Грейдова система оплати праці державних службовців: переваги та недоліки

Размещено на http://allbest.ru

Національний Університет «Львівська політехніка»

Інститут адміністрування, державного управління та професійного розвитку

Грейдова система оплати праці державних службовців: переваги та недоліки

Хаварівська Галина Степанівна

кандидат наук з державного управління,

старший викладач кафедри державної політики та врядування

м. Львів

Анотація

Важливим мотиваційним чинником для кожного працівника, в тому числі і державного службовця, на першому місці залишається заробітна плата, розміри якої залежать від різних факторів та часто не відповідають ринковим вимогам. Протягом 2021-2023 рр. в Україні розпочалось реформування системи оплати праці державних службовців, що передбачає перегляд класифікації посад державної служби.

Було прийнято Закон України «Про внесення змін до Закону України «Про державну службу» щодо впровадження єдиних підходів в оплаті праці державних службовців на основі кваліфікації посад», який передбачив запровадження грейдової системи оплати праці для осіб які працюють в державних органах.

Також, набрала чинності Постанова КМУ про «Питання оплати праці державних службовців на основі класифікації посад у 2024 році» за якою, грейд розглядається як зарплатний рівень, який грунтується на класифікації посад державної служби в розрізі юрисдикцій та типів державних органів, сімей і рівнів посад державної служби.

Грейдування слід розглядати як практичний інструмент, що дає змогу повніше врахувати індивідуальні потреби органу, установи, організації у диференціації основної заробітної плати.

Грейдова система оплати праці - це система оплати праці, що базується на розподілі посад органу, установи, організації на ієрархічні групи - грейди залежно від цінності вкладу відповідної посади у досягнення стратегічних цілей органу з наступним встановленням вилок посадових окладів для кожного грейду відповідно до ринкових рівнів оплати праці.

До переваг грейдової системи оплати праці можна віднести: отримання справедливої заробітної плати залежно від рівня відповідальності, рівня складності виконуваної роботи; перспективи професійного та кар'єрного зростання; оцінка ролі своєї посади в державному органі; збільшення мотивації праці; підвищення ефективності фонду оплати праці; забезпечення принципу прозорості нарахування заробітної плати та ін.

Ключові слова: грейд, державний орган, державні службовці, заробітна плата, інструмент, система оплати праці.

Abstract

Grading remuneration system for civil servants: advantages and disadvantages

Khavarivska Halyna Stepanivna PhD of Public Administration, Senior Lecturer of Department of Public Policy and Governance, Public Administration, Governance and Professional Development Institute, Lviv Polytechnic National University, Lviv

Salary remains an important motivational factor for every employee, including civil servants, and its amount depends on various factors and often does not meet market demands. In 2021-2023, a reform of the remuneration system for civil servants was launched in Ukraine, which involves revising the classification of civil service positions.

The Law of Ukraine "On Amendments to the Law of Ukraine "On Civil Service" Regarding the Introduction of Uniform Approaches to the Remuneration of Civil Servants based on Qualifications" was adopted, which provided for the introduction of a grading remuneration system for persons employed by state bodies. Also, the Resolution of the Cabinet of Ministers of Ukraine "On Remuneration of Civil Servants Based on the Classification of Positions in 2024" came into force, whereby the grade is considered as a salary level based on the classification of civil service positions by jurisdiction and type of state body, family and level of civil service positions.

Grading shall be viewed as a practical approach allowing to take into account the individual needs of a body, institution or organisation in differentiating the basic salary. A grading remuneration system is a remuneration system based on the division of positions of a body, institution or organisation into hierarchical groups known as grades, depending on the contribution of the respective position to the achievement of the strategic goals of the body, followed by the establishment of salary ranges for each grade in accordance with market salary levels.

The advantages of the grading remuneration system include: receiving fair salary depending on the level of responsibility and complexity of the work performed; prospects for professional and career growth; assessment of the role of the person's position in the state body; increased motivation; increased efficiency of he payroll fund; ensuring the principle of transparency in the calculation of salaries, etc.

