Удосконалення процесу формування та використання крос-культурної моделі управління персоналом організації

BLYZNIUK A., PhD in Economics, Associate Professor.

Постановка проблеми

Актуальним напрямом розвитку сучасних систем управління персоналом компаній різного профілю, форм власності та масштабів економічної діяльності є регулювання крос-культурних комунікацій співробітників. Такого роду комунікації охоплюють як внутрішні, так і зовнішні взаємодії між співробітниками, що відрізняються приналежністю до різних етносів, різних вікових, соціальних та інших груп. Відповідно до цього якість крос-культурних комунікацій та управління різноманітністю в організаціях також являють собою один з об'єктів сучасної теорії та практики управління персоналом організацій. Таке управління має здійснюватися на основі комплексного наукового обґрунтування, системного впровадження сучасних, прогресивних управлінських моделей і механізмів.

Таким чином одним із базових підходів до раціонального регулювання крос-культурних комунікацій у процесі розвитку персоналу сучасних організацій є формування, впровадження та вдосконалення крос-культурних моделей менеджменту персоналу організації.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Проблемами врахування крос-культурних особливостей персоналу в процесі побудови науково обґрунтованої системи менеджменту організації займалися такі вітчизняні та зарубіжні дослідники: Мартинишин Я.М. [1], Коваленко Є.Я. [1], Абрамс Р. [2], Асал А. [3], Бауер Т. [4].

Методологічні засади формування та розвитку крос-культурних моделей управління персоналом організації подано в працях Ботвина Н.В. [5], Губенко Л. Г. [6], Конлі Дж [7].

Окремі аспекти оцінювання ефективності крос-культурних моделей управління персоналом організації розглянуто в дослідженнях Тодорової Н. Ю. [8], Кругмана П. [9], Макдауелла Дж.[10].

Проблеми формування крос-культурних моделей управління персоналом в економіці країни розглянуто в працях Стоян Т. А. [11], Бабіна В. О. [12], Моісеєва Т. М. [12].

Водночас, незважаючи на актуальність процесу формування крос-культурної моделі управління персоналом для сучасних організацій різного профілю, в теорії менеджменту існує низка недостатньо системно вирішених питань.

Невирішені складові загальної проблеми. Глибокий аналіз спеціальної літератури дав змогу виявити низку аспектів формування та використання крос-культурної моделі управління персоналом організації, які недостатньо висвітлені та опрацьовані. Недостатньо широко розглянуто різні види крос-культурних особливостей персоналу, на підставі яких має формуватися сучасна крос-культурна модель управління кадрами організації. Не цілком системно подано принципи формуваннякрос-культурноїмоделі управління персоналом організації в сучасних умовах господарювання. Недостатньо опрацьовано інструментарій кількісної оцінки ефективності впровадження крос-культурної моделі управління персоналом організації. Існуючі крос-культурні моделі управління персоналом, як правило, мають не цілком комплексний характер, недостатньо інтегровані в такі управлінські процеси розвитку сучасних компаній, як виробниче наставництво, управління організаційною культурою, менеджмент матеріального і нематеріального стимулювання праці та ін.

Формулювання цілей статті

У сучасних умовах господарювання якість управління персоналом організацій, що характеризуються наявністю певних відмінностей в етнічній, гендерній, релігійній тощо структурі кадрового потенціалу, безпосередньо залежить від обґрунтованості формування та результативності використання крос-культурної моделі менеджменту персоналу. При цьому крос-культурна модель має формуватися на основі кількісного аналізу крос-культурних відмінностей і проблем управлінської діяльності конкретної організації, що випливають із них. У зв'язку з цим метою цього дослідження є розвиток теоретичних положень та обґрунтування науково-практичних рекомендацій щодо вдосконалення процесів формування і впровадження крос- культурної моделі управління персоналом організації.

Виклад основного матеріалу дослідження

Формування і розвиток крос-культурних моделей управління персоналом являє собою один із найбільш значущих напрямів сучасної теорії та практики менеджменту, орієнтованих на превентивне запобігання можливим крос-культурним протиріччям, збагачення різних етнічних, тендерних та інших культур, що мають місце в організації, синергію позитивних властивостей, характерних для різних локальних культур організації.

Необхідність формування крос-культурної моделі управління персоналом в умовах сучасних соціально-економічних відносин випливає з актуальності та поширеності крос-культурних конфліктів у сучасних компаніях. Крос-культурні конфлікти ускладнюють прогресивний розвиток кадрового потенціалу компаній, негативно впливають на продуктивність праці, на якість виробничих комунікацій.

