Размещено на http://www.allbest.ru/

Методические основы интегральной оценки качества трудовой жизни на предприятии

Кушнарева Людмила Владимировна

Рачек Светлана Витальевна

Аннотация

В статье рассмотрены особенности построения методики интегральной оценки качества трудовой жизни, раскрывающие авторскую позицию, заключающуюся в последовательном использовании разных компонентов разработанной концептуальной модели для всестороннего изучения динамики качества трудовой жизни на уровне функционирования предприятия. Автором предложено применение разных видов моделирования: математическая модель или построение линии связи, разработка квалиметрической или логической модели, применены основы использования визуаграфических моделей, на базе которых предложено использование объемной модели. Формирование модели оценки качества трудовой жизни на уровне объективных и субъективных критериев факторов его оценки дает возможность автору перейти к трехмерному координатному пространству и выделить плоскость результативности управления с разных позиций, что позволяет разработать направления корректировки управленческих действий, направленных на устранение дисбаланса параметров оценки, относящихся к параллельным плоскостям модели. Последовательность действий по оценке качества трудовой жизни автор предлагает разделить на три основных этапа.

Первый - экспресс-оценка при помощи математической модели, отражающей зависимость результативного показателя доля молодежи от факторов оценки качества жизни работников. Второй этап заключается в выявлении дисбаланса в показателях, характеризующих одни стороны качества трудовой жизни с позиций субъективной и объективной его оценки, третьим этапом выступает расчет сводного показателя качества трудовой жизни, который позволяет вести мониторинг и делать прогноз его уровня на предприятии. трудовой управленческий корректировка

Ключевые слова: качество трудовой жизни; интегральная оценка; моделирование; методика; квалиметрическая; математическая; визуаграфическая; объемная; концептуальная модели; шкала оценок; мониторинг

Представленные в статье разработки являются актуальными с позиции совершенствования и разработки методических основ интегральной оценки качества трудовой жизни (КТЖ) работников, в период, когда модернизация действующей управленческой системы предприятий Российской Федерации требует новых подходов к оценке и измерению удовлетворенности широким спектром условий жизнедеятельности персонала, влияющих, прежде всего, на результативность и производительность труда.

В последние годы снизился уровень качества жизни экономически активного населения, что связано с кризисом, оказавшим негативное влияние на положение данной группы населения [6]. При этом главной задачей поступательного развития экономики современной России остается внедрение инновационных, диверсифицированных производственных систем.

Высокое качество жизни работников организаций предполагает внедрение методик его оценки, разработку моделей его измерения и мониторинга. Величина показателя оценки качества трудовой жизни помогает определить направления совершенствования управленческой деятельности для улучшения кадрового обеспечения процесса производства и оказания услуг. Таким образом, вектор современного устойчивого развития хозяйствующих субъектов, а также недостаточность научных разработок в практике оценки качества трудовой жизни на уровне деятельности предприятия подтверждают высокую степень актуальности представленной статьи.

Целью исследования, результаты которого представлены в статье, является развитие методических основ оценки качества трудовой жизни на основе интегрального подхода и анализа элементов оценочной модели, которые применимы в рамках деятельности предприятия.

Оценка уровня качества трудовой жизни также должна включать в себя процесс мониторинга мотивации работников к труду, степени удовлетворенности трудовыми результатами, вовлеченности персонала в социально-экономические программы развития предприятия [12].

Необходимость оценивать в общем виде и определять динамику уровня качества трудовой жизни предприятия остается сложной задачей для современных руководителей предприятий. Предлагаем рассмотреть в качестве методической основы построения такой оценочной системы подход автора, заключающийся в поэтапном использовании различных элементов концептуальной объемной модели. В общем виде выразить последовательность этапов оценочной методики, отразить взаимосвязи ее элементов и их особенности позволяет рисунок 1.

Автором выдвинуто предположение о возможности определения уравнения линии связи между условным показателем "Уровень воспроизводства трудовых ресурсов" и параметрами оценки КТЖ. В расчете могут быть использованы обработанные средние показатели данных, собранных исследователем, сгруппированные на основании сформированной автором системы объективных и субъективных параметров КТЖ, представить порядок этих данных можно в виде таблицы 1.

