Формування стратегії і тактики розвитку трудоресурсного чинника виробництва

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФОП «Гнатенко С.О.

Служба персоналу ТОВ «Упі-Агро»

Одеська державна академія будівництва та архітектури

Формування стратегії і тактики розвитку трудоресурсного чинника виробництва

Осетян Оксана Миколаївна

Гнатенко Єгор Сергійович

Гнатенко Максим Сергійович Енергоаудитор

Анотація

Запропоновано систему управління трудовими ресурсами на рівні підприємства, яка дасть змогу усунути часткову оптимізацію окремих компонентів кадрової роботи. Сформульована стратегія забезпечення підпри- ємства трудовими ресурсами за принципом «точно вчасно». Виділено теоретичні положення принципу комп- лексності на якому повинно ґрунтуватися управління трудовими ресурсами підприємства. Запропоновано розглядати набір, підготовку, розстановку, перепідготовку, професійно-кваліфікаційне зростання трудових ре- сурсів, оплату і стимулювання праці як єдиний процес руху кадрів. У межах запропонованої стратегії забез- печення трудовими ресурсами “точно вчасно” рекомендовано тактику дій кадрової служби підприємства. Роз- глянуто досвід організації управління трудовими ресурсами агропромислової компанії «Укрпромінвест-Агро». Ключові слова: трудоресурсний чинник, кадрова служба, системний підхід, управління трудовими ресурсами, стратегія, тактика.

Abstract

FORMATION OF STRATEGY AND TACTICS FOR THE DEVELOPMENT OF THE LABOR-RESOURCE FACTOR OF PRODUCTION

Osetian Oksana

Odessa State Academy of Civil Engineering and Architecture

Hnatenko Yehor

Personnel service of TOV «Upi-Ahro»

Hnatenko Maksym

Energy auditor of the individual entrepreneur "Hnatenko S.O."

The purpose of the article is to develop theoretical provisions for the formation of the strategy and tactics of the labor factor of production. The relevance of the topic of the article is due to the need to revise the philosophy of personnel work based on a systemic approach. The functions of system management of human resources and the theoretical provisions of the principle of complexity, on which the management of labor resources of the enterprise should be based, are highlighted. It is recommended to create a single personnel service and a plan for the personnel support of production according to the principle of "just in time", which should consist in the fact that certain labor resources are located at the enterprise in the required quantity of the required quality at the required time in the required place with minimal costs due to their movement (recruitment , training, placement, retraining, professional and qualification growth, payment and labor incentives, loss of profit due to lost opportunities associated with irrational use of labor). The experience of organizing labor resources management of the company "Ukrprominvest-Agro" was considered. The organizational structure of the company's personnel management department, the budget for personnel management measures, the technology and results of the implementation of the new human resource management system at the enterprise were analyzed. The proposed definition of the process of managing the labor resource factor of the enterprise: increasing the socio-economic efficiency of the use of labor resources with the help of the organizational and management mechanism of coordination of personnel functions. A strategy for managing the company's labor resources based on the "just in time" principle is proposed. Within the framework of the proposed strategy of providing labor resources "just in time", the tactics of actions of the personnel service of the enterprise are recommended. Implementation of a systematic approach to personnel management at the enterprise will increase the competitiveness of the enterprise.

Keywords: labor resource factor, personnel service, system approach, labor resources management, strategy, tactics.

Постановка проблеми

Для перемоги у конкурентній боротьбі підприємству необ- хідно обрати раціональну стратегію та так- тику боротьби за лідерство, визначити пріо- ритетні галузі інвестицій та напрямків роботи, сконцентрувати зусилля та ресурси на розви- тку найбільш перспективних факторів підви- щення ефективності виробництва. Виникає необхідність нової, динамічної розстановки пріоритетів у розподілі чинників підвищення ефективності виробництва, оскільки зна- чущість кожного з них у конкретних соці- ально-економічних обставинах нерівноцінна. Вплив одних стійкий, інших - минущий. Нарешті, різні чинники вимагають неоднако- вих зусиль і витрат за приведення їх у дію, і тому важливо знати, за рахунок чого насам- перед відбудеться реальна, відчутна віддача. У загальному випадку, абстрагуючись від вузькоспеціалізованих, рідкісних і малопоши- рених видів виробництва підприємствам слід зосередити зусилля на трьох головних чин- никах: розвиток техніко-технологічної бази; вдосконалення форм та методів управління; мобілізація трудоресурсного чинника

