Этические нормы в системе коммуникаций

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

Введение

1. Этические нормы в системе коммуникаций

1.1 Противоречия между этикой и бизнесом в современном деловом общении

1.2 Деловой этикет как важнейшая сторона профессионального поведения

1.3 Этика делового общения

Заключение

Кейз Регина Шуз

Тестовые задания

Список литературы

Введение

Этика - философская наука, объектом изучения которой является мораль. В этике можно выделить два рода проблем: вопросы о том, как должен поступать человек, и собственно теоретические вопросы о происхождении и сущности морали.

Актуальность темы состоит во взаимоотношениях людей в процессе совместной деятельности, которой каждый человек посвящает значительную часть своей жизни, всегда вызывали особый интерес и внимание со стороны философов, психологов, социологов, а также специалистов-практиков, стремившихся обобщить свой опыт делового общения в той или иной сфере, соотнести его с выработанными человечеством нормами нравственности и сформулировать основные принципы и правила поведения человека в деловой (служебной) обстановке.

Цель: раскрыть практическое значение этики, которое проявляется в первую очередь в сфере человеческого общения, и важной составляющей которого является общение людей в процессе совместной деятельности. Совместная деятельность людей не может быть нейтральной по отношению к нравственности. Исторически мораль, а не право, была первой формой регуляции отношений между людьми.

Задачи: проследить, почему необходима этика в современном деловом общении и в бизнесе этика в современном деловом общении и в бизнесе. Почти все требования этикета утилитарны, практичны, а не надуманы. Следуя им, человек экономит время, энергию, нервы, а нередко и деньги. И не только экономит, но и приобретает.

1. Этические нормы в системе коммуникаций

1.1 Противоречия между этикой и бизнесом в современном деловом общении

Формирование у деловых людей соответствующих нравственных качеств и правил профессиональной этики является необходимым условием их повседневной деятельности. Сегодня уже совершенно ясно, что этика общения, деловой этикет и вообще культура делового общения играют очень важную роль в эффективной деятельности людей бизнеса.

Деловое общение - необходимая часть человеческой жизни, важнейший вид отношений с другими людьми. Вечным и одним из главных регуляторов этих отношений выступают этнические нормы, в которых выражены наши представления о добре и зле, справедливости и несправедливости, правильности или неправильности поступков людей. И общаясь в деловом сотрудничестве со своими подчиненными, начальником или коллегами, каждый, так или иначе, сознательно или стихийно опирается на эти представления. Но в зависимости от того, как человек понимает моральные нормы. Какое содержание в них вкладывает, в какой степени он их вообще учитывает в общении. Он может, как облегчить себе деловое общение, сделать его более эффективным, помочь в решении поставленных задач и достижений целей, так и затруднить это общение или даже сделать его невозможным.

Предпринимательская деятельность в современной России существенно отличается от прошлой деятельности «номенклатурного» руководителя. Если раньше было достаточно преданности идее, принадлежности к правящей партии, умения любой ценой организовать выполнения плана (и хорошо об этом отчитаться), определенных профессиональных и экономических знаний, то в условиях рыночной экономики требования к руководителю радикально меняются.

Современный менеджер должен быть не только хорошим организатором, умеющим вовремя наладить производство и сбыт новых товаров и услуг, но и учитывать в своей деятельности возможные изменения в политической, правовой, технологической, демографической, информационной и экологической сферах. Особенно важно уметь своевременно принять правильное управленческое решение и добиться его выполнения, для чего необходимо обладать внутренней самостоятельностью и способностью к риску, не бояться смелых идей, постоянно аккумулировать новую информацию, культивировать плюрализм мнений, дискуссию, инициативу, обладать способностью создать команду единомышленников, вдохновить их, уважать закон и нравственные ценности и т.д.