Результативным показателем y представим условный параметр воспроизводства трудовых ресурсов предприятия. Фактические данные о величине предложенного показателя могут определяться по информации о динамике структуры качественного состава трудовых ресурсов предприятия. Для этого в выборку должны быть включены единицы совокупности, соответствующие критериям:

• возраст молодого специалиста (до 35 лет);

• наличие специального среднего или высшего образования со средним баллом в аттестате более 3,8;

• обладание высокими оценками результатов труда;

• наличие положительных отзывов о прохождении практики, во время учебы.

Условное название разрабатываемого показателя - "доля молодых специалистов".

Таблица 1 Показатели для анализа и моделирования (разработана авторами)

Обозначение	Название
y	Уровень воспроизводства трудовых ресурсов - динамика доли молодых специалистов предприятия (% от Чяв)
x1	Трудовой коллектив
x2	Оплата труда
Обозначение	Название
x3	Организация рабочего места
x4	Руководство организацией
x5	Удовлетворенность трудом и перспективы
x6	Социальные гарантии и блага

Факторными переменными в модели выступают параметры КТЖ, оценку которым дали опрашиваемые по шкале от 1 до 10 баллов.

Первым шагом в изучении множественной корреляционной зависимости является анализа матрицы парных коэффициентов корреляции [3, 11], что позволяет произвести отбор факторов, включаемых в модель множественной зависимости (таблица 2). Расчеты и построение графиков, связанных с обработкой массивов данных, можно осуществить с помощью программы MS Excel (анализ данных "Регрессионный анализ", "Корреляция")

Таблица 2

Общий вид матрицы парных коэффициентов корреляции признаков [10]

показатель	y	x1	x2	x3	x4	…	xn
y	1	rx1y	rx2y	rx3y	rx4y	…	rxny
x1	ryx1	1	rx2x1	rx3x1	rx4x1	…	rxnx2
x2	ryx2	rx1x2	1	rx3x2	rx4x2	…	rxnx3
x3	ryx3	rx1x3	rx2x3	1	rx4x3	…	rxnx4
x4	ryx4	rx1x4	rx2x4	rx3x4	1	…	rxnx5
…	…	…	…	…	…	1	…
xn	ryxn	rx1xn	rx2xn	rx3xn	rx4xn	…	1

Цифры первой строки матрицы парных коэффициентов корреляции показывают, что факторы, имеющие коэффициент корреляции ниже 0,4 не следует включать в модель, так как связь результативного показателя с ними слабая. С факторами связь достаточная, если r > 0,4, и сильная при r > 0,65.

При условии отсутствия мультиколинеарности, такие факторы можно включать в модель (1)

.

r > 0,4 => x ' y = f(x) (1)

Проверка возможности включения в модель факторов с достаточной и сильной связью с результативным признаком должна соответствовать условию (2).

rx1y > rx1x2 (2) rx2y > rx1x2

Если одно из условий не соблюдается, то выбирается тот фактор, связь которого с результативным показателем будет сильнее (r которого по модулю будет больше) [3, 11].

Выбрав первый факторный признак, проводится его проверка по правилу 2 попарно с остальными, удовлетворяющими условию 1 параметрами модели.

Из результатов проверки мультиколинеарности факторов можно сделать вывод о том, какие показатели включаются в модель множественной регрессии.

Линейное уравнение примет следующий вид (3):

y = a +b1x1+b2x2+…+bnxn (3)

Система нормальных уравнений для нахождения параметров а, b1,…,bn примет следующий вид (4):

?y = na+b1 ?x1+bn?xn

?yx1 = a?x1+b1?x12+bn?xn x1 (4)

?yxn = a?xn+b1?x1 xn+bn?xn2

Решение представленной системы уравнений можно провести используя функции пакета "Анализ данных" программы MS Excel.

