Кадры и оплата труда на автотранспортных предприятиях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Алтайского края

КГБПОУ «Славгородский аграрный техникум»

Кадры и оплата труда на автотранспортных предприятиях

Курсовая работа

Выполнил:

студент 4 курса, 627 группы

специальности 23.02.03 «Техническое обслуживание и ремонт автомобильного транспорта»

Антикеев Данил Евгеньевич

Руководитель:

преподаватель экономических дисциплин:

Вершняк Марина Дмитриевна

Славгород 2024



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ	3
1.КАДРЫ И ОПЛАТА ТРУДА НА АВТОТРАНСПОРТНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ	5
1.1 Понятие и сущность оплаты труда	5
1.2 Основные формы оплаты труда	11
1.3 Кадры автотранспортных предприятий	17
1.4 Типы структуры управления на предприятии.	21
2.РАСЧЕТ ОПЛАТЫ ТРУДА И СОСТАВЛЕНИЕ СТРУКУТУРЫ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ АО «Алтай-кокс»	26
2.1 Характеристика предприятия АО «Алтай-кокс»	26
2.2 Анализ фонда заработной платы и производительности труда на предприятия АО «Алтай-кокс»	29
2.3 Составление структуры персона на АО «Алтай-кокс»	32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	33
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.	35



ВВЕДЕНИЕ

Автомобильный транспорт наряду с другими видами транспорта составляет основу транспортной системы нашей страны и обеспечивает транспортные потребности населения и экономики за счет комплекса услуг и работ, выполняемых в сфере автотранспортной деятельности.

Актуальность данной темы, обусловлена тем, что эффективность деятельности автотранспортных предприятий, позволяющая им успешно функционировать на рынке транспортных услуг, в значительной степени зависит от уровня экономических знаний и компетентности их работников и руководителей. Экономические знания способствуют повышению эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятий, помогают быстрее находить резервы роста производительности труда, снижать себестоимость перевозок, внедрять прогрессивные способы хозяйствования, использовать методы, направленные на создание конкурентных преимуществ предприятий на рынке транспортных услуг.

Эффективность деятельности автотранспортных предприятий, позволяющая им успешно функционировать на рынке транспортных услуг, в значительной степени зависит от уровня экономических знаний и компетентности их работников и руководителей.

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Цель курсовой работы : изучить кадры и оплату труда персонала на примере предприятия АО «Алтай-кокс»

Задачи курсовой работы :

определить понятия, сущность и способы оплаты труда;

определить сущность кадров предприятия и изучить типы структуры управления;

дать характеристику предприятия АО «Алтай-кокс»;

проанализировать оплату и производительность труда на предприятия АО «Алтай-кокс»;

составить структуру персонала АО «Алтай-кокс».

Объект исследования : предприятие АО «Алтай-кокс».

Предмет курсовой работы : управление кадрами и заработной платой на предприятии АО «Алтай-кокс»



1.КАДРЫ И ОПЛАТА ТРУДА НА АВТОТРАНСПОРТНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

1.1 Понятие и сущность оплаты труда

Заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд, размер которого зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы.

Заработная плата формируется из следующих платежей:

Оклад - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение им трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Размер оклада определятся исходя из тарифной ставки.

Компенсационные выплаты - это доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (в т.ч. - сверхурочные), работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению.

Стимулирующие выплаты - это доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Форма выплаты заработной платы.

По общему правилу заработная плата выплачивается в денежной форме в рублях. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Размер заработной платы.

Размер заработной платы зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Как правило, размер заработной платы не может быть ограничен. Дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается.

Размер заработной платы работника не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда (МРОТ). В 2023 году размер МРОТ составляет 16 242 рублей. Регионы могут устанавливать больший размер МРОТ на своей территории.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

о размерах иных сумм, начисленных работнику;

о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

об общей денежной сумме, подлежащей выплате. 

Установлены особые условия для расчёта размера оплаты труда в следующих случаях:

1. Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также в местностях с особыми климатическими условиями производится в повышенном размере (не менее 4%).

2. При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных работнику производятся соответствующие дополнительные выплаты:

При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации;

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы;

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и объема дополнительной работ;

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха;

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит;

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях.

3. Невыполнение работником своих трудовых (должностных) обязанностей:

При невыполнении норм труда или неисполнении трудовых обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени;

При невыполнении норм труда или неисполнении трудовых обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки или оклада, рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени;

При невыполнении норм труда или неисполнении трудовых обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы;

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.

4. Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции).

Порядок выплаты заработной платы.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы, либо переводится в кредитную организацию по выбору работника. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив об этом работодателю в письменной форме не позднее чем за 15 рабочих дней до дня выплаты заработной платы. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Удержания из заработной платы.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращённого аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счётных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда;

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику, не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

счётной ошибки;

если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда;

если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Выплаты заработной платы при прекращении трудового договора.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчёте. Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов. 

Задержка выплаты заработной платы.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановление работы:

в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

государственными служащими;

в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения.

На основании изученного материала, можно сделать следующие выводы. Заработная плата связана с рынком труда. На нем работодатели вступают в договорные отношения с наемными работниками. Сущность заработной платы в условиях рыночной экономики заключается в том, что рабочая сила как товар имеет свойства, присущие любому товару. Цена рабочей силы как элемент рынка труда выражает ее стоимость. Конкретной формой стоимости, цены рабочей силы в денежном выражении является заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера.

1.2 Основные формы оплаты труда

оплата труд производительность

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. Также доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.

Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

При использовании каждой из систем сдельной оплаты должны соблюдаться общие условия, нарушение которых может снизить эффективность и нанести ущерб производству, среди них:

- научно-обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ и работников в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

- хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода ошибки и приписки, а также искусственное завышение объема выполняемых работ;

- применение этой формы не должно приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания оборудования, нарушению правил техники безопасности, перерасходу материальных ресурсов.

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции (выполненной работы). Основной элемент данной системы - сдельная расценка, устанавливаемая исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за количественные и качественные показатели работы.

Сдельно - прогрессивная система состоит в том, что оплата труда работника в пределах установленной исходной базы (нормы) производится на основе одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы - по повышенным сдельным расценкам.

Косвенная сдельная система предполагает, что уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им работников.

Аккордная сдельная система - установление размера оплаты не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.

Конкретные условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Если его цель - наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде (при соблюдении необходимых требований к качеству работы), то наиболее рациональны прямая и сдельно-премиальная системы. В случае, когда важно добиваться некоторого объема работ в кратчайшие сроки (ликвидация аварий, ремонтно-строительные работы и т.п.), целесообразно применение сдельного аккорда.

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной.

Сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем - как для работников, так и для работодателей:

Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.). Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места - его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.

Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.

Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.

При сдельной оплате труда сложно измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Повременная оплата, может быть, простой и повременно-премиальной, при которой помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.

Наиболее общие требования, которые необходимо соблюдать при применение повременной оплаты:

- строгий учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с обязательным отражением времени простоя;

- обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок или окладов) в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями с учетом личных деловых качеств работников;

- разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, что дат возможность исключить различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

- оптимальная организация труда на рабочем месте, эффективное использование рабочего дня.

Основные виды повременной оплаты труда:

Простая повременная оплата труда - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Повременная оплата для работника - это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других. Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный - наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц - это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом.

Можно сделать вывод, что оплата труда имеет две основных формы такие, как повременная и сдельная.

1.3 Кадры автотранспортных предприятий

Численность персонала предприятия зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом работников, которые официально работают на предприятии в данный момент. Структура персонала предприятия - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. В зависимости от участия в производственном процессе:

* промышленно-производственный персонал (ППП) - это работники, связанные непосредственно с производством;

* непромышленный персонал - это работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием; работники социальной инфраструктуры предприятия (работники, обслуживающие ЖКО, детские и медицинские учреждения, находящиеся на балансе предприятия). В зависимости от характера трудовых функций персонал подразделяется на категории:

* рабочие - это работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных рабочих, связанных непосредственно с производством продукции, вспомогательных рабочих, связанных с обслуживанием производства;

* специалисты - работники, осуществляющие экономические, инженерные, юридические, административные и другие функции. К кадрам, бухгалтерии, технологи, юристы, инспектора по служащие (технические исполнители) - работники, осуществляющие финансово-расчетные функции, подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание и другие функции. К ним относятся секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы и др;

* руководители, осуществляющие функции управления фирмой. Руководителей условно можно подразделить на три уровня: высший (руководитель предприятия в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители); средний (руководители основных структурных подразделений - цехов, отделов, управлений, а также главные специалисты); низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов, мастера). К числу руководителей относятся работники, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу.