Keywords: grade, state body, civil servants, remuneration, approach, remuneration system.

Вступ

Постановка проблеми. Важливою складовою ринкових відносин, відображенням соціальної політики країни є оплата праці. Адже вона завжди відігравала значну роль в суспільному житті, оскільки з одного боку, є основним доходом працівника і через це її рівень відображає добробут кожного члена суспільства, а з іншого боку, якщо її правильно організувати, то можна якісно підвищити ефективність виробництва за рахунок зацікавленості працівників у праці, а це у свою чергу сприятиме соціально- економічному зростанню держави.

Як відомо, в Україні у липні 2023 року прийнято за основу із продовженням строку підготовки Закон України «Про внесення змін до Закону України «Про державну службу» щодо впровадження єдиних підходів в оплаті праці державних службовців на основі кваліфікації посад» [1], який передбачає запровадження грейдової системи оплати праці для осіб які працюють в державних органах. Крім цього, Кабінетом Міністрів України у грудні 2023 року була прийнята Постанова про «Питання оплати праці державних службовців на основі класифікації посад у 2024 році» [2] яка набрала чинності з 1 січня 2024 року. За цим документом, грейд - це зарплатний рівень, який грунтується на класифікації посад державної служби в розрізі юрисдикцій та типів державних органів, сімей і рівнів посад державної служби та визначається з урахуванням положень статті 96 Кодексу законів про працю [2]. В свою чергу, НАДС пояснило, що схема розроблена з врахуванням типів та юрисдикції державних органів, рівнів та сімей посад державної служби і враховує класифікацію посад та узгоджується із національним законодавством щодо оплати праці. Власне, усі ці кроки є першою спробою реформувати систему оплати праці державних службовців впродовж 2021 - 2023 рр. та переглянути класифікацію посад державної служби, запровадивши грейдування посад та визначивши фактори оцінки посади. Реформа мала на меті і співставити рівень оплати праці на державній службі з ринковим, а також можливість горизонтального кар'єрного зростання без зміни посади на основі стажу, успішного проходження професійного навчання, здобуття рівня кваліфікації, щорічного оцінювання результатів діяльності [3].

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Загальні питання оплати праці усіх категорій працівників, в тому числі і державних службовців, оцінки посад та запровадження грейдової системи оплати праці висвітлено у роботах таких українських учених: Беленкової А., Глущенко В., Березіної О., Плотник О., Бутенко Д., Вишневської М., Крамаренко А., Кобзиста І., Завіновської Г. та багатьох інших.

Мета статті - дослідження поняття, змісту, мети, завдання та особливостей грейдової системи оплати праці в державному секторі (державних службовців), а також визначення її переваг та недоліків.

Виклад основного матеріалу

Спробуємо більш детальніше розібрати цей новий інструмент оплати праці державних службовців.

На сьогодні, достатньо складно знайти такий універсальний спосіб оплати праці, який би враховував інтереси як працівників так і роботодавців. Адже, роботодавець завжди прагне оплачувати працю з урахуванням своїх цілей і стільки, щоб працівник не звільнився, а працівник прагне отримувати якомога більшу винагороду за працю.

Вирішити проблеми пов'язані з мотивацією персоналу дозволяє система грейдів, яка є єдино виправданою системою нарахування посадових окладів на основі матрично-математичних моделей. Система грейдів була утворена більше ніж півстоліття тому у США, її автором вважається науковець Едвард Хей.

З того часу ця методика постійно вдосконалюється, модернізується і в сучасних умовах сприяє збереженню об'єктивної диференціації заробітної плати працюючих залежно від результатів їх роботи. Сам термін «грейд» походить від англійського слова «graiding», яке перекладається як «сортування, класифікація, упорядкування».