Также, получив все параметры уравнения, можно рассчитать среднюю квадратическую ошибку полученного уравнения по формуле 5:

(5)

Величина ошибки менее 10% будет говорить о хорошем отображении взаимосвязи рассматриваемых в уравнении факторов [3, 11].

В то же время, проще проанализировать показатели, рассчитанные программным способом (таблица 3).

Таблица 3

Анализ показателей регрессионного анализа, рассчитанных программой Excel (разработана авторами)

Название показателя	Его обозначение	Интерпретация его значения
Коэффициент детерминации	R2	В рассматриваемой модели полученное значение процентов изменения результативного показателя может быть обусловлено изменением представленных в уравнении факторных признаков.
Коэффициент корреляции	Множественный R	Говорит о наличии или отсутствии связи между исследуемыми показателями.
Уточненный коэффициент детерминации	Нормированный R2	Полученный процент разброса данных результативного признака объяснено включенными в модель факторами.
F-критерий	Значимость F	Отражает достоверность коэффициентов корреляции и детерминации (его величина не должна превышать 5% порога). Также можно считать, что достоверность полученных данных выступает показателем достаточности количества наблюдений для построения математической модели.

Подобная математическая модель позволяет прогнозировать возможный уровень y при изменении оценок факторов качества трудовой жизни, показывает, что для проведения быстрой оценки и планирования уровня воспроизводства трудовых ресурсов возможно использование упрощенного опроса, включающего только переменные, вошедшие в уравнение. Матрица парных коэффициентов корреляции отражает, что между рядом величин существуют косвенные связи, которые исключаются из модели путем проверки ее на мультиколинеарность.

Представленная модель поддается программированию, может быть внедрена в работу единой корпоративной автоматической системы управления трудовыми ресурсами (ЕК АСУТР). Разработка математической модели может быть использована в качестве экспресс-методики по определению влияния оценочных параметров качества трудовой жизни на разработанный или интересующий руководителя критерий оценки качества трудовых ресурсов предприятия. Также подобная модель позволяет рассчитать прогнозные значения результативного признака, опираясь на плановые значения факторных переменных уравнения.

При оценке качества принято создавать логические модели, представляющие из себя дерево свойств изучаемого объекта качества [8].

Декомпозиция качества трудовой жизни на совокупность простых, единичных свойств и оценок в форме последовательного многоуровневого разделения более сложного свойства на группу менее сложных, и является графическим представлением логики оценки или деревом свойств [2].

Дерево свойств способствует структуризации мышления и графическому изображению первичного алгоритма для расчета комплексного показателя качества. Подготовительным этапом при построении логической модели является составление описания ситуации оценивания, включающего последовательную цепь шагов или решений, которые будут приняты при тех или иных значениях комплексных показателей качества оцениваемых объектов [2].

Стоит отметить, что основная идея построения алгоритма модели заключается в последовательном разделении множества индикаторных переменных на два непересекающихся подмножества.

Обозначим множество всех переменных модели КТЖ (K(m,n)), как б1={х 1,х 2…хn}. В процессе построения модели производится последовательное деление множества б1. Процесс разбиения множества переменных можно представить в виде дерева, на котором вершины обозначаются соответствующими множествами и их номерами (рисунок 2) [2, 7].

На основании логической модели построения качества трудовой жизни могут быть сформированы факторы или индикаторные показатели его оценки. Авторы применяют систему разбиения на субъективные и объективные параметры, в каждом из подмножеств которых выделяются группы социально-экономических и технико-организационных. Для примера на рисунке 2 по объективным параметрам приведена формализованная структура, по субъективным - логическая.

Оценка существующих систем человеческих отношений в организациях должна учитывать многочисленные социально-психологические факторы, что возможно реализовать в процессе социального моделирования при создании визуальных объектов познания. Построение визуаграфических моделей способно помочь в достижении такой цели исследования, объяснить поведение работников предприятия в сложившейся ситуации. В данном случае, стоит говорить о процессе конструирования, а не моделирования, потому что разработчики создают конкретные комбинации моделей с точки зрения содержания, формы и визуального представления [5].

