Концепция человекоцентричных предприятий в отраслевой экономике: имущественный аспект

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Концепция человекоцентричных предприятий в отраслевой экономике: имущественный аспект

Жагловская Анна Валериевна

Аннотация

В настоящее время в проблемы экономической теории и практики все чаще включаются вопросы формирования и развития человеческих ресурсов, роста человеческого капитала и эффективного использования человеческого потенциала предприятия. Это вполне соответствует тем тенденциям, которые происходят в настоящее время в развитии экономических систем, в том числе и на отраслевом уровне.

В статье рассматриваются существующие варианты использования принципа человекоцентричности в управлении российскими предприятиями. Автор критикует сложившуюся в отраслевой экономике практику, обосновывает необходимость междисциплинарного подхода к применению данного принципа, и формулирует основные положения концепции человекоцентричных предприятий в различных отраслях хозяйства с точки зрения имущественного аспекта.

С учетом перехода к Индустрии 4.0 и Индустрии 5.0, который происходит в рамках промышленной революции, уровень развития человеческого ресурса становится критически важным для конкурентоспособности предприятий в отраслевой экономике, поскольку компетенции персонала определяют степень участия предприятия в процессах цифровой трансформации.

Особую важность представляют вопросы повышения человеческого потенциала предприятия в условиях российской экономики, которые осложнены геополитической ситуацией, оказывающей влияние на рост экономики страны. Текущие сложности внешней среды, безусловно, отражаются на мотивации труда, стрессоустойчивости сотрудников предприятий, моральном настрое, то есть на всех тех факторах, которые формируют возможности развития и использования трудового потенциала.

В результате рассмотрения основных положений концепции человекоцентричных предприятий с позиции имущественного подхода обосновано, что обеспечение высокой результативности деятельности предприятия зависит от имеющегося человеческого потенциала сотрудников, который формирует, в том числе и стоимость компании.

Ключевые слова: имущественный аспект; концепция человекоцентричности; мотивация труда; стрессоустойчивость; трудовой потенциал; цифровая трансформация

Zhaglovskaya Anna Valerievna

The concept of human-centered enterprises in the sectoral economy: property aspect

Abstract

Currently, the problems of economic theory and practice increasingly include the formation and development of human resources, the growth of human capital and the effective use of the human potential of the enterprise. This is quite consistent with the trends that are currently taking place in the development of economic systems, including at the sectoral level.

The article examines the existing options for using the principle of human-centricity in the management of Russian enterprises. The author criticizes the practice that has developed in the sectoral economy, justifies the need for an interdisciplinary approach to the application of this principle, and formulates the main provisions of the concept of human-centered enterprises in various sectors of the economy from the point of view of the property aspect.

Taking into account the transition to Industry 4.0 and Industry 5.0, which takes place within the framework of the industrial revolution, the level of human resource development becomes critically important for the competitiveness of enterprises in the sectoral economy, since the competencies of personnel determine the degree of enterprise participation in the processes of digital transformation.

Of particular importance are the issues of increasing the human potential of the enterprise in the conditions of the Russian economy, which are complicated by the geopolitical situation affecting the growth of the country's economy. The current difficulties of the external environment, of course, affect the motivation of work, stress resistance of employees of enterprises, morale, that is, all those factors that form the possibilities of development and use of labor potential.

As a result of the consideration of the main provisions of the concept of human-centered enterprises from the position of the property approach. It is proved that ensuring high performance of an enterprise depends on the available human potential of employees, which forms, among other things, the value of the company.

Keywords: property aspect; the concept of human-centricity; labor motivation; stress resistance; labor potential; digital transformation

Введение

Имущественный аспект взаимодействия между работником и работодателем играет весомую роль и формирует существенные внутренние стимулы для повышения эффективности труда.

Влияние негативных факторов внешней среды на эффективность работы предприятий различных отраслей может быть минимизировано путем применения принципа человекоцентричности в управлении деятельностью компаний и реализации концепции человекоцентричных предприятий.

