Инструменты и методы управления мотивацией труда государственных гражданских служащих

Размещено на http://www.allbest.ru/

Московский областной филиал,

Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации

Инструменты и методы управления мотивацией труда государственных гражданских служащих

Гордиенко Д.Д. студент 2 курса магистратуры, обучающийся «Государственное управление социально-экономическим развитием»

г. Красногорск, Россия

Аннотация

На современной государственной гражданской службе в Российской Федерации важное место занимают инструменты, которые направлены на реализацию профессиональной мотивации государственных служащих.

Ключевые слова: инструменты, методы, управление, мотивация, государственные гражданские служащие.

Abstract

Gordienko D.D.

2nd year master's student, studying "State management of socio-economic development" Moscow regional branch,

Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (Krasnogorsk, Russia)

TOOLS AND METHODS FOR MANAGING THE MOTIVATION OF PUBLIC CIVIL SERVANTS

In the modern state civil service in the Russian Federation, an important place is occupied by tools that are aimed at implementing the professional motivation of civil servants.

Keywords: tools, methods, management, motivation, state civil servants.

Если обратиться к положениям действующего законодательства, а именно к Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации», то можно выделить такой инструмент, как возможность карьерного роста, которая предоставляется любому работнику при условии его соответствии квалификационным требованиям, предусмотренным в отношении той или иной должности.

Вторым не менее важным инструментом мотивации государственных служащих является их аттестация. Аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной деятельности.

Отдельным инструментом мотивации государственных служащих является управленческая команда. Ее основное значение заключается в том, что для повышения уровня мотивации такой категории, как гражданские служащие, необходимо в обязательном порядке учитывать характеристики как самого коллектива, так в отдельности и методы работы в данном коллективе. При этом чтобы та или иная команда была успешной и приносила результат посредством своей деятельности, она должна обладать некоторыми отдельно взятыми характеристиками, к числу которых следует отнести следующие:

компетентность каждого отдельно члена команды;

наличие показателей эффективности деятельности, которую выполняет команда;

приверженность общей цели всех членов команды;

согласованность усилий всех членов команды;

участие каждого отдельного члена команды в общем деле и достижение таким образом максимального результата;

действие в благоприятном окружении в целом;

наличие в команде так называемого «чувство локтя» того, кто находятся всегда рядом и готов «подстраховать».

Следует отметить, что та управленческая команда, для которой характерны все указанные критерии и признаки, имеет хорошие на успех.

В свою очередь, корпоративная культура, которая также имеет место в действующих органах гражданской службы Российской Федерации может быть рассмотрена в качестве совокупности разделяемых со стороны непосредственно государственными служащими целей, а также ценностей, норм и прочих традиций органов государственной гражданской службы. При чем все отмеченные элементы должны сохранить свою уникальность и в целом обеспечивать выполнение управленческих функций, которые оставлены перед исполнительной властью Российской Федерации.

Следует отметить, что корпоративная культура, которая представлена на уровне государственной гражданской службы Российской Федерации, имеет определённую специфику и подразумевает под собой особый вид социальной деятельности.

Продолжая данное исследование необходимо отметить, что повышение эффективности деятельности такого рода управленческих команд должно сопровождаться определенным набором действий: комплексными и сбалансированными. Кроме того, все действия должны быть направлены на:

распределение целей деятельности государственного органа, а также распределение полномочий между управляющими структурами данного органа и должностными лицами в целом;

регламентацию деятельности управляющих структур государственного органа, а также его должностных лиц;

разработку, определение, а также последующую регламентаций требований к персоналу соответствующей организации;

осуществление подбора, оценки, а также обучения персонала государственного органа;

осуществление ротации персонала государственного органа;

управление трудовыми ресурсами в целом в соответствующем государственном органе;

планирование, а также расходы всех финансовых ресурсов, которые предназначены для реализации целей Административно-управленческой деятельности государственного органа;

осуществление мер антикоррупционного контроля;

создание, а также последующее применение на практике системы, разработанной для оценки эффективности развития персонала государственного органа.

Для деятельности, осуществляемой на государственной службе, характерными являются некоторые особенности, среди которых следует выделить:

разработан и действует четкий регламент управления;

разработаны и применяются жесткие нормы трудовой дисциплины в государственном органе;

на соответствующих должностных лиц государственного органа возлагается высокая ответственность за последствия всех ими принимаемых, а также в последующем реализуемых решений.

Отдельное внимание в рамках данного исследования следует уделить методам управления мотивацией труда государственных гражданских служащих, в совокупности которых можно выделить три группы:

организационно-производственных (административных) методов;

методов материального стимулирования (экономических) методов;

социально-психологических методов.

Данная классификация основана на мотивационных методах управления и входит в число наиболее распространенных. Каждый из методов следует рассмотреть более подробно.