Модели, упрощающие восприятие растущей быстрыми темпами информации, впервые возникли еще в конце 1980-х гг. в разработках американского исследователя П. Сенге. Разработанная Ю.Д. Красовким визуализация управления знаниями отличается от моделей, предложенных Сенге, и строится на основании игровых технологий и концепции персономных стереотипов восприятия [5].

Каждая из визуаграфических моделей имеет определенную стадию конструирования от простейшего отображения (двумерные) к простому (трехмерные), сложному (четырехмерные) и усложненному (шестимерные и восьмимерные).

Первым этапом конструирования считается стадия двумерного моделирования, в которой используется принцип представления информации в двуедином оппозиционном блоке. Большего результата позволит достигать четырехмерное моделирование, строящееся на четырех формах понятий и суждений, которые применимы в повседневной жизни. Правильное конструирование четырехмерных моделей предполагает расположение негативных контрпозиций по вертикали-горизонтали внизу слева, а позитивных - сверху справа. При таких условиях на модели изображается главное противоречие по диагонали снизу-вверх [5].

Для моделирования субъективной составляющей КТЖ предложено использование шестимерной модели, которая по своей сути представляет лепестковую диаграмму, состоящую из трех пересекающихся линий, точка пересечения которых делит их на противоположные составляющие оценки КТЖ. На основании подсчета средней величины каждого параметра возможно построение модели [7, 8].

Отметим, что на разных концах каждой линии находятся взаимосвязанные показатели, между которыми может возникать противоречие, то есть это позиции, находящиеся в некой контрапозиции по отношению друг к другу. Например, продвижение по служебной лестнице требует больших затрат времени, не возмещаемых материально, и так далее. В качестве примера приведем рисунок 3, отражающий среднюю величину параметров оценки субъективной компоненты КТЖ по данным опроса работников предприятия [7, 8].



Рисунок 3. Вид визуаграфической модели оценки качества трудовой жизни

Теперь визуализируем объективные факторы оценки КТЖ. В этих целях используем относительные величины плановых и фактических размерах показателей, за прошедший временной период, объективных критериев КТЖ (таблица 4).

По полученным в таблице 4 средним данным конструируем четырехмерную модель, базирующуюся на представленных формах показателей оценки объективной части КТЖ (рисунок 4).

Концепция организационных сетей заключается в создании, на базе использования информационных технологий, органической сети предприятий, способных быстро перестраиваться для удовлетворения меняющегося рыночного спроса. В разработанной модели проведем замену сетевых элементов на визуальные карты восприятия оценки и составим логику связей между этими плоскостными элементами объемной модели (рисунок 4б).



Рисунок 4. Вид четырехмерных визуаграфических моделей оценки качества трудовой жизни по группам признаков: а) - объективных параметров качества трудовой жизни; б) - субъективных параметров качества трудовой жизни (разработан автором)

Таблица 4

Система показателей, включенных в упрощенную оценку профессиональной жизни персонала (разработана авторами)

Обозначение	Название
	Объективные параметры
x1	уровень производительности труда
x2	уровень средней заработной платы
x3	уровень технической оснащенности
x4	численности персонала предприятия
	Субъективные параметры
x5	удовлетворенность трудом и перспективы
x6	оплата труда
x7	рабочее место
x8	трудовой коллектив

В полученных данных наблюдается наличие обратной зависимости, между представленными показателями из объективной и субъективной оценки качества трудовой жизни. Построение математической модели по данным критериям осложняется трудностью обработки данных и приведением их к общему основанию сравниваемых величин. Также недостаточность данных по некоторым факторам может сформировать ложные корреляционные связи.

Рисунок 5. Объемная модель системы оценки качества трудовой жизни: а - проектирование плоскостей визуальной оценки; б - отражение тенденций изменения взаимосвязей объективных и субъективных параметров (разработан автором)

На данный момент взгляды ученых на оценку качества трудовой жизни работников предприятия разделились на несколько групп, в основе которых лежат следующие методы:

1. Социологический опрос работников с группировкой персонала по признаку принадлежности к разным слоям или классам (бедные, обеспеченные, зажиточные, богатые и т.д.). Такой опрос строится на оценке отношения работников к потреблению материальных благ, входящих в прожиточный минимум.