В українській системі оплати праці грейдами зацікавилися коли змінилася професійна структура суспільства. Вперше грейди було введено у ПрАТ «МК Азовсталь» у 2005 році, і ця система показала своє право на існування [4] у комерційному секторі, а згодом перейде і на державний сектор та діяльність державних органів та структур. У світовій практиці оплати праці застосовуються різні підходи до диференціації ставки зарплати не більше грейда. Але у будь-якому варіанті зміна зарплати залежить від досягнутих працівником індивідуальних результатів праці. У більшості розвинених країн у рамках одного грейду передбачається не одна, а кілька тарифних ставок, що диференційовані вже не за кваліфікацією, а за результатами праці [5].

Сутність системи грейдів полягає в розробці, коригуванні постійної частини заробітної плати з урахуванням цінності посади та її впливу на результат діяльності органу, установи чи організації. Тобто, чим вища цінність посади тим більша постійна, базова частина заробітної плати. Сама ж система грейдів пов'язана з вилками заробітних плат, системами преміювання, кар'єрного росту, виплатами річного бонусу, пільг тощо [6].

Грейдування слід розглядати як практичний інструмент, що дає змогу повніше врахувати індивідуальні потреби підприємства, установи, організації у диференціації основної заробітної плати працівника.

Грейдова система оплати праці - це система оплати праці, що базується на розподілі посад органу, установи, організації на ієрархічні групи - грейди залежно від цінності вкладу відповідної посади у досягнення стратегічних цілей органу (установи, організації) з наступним встановленням вилок посадових окладів для кожного грейду відповідно до ринкових рівнів оплати праці. державний службовець грейдовий оплата праця

Зі сторони роботодавця застосування грейдів сприяє створенню чіткої методики формування винагороди і дозволяє оптимізувати фонд заробітної плати установи чи організації, оскільки її основна перевага це - прозорість. Працівник чітко розуміє, що і як він має робити, щоб розраховувати на підвищення винагороди за працю. Грейдингова система оплати праці передбачає те, що персонал отримує оплату за відповідний досягнутий результат.

До уваги також береться кваліфікація працівника, трудова дисципліна, трудовий стаж, корпоративна культура, поведінка співробітника і навіть зовнішній вигляд. Грейд об'єднує посади, що мають близьку або однакову цінність для організації і повинен періодично переглядатися залежно від прожиткового рівня та/або рівня інфляції, але сама система залишається незмінною [4].

Метою впровадження такої системи оплати праці є створення прозорої, конкурентоспроможної та ефективної системи оплати праці у відповідному органі чи установі. Важливими завданнями грейдингової системи оплати праці є:

• оптимізація системи оплати праці;

• забезпечення конкурентоспроможності на ринку праці та внутрішньої послідовності в оплаті праці;

• отримання інструментів визначення відносної цінності посад в відповідному органі та формування ієрархії таких посад;

• гнучке реагування щодо змін на ринку праці, а також на організаційні зміни в органі, установі, організації;

• стимулювання працівників відповідного органу до збільшення індивідуальної ефективності та результативності роботи;

• проведення оцінки працівників на відповідність займаним посадам в установі, організації;

• створення додаткових умов щодо кар'єрного зростання та ін.

Вважається, що тарифна система і грейдова системи оплати праці дещо схожі щодо формування постійної частини заробітної плати, однак вони не виключають один одного та тісно взаємопов'язані між собою. Адже і тарифно- розрядна сітка, і грейди представляють собою ієрархічну структуру посад, де посадові оклади збудовані за наростаючим принципом. Суттєві відмінності між ними представлені далі (табл 1.).

Таблиця 1.

Основні відмінні риси між тарифною та грейдовою системами оплати праці

Джерело: авторські узагальнення

Для розробки ефективної грейдової системи оплати праці потрібно враховувати ринкові значення заробітних плат і посадових окладів фахівців відповідних професійних груп. Але не менш важливе значення має забезпечення об'єктивних міжпосадових співвідношень посадових окладів. Фокусування тільки на ринкові значення розміру заробітних плат може призвести до порушення внутрішньої справедливості при встановленні посадових окладів.

