Конкурентоспроможність підприємства на ринку праці за умови створення позитивного іміджу робочого місця

Размещено на http://www.allbest.ru/

Криворізький національний університет

Державний університет економіки і технологій

Конкурентоспроможність підприємства на ринку праці за умови створення позитивного іміджу робочого місця

Астаф'єва К.О., Поліщук І.Г., Астаф'єв О.Ю.

Вступ

Загальна глобалізація, відкритість кордонів та можливість дистанційної роботи відкриває коло широких можливостей для кваліфікованих фахівців. Вітчизняним підприємствам все складніше залучати спеціалістів до своїх лав при обмежених фінансових ресурсах. Це відбувається з причини низької конкурентоспроможності підприємства на ринку праці. Тому важливості набуває формування у потенційного робітника позитивного уявлення, тобто іміджу про підприємство.

Процес формування позитивного іміджу є складним та кропітким, який ніколи не завершується. Імідж підприємства на ринку є комплексним показником, який враховує безліч складових. У цій роботі пропонуємо акцентувати увагу на іміджі робочого місця та загальному враженні, яке складається у потенційного працівника, та його бажанні працювати на підприємстві.

Виклад основного матеріалу

Конкурентоспроможність, як економічна категорія, у науковій літературі представлена доволі широко. Разом з тим, висвітлення конкурентоспроможності суб'єкту господарювання на ринку праці з позиції формування позитивного іміджу компанії у потенційних працівників залишається не повним.

Розглядаючи термін «конкуренція», зазначимо, що остання є запорукою розвитку [17]. У науковій літературі поняттю конкуренції присвячено праці: М. Портера [18], Шевченко Л. С. [3], Лозовського О. М. та Дрончака І. В. [8], Дудник О. В., Савченко І.А, Фатхутдинов Р. А., Янковой О. Г. Воротін В.Є., Маркова Є. Ю. [17] та інших.

Аналізуючи конкуренцію як економічну категорію, окреслимо, що остання розкривається з різних позицій. Почати дослідження конкуренції необхідно з тези, що остання є обов'язковою умовою ринкової економіки. Конкуренція є невід'ємною частиною господарювання, з часом має тенденцію до поглиблення, що безперечно є позитивним імпульсом для економічного зростання. Вона присутня скрізь та у будь-який час і нехтування дослідженням конкуренції та конкурентного середовища є серйозною помилкою.

Конкуренція є механізмом, який постійно спонукає гравців підлаштовуватися під зміни зовнішнього та внутрішнього середовища з метою залишатися конкурентоспроможними. Тим самим, механізм конкуренції створює потужну мотивацію для гравців ринку і спонукає до постійного удосконалення та формування конкурентних переваг [18].

Конкуренція присутня між всіма гравцями на ринку: продавцями і покупцями, які постійно знаходяться у стані конкуренції один з одним. При цьому у практиці продавці і покупці міняються місцями (наприклад, за умови ведення бізнесу формату В2В). В одному випадку підприємство визначається як генератор попиту, а з іншого - пропозиції. Отже, слідуючи окресленій логікі, сутність терміну конкурентоспроможності підприємства може змінюватися (рисунок 1).

Рис.1. Площі конкурентоспроможності підприємства

У першому випадку під конкурентоспроможністю підприємства розуміємо здатність конкурувати на ринку задля раціонального задоволення своїх потреб у ресурсах (матеріальних, фінансових, трудових, інформаційних тощо), тобто конкурувати з позиції покупця. Підприємство виступає з позиції попиту на необхідні для нього ресурси.

І саме тут необхідно окремо розглядати здатність конкурувати за висококваліфікованих працівників. Працівники, які формують потужний людський капітал, можуть максимально ефективно задовольняти ресурсні потреби підприємства. Кваліфікований колектив робітників здатний ефективно використовувати ресурси, забезпечувати безперервне виробництво та удосконалювати дію бізнес- процесів підприємства. І найголовніше, загалом забезпечувати конкурентоспроможність.