На основі критичного аналізу основних представлених у спеціальній літературі визначень нами уточнено зміст економічного поняття «крос-культурна модель управління персоналом організації».

Крос-культурна модель управління персоналом являє собою комплекс взаємопов'язаних принципів, механізмів, методів впливу на розвиток кадрового складу організації, організаційних відносин, орієнтованих на максимально повне використання потенціалу крос- культурних комунікацій співробітників з метою зниження ризиків міжособистісних конфліктів на крос-культурній основі, організації ефективної системи внутрішньо-організаційного наставництва, трансферу знань і компетенцій персоналу, орієнтованих на забезпечення довгострокового розвитку персоналу.

Характер крос-культурної моделі управління конкретною організацією безпосередньо залежить від особливостей домінантних для неї видів крос-культурних відмінностей у структурі персоналу. У зв'язку з цим особливе значення має класифікація видів крос- культурності за найбільш значущими соціально-демографічними та економічними ознаками.

До основних типів крос-культурності, які є в сучасних організаціях, пропонуємо віднести таке.

1. Етнічна крос-культурність. Пов'язана з відмінностями розуміння трудових процесів і соціально-трудових взаємодій представників різних етносів.

2. Вікова крос-культурність. Випливає з відмінності розуміння характеру операційної та іншої діяльності представниками різних вікових груп, суперечностей в уявленнях про характер трудових відносин, типових для різних вікових груп компанії.

3. Крос-культурність за статевою ознакою. Проявляється в певній дискримінації жінок в окремих колективах із виражено патріархальними архаїчними управлінськими традиціями.

4. Релігійна крос-культурність. Релігійні відмінності та безпосередньо пов'язана з ними диференціація традицій, способу життя членів трудового колективу може досить суттєво позначатися на загальній динаміці продуктивності праці в організації.

5. Крос-культурність, зумовлена соціальною диференціацією. Відмінності в розумінні виробничих та інших цінностей представниками відносно забезпечених і малозабезпечених груп працівників компанії.

6. Крос-культурність за ознакою народження. Іноді має місце в межах одного етносу, за умови, що окремі його представники належать до різних субетносів або національно-релігійних кланів.

7. Крос-культурність, зумовлена політичними цінностями. Відмінності між стійкими групами, наприклад, прихильниками інновацій і лібералізму та традиціоналістами, що існують у низці організацій. Відносно рідкісний тип крос-культурності, характерний для організацій - співробітники, орієнтовані на розумову працю.

8. Крос-культурність, що випливає з диференціації культурного рівня працівників. Диференціація цінностей і стереотипів поведінки, що випливає з різного розуміння культурних цінностей, кругозору, загальної ерудиції окремих груп персоналу деяких організацій.

9. Крос-культурність, зумовлена соціальними девіаціями. Певна дискримінація деяких трудових груп, що характеризуються виражено або латентно соціально девіантною поведінкою, з боку більшості членів трудових колективів, поведінка яких є нормативною (не девіантною).

10. Відмінності, зумовленіісторико-господарською

культурною ментальністю.Крос-культурнадиференціація,

зумовлена відмінностями менталітету, національної самосвідомості корпусу менеджерів організацій, різними підходами до визначення цілей і філософії бізнесу.

Однією зі значущих методичних проблем крос-культурного менеджменту загалом і обґрунтування раціональної крос-культурної моделі управління персоналом, зокрема, є кількісне оцінювання значущості крос-культурної диференціації кадрового складу організації. Від репрезентативності такого роду кількісної оцінки безпосередньо залежить подальше формування пріоритетів створення і впровадження крос-культурної моделі управління розвитком персоналу конкретної полікультурної організації.

У зв'язку з цим нами пропонується комплексний індекс крос- культурної диференціації персоналу організації. Цей показник може бути розрахований за формулою:

^1CD = (¹ - ds) х (М) х К х dkf х F х ⁽^^⁾, С¹)

де 1CD - пропонований комплексний індекс крос-культурної диференціації персоналу організації;

ds - частка персоналу середньої вікової групи (від 35 до 55 років) у структурі виробничого кадрового складу організації;

dm - частка чисельності жінок у структурі персоналу організацій з переважаючим чоловічим колективом (або частка чисельності співробітників чоловічої статі в трудових колективах з домінуванням жінок) - критерій гендерної збалансованості кадрового складу організації;