У цьому випадку цінність посади буде визначатися виключно кон'юнктурою ринку праці без урахування потреб органу, установи, організації, їх специфіки, яка може призводити до виникнення у працівників відчуття несправедливості в оплаті праці з відповідними наслідками. Проте в публічному секторі в умовах незавершеної реформи заробітної плати державних службовців, підвищення відповідальності в умовах ведення війни, збільшення навантаження і посилених вимог щодо відповідності встановленим кваліфікаційним вимогам постійно мова ведеться про скорочення бюджетних витрат на утримання персоналу [3].

Під час грейдування використовують різноманітні методи аналізу робіт: спостереження, анкетування, інтерв'ювання, метод парних порівнянь, класифікації тощо. За результатами аналізу робіт складають описи посад, до яких входять такі дані:

— загальна інформація (назва посади та дата складання її опису, назва структурного підрозділу, тощо);

— обов'язки та відповідальність;

— повноваження;

— стандарти виконання обов'язків;

— умови праці;

— взаємозв'язки з іншими працівниками та зовнішні зв'язки;

— необхідні для виконання роботи особистісні якості, позитивні риси характеру, професійні навички та рівень освіти.

Особливого значення набуває метод ранжування, за яким спеціально створена експертна комісія, до якої, як правило, входять керівники різних ланок управління та досвідчені професіонали і фахівці, розподіляє посади за значимістю для органу, установи чи організації. Цей метод є суто суб'єктивним оцінюванням, тому рейтинги, отримані від різних фахівців- експертів, можуть істотно відрізнятися, що ускладнює процедуру їх співставлення.

Для оброблення результатів оцінювання посад першочергово можна використовувати і статистичні методи. Грейд є діапазоном «оцінок» (балів) чи рангів посад і робочих місць, у середині якого вони вважаються рівнозначними та рівноцінними для організації й відповідно мають однаковий діапазон оплати. Діапазон можна розбити на розряди з відповідними міжкваліфікаційними співвідношеннями (тарифними коефіцієнтами чи посадовими окладами) та побудувати у формі «вилки». При розробленні «вилки» посадових окладів необхідно враховувати як зовнішні так і внутрішні чинники [7] про що вже згадувалося вище.

Розглянемо переваги та недоліки грейдової системи оплати праці в державному секторі. Безперечно перевагами є:

> отримання справедливої заробітної плати залежно від рівня відповідальності, рівня складності виконуваної роботи;

> перспектива професійного та кар'єрного зростання для кожного працівника;

> оцінка ролі своєї посади в органі, установі, організації та усвідомлення її значення в ієрархії посад;

> можливості до «горизонтального» професійного зростання (ускладнення завдань, збільшення кола обов'язків та відповідальності, розширення професійних навичок та ін.), поетапне набуття нових професійних навичок необхідних для виконання роботи на вищих посадах;

> удосконалення організаційної складової відповідного органу, організації;

> використання грейдів впливає на структурування підходів до управління людськими ресурсами та витратами на людський капітал;

> збільшення мотивації праці;

> нарахування оплати праці стає більш гнучким;

> підвищується ефективність фонду оплати праці від 10 до 30%;

> забезпечується принцип прозорості нарахування зарплати, що дозволяє відсіяти лінивих та байдужих працівників;

> грейд є важливим інструментом визначення розміру базового окладу нової посади;

> зменшення плинності кадрів та можливість відстежувати підрозділи, де є невідповідності у нарахування зарплати.

До недоліків та неточностей грейдової системи можна віднести:

> ускладнення моніторингу заробітних плат та їх аналіз з урахуванням тенденцій ринку праці;

> можливість виникнення напруженої ситуації в колективі через несприйняття працівниками системи грейдів та через конфлікти щодо нерівності заробітків осіб які мають одинаків грейд;

> невідповідність винагороди за працю середньо-ринковим показникам на деяких посадах;

> необхідність переоцінки роботи в разі зміни її змісту або при появі нової посади;

> система грейдів вимагає великих витрат на розробку та впровадження в робочому стані;

> вимагає залучення відповідних експертів для розробки цієї системи;

> зберігається ймовірність суб'єктивності як при розробці та початковій оцінці складових грейдів, так і в процесі регулярних перевірок відповідності працівників грейдовим рівням.