Резюмуючи вище наведене, те підприємство, яке забезпечило себе кваліфікованими працівниками, є конкурентоспроможним на всіх площах і зокрема на ринку праці [14].

У другому випадку, під конкурентоспроможністю доцільно розуміти здатність успішно та у довгостроковій перспективі конкурувати на ринку серед інших продавців. Тобто, формувати попит на свою продукцію за наявних стійких конкурентних переваг та розвивати нові, тим самим підлаштовуючись до зміни ринкового середовища.

Рівень конкурентоспроможності підприємства, його продукції (товарів, послуг) є результатом роботи працівників або показником стану людського капіталу підприємства.

Отже, для забезпечення конкурентоспроможності підприємства на всіх окреслених площах на довгостроковий період необхідно сформувати кваліфікований колектив працівників. При цьому мова йде не тільки про менеджерів, а й про весь персонал підприємства. Для залучення кваліфікованих працівників підприємство повинно створити позитивний імідж про себе на ринку праці, тобто у потенційних працівників.

Наступним кроком розглянемо теоретичний підхід до визначення критеріїв конкурентоспроможності підприємства на ринку праці. Критерії привабливості підприємства для працевлаштування детально описано у роботі дослідника Шевченко Л. С. [3]. Шевченко Л. С. при визначенні конкурентоспроможності підприємства на ринку праці акцентує увагу на конкурентоспроможності робочого місця.

У роботі запропоновано авторський підхід до визнання конкурентоспроможності робочого місця, тобто його привабливості для потенційного працівника. Шевченко Л. С. пропонує досліджувати «економічне робоче місце у якості соціально-економічного робочого місця (СІРМ)» [3 с. 100].

Підхід СІРМ передбачає, що робоче місце стає привабливим для працівника за умови виконання п'яти вимог.

По-перше, воно повинно забезпечувати максимальну самореалізацію працівника, його професійних компетентностей. Забезпечувати саморозвиток у творчих та інтелектуальних проявах.

По-друге, робоче місце може вважатися конкурентоспроможним, якщо надає працівнику можливість інноваційної діяльності та участь у різних проектах підприємства задля підвищення ефективності.

По-третє, працівник повинен отримувати заробітну плату в залежності від його корисного внеску у діяльність підприємства.

По-четвертує, працівник повинен брати участь у соціальному управлінні підприємством.

І останньою вимогою є те, що робоче місце повинне задовольняти працівника соціальним статусом у колективі.

Окреслений підхід безперечно є провідним та сучасним, враховує всі актуальні вимоги та критерії. Підхід СІРМ наряду з перевагами має низку недоліків, заснованих на необхідності виявлення узагальненого інструменту досягнення конкурентоспроможності на ринку праці. І останнє ускладняються широтою різновидів робочих місць на підприємстві та вимогами до працівників. Особливо це стосується виробничих підприємств України, які ще не зазнали сучасної модернізації та автоматизації на сучасному рівні. конкурентоспроможність працевлаштування привабливість

Окреслимо практичний підхід до визначення критеріїв конкурентоспроможності підприємства з точки зору працевлаштування. Задля окреслення практичного підходу до визначення конкурентоспроможності підприємства на ринку праці пропонуємо спиратися на останні дослідження привабливості компанії для працевлаштування.

При розгляді критеріїв конкурентоспроможності або привабливості підприємства для працевлаштування розглянемо дослідження, яке виконано сайтом www.work.ua у 2022 р. Під критеріями привабливості підприємства сайтом було обрано 23 показника, які систематизовано у критерії: лояльність, винагорода, умови праці, соціальний пакет, інформаційна відкритість, можливість для розвитку, відчуття захисту, інші фактори. Кожному критерію надано відповідну максимальну кількість балів, які у сумі складають 100 б.