Предприниматель в условиях рынка постоянно находится в состоянии раздвоенного сознания. Последнее объясняется противоречием между соотношением давления относительных, внешних обстоятельств и внутренних, абсолютных законов и правил поведения. С одной стороны, вступая в деловое общение, он вынужден, под давлением ситуации руководствоваться нормами рыночной морали, требующей увеличения прибыли любыми средствами. С другой стороны, в качестве личности, живущей в современном обществе, он не может не учитывать, что все возрастающее потребительство (в развитых странах) неуклонно ведет человека к конфликту с природой, глобальной экологической катастрофе. Именно предприниматель несет социальную ответственность за происходящее и потому не может не учитывать общечеловеческие нормы морали и порядочности. Получается, что существующая рыночная действительность диктует ему поведение по принципу «не обманешь - не проживешь», «не подмажешь - не поедешь», «не пойман - не вор», а моральный долг, напротив, требует от него выполнения христианских нравственных заповедей.

В наши дни нормы профессиональной этики широко представлены в различных формальных и неформальных этических кодексах. Потребность в них современных предпринимателей неуклонно возрастает. Совершенствованию уровня моральности деловой активности, повышению показателей этичности поведения, как рядовых работников, так и руководителей призваны способствовать такие мероприятия как разработка этических нормативов на предприятии; создание комитетов и комиссий по этике; проведение социально-этических ревизий; обучение этическому поведению.

Иными словами, каждое предприятие, если оно дорожит своей репутацией, будет стремиться к тому, чтобы утвердить у себя высшие стандарты этики делового общения, являющиеся важнейшим компонентом бизнеса.

Сложившиеся нормы нравственности являются результатом длительного по времени процесса становления взаимоотношений между людьми. Без соблюдения этих норм невозможны политические, экономические, культурные отношения, ибо нельзя существовать, не уважая друг друга, не налагая на себя определенных ограничений.

Современный этикет наследует обычаи практически всех народов от седой древности до наших дней. В основе своей эти правила поведения являются всеобщими, поскольку они соблюдаются представителями не только какого-то данного общества, но и представителями самых различных социально-политических систем, существующих в современном мире. Народы каждой страны вносят в этикет свои поправки и дополнения, обусловленные общественным строем страны, спецификой ее исторического строения, национальными традициями и обычаями.

По мере изменений условий жизни человечества, роста образований и культуры одни правила поведения сменяются другими. Нормы этикета, в отличие от норм морали являются условными, они носят как бы характер неписаного соглашения о том, что в поведении людей является общепринятым, а что нет. Каждый культурный человек должен не только знать и соблюдать основные нормы этикета, но и понимать необходимость определенных правил и взаимоотношений. Манеры во многом отражают внутреннюю культуру человека, его нравственные и интеллектуальные качества. Умение правильно вести себя в обществе имеет очень большое значение: оно облегчает установление контактов, способствует достижению взаимопонимания, создает хорошие, устойчивые взаимоотношения.

В современном мире интерес к этике усилился в связи с проблемой психологического климата в коллективе, влияющего на успех в деятельности предприятий и в бизнесе. Вопросами управленческой этики, служебного этикета, этики поведения людей, управлением психологического климата в коллективе занимаются в настоящее время в основном менеджеры.

Этикет, если понимать его как установленный порядок поведения, помогает избегать промахов или сгладить их доступными, общепринятыми способами. Поэтому основную функцию или смысл этикета делового человека, можно определить как формирование таких правил поведения в обществе, которые способствуют взаимопониманию людей в процессе общения.

Одно из первейших правил, определяющих сам этикет - поступать так стоит не потому, что так принято, а потому, что или целесообразно, или удобно, или просто уважительно по отношению к другим и самому себе.

Этикет является одним из главных «орудий» формирования имиджа. В современном бизнесе лицу фирмы отводится немалая роль. Те фирмы, в которых не соблюдается этикет, теряют очень многое. Там, где присутствует этикет, выше производительность, лучше результаты. Поэтому всегда нужно помнить один из главнейших постулатов, который знают бизнесмены всего мира: хорошие манеры прибыльны. Гораздо приятнее работать с той фирмой, где соблюдается этикет. Практически во всём мире он стал нормой деятельности. Это потому, что этикет в силу своей жизненности создаёт приятный психологический климат, способствующий деловым контактам.