Многие исследователи связывают концепцию человекоцентричности с процессами цифровизации, формируя модель человекоцентричной цифровой экосистемы [1], подчеркивая ценность человека, нежели киберсистем и технологий. Dutch MacDonald, Shiever H.R., Nancy Rekhelman, Rehaab Raza, Phil Gerrard, David Heacock Human-Centered Design Is More Important Than Ever. Bcg.com. [Электронный ресурс]. URL: https://www.bcg.com/publications/2020/t he-importance-of-human-centered-design (дата обращения: 09.01.2024). Сам термин «человекоцентричность» в приложении к общественной практике использовал в своих работах К. Роджерс [2], обосновывая необходимость содействия личному росту индивидов и активно создавая движение так называемых «групп встреч», на которых люди могут обучаться совместному существованию в обществе, формировать чувство эмпатии, уважения к себе и другим участникам коллектива.

На наш взгляд, человекоцентричность отражает нацеленность на использование человеческих поведенческих аспектов в интересах хозяйствующего субъекта. В этой связи представляет интерес человекоцентричная модель фирмы, представленная в работах С.Т. Карапетяна [3], суть которой сводится к поиску баланса экономических интересов заинтересованных лиц (собственников, наемных работников, партнеров), экономической ответственности и экономической заинтересованности. Разделяем позицию С.Т. Карапетяна о необходимости объединения неоклассической, институциональной теорий фирмы и стратегического анализа в рамках человекоцентричного подхода [4]. В настоящее время в теоретический аппарат управления предприятием включаются концептуальные подходы цифровой экономики, но не они являются ведущими в концепции человекоцентричных предприятий (далее -- КЧП).

Некоторые исследователи включают в человекоцентричные концепции любые теории, которые рассматривают человека как ресурс фирмы (теории человеческого капитала, трудового потенциала, постиндустриализма, человеческого потенциала и пр.) [5], однако такой подход считаем несколько упрощенным, не отражающим в полной мере суть КЧП. Наиболее уместно, на наш взгляд, понимание человекоцентризма как нового философского подхода, ориентирующего на духовные ценности, стратегию развития социально-экономической системы общества [6].

Целью исследования является обоснование имущественного аспекта концепции человекоцентричных предприятий. Для решения цели в данной статье последовательно выполняются следующие задачи: (1) сформулировать принципиальные положения концепции; (2) обосновать направления практического использования концепции человекоцентричных предприятий в России.

Авторская гипотеза: использование имущественного аспекта в концепции человекоцентричных предприятий позволит повысить эффективность управления организациями, использующими данный метод в менеджменте.

Методы и материалы

Методы исследования -- индикативный и метод системного анализа. Работы отечественных и зарубежных ученых послужили теоретической, методологической базой для исследования подходов к изучению концепции человекоцентричности предприятий в том числе с использованием методов сравнения и применения различных инструментов оценки цифровой зрелости организации. Логическое обобщение научной литературы по теме исследования позволило систематизировать и обозначить основные проблемы, стоящие перед имущественным аспектом человекоцентричных предприятий.

человекоцентричный имущественный

Результаты

Опираясь на анализ научной литературы и учитывая позицию автора, можно сформулировать следующие принципиальные положения КЧП:

1. Эффективность деятельности предприятия зависит от имеющегося человеческого потенциала сотрудников. Человеческий потенциал, накопленный на предприятии, формирует пул знаний компании, профессиональные компетенции сотрудников, что определяет конкурентоспособность организации, а значит, и возможности получения экономического эффекта в выбранной отрасли.