Дослідження було проведено шляхом анкетування робітників компанії. Бальний вираз привабливості визначено з урахуванням результатів анкетування, відкритої інформації про компанію у всесвітній мережі та опитуванні експертів з пошуку робочої сили.

На рисунку 3. Зображено рейтинг найкращих компаній для працевлаштування за результатами оцінки сайту www.work.ua., наведено перші двадцять компаній. Встановлено, що у 2022 р. найбільшу привабливість для працевлаштування мають компанії ІТ галузей (40% з розглянутих компаній). І саме за компаніями ІТ галузі було у більшості випадків отримано максимальний бальний вираз за окремими критеріями (наприклад, підприємство SoftServe за критерієм лояльності та умови праці отримало максимальні 20 б. ) [1].

Рис. 3. ХХ найкращих роботодавців України за рейтингом сайту

До ТОП 50 найкращих роботодавців у 2022 р. нажаль потрапило лише одно виробниче підприємство-холдинг Метінвест (30 місце), до складу якого входять підприємства металургійної та гірничо-видобувної галузей [1].

Можна впевнено сказати, що для потенційних працівників підприємства виробничих галузей не викликають цікавості для працевлаштування. Тобто, громадяни Україні не зацікавлені у працевлаштуванні на промислових вітчизняних підприємствах. Отже, виробничі галузі не є достатньо конкурентоспроможними на ринку праці.

Виникає зрозуміле питання щодо причин низької конкурентоспроможності на ринку праці. І тут на перший план виходить якість робочих місць на виробничих підприємствах. Адже вітчизняні виробничі підприємства у більшості випадків засновані за часів радянської влади і на сьогодні не зазнали необхідної модернізації (фізичної та моральної). Робоче місце на виробничому підприємстві є по своїм характерним рисам не конкурентоспроможним відносно, наприклад, робочого місця у ІТ компанії. А підприємство у цілому не має позитивного іміджу на ринку праці.

Окреслену тезу підтверджує опитування компанії Gradus Research, яке було проведено у 2022 р. Предметом дослідження стала привабливість роботодавців для молодих спеціалістів. Опитування проводилось серед української та європейської молоді.

В результаті маємо, що 45% української молоді не задоволені підприємством, на якому працюють [6]. Аналогічна ситуація присутня і у провідних європейських країнах. Наприклад, у Польщі відсоток невдоволених досягає 52% і є найбільшим за всіма країнами аналізу [5].

Дослідженням було виявлено перелік основних критеріїв, які виступають тригерами при працевлаштуванні. Тобто, ті умови, які сучасна молодь цінує більше за все при виборі місця роботи. Останні разом з результатами опитування наведено на рисунку 4.

Рис. 4. Результати дослідження критеріїв привабливості підприємства для працевлаштування за 2022 р. (складено автором на основі дослідження компанії Gradus Research [5].

На рисунку 4. наведено результати опитування громадян України віком від 25 до 35 років, які зараз працюють та проживають у великих містах країни. Період проведення опитування - 24-25 жовтня 2022 р. Опитування молоді Польщі, Нідерландів та Британії проводила компанія Gradus Research у співпраці з компанією LEAD Network. Вік респондентів - 25-35 років, період опитування - 12-16 вересня 2022 р.

Аналіз результатів опитування дозволив зробити висновок, що для української молоді найважливішим при виборі місця роботи є винагорода, тобто заробітна плата (премії, надбавки та інші засоби матеріального стимулювання). На другому та третьому місцях знаходиться баланс між роботою та життям і гнучка модель роботи. Найменш важливим є можливість для навчання та розвитку.

Молодь Британії та Польщі при виборі робочого місця у більшій мірі орієнтується на заробітну плату та баланс між роботою і життям. Для молоді Нідерландів цікавим є баланс між роботою та життям і мета роботи компанії. Треба зазначити, що серед усіх країн, де проводилось дослідження, саме українська молодь більше орієнтована на винагороду, тобто заробітну плату.