Культура бизнеса помогает сохранить преданность клиентов. По подсчетам специалистов, удержать старых клиентов в 5 раз дешевле, чем завоевать благосклонность новых. Поэтому вся фирма (предприятие) сверху донизу должна быть ориентирована на потребителя. В этих целях до инвестиций в основной капитал надо затратить немало денег, времени и сил на формирование культуры фирмы, подготовку ее работников. Бессмысленно вкладывать огромные деньги в службу сбыта или пышную рекламную кампанию, если их с легкостью «пустят по ветру» бюрократы из сбытового отдела, грубая секретарша или вспыльчивый руководитель. Каждый сотрудник должен ощущать себя причастным к сбыту, ведь зарплату все получают из дохода, который возникает благодаря продаже продукции, и потому необходимо ценить и воспитывать в персонале честность, внимательность и надежность.

1.2 Деловой этикет как важнейшая сторона профессионального поведения

Деловой этикет это определенные правила поведения людей в области бизнеса и деловых контактов. Он определяет взаимоотношения между начальником и подчиненным, между сотрудниками компании и клиентами, а также включает в себя правила ведения деловой переписки, умение вести телефонные переговоры и обмениваться визитными карточками и многое другое.

Деловой этикет регламентирует поведение людей, связанное с выполнением ими служебных обязанностей, и является важнейшей стороной морального поведения делового человека.

Успех любой фирмы во многом зависит от способности ее работников, от их умения дружно трудиться над достижением общей цели. Знание этикета, культура поведения - вот ключевые условия для успешной работы в любой организации.

Главным для предпринимателя, основывающегося на исполнении правил делового этикета, является осознание того, что поступать как-либо стоит не потому, что так принято в обществе, а потому, что это или целесообразно, или удобно, или просто уважительно по отношению к другим и самому себе. Этикет является одним из главных «орудий» формирования имиджа. В современном бизнесе лицу фирмы отводится немалая роль. Те фирмы, в которых не соблюдается этикет, теряют очень многое. Там, где присутствует этикет, выше производительность, лучше результаты. Гораздо приятнее работать с той фирмой, где соблюдается этикет. Практически во всем мире этот принцип стал нормой деятельности. Это потому, что этикет в силу своей жизненности создает приятный психологический климат, способствующий деловым контактам.

Таким образом, деловой этикет это важнейшая сторона морали профессионального поведения делового человека. Его применение не носит обязательного характера, но выполнение его рекомендаций помогает избежать промахов или сгладить их доступными, общепринятыми способами.

Мало просто быть вежливым и воспитанным человеком. Нужны конкретные знания тонкостей этой области человеческих взаимоотношений. А их великое множество: как и когда, сказать нужное слово или промолчать, сделать соответствующий событию подарок, как составить полезный для дела круг общения, умение организовать деловую трапезу и вести себя на ней и т.д., - и все с тем прицелом, чтобы эти контакты и поступки благоприятно отражались на делах фирмы и ваших собственных.

Основными особенностями делового этикета является:

Умение дать ответ на любой вопрос;

В речевом этикете деловых людей большое значение имеют комплименты - приятные слова, выражающие одобрение,
положительную оценку деятельности в бизнесе и т.д.;

Деловой этикет предписывает неукоснительное соблюдение при переговорах правил поведения страны-партнера по бизнесу. Соблюдение определенные правила в отношении одежды и внешнего вида (костюм должен быть к месту и ко времени);

Искусство ведения телефонных разговоров состоит в том, чтобы кратко сообщить все, что следует и получить ответ.