2. Человеческий потенциал формируется с учетом уровня мотивации, степени учета заинтересованности работников, учета их личных интересов, которые могут иметь как материальное, так и нематериальное выражение. В данной связи автору близка идея Н.А. Сергуниной о необходимости получения удовольствия от работы, что в итоге определяет качество жизни человека [7]. Обращаясь к человекоцентрической теории С.Т. Карапетяна, можно отметить зависимость степени удовлетворения потребностей человека от сформированного им трудового потенциала, то есть возможности использования своих способностей в ходе трудовых процессов. В том случае, если человек получает от своей деятельности соразмерное моральное и материальное удовлетворение, решается основная проблема экономики -- достигается оптимум неограниченных потребностей и ограниченных ресурсов. КЧП требует иного подхода к сотруднику с точки зрения работодателя, поскольку персонал компании становится не группой подчиненных, а группой свободных людей, поэтому цель руководителя -- задавать смысл и цель в выполнении работы для сотрудников, подчеркивать ее значение [8].

3. Личностные качества сотрудников влияют на производительность труда. В данной связи стоит согласиться с имеющимся мнением о том, что личностные проявления, находящие выражение в таких свойствах, как эмоциональный интеллект, социальная компетентность, влияют на работоспособность индивидов [9]. Автору близок подход В.А. Штроо, который рассматривает работника организации как «производителя знаний» [10].

4. Для успешного функционирования предприятия необходимо поддерживать уровень коммуникаций в коллективе, поскольку коммуникативная составляющая влияет на уровень удовлетворения трудом сотрудников. Считаем верным подход к работнику предприятия как «компетентному сотруднику», который был сформулирован еще в работах Э. Медоуса [11], а в дальнейшем развивается отечественными авторами, например [12]. Компетентный сотрудник рассматривается как индивид, ответственно подходящий к выбору предприятия, разделяющий миссию и цели организации, принимающий на себя исполнение стратегических целей, умеющий организовать рабочие отношения так, чтобы обеспечивать максимальную эффективность своей работы и, в то же время, удовлетворенность собственным трудом. Изложенная модель компетентного сотрудника, на первый взгляд, является несколько утопичной, однако, рассматривая ее как основу образовательного процесса и целевую установку развития индивидуального человеческого потенциала, можно согласиться с необходимостью учета такой установки как определяющий поведение сотрудника организации. Сложно не согласиться с тем, что, не разделяя философии и миссии компании и не понимая стратегических задач предприятия, а работая исключительно за материальное вознаграждение, сотрудник будет показывать меньшую результативность в работе, особенно если речь идет о долгосрочном периоде в сравнении с работником, который осознает свое место в исполнении стратегических целей организации, разделяет основные положения видения бизнеса и стратегии развития компании.

5. КЧП предусматривает использование в управлении предприятиями психологических методов. Выше уже были упомянуты труды известных психологов, которые используют человекоцентрический подход. Включая в управление вопросы эмоциональной сферы и взаимоотношений в коллективе, невозможно обойтись без аппарата психологических исследований. Особенностями человеческого ресурса, в отличие от материальных и природных факторов, является: присутствие иррационального компонента в принятии решений; необходимость общения, коммуницирования с другими членами коллектива и представителями контактных групп во внешней среде; зависимость производительности труда от мотивации. Все перечисленные особенности так или иначе связаны с эмоциональными реакциями человека, причем они имеют индивидуальные особенности. Некоторые люди могут управлять своими эмоциями, а также эмоциями других людей, другие же очень тяжело справляются с данными задачами. В этой связи необходимо привлечение психотерапевтических навыков для развития способностей людей как эффективных сотрудников предприятий.

КЧП представляет собой новое явление для экономической теории, однако элементы практической реализации концепции можно проследить в истории, например, Советского союза. Так, социальная политика советских предприятий отличалась: созданием комфортной обстановки для работы; решением большинства жизненных проблем, особенно после завершения ВОВ; высоким духом коллективизма; гарантированной занятости, развитием всех сторон личности. Большие усилия в указанных направлениях предпринимались отраслевыми комплексами, крупными промышленными предприятиями. Например, завод «Серп и молот» обладал следующей инфраструктурой: закрытый рабочий кооператив по снабжению рабочих питанием; 4 детских сада; поликлиника; детский пионерлагерь; дом для работников на 200 квартир [13]. Можно отметить также использование культурной составляющей в работе с персоналом на советских предприятиях, которое выражалось в активном привлечении сотрудников к художественной самодеятельности, библиотечной деятельности и пр. В настоящее время подобные технологии используются на финансово-состоятельных предприятиях ВПК, нефтегазовой сферы. В то же время даже для мелких и средних фирм использование некоторых из перечисленных инструментов могло бы иметь эффективность для создания благоприятного морального настроя сотрудников.