Отже, можна з впевненістю сказати, що при виборі робочого місця молодь України зупиниться на вакансії з більшою заробітною платою, можливістю розподіляти власний час на робочий та приватний, а також на вакансії з гнучким графіком роботи. Наведене можна взяти за основу при розробці пропозицій щодо формування позитивного іміджу робочого місця на ринку праці.

Дослідивши теоретичні та практичні аспекти конкурентоспроможності підприємства на ринку праці, можна зробити висновок, що на сьогодні існує актуальна проблема щодо відповідності робочого місця сучасним вимогам [4]. Для забезпечення конкурентоспроможності підприємства на ринку праці пропонуємо опиратися на підхід СІРМ [3], але з деяким уточненням та удосконаленням. Останнє було сформовано на основі узагальнення проведених досліджень (рисунок 3 та 4).

Отже, для того, щоб підприємство було конкурентоспроможним на ринку праці, необхідно приділяти увагу створенню його позитивного іміджу на ринку праці. При цьому позитивний імідж ґрунтується на основі привабливості підприємства та конкретного робочого місця для потенційного працівника. Поняття «імідж» має широке висвітлення у вітчизняній та закордонній літературі [7]. Формування іміджу підприємства задля забезпечення конкурентоспроможності розглянуто у роботі дослідників Лозовського О. М. та Дрончака І. В. Економістами зазначається, що саме імідж підприємства є основною його конкурентоспроможності [8].

Імідж підприємства виражається через суспільну довіру до підприємства та формується в довгостроковому періоді. Формування іміджу не може зупиниться і повинно здійснюватися протягом всього життєвого циклу підприємства. Сизоненко В. О. акцентує увагу, що саме позитивний імідж підприємства створює стійку конкуренту перевагу підприємства [9]. Імідж підприємства - це враження або образ, який формується у свідомості людини під впливом певних емоцій та стереотипів [10].

Імідж підприємства є широким та багатогранним явищем, що формує образ підприємства. Багатогранність іміджу підприємства виявляється через його складність. Адже, наприклад, з боку кредиторів підприємство може мати позитивний імідж, а з боку споживачів продукції - негативний.

Тому в економічній літературі імідж поділяють на зовнішній та внутрішній [11], які між собою тісно пов'язані. Змістовність іміджу підприємства, як явища, спонукає до його деталізації. Більш детально імідж можна поділити на імідж продукції (товарів, послуг), імідж споживачів продукції (товарів, послуг), імідж лідерства, імідж персоналу, візуальний імідж підприємства, соціальний імідж та бізнес-імідж тощо [13].

Дослідження іміджу, як інструменту забезпечення конкурентоспроможності на ринку праці, спонукає до розгляду роботи економіста Лозниці В. С. Останній стверджує, що невід'ємною складовою іміджу підприємства є облаштування робочого місця та режим роботи підприємства [12].

Умови роботи та привабливість робочого місця виступають інструментами створення позитивного іміджу робочого місця на ринку праці. Пропонуємо під іміджом робочого місця підприємства на ринку праці розуміти здатність бути привабливим для потенційних працівників будь-якого віку. У цьому контексті імідж робочого місця виступає засобом забезпечення конкурентоспроможності підприємства на ринку праці.

Виходячи з вищенаведеного, пропонуємо критерії привабливості робочого місця окреслити трьома основними ознаками: діджиталізація робочого місця, створення умов для ментального здоров'я працівника та рівень матеріального стимулювання.

Кажучи про діджиталізацію робочого місця, пропонуємо спочатку окреслити сутність діджиталізації. Під останньою пропонуємо розуміти впровадження на підприємстві сучасних інформаційних технологій, які забезпечать автоматизацію виробничих та бізнес-процесів [15]. Зрозуміло, що кожне підприємство має свою специфіку і діджиталізація робочого місця відрізняється (наприклад, на виробничому підприємстві діджиталізація є наступним етапом еволюції процесу автоматизації).