Управление трудовым потенциалом работника на предприятии должно осуществляться на следующих принципах:

* соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

* эффективное использование трудового потенциала;

* создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, карьерного роста и расширения умений и навыков работников предприятия.

Персонал предприятия характеризуется показателями численности. Численность персонала может быть определена и на дату (моментальный показатель), и за период (интервальный показатель). На дату определяют списочное, явочное число и число фактически работавших. В списочный состав включаются работники, состоящие в штате предприятия, в том числе работающие по совместительству, а также лица, не состоящие в штате, выполняющие работу по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок от одного дня и более с момента зачисления их на работу. При этом учитываются как фактически работающие, так и временно не работающие, в том числе:

* работники, фактически явившиеся на работу (включая тех, которые не работали из-за простоя);

* принятые на работу с испытательным сроком, на непродолжительный рабочий день (неделю);

* находящиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата на данном предприятии;

* надомники;

* работающие по нарядам за пределами предприятия, если они получают заработную плату по месту основной работы;

* направленные для выполнения работ вахтовым методом;

* работники, временно не работающие по уважительным причинам (например, болезнь и т. д.).

Численность работников за период меняется, происходит движение персонала в результате приема на работу и увольнения. Следовательно, численность персонала за период характеризуется средними величинами. Таким важным показателем является среднесписочная численность персонала.

Рассчитывается показатель месячной численности персонала за месяц следующим образом:

Сумма списочного состава персонала за все дни месяца (включая выходные и праздничные дни) / Число календарных дней в месяце.

При этом списочная численность персонала в выходные и праздничные дни берется по предшествующему рабочему дню. При расчете среднесписочной численности работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, включая работников, принятых на половину ставки (оклада), учитываются пропорционально фактически отработанному времени. При расчете среднесписочной численности персонала исключаются:

* женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам и в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;

* работники, обучающиеся в учебных заведениях и находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы. Среднесписочная численность персонала:

* за год определяется путем деления суммы среднесписочных чисел за каждый месяц на 12;

* за квартал рассчитывается путем деления суммы среднесписочных чисел за каждый месяц квартала на 3.

Среднесписочная численность работников, выполняющих работы по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера, определяется путем суммирования среднесписочной численности этих работников за все месяцы срока действия договора в отчетном периоде и деления полученной суммы на число месяцев работы предприятия с начала года. В явочный состав персонала включаются все работники, явившиеся на работу. Среднее явочное число работников определяется таким образом:

Среднее число фактически работавших отличается от среднего явочного числа работников на величину целодневных простоев. Среднесписочное число работников используется как во внутреннем, так и внешнем анализе деятельности предприятия. Среднее явочное и среднее число фактически работавших применяются при проведении внутреннего анализа деятельности предприятий, в основном производственных.

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в результатах измерения производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. В данном показателе отражаются как положительные стороны работы, так и все ее недостатки. Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Можно сделать вывод о том, что производительность труда, характеризуя эффективность затрат труда в материальном производстве, определяется количеством продукции, производимой единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции. Различают производительность живого труда и производительность совокупного овеществленного труда. Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в данном производстве на данном предприятии. Рост производительности живого труда приводит к увеличению выработки отдельного работника, а, следовательно, к увеличению его заработной платы и жизненного уровня.

1.4 Типы структуры управления на предприятии

В зависимости от характера связей между различными подразделениями организации различают следующие типы организационных структур: линейную, функциональную, линейно-функциональную и матричную.

Линейная организационная структура управления.

Это одна из простейших организационных структур управления. Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями, осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления.

Рис. 1. Схема линейной организационной структуры управления.

При линейном управлении каждое звено и каждый подчиненный имеет одного руководителя, через которого по одному единовременному каналу проходят все команды управления. В этом случае управленческие звенья несут ответственность за результаты всей деятельности управляемых объектов. Речь идет о пообъектном выделении руководителей, каждый их которых выполняет все виды работ, разрабатывает и принимает решения, связанные с управлением данным объектом. Оценка результатов деятельности структуры управления имеет вид треугольника (рис.3.2).

Функциональная организационная структура управления организацией.

Функциональное управление осуществляется некоторой совокупностью подразделений, специализированных на выполнении конкретных видов работ, необходимых для принятия решений в системе линейного управления.

Рис. 2. Функциональная структура управления организацией.

Идея состоит в том, что выполнение отдельных функций по конкретным вопросам возлагается на специалистов, т.е. каждый орган управления (либо исполнитель) специализирован на выполнении отдельных видов деятельности.