Ми бачимо що воєнні дії в Україні вплинули на мотивацію та оплату праці державних службовців. Адже, війна загострила потребу у відданих, висококваліфікованих, мотивованих кадрах що будуть здатні до самостійного гнучкого мислення та пошуку розв'язань надскладних управлінських завдань на державній службі. Так, результати опитування «Вплив війни на підходи до управління людським капіталом», що проводились компанією «Делойт» в Україні за сприяння Американської торговельної палати в Україні під час воєнних дій у червні 2022 року, продемонстрували позиції працівників державних структур щодо покращення сфери управління людськими ресурсами. Зокрема, у звіті відмічається необхідність покращання управління робочим навантаженням (57%); доцільність підтримки, допомоги у режимі реального часу (57%); важливість перегляду організаційної структури (49%) [8].

Можемо стверджувати, що на думку експертів, грейдинг як спосіб виплати заробітної плати усе більше і більше популяризується в Україні як в комерційному так і в державному секторах. Грейдова система є цілком логічною та доступною для її використання у будь-якому органі чи організації, та вона все ж потребує детального вивчення, зокрема її практичних аспектів, для отримання найкращого результату з використанням мінімальних часових, економічних, людських та інших ресурсів.

Висновок

Використання грейдів та оцінка посад дозволяє компанії отримати більш об'єктивну основу для ефективного управління персоналом. Система грейдів, з позиції роботодавця, створює чіткі методики формування винагороди та дозволяє оптимізувати фонд заробітної плати організації. Співробітники самі розуміють, що і як вони повинні робити і протягом якого часу, щоб розраховувати на підвищення винагороди за працю. Як інструмент управління персоналом використання системи грейдів дає можливості співробітникам організації сформувати якості, які б дозволили їм переходити на наступний вищий рівень, сприяє стимулюванню працездатності та прагненню просуватися грейдами. Грейдова система оплати праці передбачає, що роботодавець платить працівникові за результат. Проте, крім кінцевого результату за основу береться кваліфікація працівника, його стаж роботи, трудова дисципліна, корпоративна культура та поведінка працівника.

Таким чином, можемо стверджувати що забезпечення ефективної побудови постійної частини заробітної плати заснована на впровадженні системи грейдування. Кваліфіковане використання грейдової системи позитивно впливає на фінансову сторону діяльності державних органів, організацій, а також на мотивацію працюючих, в тому числі і державних службовців, що має важливе значення для їх керівних органів. Грейдова система плати праці є потужним стимулом для особистісного та професійного розвитку працівників та більш ефективної та продуктивної праці.

Література

1. Про прийняття за основу проекту Закону України про внесення змін до Закону України «Про державну службу» щодо впровадження єдиних підходів в оплаті праці державних службовців на основі класифікації посад. Постанова Верховної Ради України від 28 липня 2023 року № 3289-IX https://zakon.rada.gov.ua/ laws/show/3289-20#Text

2. Питання оплати праці державних службовців на основі класифікації посад у 2024 році. Постанова Кабінету Міністрів України від 29 грудня 2023 р. № 1409 https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1409-2023-%D0%BF#Text

3. Антонова О. Професіоналізація державної служби України: персонал-технології в управлінні людськими ресурсами. Аспекти публічного управління. Том 11.- № 1.- 2023. - С.79-85.

4. Вишневська М., Крамаренко А. Впровадження грейдингової системи оплати праці в умовах виробничого підприємства. Вісник Чернівецького торговельно-економічного інституту. 2020. № 3(79). С. 104 - 115.

5. Економіка праці і соціально-трудові відносини : навч. посіб. рекоменд. МОН Укр. / за ред. А.В. Калини. Київ: Центр учбової літератури, 2012. 328 с.

6. Завіновська Г.Т. Грейдова система оплати праці в організації https://core.ac.uk/ download/pdf/197225664.pdf (дата звернення 27.02.2024)

7. Колот, А.М., Цимбалюк, С.О. Мотивація перс-лу : навч.-метод. посіб. для самост. вивч. дисц. / А.М. Колот, С.О. Цимбалюк. - К. : КНЕУ, 2009. - с.336.