Разом з тим, є умова, як забезпечити діджиталізацію робочого місця незалежно від специфіки діяльності. Мова йде про наявність єдиної внутрішньої системи управління підприємством, у якій робоче місце представлено у вигляді власного кабінету працівника. Наявність у кожного працівника свого власного кабінету надає можливість забезпечити всі вимоги до конкурентоспроможності робочого місця на ринку праці, передбачені системою СІРМ [3].

З точки зору іміджу, забезпечення діджиталізації робочого місця підвищить привабливість останнього для потенційного працівника. Останнє відбувається шляхом генерації широкого інструментарію комунікації з працівником. Через власний кабінет працівника (робоче місце) підприємство може: видавати завдання та отримувати звіт про його виконання; аналізувати продуктивність праці; відображати процес нарахування заробітної плати; проводити опитування; аналізувати психічний стан та проводити консультації з психологом; отримувати пропозиції та скарги; підвищувати кваліфікацію через формування додаткових hard та soft skills, наприклад: цифрових [16], відображати результати підвищення кваліфікації та неформальної освіти, тощо. Також, за необхідністю, можна формувати загальний рейтинг працівників та використовувати його, як інструмент мотивації до самовдосконалення та саморозвитку.

Наступним критерієм позитивного іміджу робочого місця є забезпечення ментального здоров'я. Кажучи про ментальне здоров'я, пропонуємо звернутися до роботи [16], де зазначено, що останнє тісно залежить від психічного здоров'я працівника при виконанні своїх обов'язків.

Під психічним здоров'ям необхідно розуміти емоційний стан, за якого працівник виконує свої обов'язки якісно та без помилок. Кажучи про метальне здоров'я, зазначимо, що останнє доцільно розглядати, як емоційний стан, при якому у працівника сформувалось стале позитивне враження про підприємство (керівництво та колектив), на якому він працює і бажає працювати у майбутньому. Чим менше значення показника плинності кадрів, тим стабільніше вважається колектив і таке підприємство є привабливішим на ринку праці. Ментальне здоров'я також необхідно розглядати через призму бажання працівників розвиватися та підвищуватися свою кваліфікацію для розвитку підприємства.

Останнім критерієм формування позитивного іміджу робочого місця є рівень матеріального стимулювання, а саме заробітної плати. При визначенні наведеного критерію пропонуємо зупинитися на роботі [14], де зазначено, що саме матеріальне стимулювання у більшості випадків виступає тригером працевлаштування. При цьому кожне робоче місце має свій рівень оплати праці. Логіка вибору працівниками робочого місця на основні матеріального стимулювання зрозуміла. Разом з тим, оцінювання рівня матеріального стимулювання робочого місця є дискусійним питанням.

Для визначення привабливості робочого місця за критерієм матеріального стимулювання пропонуємо орієнтуватися на методику, яку висвітлено у роботі [14].

Відповідно до окресленої методики, можна досліджувати рівень матеріального стимулювання у короткостроковій та довгостроковій перспективі.

При визначенні рівня матеріального стимулювання запропоновано розраховувати індекс заробітної плати. Від отриманого індексу необхідно відняти аналогічний показник, який розраховано за мінімальною заробітною платою. Підприємство вважається конкурентоспроможним на ринку праці, якщо зазначена різниця протягом трьох років більше нуля.

В свою чергу, за умови використання матеріального стимулювання, як критерію іміджу робочого місця, пропонуємо від індексу заробітної плати окремого робочого місця віднімати середньогалузевий індекс заробітної плати за аналогічним робочим місцем. Якщо розрахункова різниця більше нуля, тоді вважаємо, що аналізоване робоче місце конкурентоспроможне та формує позитивний імідж на ринку праці.

