Подбор и привлечение молодежи в организацию, как фактор будущего развития, повышенной эффективности и продуктивности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Российский университет транспорта (МИИТ)

Подбор и привлечение молодежи в организацию, как фактор будущего развития, повышенной эффективности и продуктивности

Крамарев А.С. магистрант

г. Москва, Россия

Аннотация

Актуальность научной статьи состоит в том, что каждая организация стремится к лидерству. Для этого применяются материальные, информационные, финансовые и человеческие ресурсы, которые способствуют достижению цели. Каждая задача требует внимательного подхода, а значит, нужны компетентные сотрудники. Молодые специалисты с опытом или выпускники вузов - это тот сегмент, которые способны упорно достигать цели, тщательно обрабатывать, воспринимать информацию, повышать эффективность и продуктивность компании.

Ключевые слова: молодые специалисты, подбор, привлечение молодежи.

Abstract

Kramarev A.S.

Russian University of Transport (Moscow, Russia)

RECRUITMENT & INVOLVEMENT OF YOUNG PEOPLE IN ORGANIZATION, AS FACTOR OF FUTURE DEVELOPMENT, INCREASED EFFICIENCY & PRODUCTIVITY

The relevance of the scientific article is that every organization strives for leadership. For this purpose, material, informational, financial and human resources are used, which contribute to the achievement of the goal. Each task requires a careful approach, which means that competent employees are needed. Young professionals with experience or university graduates are the segment that are able to persistently achieve goals, carefully process, perceive information, improve the efficiency and productivity of the company.

Keywords: young specialists, recruitment, youth involvement.

Привлечение и подбор молодежи в организацию - это трудоемкий процесс, требующий внимательности, преждевременного анализа внутренней и внешней среды с разработкой последующих действий для реализации поставленной цели с применением современных и актуальных методов, включая заработную плату, условия труда, требования в процессе работы. Это коммуникативный процесс, основа которого заложена в привлечение с помощью вербальных и невербальных методов.

Молодые специалисты представляют собой сформированную ячейку общества, имея определенный опыт и наличие образования, способные делать вклад в основу создания чего-либо в своем направлении, демонстрируя профессиональные навыки, а также являясь частью прогрессивного будущего в развитии страны и инноваций. При этом стоимость молодых сотрудников гораздо ниже оплаты труда профессионалов. Средняя зарплата стажера в г. Москве составляет от 20 тыс. до максимум 35 тыс. рублей в месяц. [4, стр. 80], что делает найм таких сотрудников менее затратным в пределах отработанных часов, а все остальное, то есть премия - накопленный опыт во время обучения в учреждении по специализации или работы в прошлой компании.

Стоит отметить, что обучение является ключевой особенностью привлечения молодых специалистов в организацию, так как молодой человек, выпускник колледжа или вуза, стремится само развиваться, а значит - получать полезную информацию, пополнять знания, расширять опыт. Гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному, творческому труду [5], у каждого имеется свой подход к работе, но главное, чтобы он не выходил за рамки установленных норм. Молодые сотрудники, ранее работавшие в зарубежной или отечественной компании, имеют высокую конкурентоспособность на вакансию. Так, например, транспортные компании или компании по производству крупногабаритной и малогабаритной бытовой техники, цифровых технологий, одежды и пр.

Большинство исследователей понимают, что подбор и привлечение молодого персонала является большой проблемой для компаний, так как есть непостоянство в своих намерениях, взгляды на жизнь и ценности, которые меняются с каждым поколением и приходится переосмысливать, искать новые формы диалога и методы привлечения персонала. Большая текучесть кадров отрицательно сказывается на рабочей эффективности, появляется риск больших затрат на публикации, рекламу и обучение.

Обучение персонала - это совокупность процессов проверки знаний, также применяющейся на практике в привлечении и подборе персонала путем анкетирования, теоретического составляющего, которые способствуют удержанию сотрудника, так как не интересная информация, не соответствующая характеру молодого кандидата, может оттолкнуть от дальнейшего сотрудничества и перейти на другое рабочее место. Это сказывается эмоциональностью, восприимчивостью и возможностью тщательно анализировать информацию. По данным исследователей, молодой человек в несколько раз лучше воспринимает информацию, пристально анализирует ситуацию. Компании являются отражением своей репутации и их видение о ситуации на рынке сильно сказывается на восприимчивости молодых людей при возможном трудоустройстве на их рабочее место в компании. обучение специалист ресурс финансовый

Есть два хода событий привлечения и подбора молодых специалистов. Это когда компания в поиске, стремиться нанять сотрудника, размещая свои вакансии на разных источниках, публикации в СМИ, электронных ресурсах или печатных изданиях в надежде, что кто-то отзовется, или же наоборот, когда молодой специалист в поиске рабочего места, который сам отозвался на вакансию. Согласно исследованию Core, проведенному в 2019 году, 83 % соискателей заявляют, что собеседование, которое прошло в негативном ключе, может изменить их мнение о должности или компании [2, стр. 59], - это является психологической составляющей, так как в основе лежит обоюдное согласие двух сторон, но как правило, первый шаг делает работодатель и уже от его компетенций, характера, ценностей, требований к дальнейшей работе и дальнейшего знакомства с претендентом на вакансию, от того идет обратная связь с уже конкретными вопросами, ответ на которые должен принести удовлетворение и в конечном итоге, согласие. Работодатели в процессе поиска молодых кандидатов на вакансию понимают, что:

Во-первых, человек, только что выпущенный из высшего или среднего учреждения с закрепленным теоретическим и практическим материалом, но не имеющий опыта работы в компании или организации, имеет обрести лояльность к рабочему месту, но для этого работодатель обязан правильно донести информацию, лояльно быть настроенным как к начинающему карьеристу, выявить потребности, вести правильный диалог, чтобы молодой кандидат понял, что он не безразличен и его воспринимают не просто как рабочую силу, а как личность, за которого компания в будущем сможет побороться или уговорить от конкурентов, а также продвинуть выше по карьерной лестнице.

Во-вторых, молодой человек, имеющий определенный опыт работы в организации, ушедший из другой компании имеет на то причины, возникновение которых приобрели свое начало и при трудоустройстве в другую компанию, в зависимости от работодателя и его намерений, имеет все возможности обрести большую лояльность к новой компании. За счет правильного коммуникативного подхода двух сторон, в особенности работодателя, молодой «новоиспеченный сотрудник» надолго остается на новом рабочем месте, исполняя свои рабочие обязанности.

Закирова Е. Р. в своей статье на тему «Программы привлечения молодых талантов из-за рубежа как способ формирования и развития человеческого капитала» поднимает проблему привлечения талантов в разные «уголки» мира с разных стран, где всем талантливым молодым специалистам рады и у них есть большие возможности на трудоустройство в организации. Борьба между компаниями за них идет целевая и благодаря таким талантам страны становятся ведущими в производительности технологий, сельского хозяйства, финансов, экономики в целом, наблюдается стабильность. Следует отметить, что реализация программ привлечения молодых талантов из-за рубежа в рамках формирования и развития человеческого капитала является целенаправленным, политически и экономически продуманным решением правительств рассматриваемых стран, важным направлением их социально-экономического развития [1, стр. 46]. Система привлечения персонала западных и восточных стран исходит из имиджа и условий труда, а также комфортных мебельных условий.

Та же самая тенденция наблюдается и в России, всем талантам из-за рубежа тоже рады. Однако упор делается и на своих талантов, наблюдается такая же высокая конкуренция среди талантливых молодых людей, благодаря которым развиваются все отрасли и наблюдается стабильность. Уровень безработицы среди специалистов с высшим образованием значительно ниже, чем среди всего населения (5,2% по данным Росстата), и составляет 3,1%. [3, стр. 1084]

Молодые сотрудники имеют большую выдержку, стремление к заработку, познанию новых ситуацию, а главное, развитию в той рабочей отрасли, которая соответствует их принадлежности и специальности.

Компания Google в течение многих десятилетий и разработок завоевала свою аудиторию и признательность. Она сотрудничает со множеством лучших учебных заведений и каждый день собирает тысячи заявок на трудоустройство и секрет в стабильности, а также престижности и инновационных разработках в том, что молодые выпускники вузов прямо трудоустраиваются на рабочее место и дают толчок вперед в развитии этой компании. Однако такой метод прямого трудоустройства имеет определенные нюансы, и компания старается регулировать поток молодых специалистов и отбирать лучших по знаниям выпускников в специализированных сферах, подходящих данной компании.

В результате исследования можно понять, что молодая аудитория очень требовательна, как и сами работодатели с компетенциями в отношении работы к «новоиспеченным». Однако привлечение является совокупностью разных методик, и основа зависит от фантазии и компетентности специалиста по привлечению и подбору персонала в особенности молодых кандидатов. Время не стоит на месте, как на отечественном, так и на зарубежном рынках разрабатываются новые методики по привлечению и отбору молодого персонала, являющиеся показателем «омоложения» персонала в компании и продолжительной продуктивной деятельности.

Список литературы

1. Закирова Е. Р. Программы привлечения молодых талантов из-за рубежа как способ формирования и развития человеческого капитала// Общество: политика, экономика, право. - 2022 -. №6. - С. 42-48.

2. Коркина Т. А., Зотова Е. Н. Зарубежный и отечественный опыт подбора персонала // Общество, экономика, управление. - 2021 -. №4. (6) - С. 59-63.

3. Лищук Е. Н, Капелюк С. Д. Трудоустройство молодых специалистов на российском рынке труда: ключевые тенденции // Экономика труда. - 2019 -. №3 (6) -. С. 1079-1092.

4. Сувалов О. С, Сувалова Т. В. Актуальные направления привлечения молодых специалистов в организации // Вестник университета. - 2020 -. №8. - С. 79-82.

5. Закон РФ от 19.04.1991 N (ред. От 28.12.2022) «О занятости населения в Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 11.01.2023) Статья 1 [Электронный ресурс].

Размещено на Allbest.ru