К_е - кількість укрупнених етнічних груп або громадян різних держав у структурі персоналу організації (наприклад, українці, представники східних народів, представники азіатських народів, представники кавказьких народів, громадяни іноземних держав (за видами останніх) тощо). У розрахунок беруть відносно суттєві етнічні групи, які становлять щонайменше 5% загальної чисельності персоналу організації;

dkf - відношення чисельності конфліктів співробітників (один з одним, з представниками адміністрації організації, з компанією загалом тощо) за досліджуваний період до загальної чисельності виробничого персоналу організації;

F_n - відношення фонду робочого часу через захворювання персоналу (крім травм) до загального фонду робочого часу організації за досліджуваний період;

d# - відношення офіційно оформлених доган та інших внутрішніх

дисциплінарних стягнень до загальної чисельності персоналу організації;

Z% - відношення витрат на утримання психолога (психологічної служби) організації та (або) разове психологічне консультування співробітників до сумарних витрат організації, %;

Z_ks - відношення витрат на непряме матеріальне і нематеріальне стимулювання праці персоналу організації до сумарних витрат суб'єкта господарювання, %;

Z&₍ - відношення витрат на корпоративну освіту до сумарних витрат організації, %.

Таким чином, до складу пропонованого комплексного індексу входять як відносні показники, що відображають різні аспекти крос- культурної диференціації персоналу організації, так і критерії, що характеризують загальний рівень конфліктності в трудовому колективі (непрямий можливий наслідок деструктивних проявів крос-культурності), а також питомі витрати компанії за основними напрямами крос-культурного менеджменту (рис. 1).

Рис. 1. Основні групи показників, включені до складу пропонованого комплексного індексу крос-культурної диференціації персоналу організації

Загалом, чим вищим є значення ICD, тим суттєвішими є проблеми крос-культурних взаємодій персоналу конкретної організації і тим відповідно актуальнішими є процеси формування або вдосконалення крос-культурної моделі управління.

Охарактеризуємо логіку включення до складу пропонованого комплексного індексу крос-культурної диференціації персоналу організації (ICD) окремих приватних індикаторів:

1. Ризики деструктивного розвиткукрос-культурних

комунікацій в організації, за інших рівних умов, тим вищі, чим істотніший ступінь вікової диференціації кадрового складу. Остання ж тим значніша, чим менша питома вага співробітників середньої вікової групи (35 - 55 років) у загальній структурі персоналу організації. Тим самим включення показника (1 -- ds) до складу приватних індикаторів пропонованого комплексного індексу цілком виправдане:при відносно низьких значеннях питомої ваги представників середньої вікової групи (ds) ризики деструктивного розвитку крос-культурних комунікацій посилюються.

2. За інших рівних умов крос-культурний розвиток персоналу організації в гендерному аспекті є тим більш раціональним, чим більшою мірою збалансована структура кадрового складу за статевою ознакою. Співвідношення чисельності чоловіків і жінок, таким чином, має наближатися до діапазону 50 % на 50 %, що, втім, не цілком досяжне для багатьох організацій, наприклад тих, у яких досить поширена важка ручна праця працівників. Проте відносна збалансованість крос-культурних комунікацій, що розглядаються в цьому аспекті, досягається саме за відносної паритетності часток чоловіків і жінок у загальній структурі персоналу. Із цим пов'язане включення індикатора (--) до складу чисельника пропонованого нами індексу.

3. Етнічні крос-культурні відмінності тим вищі, чим більша кількість великих етнічних груп представлена в структурі персоналу. При цьому при розрахунку індикатора (К_е) доцільно оцінювати саме кількість укрупнених етнічних груп у структурі кадрового складу організації, ментальні відмінності між якими, як правило, є доволі суттєвими.

4. Деструктивний розвиток різних типів крос-культурних комунікацій часто призводить до явних внутрішньо-організаційних конфліктів (dkf). У багатьох сучасних організаціях такого роду конфлікти враховуються і згодом системно аналізуються співробітниками служби управління персоналом. При цьому рівень конфліктності організації залежить не тільки від якості крос- культурного менеджменту - таким чином, цей індикатор має хоча й значуще, але непряме значення в контексті розглядуваної нами проблеми формування науково обґрунтованої крос-культурної моделі управління персоналом.

5. Непрямим чином деструктивні крос-культурні процеси проявляються і в інтенсивності доган та інших форм офіційних стягнень щодо персоналу організацій, у зв'язку з чим цей показник також включено нами до складу пропонованого комплексного індексу (dv).