Висновок

Наразі забезпечення конкурентоспроможності підприємства на ринку праці вкрай актуальне завдання, адже висока плинність кадрів завдає шкоду вітчизняній економіці. У роботі досліджено провідні підходи до визначення конкурентоспроможності підприємства на ринку праці. Запропоновано останнє визначати за рахунок створення позитивного іміджу робочого місця підприємства на ринку праці. Для визначення критеріїв позитивного іміджу виконано аналіз теоретичних та практичних підходів до виявлення ознак привабливості робочого місця. Запропоновано наступні ознаки привабливості робочого місця: діджиталізація робочого місця, створення умов для ментального здоров'я працівника та рівень матеріального стимулювання. Наведені ознаки виступають складовими створення позитивного іміджу робочого місця на ринку праці.

Список використаних джерел

1. 50 найкращих роботодавців 2022 р. Forbes: веб-ресурс.

2. Marwa M. Gomaa. Competition and Economic Growth: An Empirical Analysis with Special Reference to MENA Countries. Topics in Middle Eastern and African Economies. 2014. Vol. 16, No. 2, pp. 192-213.

3. Шевченко Л. С. Конкурентоспроможність фірми на ринку праці. Демографія та соціальна економіка. 2007. №1, С. 97-105.

4. Зайнчуковська В. Р. Конкурентоздатність компанії на ринку праці. Ефективна економіка. 2021.

5. Які роботодавці привабливі для молодих талантів - результати опитування українських та європейських аудиторій. Gradus Research Company - веб-ресурс.

6. 45% молоді в Україні не задоволені своєю роботою -- результати опитування. Work.ua - веб-ресурс.

7. Семенчук Т. Б., Гера О. Г. Сучасна модель формування іміджу організації. Науковий вісник Херсонського державного університету. Сер. : Економічні науки. 2014. Вип. 7(3). С. 178-181

8. Лозовський О. М., Дрончак І. В. Формування іміджу підприємства як елементу конкурентоспроможності. Молодий вчений. 2016. №1 (1). С.101-104.

9. Сизоненко В. О. Сучасне підприємництво: довідник. Київ .: Знання-Прес, 2007. 440 с.

10. Орбан-Лембрик Л.Е. Психологія управління : посібник. К. :Академвидав, 2003. 568 с.

11. Химич І. Г. Імідж як важливий показник діяльності підприємства у сучасних умовах розвитку корпоративної культури. Економіка та держава. 2009. №9. С. 59-61.

12. Лозниця В.С. Психологія менеджменту. Теорія і практика: Навч. посібник. Київ : ТОВ «УВПК «ЕскОб», 2011. 512 с

13. Мірошник М.В., Чернобровкіна С.В., Журавльова М.О. Формування іміджу підпиємства як фактору його конкурентоспроможності. Вісник Національного технічного університету "ХПІ". Серія: Технічний прогрес та ефективність виробництва. 2014. №64. С. 91-97.

14. Адамовська В. С., Астаф'єва К. О., Шепелюк В. А. Визначення рівня конкурентоспроможності на ринку праці за критерієм матеріального стимулювання. Вчені записки університету КРОК. 2022. №1 (165). С.50-57

15. Ishchenko M., Astafieva K., Adamovska V., Bondarenko O., Mishchuk I. Enterprise digitalization security level diagnostics according to its life cycle phase. Financial and credit activity: problems of theory and practice. 2020. Vol 4, No 35. р. 220-229

16. Астаф'єва К. О., Адамовська В. С. Стратегія управління ментальним здоров`ям за дистанційної роботи працівників державних установ та суб`єктів господарювання. Вчені записки університету «КРОК». 2020. Випуск №3 (59). С.52-59.

17. Воротін В.Є., Маркова Є. Ю. Еволюція методологічних підходів до формування конкурентних переваг суб'єктів аграрного виробництва. Актуальні проблеми інноваційної економіки. 2016. № 3. С. 27-32.

18. Porter, Micheal E. and Kramer, Mark R. Strategy and Society: The Link Between Competitive Advantage and Corporate Social Responsibility, Harvard Business Review, December 2006, pp. 78-92.

Размещено на Allbest.ru