2. Расчет относительных показателей потребления, включающих сравнение среднемесячной заработной платы с размером официального регионального или городского прожиточного минимума, величиной минимальной и средней потребительской корзины и расходов на нее в месяц.

Эти методы учитывают только уровень доходов работников, их удовлетворенность в аспекте материальных потребностей, что можно считать существенным недостатком, изъяном или однобокостью оценки такого многогранного показателя, как качество трудовой жизни [9]. 3. Комплексная оценка на основании анкетирования работников предприятия, которое определит степень удовлетворенности локальными параметрами КТЖ. Для этого предлагается использовать анкету. Такому опросу можно подвергнуть определенную группу работников предприятия, объединенную одним свойством. Данный группировочный признак определяется целью и уточняется задачами оценки качества трудовой жизни [8]. Работники оценивают указанные в анкете факторы трудовой жизни по десятибалльной шкале, где:

1 - очень плохо;

2 - плохо;

3 - неплохо;

4 - может быть лучше;

5 - удовлетворительно;

6 - почти достаточно;

7 - достаточно;

8 - хорошо; 9 - отлично;

10 - лучше всех.

По данным анкет производят подсчет суммарных баллов, данных каждым из работников по всем группам показателей качества трудовой жизни, после чего можно сравнить полученные данные с суммой баллов при двух условиях:

• если бы по всем параметрам была выставлена оценка в 7 баллов, соответствующая ощущениям достаточности;

• если бы по всем параметрам был выставлен наивысший балл (см. рисунок 3). 4. Формирование средневзвешенного интегрального показателя на основании данных оценок КТЖ работников отдельных подразделений предприятия. Средневзвешенный показатель в таком случае представляет собой произведение индексов изменения объективных критериев КТЖ или же определяется как средняя величина из полученных стандартизированных показателей (коэффициентов) оценки КТЖ (таблица 5). Динамичный прирост такой интегральной оценки будет говорить об улучшении качества трудовой жизни работников предприятия [4]. То есть, для того чтобы тренд интегральной оценки КТЖ носил положительны характер, необходимо соблюдение следующего неравенства (6):

Iктж (t+1)>Iктж(t), (6)

где: t - предшествующий период времени (база сравнения); t+1 - анализируемый период времени (сравниваемая величина); Iктж - интегральная оценка качества трудовой жизни.

Рассматриваемые показатели могут выражаться как в абсолютном, так и в относительном выражении. Для сверстки всех представленных групп показателей требуется привести их к сопоставимому виду [4]. Для этого надо произвести перевод полученных значений в систему стандартизированных величин. Процедуру стандартизации проводят при помощи формулы 7.

(7)

где: Zij - нормализованное значениеj-го показателя за i-й период; xij - исходное значение показателя j-го работника за i-й период.

Таблица 5 Индексы измерения объективных критериев качества трудовой жизни (разработана авторами)

Группы	Обозначение	Название
1. Социально-экономические показатели оценки	I11	производительность труда
	I12	заработная плата
	I13	социальные гарантии
	I14	уровень доходов
2. Технико-организационные показатели оценки	I21	техническая оснащенность
	I22	численность
	I23	безопасность труда
	I24	условия труда

Для расчета стандартизированного значения показателя, влияющего на величину качества трудовой жизни, также можно применять формулу 8, которая помогает сравнивать показатели, имеющие разную направленность:

(8)

Следующим шагом на данном этапе оценки является статистическая обработка первичной информации: построение первичной таблицы данных, оценка совокупности на однородность, расчет средних и относительных величин показателей. После проводят сводку и группировку данных, соизмерение всех показателей и составляют таблицу стандартизированных показателей качества трудовой жизни.

По стандартизированным данным определяют интегральные величины факторных показателей (первый столбец таблицы 5): социально-экономические и организационно-технические - по формуле средней арифметической величины (9).