6. У довгостроковій перспективі негативний вплив крос- культурного чинника непрямим чином також відбивається і на загальному рівні захворюваності персоналу організації (змінна F_n індексу). Такого роду вплив може мати місце внаслідок дії таких основних причин:

а)деструктивний розвиток крос-культурних комунікацій зазвичай спричиняє погіршення соціального клімату в трудовому колективі, зростання рівня психологічної напруженості більшості співробітників, унаслідок чого в довгостроковому періоді найчастіше формуються і соматичні захворювання, що зрештою проявляється і у фонді часу, витраченого на період тимчасової непрацездатності;

б)своєю чергою, має місце і зворотна залежність: що більшою мірою персонал організації схильний до прояву захворювань, насамперед хронічного характеру, то вищим є середній рівень дратівливості працівників і, як наслідок, потенційної нетерпимості до нетипових форм поведінки персоналу, зокрема тих, що випливають із крос-культурних відмінностей.

7. Одним зі значущих стратегічних чинників зменшення негативних ефектів крос-культурної диференціації є психологічне консультування співробітників, причому загального плану, а не тільки за окремими аспектами крос-культурних відмінностей і пов'язаних із ними латентних або виражених конфліктів. Тому фактор питомих витрат на організацію та здійснення психологічного консультування персоналу (Z%) включено нами до складу знаменника пропонованого комплексного індексу.

8. Ефективність формування та впровадження крос-культурної моделі управління персоналом організації є тим вищою, чим більшими є обсяги непрямого матеріального та морального стимулювання праці співробітників (Z&_s).

Наприклад, такий значущий елемент непрямого стимулювання, як додаткове пенсійне забезпечення співробітників, знижує ризики деструктивної крос-культурності за віковою ознакою, оскільки підвищує рівень задоволеності працею фахівців передпенсійного віку. Позитивно впливає на загальний рівень задоволеності працею персоналу і відповідно підвищення за інших рівних умов ефективності крос-культурних комунікацій такий значущий елемент непрямої мотивації праці, як фінансування корпоративних свят за рахунок коштів організації. Показник питомих витрат на цілі непрямого стимулювання праці персоналу також включено до складу приватних індикаторів пропонованого індексу.

9. Значущий вплив на здатність персоналу ефективно розв'язувати крос-культурні конфлікти в довгостроковій перспективі справляє і загальний освітній рівень (Z_k0). Крім того, групові форми корпоративної освіти реалізують і функцію зближення співробітників, у т.ч. і диференційованих за крос-культурними критеріями. Відповідно показник інтенсивності витрат фінансових ресурсів компанії на цілі корпоративної освіти також включено як непрямий індикатор у пропоновану формулу розрахунку ICD.

Пропонований індекс ICD взаємопов'язаний із наданою нами класифікацією типів крос-культурних відмінностей персоналу (рис. 2).

Рис. 2. Взаємозв'язок типів крос-культурних відмінностей в організації і пропонованого індексу ICD

Загалом пропонований комплексний індекс крос-культурної диференціації персоналу організації дає змогу оцінити динаміку зміни ймовірності негативних проявів крос-культурних взаємодій у структурі кадрового складу компанії, виявити найпроблемніші ділянки крос-культурного менеджменту та розробити на цій основі рекомендації щодо реалізації пріоритетних напрямів формування або вдосконалення крос-культурної моделі управління персоналом.

Висновки

На основі критичного аналізу основних представлених у спеціальній літературі визначень нами уточнено зміст економічного поняття «крос-культурна модель управління персоналом організації».

Характер крос-культурної моделі управління конкретною організацією безпосередньо залежить від особливостей домінантних для неї видів крос-культурних відмінностей у структурі персоналу. У зв'язку з цим в роботі представлено класифікацію видів крос-куль- турності за найбільш значущими соціально-демографічними та економічними ознаками, яка має особливе значення. До елементів класифікації було віднесено етнічну крос-культурність; вікову крос- культурність; крос-культурність за статевою ознакою; релігійну крос-культурність; крос-культурність, зумовлену соціальною диференціацією; крос-культурність за ознакою народження; крос-культурність, зумовлену політичними цінностями; крос-культурність, що випливає з диференціації культурного рівня працівників; крос- культурність, зумовлену соціальними девіаціями; відмінності, зумовлені історико-господарською культурною ментальністю.