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Ще в 20-ті роки XX ст. була розпочата робота з розроблення механізмів управління трудо- вими ресурсами. Питання управління кадрами розглядалися у працях закордонних еконо- містів: П. Друкера, М. Мескона, Ф. Хедоурі, Х. Шіренбека, Х. Майєра, П. Гербста, П. Джек- мана, В. Стрелковські [1; 2]. Серед вітчиз- няних фахівців проблемами ефективного управління трудовими ресурсами займалися О. А. Богуцький, Д. П. Богиня, С. М. Ілляшенко, М. А. Окландер, О. І. Яшкіна, О. Г. Янковий [1; 2]. В цих працях детально розглядалися переважно методи побудови організаційних структур та методи стимулювання трудових ресурсів, проте недостатньо уваги приділено виробленню стратегії і тактики розвитку тру- доресурсного чинника виробництва.

Формулювання цілей статті

Метою статті є розробка теоретичних положень фор- мування стратегії і тактики трудоресурсного чинника виробництва.

Виклад основного матеріалу дослідження

Перегляд філософії кадрової роботи передбачає використання підходів в основу яких покладено системний аналіз. На пер- ший план повинна висуватися вимога комп- лексності в управлінні та орієнтація на підви- щення ефективності використання людських ресурсів за допомогою впровадження сис- теми управління ними.

До функцій системного управління люд- ськими ресурсами можна віднести: трудовий ресурс кадровий стратегія

проведення аналізу проблем праці, організація праці, оцінка потенційних можли- востей працівників, здійснення підбору, найму персоналу та створення дієздатного колективу;

керівництво трудовими процесами, оцінка виконання завдань, матеріальне зао- хочення, просування і переміщення кадрів, планування кар'єри, забезпечення можли- вості підвищення кваліфікації;

вдосконалення організації та управ- ління трудовими процесами, розробка аль- тернативних варіантів виконання робіт з від- повідною винагородою;

прогнозування змін у галузі праці, реа- лізація програм перепідготовки персоналу, здійснення якісних змін у системі управління працею.

При цьому необхідне ув'язування цих компонентів в єдину цілісну систему. Комп- лексність повинна розглядатися як основна умова ефективного керування трудовими ресурсами.

Якісна трансформація процедури кадро- вої роботи є атрибутом найкращих компаній. В таких компаніях відбувається організаційна інтеграція кадрових підрозділів промислових підприємств у єдину кадрову службу, яка від- повідає за всі управлінські аспекти роботи з трудовими ресурсами та контролює всі стадії їх “життєвого циклу”, починаючи з набору та закінчуючи вивільненням.

Розглянемо досвід організації управління трудовими ресурсами агропромислової ком- панії «Укрпромінвест-Агро». Це одна із про- відних вертикально-інтегрованих агропро- мислових компаній України. Земельний банк «Укрпромінвест-Агро» на даний час стано- вить 108 тис. га, компанія забезпечує роботою 4600 осіб. На підприємстві створено Департа- мент управління персоналом (рис. 1).

Рис. 1. Організаційна структура Департаменту управління персоналом

Діяльність Департаменту управління пер- соналом будується на системному підході і виконуються всі функції управління трудо- вими ресурсами (табл. 1).

Впровадження нової системи управ- ління трудовими ресурсами розпочалося в 2019 році і зайняло 5 місяців. В рамках впро- вадження нової системи HR-службою прово- дилась перевірка роботи нових документів та процесів в 1С, звірка оплати праці по старій та новій схемі в розрізі посад, робіт, видів виплат і т.п. Разом із виробничою службою організо- вано правильне використання системи ідентифікації трактористів та водіїв за допомогою особистих карток та системи FaceID, впро- ваджена обов'язкова фіксація виробничих та невиробничих простоїв, проаналізовані та внесені зміни в нормативи по фактичному виконанню робіт разом з нормативно-тариф- ним комітетом.

За 2021-2022 роки було організовано наступні заходи:

в 2021 році 6 тренінгів:

- «Менеджмент для менеджерів серед- ньої ланки» - для менеджерів центрального офісу та філіалів;

Таблиця 1 тис. грн. Бюджет заходів з управління персоналом «Укрпромінвест-Агро» [3]

Джерело: розраховано за даними фінансової звітності аграрного підприємства

«Організація продажів» - для мене- джери з продажів;

«Складні переговори» - для менедже- рів з продажів;

«Аналіз біржевих графіків ринку про- дажів» - для менеджерів з продажів збіжжя;

«Управління проектами» - для мене- джерів ІТ;

«Проджект-менеджмент» - для пра- цівники ІТ департаменту.