8. Селіванов С., Кашлакова А. Управління людським капіталом на державній службі в умовах воєнного стану. Державна служба України: Сучасні виклики та перспективи повоєнної трансформації. https://ipacs.knu.ua/pages/osn/2/news/1973 /files/5eb08408-86c8- 4f4c-8467-92a719200c8c.pdf (дата звернення 12.03.24.)

References

1. Pro pryiniattia za osnovu proektu Zakonu Ukrainy pro vnesennia zmin do Zakonu Ukrainy «Pro derzhavnu sluzhbu» shchodo vprovadzhennia yedynykh pidkhodiv v oplati pratsi derzhavnykh sluzhbovtsiv na osnovi klasyfikatsii posad. Postanova Verkhovnoi Rady Ukrainy vid 28 lypnia 2023 roku № 3289-IX [On Adopting as a Basis the Draft Law of Ukraine on Amendments to the Law of Ukraine «On Civil Service» on the Implementation of Unified Approaches to Remuneration of Civil Servants Based on Position Classification. Resolution of the Verkhovna Rada of Ukraine No. 3289-IX dated 28 July 2023]. (n.d.). https://zakon.rada.gov.ua. Retrieved from https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/3289-20#Text [in Ukrainian].

2. Pytannia oplaty pratsi derzhavnykh sluzhbovtsiv na osnovi klasyfikatsii posad u 2024 rotsi. Postanova Kabinetu Ministriv Ukrainy vid 29 hrudnia 2023 r. № 1409 [Remuneration of civil servants based on job classification in 2024. Resolution of the Cabinet of Ministers of Ukraine No. 1409 dated 29 December 2023]. (n.d.). https://zakon.rada.gov.ua. Retrieved from https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1409-2023-%D0%BF#Text [in Ukrainian].

3. Antonova, O. (2023). Profesionalizatsiia derzhavnoi sluzhby Ukrainy: personal- tekhnolohii v upravlinni liudskymy resursamy [Professionalisation of the civil service of Ukraine: personnel technologies in human resource management]. Aspekty publichnoho upravlinnia - Aspects of public administration. (Vols 11(1)), (pp. 79-85). [in Ukrainian].

4. Vyshnevska, M. & Kramarenko, A. (2020). Vprovadzhennia hreidynhovoi systemy oplaty pratsi v umovakh vyrobnychoho pidpryiemstva [Implementation of a grading system of remuneration at a production enterprise]. Visnyk Chernivetskoho torhovelno-ekonomichnoho instytutu - Bulletin of the Chernivtsi Institute of Trade and Economics, 3 (79), 104-115 [in Ukrainian].

5. Kalyna, A. V. (Eds.). (2012). Ekonomikapratsi i sotsialno-trudovi vidnosyny [Labour Economics and Social and Labour Relations], Kyiv: Centre for Educational Literature [in Ukrainian].

6. Zavinovska, H. T. Hreidova systema oplaty pratsi v orhanizatsii [Grading system of remuneration in an organisation]. (n.d.). https://core.ac.uk/Retrieved from https://core.ac.uk/ download/pdf/197225664.pdf [in Ukrainian].

7. Kolot, A. M. & Tsymbaliuk, S. 0. (2009). Motyvatsiia personalu [Staff motivation]. Kyiv: KNEU [in Ukrainian].

8. Selivanov S. & Kashlakova A. Upravlinnia liudskym kapitalom na derzhavnii sluzhbi v umovakh voiennoho stanu. Derzhavna sluzhba Ukrainy: Suchasni vyklyky ta perspektyvy povoiennoi transformatsii [Human resources management in the civil service under martial law. Civil service of Ukraine: Current challenges and prospects for post-war transformation]. (n.d.). https://ipacs.knu.ua. Retrieved from https://ipacs.knu.ua/pages/osn/2Znews/1973 /files/5eb08408- 86c8- 4f4c-8467-92a719200c8c.pdf [in Ukrainian].

Размещено на Allbest.ru