Безусловно, следует учитывать, что в период СССР КЧП не могла иметь той направленности, которая актуальна на сегодняшний день (нацеленность на результативность, рост производительности труда, вклад в стратегическое развитие фирмы), кроме того, имели место объективные недостатки системы кадрового развития, связанные с выборочным характером льгот для предприятий, уравнительным характером социальных привилегий, отсутствием взаимосвязи с производительностью труда, слишком большими расходами при отсутствии адекватной отдачи. В то же время, положительный исторический опыт советского времени развития индивидуальных способностей следует принимать во внимание.

Рассматривая имущественные аспекты КЧП, следует уточнить терминологию. В нашем случае наиболее подходящим считаем расширительный подход к понятию «имущество», в рамках которого в данную категорию включается собственность экономических агентов, включая акции, права аренды, клиентские базы, будущий доход и пр. [14].

Имущественные факторы КЧП проявляют свое влияние в нескольких направлениях:

Во-первых, прирост навыков персонала подразумевает вклад в деловую репутацию компании, которая является ее активом и может иметь денежное выражение, например, при продаже бизнеса. С этой точки зрения человеческий и интеллектуальный капитал компании, формируемый компетенциями ее сотрудников, представляет ее имущественный ресурс. Принимая во внимание экономический смысл деловой репутации, можно сопоставить ее с термином «goodwill» (добрая воля). Этот термин подразумевает разницу в стоимости имущественного комплекса бизнеса и его ценой покупки. Таким образом, приобретатель по собственной воле оплачивает большую сумму, чем оценочная стоимость активов. Деловую репутацию рассматривают как комплекс качеств, которые идентифицируются у контрагентов компании, широкой общественности с именем организации [15].

Во-вторых, имущественные факторы можно использовать в качестве мотивирующих стимулов. Например, достаточно широко используется участие в прибыли сотрудников. Такая форма вознаграждения зафиксирована в международном стандарте IAS 19 «Вознаграждения работникам» Международный стандарт финансовой отчетности (IAS) 19 "Вознаграждения работникам" (введен в действие на территории Российской Федерации приказом Минфина России от 28.12.2015 N 217н) (ред. от 12.07.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2021). -- URL: https://minfin.gov.ru/common/upload/library/2017/01/main/MSFO IAS 1 9.pdf (дата обращения: 09.01.2024).. В новых условиях механизмы участия в прибылях эволюционируют, возникают новые инструменты сотрудничества, такие как «шеринговая экономика», предусматривающая использование временно свободных ресурсов на принципах взаимовыгодности [16].

В-третьих, деятельность сотрудников в некоторых случаях подразумевает наличие определенных отношений по поводу имущества компании, в таких случаях возникают в том числе и определенные правоотношения, которые закрепляются, например, договорами об индивидуальной или коллективной материальной ответственности. В данном случае к экономическим интересам сторон прибавляется ответственность, которая, безусловно, усложняет взаимодействия, но необходима для эффективного использования имущественного комплекса компании.

Обсуждение

КЧП на современном этапе в России начинает свое применение с позиции «сверху -- вниз», то есть, в первую очередь формируется инфраструктура для использования концепции (программная поддержка, создание соответствующей документации, закрепление ответственности и т. п.). Это достаточно редко для экономических инструментов, которые планируется использовать в микроэкономическом масштабе, но, возможно, такой подход отражает особенности существующего момента в российской экономике -- цифровой трансформации промышленных и отраслевых систем.