Нормы этикета, в отличие от норм морали являются условными, они носят как бы характер неписаного соглашения о том, что в поведении людей является общепринятым, а что нет. Каждый культурный человек должен не только знать и соблюдать основные нормы этикета, но и понимать необходимость определенных правил и взаимоотношений.

Нормы этикета сводятся к основному правилу: неукоснимо, везде и во всем уважать общество в целом и каждого его члена в отдельности и относится к ним так, как вы относитесь к себе и хотите, чтобы другие относились к вам.

Составляющими этикета являются: хорошие манеры, умение вести себя правильно в общественных местах, в различных ситуациях, внешний вид, одежда, культура речи.

Правила этикета, облаченные в конкретные формы поведения, указывают на единство двух его сторон: морально-этической и эстетической. Первая сторона - это выражение нравственной нормы: предупредительной заботы, уважения, защиты и т.д. Вторая сторона - эстетическая - свидетельствует о красоте, изяществе форм поведения. Способ держать себя, внешняя форма поведения, обращения с людьми, а также тон, интонации и выражения, употребляемые в речи - это манера. Кроме того, это мимика, жесты, позы, походка, характерные для человека. Манеры относят к культуре поведения человека и регулируются этикетом, а настоящая культура поведения - это поступки человека, основанные на нравственных принципах.

В деловом этикете есть несколько принципов, выраженных в следующих основных правилах, соблюдение которых обязательно.

Основной закон любого общения, тем более делового - пунктуальность. Для делового человека очень важно уметь рассчитывать время и для выполнения той или иной работы, и для прочих надобностей, например, чтобы не опаздывать на работу, не затягивать перерывы в работе. Причем, в таких расчетах обязательно нужно учитывать разные обстоятельства и проблемы, которые могут возникнуть, и делать запас времени с учетом этого

Часто причиной и личного, и делового неуспеха может оказаться обычный эгоизм, нежелание прислушаться к мнению окружающих, жажда сплетен и излишнее любопытство. Неуемное желание выдвинуться вперед любой ценой, попытки навредить конкурентам или сослуживцам, не принесут ничего, кроме ряда неудач и осложнений.

Стремление и умение выслушивать собеседника, уважать чужое мнение и стараться понять его, а не отметать с уверенностью в собственной правоте, является важной составляющей деловой этики.

Никогда не унижайте оппонента, имейте в виду, что рано или поздно вы столкнетесь с человеком, который будет вынужден поступить с вами так же. Будьте приветливы, вежливы, деловиты.

Соблюдение правил делового этикета и деловой этики - один из необходимых элементов профессионализма.

1.3 Этика делового общения

Противоречие между этикой и бизнесом должным и сущим весьма остро проявляется и сегодня в деловом общении, причем на самых разных его уровнях - как между организацией и социальной средой, так и внутри самой организации. Между управляющими, предпринимателями и вообще деловыми людьми. Этику делового общения следует учитывать в различных ее проявлениях:

в отношениях между предприятием и социальной средой;

между предприятиями;

внутри одного предприятия - между руководителем и подчиненными, между подчиненными и руководителем, между людьми одного статуса.

Между сторонами того или иного вида делового общения существует своя специфика. Задача и состоит в том, чтобы сформулировать такие принципы делового общения, которые не только соответствовали бы каждому виду делового общения, но и не противоречили общим нравственным принципам поведения людей. Вместе с тем они должны служить надежным инструментом координации деятельности людей, вовлеченных в деловое общение вовлеченных в деловое общение.

Несмотря на проблематичность и трудность выбора нравственной позиции, в общении имеется ряд таких положений, следуя которым, можно в значительной степени облегчить деловое общение, повысить его эффективность и избежать промахов в процессе взаимодействия с другими в бизнесе.

Особое внимание следует обратить на золотое правило этики общения: относитесь к другим так, как вы бы хотели бы, чтобы относились к вам.