Сразу отметим, что при необходимости можно расширить эти факторные признаки. То есть выделить группы: социальных, экономических, организационных и технических показателей, приводя в их характеристиках данные о динамике и темпах роста соответствующих данных. Так можно увеличить количество изучаемых признаков, используя логическую модель, рассмотренную ранее.

(9)

где: yi - обобщающий факторный показатель формирования КТЖ; n - количество величин, характеризующих обобщающий факторный показатель.

При выборе индикаторов основная проблема разработки интегрального показателя заключается в формировании весов-коэффициентов значимости, присваиваемых обобщающим факторным показателям. Без этого шага агрегирование интегральной оценки становится затруднительным.

Решить данную проблему можно несколькими путями:

1. Присвоить всем показателям равные веса.

2. Присвоить веса по данным опроса о приоритетах работников предприятия путем проведения ранжирования исходных данных анкет.

3. Задать веса по данным экспертов (рассчитываются аналитически, эвристически).

Чтобы избежать субъективности суждения, особенно учитывая, что был проведен корреляционно-регрессионный анализ зависимости ряда факторов КТЖ с показателями воспроизводства трудовых ресурсов, разработаны и обработаны данные оценок ощущения параметров качества трудовой жизни работниками предприятия, автор предлагает использовать первый подход и условно принять все весовые коэффициенты (а их всего два), равными единице.

Для построения интегрального показателя будем использовать формулу средней арифметической простой, хотя возможно и применение средней геометрической величины. В данном случае проводится расчет показателя по двум величинам, и с точки зрения статистического анализа данных допустимо для его агрегирования использовать формулу средней арифметической простой величины.

Тогда интегральный показатель оценки качества трудовой жизни будет являться результатом расчета средней арифметической простой величины из обобщающих факторных критериев формирования КТЖ и примет вид (10).

где: - величина обобщающего показателя социально-экономических факторов оценки качества трудовой жизни работников предприятия;

- величина обобщающего показателя технико-организационных факторов оценки качества трудовой жизни работников предприятия.

5. Авторская методика, вобравшая в себя несколько подходов к оценке качества трудовой жизни.

Для многостороннего изучения и оценки качества трудовой жизни работников предприятия сложно ограничиться лишь одним показателем. Необходим целый комплекс мер и расчетов, построенных на последовательном использовании:

• методов сбора статистической информации для исследования;

• сводки и группировки данных;

• логического и математического анализов;

• визуаграфического конструирования;

• анализа данных объемно-визуаграфического моделирования;

• расчета необходимых интегральных показателей; ? графического представления прогнозируемых значений; ? выводов и интерпретации всех полученных данных.

Каждый из представленных шагов позволяет выявить проблемы, связанные с реализацией принципов концепции качества трудовой жизни в рамках программ социально-экономического, кадрового, молодежного развития предприятия. Можно представить результаты и выводы по каждому этапу оценки в виде сводной таблицы.

Таблица 6

Общий вид сводной таблицы, отражающей основные результаты интегральной оценки качества трудовой жизни