Человекоцентричность провозглашена основным принципом, положенным в основу создания международного Альянса человекоцентричных организаций (АЧО), инициатива создания которого принадлежит госкорпорации «Росатом». Госкорпорация «Росатом». Росатом выступил инициатором создания Альянса человекоцентричных организаций. -- URL: https://www.rosatom.ru/joumalist/news/rosatom-vystupil-initsiatorom-sozdaniya-alyansa-chelovekotsentrichnykh- organizatsiy/ (дата обращения: 09.01.2024). На данный момент в АЧО вошли ПАО «Газпром нефть» и Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС). Целью альянса является проведение исследований в области человекоцентричности, а также формирование экспертного сообщества для развития нового подхода. Задача, безусловно, полезная и имеющая как теоретическую, так и практическую ценность. Концепция человекоцентричности провозглашена создателями альянса как база использования ESG-философии. ESG (Environmental, Social, and Corporate Governance) -- устойчивое развитие на основе соблюдения экологических, экономических и социальных аспектов, впервые определение было дано ООН в 1987 году в Докладе «Наше общее будущее»; где определена необходимость развития без вреда для будущих поколений на основе трех аспектов; ESG-принципы были сформулированы в докладе Генерального секретаря ООН К. Аннана в 2004 году «Неравнодушный побеждает». Однако такие идеи вызывают некоторые сомнения. В данном случае, на наш взгляд, происходит некоторая подмена понятий. ESG-философия не является приоритетным принципом в КЧП. Сложно согласиться с тем, что вопросы изменения климата, управления загрязнением природной среды влияют на человеческий потенциал; представляется сомнительным также включение вопросов управления цепочками поставок, гендерного равенства в КЧП. Такой подход, возможно, отражает стратегические задачи развития государства и потому определяет постановку целей госкорпораций и государственных образовательных организаций. В то же время, использовать такие направления, например, в деятельности средних и малых предприятий в отрасли представляется нецелесообразным.

На наш взгляд, использование КЧП в отраслевой экономике предусматривает такие направления:

* развитие компетенций персонала в области новых отраслевых технологий;

* использование навыков сотрудников для обеспечения успешного внедрения инноваций в производственные процессы;

* обеспечение максимально низкой текучести кадров, работающих в стратегически важных направлениях предприятия, предотвращение «утечки» квалифицированных специалистов, которая существенно сократит человеческий потенциал компании.

Заключение

В заключение можно отметить следующее:

* использование концепции человекоцентричности в управлении деятельностью предприятия, предполагает принятие человеческого капитала в качестве основного ресурса, формирующего добавленную стоимость;

* человекоцентричное предприятие направлено на создание благоприятных условий для развития трудового потенциала сотрудников и всего коллектива в целом.

По итогам исследования автор пришел к определенным выводам, формирующим научную новизну:

* использование имущественных стимулов в рамках системы мотивации исторически доказало свою эффективность, такие инструменты формируют лояльность сотрудников, нацеленность их на длительную и плодотворную работу в коллективе;

* исходя из основных положений концепции человекоцентричных предприятий, имущественные факторы системы мотивации позволяют формировать «goodwill» компании и обеспечивать повышение капитализации.

В итоге обоснована авторская гипотеза о том, что использование имущественного аспекта в концепции человекоцентричных предприятий позволит повысить эффективность управления организациями, использующими данный метод в менеджменте.

Практическая применимость результатов исследования состоит в возможности использования представленных направлений КЧП в качестве мероприятий совершенствования управления персоналом на предприятиях.

Литература

1. Гальченко, С.А. Человекоцентричность -- необходимое условие экономики будущего / С.А. Гальченко, О.Н. Сезонова, В.Н. Ходыревская, В.В. Трубникова, А.В. Рюмшин. -- DOI https://doi.org/10.18334/lim.9.2.114587 // Лидерство и менеджмент. -- 2022. -- Т. 9. -- № 2. -- С. 309-322. -- URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=48614438 (дата обращения: 09.01.2024).

2. Rogers, C.R. Carl Rogers on personal power: inner strength and its revolutionary impact / C.R. Rogers. -- New York, Delacorte Press, 1977. -- 240 с.