в 2022 році 4 тренінги:

«Комунікація та зворотній зв'язок» - для менеджерів підприємств;

«Стратегічне планування та перего- вори» - для менеджерів департаменту з роз- витку партнерських програм;

«Вимоги до якості зернових» - для менеджерів з якості;

«Ділова українська мова» - для рефе- рентів керівників.

У 2021 році на серверах компанії було під- готовлено навчальний ресурс системи Moodle з корпоративним дизайном та можливістю доступу з будь-якого пристрою. На ресурсі є можливість структуровано розміщувати різні навчальні та інформаційні матеріали (презен- тації, інструкції, відео, електронні навчальні курси тощо) в розрізі професій чи напрямків діяльності.

На сьогоднішній день на ресурсі розміщено матеріали пройдених навчань, а також мате- ріали для 12 професій по цукровому виробни- цтву (оператори цукрового виробництва).

В березні та липні 2022 р. - організоване навчання з надання першої медичної допо- моги. У зв'язку із початком активної фази бойових дій в 2022 році частина HR проек- тів не була реалізована (скасовані заходи з навчання, корпоративні заходи, суттєво зменшився підбір). Зокрема, скасовані запла- новані у мирний час проекти впровадження системи дистанційного навчання та навчання ключових співробітників у провідних навчаль- них закладах України та всього світу.

Розроблено і впроваджено щомісячні КPI для виробничої, агрономічної та інженерної служб виробничих підприємств та передані на автоматизацію.

Системний підхід до управління трудовими ресурсами дозволив підприємству досягнути наступних результатів за 2021-2022 роки:

зниження чисельності персоналу на 4,6 чол/1000 га;

зростання середньої заробітної плати за рахунок перегляду її до ринкових умов у 2021 році, а також за рахунок перерозподілу зекономленого фонду оплати праці, з 431$ чол/міс. до 553$ чол/міс. (на 123$ чол/міс);

опитування механізаторів щодо задо- воленості роботою показав зростання з 11 до 44%.

На основі аналізу досвіду кращих компа- ній та опрацювання теоретичних джерел до функцій служби управління людськими ресур- сами доцільно віднести: підбір, селекцію, роз- становку, інструктаж, розвиток кар'єри (пла- нування професійного зростання, професійне навчання, контроль дисципліни, винагорода, забезпечення здоров'я та безпеки, перемі- щення, зниження на посаді, звільнення), регу- лювання трудових відносин (ведення пере- говорів, розгляд скарг, вирішення трудових спорів), визначення потреби в кадрах, роз- робка політики роботи з резервом, форму- вання організаційної культури.

Можна запропонувати наступне визна- чення процесу управління трудоресурсним чинником підприємства - це підвищення соціально-економічної ефективності викорис- тання трудових ресурсів за допомогою органі- заційно-управлінського механізму координації кадрових функцій. Тобто, сутність управління трудовими ресурсами підприємства полягає в тому, щоб впроваджуючи відповідні системи, отримувати додатковий ефект за рахунок раціонального взаємодії зазначених кадрових функцій. Цей синергічний ефект забезпечить досягнення поставленої мети.

Мета управління трудовими ресурсами підприємства - оптимізація соціально-еко- номічної ефективності використання трудо- ресурсного чинника. Формування стратегії управління трудовими ресурсами підприєм- ства ґрунтується на принципі комплексності, який знаходить прояв у трьох теоретичних положеннях:

розгляд набору, підготовки, розста- новки, перепідготовки, професійно-кваліфіка- ційного зростання трудових ресурсів, оплати та стимулювання праці як єдиного процесу руху кадрів;

впровадження системи управління трудовими ресурсами (єдиної кадрової служби та плану кадрового забезпечення виробництва) - організаційно-управлінського механізму координації дій фахівців різних від- ділів, пов'язаних з набором, підготовкою, роз- становкою, перепідготовкою, професійно-ква- ліфікаційним зростанням трудових ресурсів, оплатою та стимулюванням праці;

застосування агрегованого показ- ника, що характеризує соціально-економічну ефективність функціонування системи управ- ління трудовими ресурсами, який крім витрат, зумовлених набором, підготовкою, розстанов- кою, перепідготовкою, професійно-кваліфіка- ційним зростанням трудових ресурсів, опла- тою та стимулюванням праці враховує втрати прибутку внаслідок їх нераціонального вико- ристання.