Это правило применимо и к деловому общению, но по отношению к отдельным его видам: «сверху-вниз» (руководитель-подчиненный), «снизу-вверх» (подчиненный-руководитель), «по горизонтали» (сотрудник-сотрудник).

В деловом общении «сверху-вниз», т.е. в отношении руководителя к подчиненному, золотое правило этики можно сформулировать следующим образом: «Относитесь к своему подчиненному так, как вы хотели бы, чтобы к вам относился руководитель». этика бизнес деловое общение

Искусство и успех делового общения во многом определяются теми этическими нормами и принципами, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Под нормами и принципами понимается то, какое поведение на службе является этически приемлемым, а какое - нет. Эти нормы касаются, прежде всего, того, как и на основе чего отдаются распоряжения в процессе управления, в чем выражается служебная дисциплина, определяющая деловое общение. Без соблюдения этики делового общения между руководителем и подчиненным большинство людей чувствуют себя в коллективе дискомфортно, нравственно незащищенными. Отношение руководителя к подчиненным влияет на весь характер делового общения, во многом определяет его нравственно-психологический климат. Именно на этом уровне формируются в первую очередь нравственные эталоны и образцы поведения.

В деловом общении «снизу-вверх», т. Е. В отношении подчиненного к своему начальнику, общее этическое правило поведения можно сформулировать следующим образом: «Относитесь к своему руководителю так, как вы хотели бы, чтобы к вам относились ваши подчиненные».

Знать, как следует обращаться и относиться к своему руководителю, не менее важно, чем то, какие нравственные требования следует предъявлять к своим подчиненным. Без этого трудно найти «общий язык» и с начальником, и с подчиненным. Используя те и ли иные этические нормы, можно привлечь руководителя на свою сторону, сделать своим союзником, но можно и настроить его против себя, сделать своим недоброжелателем.

Общий этический принцип общения «по горизонтали», т.е. между коллегами (руководителями или рядовыми членами группы), можно сформулировать следующим образом: «В деловом общении относитесь к своему коллеге так, как вы бы хотели бы, чтобы он относился к вам».

Если вы затрудняетесь, как вести себя в той или иной ситуации, поставьте себя на место вашего коллеги.

Применительно к коллегам-управляющим следует иметь в виду, что найти верный тон и приемлемые нормы делового общения с равными по статусу сотрудниками из других подразделений - дело весьма не простое. Особенно если речь идет об общении и отношениях внутри одного предприятия. В этом случае они нередко являются соперниками в борьбе за успех и продвижение по службе. В то же самое время люди, которые вместе с вами принадлежат к команде общего управляющего. В рассматриваемом случае участники делового общения должны чувствовать себя равными по отношению друг к другу рассматриваемом случае участники делового общения должны чувствовать себя равными по отношению друг к другу.

Большинство из приведенных рекомендаций, норм и принципов этики делового общения широко приняты и достаточно стандартны. Однако в реальной жизни многие ситуации делового общения и поведения весьма противоречивы и их и их нелегко квалифицировать с точки зрения «морально-аморально», «правильно-неправильно». Выбор поведения и способов общения часто обусловлен наличием разнородных факторов ситуации и особенностями личности.

Заключение

Деловое общение должно строиться на основе таких моральных качеств личности и категорий этики, как честность, правдивость, скромность, великодушие, долг, совесть, достоинство, честь, придающих деловым отношениям нравственный характер.

Умение вести себя с людьми надлежащим образом является одним из важнейших, если не важнейшим, фактором, определяющим шансы добиться успеха в бизнесе, служебной или предпринимательской деятельности.

Этические нормативы делового общения и поведения должны описывать общую систему и правила этики, которых, по мнению организации, должны придерживаться ее работники. Нормативы разрабатываются с целью улучшить деловое общение на различных уровнях и в разных сферах деятельности организации. Каждое предприятие, если оно дорожит своей репутацией, будет стремиться к тому, чтобы утвердить у себя высшие стандарты этики делового общения, являющейся важнейшим компонентом бизнеса.