В организации, как правило, специалисты одного профиля объединяются в специализированные структурные подразделения (отделы), например отдел маркетинга, плановый отдел, бухгалтерию и т.п. Таким образом, общая задача управления организацией делится начиная со среднего уровня по функциональному критерию. Отсюда и название -- функциональная структура управления.

Функциональное управление существует наряду с линейным, что создает двойное подчинение для исполнителей.

Как видно из (рис. 1) вместо универсальных менеджеров, которые должны разбираться и выполнять все функции управления, появляется штат специалистов, имеющих высокую компетенцию в своей области и отвечающих за определенное направление (например, планирование и прогнозирование). Такая функциональная специализация аппарата управления значительно повышает результативность деятельности организации.

Линейно-функциональная структура управления.

При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений (управлений, отделов, бюро и т.п.).

В данном случае функциональные структуры подразделения находятся в подчинении главного линейного руководителя. Свои решения они проводят в жизнь либо через главного руководителя, либо (в пределах своих полномочий) непосредственно через соответствующих руководителей служб-исполнителей.

Рис. 3. Схема линейно-функциональной (штабной) организационной структуры.

Таким образом, линейно-функциональная структура включает в себя специальные подразделения при линейных руководителях, которые помогают им выполнять задачи организации.

Матричная организационная структура управления.

Матричная структура управления создается путем совмещения структур двух видов: линейной и программно-целевой. При функционировании программно-целевой структуры управляющее воздействие направлено на выполнение определенной целевой задачи, в решении которой участвуют все звенья организаций.

Вся совокупность работ по реализации заданной конечной цели рассматривается не с позиций существующей иерархии подчинения, а с позиций достижения цели, предусмотренной программой. Основное внимание при этом концентрируется не столько на совершенствовании отдельных подразделений, сколько на интеграции всех видов деятельности, создании условий, благоприятствующих эффективному выполнению целевой программы. При этом руководители программы несут ответственность как за ее реализацию в целом, так и за координацию и качественное выполнение функций управления.

Рис. 4. Схема матричной структуры управления

Как видно из (рис. 4), в установившуюся линейно-функциональную структуру вводятся (временно или постоянно) особые штабные органы (лица или группа лиц), которые координируют существующие горизонтальные связи по выполнению конкретной программы (проекта), сохраняя при этом вертикальные отношения, свойственные данной структуре. Основная часть работников, занятых реализацией программы, оказывается в подчинении не менее двух руководителей, но по разным вопросам.

Изучив типы структур управления можно сказать что, рассмотренные структуры являются базовыми и могут быть детализированы применительно к конкретному объекту управления. И имеют 4 основных структуры: линейную, функциональную, линейно-функциональную и матричную.



2.РАСЧЕТ ОСНОВНЫХ ФОНДОВ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ АО "АЛТАЙ-КОКС"

2.1 Характеристика предприятия АО "Алтай-кокс"

Организация: АО "Алтай-кокс", расположена адрес: 659107, Алтайский край, г. Заринск, ул. Притаежная, влд 2, зарегистрирована 28.10.1992. Дата основания 1981г. Руководитель организации: генеральный директор Валяс Вадим Иванович. Основной вид деятельности: Производство кокса. Всего 22 вида деятельности. Имеет 7 лицензий. Основные реквизиты: акционерное общество "Алтай-кокс", ИНН 2205001753, ОГРН 1022200704712.

Алтай-Кокс - одно из крупнейших коксохимических предприятий России. На его долю приходится 13% всего кокса, производящегося в России. Производство включает все технологические процессы: от переработки угольного концентрата до производства кокса и химической продукции.

Компания расположена в Сибирском Федеральном округе, в непосредственной близости от добывающих предприятий Кузнецкого угольного бассейна, где добывают 80% всего коксующегося угля в России.

В составе Алтай-Кокса 5 коксовых батарей производственной мощностью 4,4 млн тонн кокса в сухом весе в год. Современная коксовая батарея №5 не имеет аналогов в России и странах СНГ. При проектировании этой батареи были реализованы принципиально новые технические решения, использующие передовой российский и зарубежный опыт.