У межах запропонованого принципу управ- ління трудовими ресурсами підприємства можна сформулювати стратегію та розробити адекватну тактику дій кадрової служби.

Рис. 2. Етапи формування стратегії забезпечення підприємства трудовими ресурсами

Стратегія кадрової служби повинна поля- гати в тому, щоб певні трудові ресурси зна- ходилися на підприємстві в необхідній кількості необхідної якості в потрібний час у потрібному місці з мінімальними витра- тами, зумовленими їх рухом (набором, під- готовкою, розстановкою, перепідготовкою, професійно-кваліфікаційним зростанням, оплатою та стимулюванням праці, втратою прибутку внаслідок втрачених можливостей, пов'язаних з нераціональним використан- ням робочої сили). Сформульовану страте- гію автори пропонують називати стратегією забезпечення трудовими ресурсами «точно вчасно» (рис. 2).

У межах запропонованої стратегії забезпе- чення трудовими ресурсами «точно вчасно» автори рекомендує таку тактику дій кадрової служби промислового підприємства.

Планування ресурсів: розробка плану задоволення майбутніх потреб у людських ресурсах.

Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів з усіх посад.

Відбір, оцінка кандидатів на робочі місця та відбір найкращих із резерву, створе- ного в ході набору.

Визначення заробітної плати та пільг: розробка структури заробітної плати та пільг з метою залучення, найму та збереження служ- бовців.

Профорієнтація та адаптація: вве- дення найнятих працівників в організацію та її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, що очікує від них організація і яка праця в ній отримує заслужену оцінку.

Навчання: розробка програм на навчання трудовим навичками, потрібних для ефективного виконання.

Оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності та дове- дення їх до працівника. .

Підвищення, пониження, переведення на іншу посаду, звільнення: розробка методів переміщення працівників на посади з біль- шою чи меншою відповідальністю, розвиток їхнього професійного досвіду шляхом пере- міщення на інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму.

Підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, вкладених у розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів.

Для реалізації запропонованих стратегії і тактики кадрових служб потрібне створення спеціального організаційно-управлінського ме- ханізму - системи управління трудовими ресур- сами, що дозволить усунути можливість шкоди ефективності діяльності системи в цілому через появу часткової оптимізації окремих ком- понентів кадрової роботи. Система управління трудовими ресурсами підприємства - це інте- грована організаційна форма - єдина кадрова служба, яка у своїй діяльності повинна керу- ватися управлінською процедурою - планом кадрового забезпечення виробництва.

Висновки із цього дослідження і дальші перспективи в цьому напрямку

Таким чином, запропонована система управління трудовими ресурсами на рівні підприємства дозволить усу- нути часткову оптимізацію окремих компонен- тів кадрової роботи. Сформульована стратегія забезпечення підприємства трудовими ресур- сами за принципом «точно вчасно» рекомен- дує розглядати набір, підготовку, розстановку, перепідготовку, професійно-кваліфікаційне зро- стання трудових ресурсів, оплату і стимулю- вання праці як єдиний процес руху кадрів.

Список використаних джерел

1. Managing economic growth: marketing, management, and innovations. 1st edition / Illiashenko S. M., Strielkowski W., Oklander M. A. (eds.). Prague Institute for Qualification Enhancement: Prague, 2016. 640 p.

2. Конкурентоспроможність підприємства: оцінка рівня та напрями підвищення : монографія / Яшкіна О. І. та інш.; за заг. ред. О.Г. Янкового. Одеса : Атлант. 2013. 470 с.

3. Офіційний сайт ТОВ «Укрпромінвест-Агро».

References

1. Managing economic growth: marketing, management, and innovations. 1st edition / Illiashenko S.M., Stri- elkowski W., Oklander M.A. (eds.). Prague Institute for Qualification Enhancement: Prague, 2016. 640 p.

2. Yashkіna O. I. (2013) KonkurentospromozhnIst pIdpriеmstva: otsInka rIvnya ta napryami pIdvischennya: monografIya / O.G. Yankoviy, T.O. Oklander, O.P. Chukurna. O.G. Yankovoy (Eds.). Odesa: Atlant [in Ukrainian].

3. OfItsIyniy sayt TOV «UkrpromInvest-Agro».

Размещено на Allbest.ru