3. Карапетян, С.Т. «Человекоцентричная» теория микроэкономики как новая парадигма / С.Т. Карапетян // Микроэкономика. -- 2011. -- № 1. -- С. 163-166. -- URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=16109144 (дата обращения: 09.01.2024).

4. Карапетян, С.Т. «Человекоцентричная» экономическая теория: новая парадигма экономической теории?! / С.Т. Карапетян. -- Москва: Маска, 2010. -- 205 с.

5. Киселева, Л.С. Человекоцентрические концепции в экономической теории: современные тенденции/ Л.С. Киселева // ЭТАП. 2015. № 4. -- С. 126-142. -- URL: https://cyberleninka.ru/article/n/chelovekotsentricheskie-kontseptsii-v- ekonomicheskoy-teorii-sovremennye-tendentsii (дата обращения: 09.01.2024).

6. Синицина, И.А. Вариативность как системообразующий концепт постнеклассической образовательной парадигмы / И.А. Синицина // Современные проблемы науки и образования. -- 2017. -- № 3. -- С. 93. -- URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=294 52358 (дата обращения: 09.01.2024).

7. Сергунина, Н.А. Москва: умные решения для качества жизни / Н.А. Сергунина, Н. Быкова // Стандарты и качество. -- 2021. -- № 10. -- c. 84-87. -- URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=46943543 (дата обращения: 09.01.2024).

8. Drucker, P. Management challenges for 21' century / P. Drucker. -- Harper Collins UK, 2001. -- 224 с.

9. Штроо, В.А. Человекоцентрированный подход и практика управления персоналом в российских организациях / В.А. Штроо // Организационная психология. -- 2016. -- Т. 6, № 3. -- С. 91-104. -- EDN XIKUPX.

10. Медоус, Э. Стратегическое будущее человеко-центрированного подхода / Э. Медоус // Журнал практического психолога. -- 2012. -- № 4. -- С 44-45. -- URL: https://psy.su/mod files/additions 1/fle file additions 1 1610.pdf.

11. Колпачников, В.В. Человекоцентрированный подход в организациях: утопия или стратегический потенциал? / В.В. Колпачников, А.Н. Тишова // Организационная психология. -- 2016. -- Т. 6, № 3. -- С. 38-49. -- URL: https://cyberleninka.ru/article/n/chelovekotsentrirovannyy-podhod-v-organizatsiyah- utopiya-ili-strategicheskiy-potentsial (дата обращения: 09.01.2024).

12. Сидорина, Т. Социальный капитал организации и социальная политика российского предприятия / Т. Сидорина // Журнал исследований социальной политики. -- 2007. -- Т. 5, № 3. -- С. 319-334. -- URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=9530014 (дата обращения: 09.01.2024).

13. Тяжельникова, В. С. Заводское жилье в 1935 -- первой половине 1960-х гг. (по материалам завода «Серп и молот») / В.С. Тяжельникова // Вестник РУДН. История России. 2003. № 2. -- С. 98- 115. -- URL: https://cyberleninka.ru/article/n /zavodskoe-zhilie-v-1935-pervoy-polovine-1960-h-gg-po-materialam-zavoda-serp-i- molot (дата обращения: 09.01.2024).

14. Черновол, К.А. Концепция правомерных ожиданий: европейский и российский опыт / К.А. Черновол. -- DOI https://doi.org/10.21638/spbu25.2019.110 // Правоведение. -- 2019. -- Т. 63, № 1. -- С. 181-191. -- EDN OJMDJC.

15. Колосова, В.И. Деловая Репутация: понятие, проблемы правового регулирования и охраны / В.И. Колосова, Е.Ю. Вавилычева // Вестник нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. -- 2011. -- № 3(1). -- c. 258-266.

16. Белова, Л.Г. Суперкапитализм информационно-цифровой эпохи / Л.Г. Белова // Теоретическая экономика. -- 2021. -- № 12(84). -- С. 82-86. -- URL: http://www.theoreticaleconomy.ru/index.php/tor/article/view/200 (дата обращения: 09.01.2024).

Размещено на Allbest.ru