Уверенные позиции на рынке:

470 га - общая площадь промышленного комплекса Алтай-Кокс;

4,4 млн т валового кокса в год - производственная мощность предприятия;

Более 20% составляет доля Алтай-Кокса в общем объеме российского экспорта кокса;

Примерно 260 вагонов угля перерабатывается на предприятии ежесуточно;

13% - доля продукции предприятия в общем объеме производства кокса в России;

40% доля Алтай-Кокса в общем объёме грузоперевозок Алтайского территориального управления Западно-Сибирской железной дороги.

Алтай-Кокс производит кокс и химическую продукцию, высокое качество которых обусловлено использованием современных технологий производства. Около 80% продукции Алтай-Кокса поставляется на Новолипецкий металлургический комбинат. В 2013 году Алтай-Кокс и НЛМК сформировали единое технологическое пространство, что позволило получить самый качественный кокс в России, уйти от использования импортного угля и повысить эффективность доменного производства НЛМК.

Приоритетной задачей Алтай-Кокса остается экологическое направление работы. Снижение воздействия на окружающую среду напрямую связано с постоянно растущим объемом природоохранных инвестиций компании. Уровень ежегодного финансирования экологических программ составляет порядка 100 млн рублей. Алтай-Кокс считается самым «зеленым» коксохимическим предприятием в отрасли. На его территории площадью 470 га произрастает более 7 тыс. деревьев хвойных и лиственных пород.

Цели Стратегии 2023:

1. Лидерство по эффективности:

Повышение операционной эффективности производства и движение к лучшим технологическим практикам;

Глобальное лидерство по себестоимости производства стали;

Целевой уровень эффекта на EBITDA: $0,5 млрд в год.

2. Рост низкозатратного производства стали:

Рост производства стали на Липецкой площадке на 1 млн т до 14,2 млн т в год;

Сохранение 100% уровня самообеспеченности железорудным сырьем за счет роста производства концентрата на 2,6 млн т до 20 млн т в год, окатышей - на 1,3 млн т до 8 млн т в год на Стойленском ГОКе;

Рост самообеспеченности электроэнергией Липецкой площадки с 60% до 95%;

Снижение потребления угля, в том числе дефицитных марок;

Целевой уровень эффекта на EBITDA: $0,3 млрд в год.

3. Портфель продаж мирового класса:

Рост продаж стальной продукции до 18 млн т в год;

Рост производства и продаж премиальных продуктов на 1,7 млн;

Рост продаж на ключевых «домашних» рынках на 2,7 млн;

Целевой уровень эффекта на EBITDA: $0,45 млрд в год.

4. Лидерство в области устойчивого развития и безопасности:

Минимизация воздействия на окружающую среду, включая снижение удельных выбросов на тонну стали на российских площадках до уровня наилучших доступных технологий ЕС;

Сокращение уровня травматизма до LTIFR** 0,5;

Высокий уровень мотивации и вовлеченности персонала.

Число сотрудников на январь 2023 составляло 4685 человек. Оборот компании на 2008 год составил 15 729,4 млн руб. Чистая прибыль на момент 2008 года составила 2188,6 млн.

Так как Алтай-Кокс - одно из крупнейших коксохимических предприятий России и производит кокс и химическую продукцию, то соответственно в организации имеется отдельный ремонтный цех для подвижного состава. Персонал состоит из: начальника цеха, трех мастеров и десять механиков. Структура управления персонала в данной цехе линейная.

Таким образом, была составлена характеристика организации АО "Алтай-кокс"



2.2 Анализ фонда заработной платы и производительности труда на предприятия АО «Алтай-кокс»

Эффективность использования трудовых ресурсов зависит от уровня организации производства, форм организации труда, расстановки рабочей силы на производственных участках, распределении рабочего времени, механизации, автоматизации производства, социального обеспечения работающих. Для анализа эффективности использования рабочей силы изучаются в первую очередь показатели и факторы их изменения, содержащиеся в отчете по труду. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

Теперь проанализируем и сравним данные приведенные в таблице 1 по расходам организации на оплату труда, и рассчитаем темп роста.

ТАБЛИЦА 1

Данные для анализа расходов на оплату труда

Показатели	Годы	Темп роста
	2022	2023	2022/2023,%
1	2	3	5
Общий фонд заработной платы, тыс.руб. В том числе:	620	720	116
Контингент всего, чел	13	14	107
Среднемесячная зарплата на 1 чел, тыс.руб.	49	53	108
Среднемесячная зарплата начальника цеха, тыс.руб.	64	67	104
Среднемесячная зарплата мастеров, тыс.руб.	45	50	111
Среднемесячная зарплата механиков, тыс.руб.	38	43	113
Производительность труда, тыс. руб.	25587	33031	78

Теперь нужно рассчитать темп роста (%) по формуле:



(1).