У роботі також запропоновано комплексний індекс крос- культурної диференціації персоналу організації, який на підставі широкого кола різнопланових економічних індикаторів дає змогу оцінити динаміку зміни ймовірності негативних проявів крос- культурних взаємодій у структурі кадрового складу компанії, виявити найпроблемніші сфери крос-культурного менеджменту та розробити на даній основі рекомендації з реалізації пріоритетних напрямів формування чи вдосконалення крос-культурної моделі управління персоналом організації. А також продемонстровано взаємозв'язок типів крос-культурних відмінностей в організації і пропонованого індексу крос-культурної диференціації персоналу організації.

Література

1. Мартинишин Я.М., Коваленко Є.Я. Мистецтво управління й освітні технології підготовки менеджерів соціокультурної діяльності: монографія. Біла Церква: КиївПрінт, 2018. 412 с.

2. Abrams R. Entrepreneurship: A Real-World Approach. Redwood City: Planning Shop, 2015. 412 p.

3. Asal A. Investment in the cross-processing in Asia. NY.: Norton, 2019.

128 p.

4. Bauer T. Human resourse management. NY.: Norton, 2020. 346 p.

5. Ботвина Н.В. Міжнародні культурні традиції: мова та етика ділового спілкування: навч. посіб. Київ: АртЕк, 2020. 192 с.

6. Губенко Л. Г. Культура ділового спілкування: монографія. Київ: ЕксОб, 2018. 200 с.

7. Conley J. P. Modern cross-culture economy. Nashville: Economics Working, 2017. 89 p.

8. Тодорова Н. Ю. Кроскультурний менеджмент: навч. посіб. Київ: ЦНЛ, 2019. 330 с.

9. Krugman P. R. Trade policy and market structure. Cambridge, 2019. 340 с.

10. McDowell G. The Google Resume: How to Prepare for a Career and Land a Job at Apple, Microsoft, Google, or Any Top Tech Company. 3 edition. Wash., 2019. 230 p.

11. Стоян Т. А. Діловий етикет: моральні цінності і культура поведінки бізнесмена: монографія. Київ: Либідь, 2019. 232 с.

12. Бабіна В. О., Моісеєва Т. М. Проблеми єдності професіоналізму та культури в комунікативних відносинах епохи глобалізації. Наукові інновації та передові технології. 2021. № 2(2). С. 101-115.

References

1. Martynyshyn, Ya.M., Kovalenko, Ye.Ia. (2018). Mystetstvo upravlinnia y osvitni tekhnolohii pidhotovky menedzheriv sotsiokulturnoi diialnosti [The art of management and educational technologies for training managers of socio-cultural activities]. Bila Tserkva: KyivPrint. [in Ukrainian].

2. Abrams, R. (2015). Entrepreneurship: A Real-World Approach. Redwood City: Planning Shop. [in English].

3. Asal, A. (2019). Investment in the cross-processing in Asia. NY: Norton [in English].

4. Bauer, T. (2020). Human resourse management. NY: Norton. [in English].

5. Botvyna, N.V. (2020). Mizhnarodni kulturni tradytsii: mova ta etyka dilovoho spilkuvannia [International cultural traditions: language and ethics of business communication]. Kyiv: ArtEk [in Ukrainian].

6. Hubenko, L. H. (2018). Kultura dilovoho spilkuvannia [Culture of business communication] Kyiv: EksOb [in Ukrainian].

7. Conley, J. P. (2017). Modern cross-culture economy. Nashville: Economics Working [in English].

8. Todorova, N. Yu. (2019). Kroskulturnyi menedzhment [Cross-cultural management]. Kyiv: TsNL. [in Ukrainian].

9. Krugman, P. R. (2019). Trade policy and market structure. Cambridge. [in English].

10. McDowell, G. (2019). The Google Resume: How to Prepare for a Career and Land a Job at Apple, Microsoft, Google, or Any Top Tech Company. [in English].

11. Stoian, T. A. (2019). Dilovyi etyket: moralni tsinnosti i kultura povedinky biznesmena [Business etiquette: moral values and culture of businessman's behavior]. Kyiv: Lybid. [in Ukrainian].

12. Babina, V. O., Moiseieva, T. M. (2021). Problemy yednosti profesionaliz- mu ta kultury v komunikatyvnykh vidnosynakh epokhy hlobalizatsii. [Problems of unity of professionalism and culture in communication relations in the era of globalization]. Naukovi innovatsii taperedovi tekhnolohii, N° 2(2). 101-115. [in Ukrainian].

Размещено на Allbest.ru