Трудно ожидать, что нормы и принципы делового общения, которые на Западе складывались веками, сразу же войдут в практику отечественного предпринимательства. Но без стремления к этому, без соблюдения элементарных правил приличия в сфере деловых и просто человеческих отношений вряд ли можно добиться успеха в своем деле, не говоря уже о контактах с зарубежными коллегами.

Кейз Регина Шуз

Фирма РШ является средней по величине фабрикой по производству кожаной и виниловой обуви, находящейся в г.Регина Саскатчеванской провинции.

РШ начала свою хозяйственную деятельность в 1873г. при численности занятых около 600 человек из состава производственного персонала и немногим более 250 человек аппарата управления. Несмотря на то, что фирма занимается производством обуви всех видов, специализацию ее составляет пошив женской обуви. Дизайнеры, работающие на фабрике до настоящего времени, вели довольно успешную деятельность в области разработки новых моделей обуви, отличающихся своей элегантностью и высокий степенью удобства и прочности.

Обувь, выпускающаяся фирмой, являлась очень популярной среди женщин в возрасте 19-45 лет. А модель под названием «YOUNG ATHLETE», нацеленная на подростков 9-14 лет, обладала пальмой сбытового первенства на рынке детской обуви по всей территории Канады. Исторически сложилось так, что обувь, выпускаемая фирмой РШ, была дешевле по стоимости, чем аналогичные товары ее конкурентов. Приоритетность ценовой политики всегда была самым важным аспектом маркетинговой стратегии фирмы.

Но не так давно компания столкнулась с некоторыми трудностями, требующими немедленного рассмотрения со стороны ее менеджмента:

Наметился медленный, но устойчивый рост цен на продукцию фирмы. Текущие затраты на оплату труда рабочим и служащим фирмы начисляются в размере свыше 53% от валовых издержек и продолжают быстро увеличиваться. Уровень производительности труда наемных рабочих за последние 3 года не показал какого-либо изменения в сторону его увеличения. Если наметившаяся тенденция не измениться, то фирма начнет стремительно терять свое имеющееся преимущество в ценах перед своими конкурентами. И доказательством этого является ситуация, при которой цены на 2 выпускаемые модели обуви из 6 предлагаемых компанией на рынке выровнялись, в отдельных случаях уже превзошли соответствующие продажные цены фирм-конкурентов.

Свыше 7% сотрудников компании состоят в различных профсоюзных организациях. Это является индикатором того, что и остальные работающие, не относящиеся к аппарату управления, так же близки к вступления в профсоюз. Генеральный менеджмент компании полагает, что это ещё более уменьшит и так уже ограниченное влияние, которым он владеет в вопросах найма, высвобождения и управления служащими в целом.

Через 8 месяцев истекает срок действия контрактов с двумя из четырех профсоюзных организаций. Остальные два не собираются проводить переговоры о заключении контракта на следующие 18 месяцев; однако то, что происходит в данное время в переговорном процессе с этими двумя профсоюзными организациями, могло бы иметь существенное воздействие на всю атмосферу с целью заключения контракта в будущем. В одном из профсоюзов недавно был выбран новый лидер, о котором говорят, что он весьма агрессивно настроен. Но, однако, при его воинственных намерениях он настроен на высокие практические результаты. Забастовка в ближайшем будущем может парализовать всю деятельность фирмы и неясно, сможет ли она найти выход из сложившегося положения, характеризующегося устойчивым снижением его экономических показателей.

Недавно поступили две жалобы от женщин, работающих по найму, в связи с половой дискриминацией. Одна из них рассматривается внутренним порядком через консультацию с соответствующим профсоюзом, в то время как другая была направлена в местный комитет по защите прав человека. По решению комиссии спор был решен в пользу женщин, права которых были нарушены.