Где,

ТС - темп изменения стоимости.

С кг,нг - стоимость на начало (конец) года.

Общий фонд заработной платы, тыс.руб.

Контингент всего, чел:

Среднемесячная зарплата на 1 чел, тыс.руб:

Среднемесячная зарплата начальника цеха, тыс.руб:

Среднемесячная зарплата мастеров, тыс.руб:

Среднемесячная зарплата механиков, тыс.руб:

Производительность труда, тыс. руб:

На основании приведенной таблицы 1 можно сделать вывод, что в 2023 году среднемесячная зарплата на 1 человека выросла по сравнению с прошлым годом на 4 тыс, руб, в том числе по категориям работников:

начальник - на 3 тыс, руб

мастера - на 5 тыс, руб;

механики - на 5 тыс, руб.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда - среднегодовая выработка продукции одним работником.

Проанализируем производительность труда на предприятии в таблице 2.

ТАБЛИЦА 2

Исходные данные для анализа производительности

№ п/п	Показатель	Года	Отклонение
		2022	2023	2022/2023
1	2	3	4	5
1	Объем производства продукции(ремонта автомобиля) (ВП), тыс.руб.	1328	2171	843
2	Среднесписочная численность рабочих	13	14	1
4	Отработанно дней одним рабочим за год (Д)	244	260	16
5	Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.	8,4	8,4	0
6	Общее количество отработанного времени всеми рабочими за год (Т), ч.	186208	183430	32
8	Среднедневная выработка рабочего (ДВ), тыс.руб.	130,7	188,9	58,2
9	Среднечасовая выработка рабочего (СВ), тыс.руб.	15,6	22,7	7,1
10	Непроизводительные затраты времени (Тн), тыс.ч.	2,7	1,7	-1

По данным таблицы 2 можно сделать вывод, что объем производства продукции(ремонта автомобиля) за год увеличился на 843 тыс,руб. За год внедрили еще одного механика. Количество отработанных дней одним рабочим за год увеличилось на 16 дней, а средняя продолжительность рабочего дня осталась той же. Общее количество отработанного времени всеми рабочими за год увеличилось на 32 часа. Среднедневная выработка рабочего за год увеличилась на 58,2 тыс, руб, и среднечасовая выработка рабочего тоже увеличилась на 7,1 тыс, руб. А вот непроизводительные затраты времени за год уменьшились на одну тыс.ч.

2.3 Составление структуры персона на АО «Алтай-кокс»

В ремонтном цехе подвижного состава организации задействован следующий персонал: начальник цеха, три мастера и 10 механиков. Организационная структура предприятия линейная.

Исходя из этих данных, построим линейную организационную структуру управления в ремонтном цехе на предприятии АО «Алтай-кокс».

Рис. 5. Схема линейной структуры управления

Можно сделать вывод, что на предприятии АО «Алтай-кокс» применяется линейная структура управления персоналом в ремонтном цеху.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Можно сделать вывод, что оплата труда является одним из самых существенных факторов предприятия. Грамотное и своевременное начисление заработной платы важно как для исчисления итогов труда, так и для хорошего психологического климата в среде работников. Если человек знает, что его труд ценится и оплачивается достойно, правильно и вовремя, настроение и желание работать повышается. Соответственно растет и производительность труда, что приносит дополнительную прибыль предприятию.

А так же оплата труда имеет две основных формы такие, как повременная и сдельная.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) -- это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Все работники предприятия делятся на две группы:

Промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием.

Непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Так же были рассмотрены структуры управления персоналом и имеют 4 основных структуры: линейную, функциональную, линейно-функциональную и матричную.

Была написана характеристика предприятия АО «Алтай-кокс».

Цель курсовой работы считаю достигнутой, было изучены кадры и оплата труда на предприятии.

В ходе выполнения курсового проекта решены следующие задачи:

- в теоретическом разделе выявил понятие, сущность и способы оплаты труда;

- определил сущность кадров предприятия, и изучить типы структур управления;

- дал полную характеристику предприятия АО «Алтай-кокс»;

- в расчетном разделе проанализировал и сравнил оплату и производительность труда за 2022-2023 года;

- составить структуру персонала АО «Алтай-кокс».

