение, что при сдельной системе возникает высокая материальная заинтересованность в росте выработки и незаинтересованность в росте качества продукции и экономии материальных ресурсов, между тем как повременная оплата стимулирует работников к определенной продолжительности рабочего времени, но не заинтересовывает в росте производительности труда и других показателей. На самом деле недостатки в установлении единства меры рабочего времени и меры результативности при установлении норм труда в рамках каждой формы оплаты выдавались за недостатки той или иной системы оплаты.

Одна из важнейших проблем организации заработной платы - найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом.

Традиционные системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда.

К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда, несомненно, можно отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.

Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда.

На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи.

Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами.

Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.



Список использованных источников

1. Гражданский кодекс Российской Федерации: Ч. I и II, с изменениями на 13 июля 2015 года (действующая редакция от 01.09.2015).

2. Налоговый кодекс Российской Федерации: Ч. I и II, с изменениями на 13 июля 2015 года (действующая редакция с 15 сентября 2015 года).

3. Бычин, В.Б. Организация и нормирование труда: Учебное пособие / В.Б. Бычин, Е.В. Шубенкова, С.В. Малинин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2020. - 248 с.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации: [Электронный ресурс]: от 30.12.2001 г. №197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) // КонсультантПлюс: справочная правовая система. - Версия Проф, сетевая. - Электронные данные. - М., 2016.

5. Короткова, Т.Л. Коммерческая деятельность: учебник / Т.Л. Короткова; под ред. Н.К. Моисеевой. - М.: Финансы и статистика

6. Бойков, В. Неадекватная оплата труда как причина инфарктного состояния нашей экономики / В. Бойков // Государственная служба.

7. Сомов, Л. Эффективная система оплаты труда - еще один шаг к успеху вашей фирмы / Л. Сомов // Управление персоналом

8. Шеремет, А.Д. Аудит: учебник / А.Д. Шеремет, В.П. Суйц

9. Журавлев, П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев

10. Практикум по курсу "Организация, технология и проек...