Правление компании считает, что дальнейшее развитие фирмы через расширение сферы ее деятельности в данный момент времени имеет наиболее важное значение. Руководство хотело бы расширить объем операции в городах Онтарио и Квебеке в течении следующих трех лет, а так же по все территории Канады в пределах 8-10 летнего периода.

Потребность в обучении и переобучении работников аппарата управления фирмы сейчас чувствуется как никогда раньше. Ожидаемый ежегодный прирост управляющих кадров на следующие 4-5 лет приблизительно составляет 3%. В пределах возможного менеджмент РШ хотел бы достичь этого показателя за счет системы внутреннего профессионально-квалифицированного перемещения своих сотрудников. С точки зрения материальных затрат подобная стратегическая линия выглядит наиболее предпочтительной.

На днях Джон Макалистер, занимающий должность менеджера по персоналу фирмы РШ, ушел со своего поста, переведясь на анологичную должность в одной из компаний в Торонто. Он проработал на фирме в течение 3-х лет. И в то время, когда он был наделен доверием со стороны одних, другие из его коллег выражали определенное недовольство по поводу его безграничной власти и централизованного управления.

Однако один из представителей группы менеджеров-оппонентов сказал: «Если бы не Диксон, то «Регина» не смогла бы объединиться в профсоюз так быстро». Предшественник Маккалистера - Тиг Донован - был так же не очень популярен как управляющий персоналом. Донован, уволившийся со своей должности после 10-месячного срока пребывания на ней и не добившийся каких-либо положительных результатов, заявил накануне своего ухода, что «система управления, имеющая место на фирме, имеет примитивные формы. Конечно, я мог бы остаться, для того для того чтобы довести дело до конца, и кто знает, может быть, я в конце концов справился бы с этим, но все же я не мазохист!».

Контрольные задания

1. С какими главными проблемами столкнулась фирма РШ? Перечислите их и опишите возможные последствия отсутствия внимания к решению данных проблем.

2. Предположим, что вас наняли в качестве консультанта с тем, чтобы помочь фирме взять на работу нового менеджера по персоналу. Какой круг обязанностей вы определите этому лицу (в настоящее время и в перспективе), которое собирается занять это вакантное место. Обоснуйте свое решение.

3. Разработайте кадровую политику для «Регина шуз» на ближайшие 5 лет. Каким мероприятиям вы бы придали первостепенное значение?

Решение

На основании теории разработки управленческого решения представим схему процесса принятия решения о диверсификации предприятия.

Для увеличения прибыли предприятия предложим несколько альтернативных вариантов дальнейшего его развития. Для этого воспользуемся методом дерева решений.

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Рисунок 4 - «Дерево» решений

Т.к. Регина Шуз - это предприятие с одним видом бизнеса, то для увеличения объема продаж и роста прибыли ему целесообразно предложить стратегию родственной и неродственной диверсификации.

Первый альтернативный вариант.

Предположим, преедприятие начнет выпускать перчатки. Эта альтернатива будет являться родственной диверсификацией.

Второй альтернативный вариант.

Фирма диверсифицируется в новую отрасль. Предположим, он откроет свою пекарню по выпечке хлеба и хлебобулочных изделий - это будет являться неродственной диверсификацией.

Рассмотрим каждую из предложенных альтернатив.

Очевидно, что родственная диверсификация обладает значительной привлекательностью. Она позволяет сохранить единство бизнеса, получить конкурентное преимущество от переноса опыта и квалификации, диверсифицировать риск инвестора на более широкой предпринимательской базе. Диверсификация в такой бизнес, технологии, производственные мощности, функциональные службы и каналы распределения которого могут использоваться совместно, способна привести к снижению издержек благодаря эффекту масштаба. Эффект масштаба всегда имеет место там, где работа двух или нескольких бизнесов при централизованном управлении требует меньших издержек, чем при независимой работе этих бизнесов. Перенос опыта и знаний, а также совместное использование мощностей позволяют диверсифицированной компании получить от бизнесов большую прибыль, чем в том случае, когда они работают самостоятельно. При родственной диверсификации, использование единой сбытовой службы для всех родственных продуктов вместо отдельных сбытовых служб для каждого бизнеса, использование общего банка рабочей квалификации и общих профессиональных требований, использование общих поставщиков сырья, пропаганда родственных изделий в одних рекламных объявлениях или печатных материалах, применение общей торговой марки, координация отгрузки и доставки, объединение послепродажного обслуживания и ремонта, координация процессов оформления заказов и выписки счетов, проведение общих рекламных акций, позволяют компании сэкономить на стоимости маркетинга, продаж и распределения.