Административные или организационно-производственные методы основаны на создании благоприятных условий труда, его обогащении и возможности производственных ротаций. Обогащение труда связано с двухфакторной теорией мотивации Герцберга, предполагающей значимость работы для работника и возможность достижения положительного результата. Основные элементы обогащения труда состоят в самостоятельном планировании работником трудового процесса и рабочего дня; в получении работником информации о результатах своей работы, т.е. наличии «обратной» связи; в работе присутствует элемент уникальности для работника и т.п. Производственные ротации состоят в перемещениях работников с одной на другую должность в этой же организации. Ротация осуществляется через перемещение работников в связи с повышением в должности.

Поощрение повышения качества рабочей силы может быть произведено с применением нескольких методов мотивации трудовой деятельности. При поощрении качества денежным вознаграждением используют экономический метод, при выделении работника среди коллег, например, размещением его портрета на доске почета, используют психологический метод, который рассматривается в качестве самостоятельного метода мотивации.

Система повышения уровня квалификации состоит в создании программ дополнительного обучения и развития государственных гражданских служащих, в проведении семинаров, различных тренингов и т.п. для увеличения профессионализма работников и может быть отнесена к экономическому методу.

Система должностного роста состоит в создании условий для возможности карьерного роста работников. Карьерный рост может развиваться в горизонтальном и вертикальном направлениях.

Горизонтальный рост состоит в развитии профессионализма, который основан на глубоком изучении особенностей профессии и формировании специалиста высокого класса. При этом такой работник получает удовлетворение от работы и профессионального роста.

Вертикальный рост предполагает расширение полномочий работника и увеличение его ответственности. При таком росте работник вырабатывает навыки управления, и это заметно окружающим, так как свое отражение это находит в должности работника.

Нужно отметить, что для работодателя важны оба вида роста, поскольку эффективное функционирование любой организации требует наличия грамотного управленца. В данном случае задача специалиста по работе с кадрами состоит в определении типа личности работника и подборе к нему мотивирующих стимулов в виде профессионального или карьерного роста. профессиональный мотивация государственный служащий

Основанные на материальной мотивации экономические методы представлены в таблице 1.

Основу этих методов составляет материальная мотивация, она состоит в ориентации на выполнение задач и достижение определенных показателей с получением за них денежного вознаграждения.

Таблица 1. Классификация методов мотивации

Экономические методы мотивации содержат три элемента, состоящих:

Из основной заработной платы, включающей оклад и выплат в виде доплат за работу в выходные и праздничные дни, а также в ночное время, за труд в тяжелых условиях, за совмещение профессий, за вредность.

Из дополнительной заработной платы в виде надбавок и премий.

Из социальных расходов - средств, затрачиваемых на поддержание здоровья работников, на подарки на организацию отдыха детей работников.

Таким образом, на сегодняшний день механизм мотивации, который применяется в структурах государственной гражданской службы, основан именно на стимулах, которые носят административно-командный характер. Такие, в первую очередь, связаны с четкой регламентацией труда в отношении государственных гражданских служащих, а также подразумевают под собой довольно сложную систему, которая состоит их социально-экономических отношений, реализуемых в рамках государственной гражданской службы.

Список литературы

1. Балашов В.В. Человеческий капитал и модели управления в системе высшей школы: монография / В. В. Балашов и др. М.: ГУУ, 2013. 222 с.

2. Кирилец Н.Г. Проблемы мотивации государственных гражданских служащих в субъектах РФ // Социально-экономические проблемы развития предпринимательства: региональный аспект Материалы VI Ежегодной Международной научно-практической конференции. 2017. С. 115-123.

3. Костенко Ю.Л. Система мотивации труда государственных служащих // Научный электронный журнал Меридиан. 2020. № 9 (43). С. 159-161.

4. Манушин Д.В. Оценка и управление проблемами мотивации российских государственных служащих в условиях кризиса // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2016. № 7 (340). С. 17-35.

5. Охорзин В.А. Теория управления: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Прикладная математика» и направлению «Прикладная математика» / В. А. Охорзин, К. В. Сафонов. СПб.:[и др.]: Лань, 2014. 223 с.

6. Резник С.Д. Человеческий капитал: теория и практика управления в социально-экономических системах: монография / Резник В. С. и др. М.: ИНФРА-М, 2014. 289 с.

7. Ромащенко Т.Д. Человеческий капитал в современной России: монография / Т.Д. Ромащенко, Е. А. Святодух. Воронеж: Ин-т менеджмента, маркетинга и финансов, 2013. 123 с.

8. Шарин В.И. Демотивация государственных гражданских служащих: выявление и оценка факторов // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. 2019. № 2. С. 94-99.

9. Шарин В.И. Долгосрочные мотивации на государственной гражданской службе // Управленческое консультирование. 2019. № 4 (124). С. 10-18.

Размещено на Allbest.ru