Можно сделать вывод, что в 2023 году среднемесячная зарплата на 1 человека выросла по сравнению с прошлым годом на 4 тыс, руб, и что объем ремонта автомобиля за год увеличился на 843 тыс,руб. За год внедрили еще одного механика. Количество отработанных дней одним рабочим за год увеличилось на 16 дней, а средняя продолжительность рабочего дня осталась той же. Общее количество отработанного времени всеми рабочими за год увеличилось на 32 часа. Среднедневная выработка рабочего за год увеличилась на 58,2 тыс, руб, и среднечасовая выработка рабочего тоже увеличилась на 7,1 тыс, руб. А вот непроизводительные затраты времени за год уменьшились на одну тыс.ч. Такая статистика для предприятия является положительной, если на предприятии поднимают заработную плату то это означает, что производительность труда увеличилась, следовательно прибыль тоже увеличилась.



СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алексеева, Г. И. Бухгалтерский финансовый учет. Расчеты по оплате труда. Учебное пособие / Г.И. Алексеева. - М.: Юрайт, 2021. - 216 c.

2. Ахалкаци, О.В. Аудит учета расчетов по оплате труда / О.В. Ахалкаци. - М.: Юнити-Дана, 2020. - 108 c.

3. Ветлужских, Елена Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Елена Ветлужских. - М.: Альпина Диджитал, 2019. - 821 c.

4. Ветлужских, Елена Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Елена Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2020. - 150 c.

5. Габуева, Л. А. Оплата труда персонала медицинских организаций. Эффективный контракт. Учебно-методическое пособие / Л.А. Габуева, Э.В. Зимина. - М.: Проспект, 2019. - 296 c.

6. Гейц, И.Г. Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы / И.Г. Гейц. - М.: Дело и сервис (ДиС), 2020. - 23 c.

7. Гейц, Игорь Викторович Новое в районом регулировании оплаты труда / Гейц Игорь Викторович. - М.: Дело и сервис (ДиС), 2019. - 810 c.

8. Голощапов, С. А. Оплата труда в период производственного обучения / С.А. Голощапов, В.Н. Рагузов. - М.: Государственное издательство юридической литературы, 2019. - 55 c.

9. Горелов, Н. А. Оплата труда персонала. Методология и расчеты. Учебник и практикум / Н.А. Горелов. - М.: Юрайт, 2019. - 414 c.

10. Грянина, Е. А. Настольная книга по оплате труда и ее расчету в "1С:Зарплата и управление персоналом 8" (редакция 3.0) / Е.А. Грянина, С.А. Харитонов. - М.: 1С-Паблишинг, 2020. - 555 c.

11. Долинина, Т. Н. Внутрифирменная политика оплаты труда. Экономическое обоснование / Т.Н. Долинина. - М.: Издательство Гревцова, 2021. - 320 c.

12. Долинина, Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда: экономическое обоснование / Т.Н. Долинина. - М.: Гревцов Паблишер, 2021. - 901 c.

13. Ермолович, Лидия Лукинична Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / Ермолович Лидия Лукинична. - М.: Современная школа (Букмастер), Интерпрессервис, 2022. - 414 c.

14. Жиляева, В. В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий нефтегазовой отрасли / В.В. Жиляева. - М.: ИнФолио, 2022. - 224 c.

15. Ильюхов, Александр Как платили большевики. Политика советской власти в сфере оплаты труда в 1917-1941 гг. / Александр Ильюхов. - М.: Российская политическая энциклопедия, 2021. - 416 c.

16. Конопляник, Т. М. Бюджетный учет оплаты труда / Т.М. Конопляник, И.В. Морозова. - М.: Бизнес-пресса, 2021. - 528 c.

17. Коноплянник, Т. М. Оплата труда в бюджетных организациях / Т.М. Коноплянник, И.В. Морозова. - М.: КноРус, 2020. - 428 c.

18. Рассел, Джесси Минимальный размер оплаты труда / Джесси Рассел. - М.: VSD, 2020. - 375 c.

19. Рассел, Джесси Минимальный размер оплаты труда в России / Джесси Рассел. - М.: VSD, 2019. - 833 c.

20. Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая. - М.: ИНФРА-М, 2021. - 384 c.

21. Савицкая, Г. В. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник / Г.В. Савицкая. - М.: Дрофа, 2022. - 608 c.

22. Хачатурян, Н. М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. Конспект лекций / Н.М. Хачатурян. - М.: Феникс, 2019. - 192 c.

...