Этап оценки	Основные показатели	Основные выводы
1. Математический этап (экспресс оценка)	Выбор результативного (y) и факторных (x) параметров модели. В роли факторных показателей можно использовать критерии оценки КТЖ, основанные на выделении групп: внешних и внутренних, объективных и субъективных, техникоорганизационных и социальноэкономических.	Выявление наличия зависимости и оценка влияния выбранных факторов на исследуемый результативный показатель. Разработка плановых значений факторных признаков модели для достижения желаемого значения результативного показателя.
2. Квалиметрический этап	Определение направления оценки КТЖ по представленным выше группам, определение цели разработки интегральной оценки. Выявление перечня показателей оценки КТЖ актуальных для предприятия и его работников.	Получены подмножества показателей оценки, на основании которых возможно конструирование объемной модели с целью выявления диспропорций в поведении элементов. В то же время, этот этап позволяет встроить факторные показатели из математической модели первого шага интегральной оценки.
Этап оценки	Основные показатели	Основные выводы
3. Визуаграфический этап	Конструирование карт восприятия и оценки уровня качества трудовой жизни по разработанным на предшествующем этапе параметрам. Определение уровня "достаточности" по группам субъективных показателей. Расчет относительных измерителей объективных показателей. Применение в качестве "достаточности" по этой группе планового показателя.	Выявление основных групп оценки, являющихся слабыми местами в реализации концепции КТЖ на предприятии.
4. Объемная оценочная система	На основании данных о втором и третьем этапах осуществляется переход к трехмерному координатному пространству с выделением плоскости результативности управления с разных позиций (параллельные плоскости системы).	Дает возможность выработать практические рекомендации по устранению дисбаланса параметров, имеющих общую сущность, но находящихся в разных плоскостях объемной системы оценки КТЖ.
5. Комплексная или средневзвешенная оценка	Соизмерение параметров оценки, разработанных на втором этапе при помощи математических формул позволяет рассчитать интегральный показатель. При необходимости, можно применить систему весов показателей.	Рассчитанный интегральный показатель трудно оценить с позиции уровня КТЖ на предприятии, но его применение облегчает мониторинг и изучение динамики КТЖ по величинам параметров, вошедшим в систему. Если сводный показатель строится в рамках одной группы критериев, то можно применять оценочную шкалы данной группы для анализа полученной величины.

Представленные рекомендации по оценке КТЖ расширяют и развивают методологические и методические основы управления социально-трудовой сферой предприятия, как одного из существенных факторов, влияющего на устойчивое развитие предприятия в условиях нестабильной экономики, позволяя тем самым повысить эффективность управленческих решений и обеспечить конкурентоспособность хозяйствующего субъекта.

Литература

1. Бараз, В.Р. Корреляционно-регрессионный анализ связи показателей коммерческой деятельности с использованием программы Excel: учеб. пособие / В.Р. Бараз. - Екатеринбург: ГОУ ВПО "УГТУ-УПИ", 2005. - 102 с.

2. Граб, В.П. Экспертная оценка показателей качества / В.П. Граб // Надежность и качество: тр. междунар. симпозиума. - Пенза ? ПГТУ, 2005. С. 355-359.

3. Ефимова, М.Р. Практикум по общей теории статистики: учеб. пособие. - 2-е изд. ерераб. и доп. / М.Р. Ефимова, О.И. Ганченко, Е.В. Петрова. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 336 с.

4. Зонова, О.В. Интегральная оценка качества социально-трудовой жизни наемных работников региона / О.В. Зонова // Вестник ВГУ. Серия: экономика и управление. - №1, 2010. - С. 66-71

5. Красовский, Ю.Д. Обучающие модели развития управленческих знаний: учеб.метод. пособие / Ю.Д. Красовский. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 295 с.

6. Кулькова И.А., Рагозина А.Ю. Проблемы оценки качества жизни населения муниципального образования // Интернет-журнал Науковедение. - 2015. - Т. 7. №4 (29). - С. 28.

7. Кушнарева, Л.В. Особенности моделирования субъективной компоненты качества трудовой жизни" [Электронный ресурс] // Управление экономическими системами. - 2013. - № 6. - URL: http://uecs.ru/economikatruda/item/2203-2013-06-20-07-27-07.

8. 8 Кушнарева, Л.В. Объективные и субъективные факторы формирования трудовой жизни // Научный журнал УрГЭУ "Управленец". - Екатеринбург. - 2012. - №17 (18) - С. 60-67.

9. Рачек, С.В. Управление персоналом в инновационной среде: монография / С.В. Рачек [и др.]. - Екатеринбург: УрГУПС, 2014.

10. Салманов, О.Н. Математическая экономика с применением Mathcad и Excel. / О.Н. Салманов. - СПб.: БХВ-Петербург, 2003. - 464 с.

11. Шеремет, Н.М. Общая теория статистики: учебник / Н.М. Шеремет. - М.: ФГБОУ "Учебно-методический центр по образованию на железнодорожном транспорте", 2013. - 360 с.

12. Шеремет Н.М. Мотивация и стимулирование персонала // Экономика железных дорог. - 2012. - №9. - С. 72-78.

Размещено на Allbest.ru

...