Вторая альтернатива - диверсификация в неродственный бизнес. Если Регина Шуз откроет свою хлебопекарню, по выпечке хлеба и хлебобулочных изделий, то он, во - первых, продемонстрирует тем самым свою независимость и силу. Во - вторых, приобретет новый круг потребителей и тем самым увеличит прибыль. И в- третьих, в качестве еще одной положительной черты неродственной диверсификации можно выделить и то, что если в отрасли краностроения когда - нибудь начнутся тяжелые времена, то они будут частично компенсированы хорошими временами в отрасли выпечки хлеба и хлебобулочных изделий.

Оценим предложенные альтернативы с помощью метода взвешенных критериев. Для начала составим перечень признаков решений. Во-первых это увеличение прибыли, затем финансовые затраты, далее следуют такие признаки, как время реализации предложенной альтернативы, качество, профессиональная подготовка кадров, психологический аспект, конкурентная позиция.

Более детально, рассмотрим каждый из предложенных признаков. Первый признак - увеличение прибыли, подразумевает собой вероятность получения прибыли, а также и то, насколько увеличится прибыль после реализации одной из предложенных альтернатив. Такой признак, как финансовые затраты включает в себя: затраты на покупку оборудования, затраты на рекламу, на оплату труда персонала, расходы на поиск новых рынков сбыта, на поиск новых поставщиков сырья и материалов и др. Время реализации т.е. как скоро та или иная альтернатива воплотится в жизнь. Четвертый признак - качество, означает, насколько выпускаемая продукция будет соответствовать установленным стандартам и будет ли полностью удовлетворять потребности клиентов. Профессиональная подготовка кадров, подразумевает собой - насколько персонал фирмы профессионально готов выпускать новую продукцию. И, наконец, такой признак, как психический аспект означает то, насколько работники предприятия психологически готовы к изменениям на предприятии.

Предложенный перечень признаков и запишем в таблицу 3 в порядке убывания значимости.

Затем по каждому признаку запишем оценку реализации каждого признака по всем решениям (максимальная оценка 5).

Далее по каждому столбцу найдем сумму произведений оценки на соответствующий коэффициент значимости признака.

Таблица 3-Оценка альтернативных вариантов развития Регина Шуз

Признак	Оценка реализации
Наименование	Коэффициент значимости	Альтернатива
		1	2
1.Увеличение прибыли	1	5	3
2.Финансовые затраты	0,9	5	2
3.Качество	0,8	4	3
4.Профессиональная подготовка кадров	0,7	4	2
5.Время реализации	0,5	3	2
6.Психологический аспект	0,5	2	3
Сумма	18	14,1

Из таблицы 3 видно, что из предложенных альтернатив предпочтительнее альтернатива №1, а именно диверсификация в родственный бизнес (производство перчаток).

Рассмотрим признак финансовые затраты, если фирма начнет выпускать перчатки, то руководству не нужно будет закупать новое оборудование (оно будет аналогично имеющемуся); поставщики также останутся прежними т.к. технологии, сырье и материалы потребуются такие же, как и при производстве кожаной обуви. На поиск клиентуры также не потребуется особых затрат, т.к. потенциальным потребителям Регина Шуз необходимы и перчатки. Что касается рекламной деятельности, то вместе с рекламой об обуви можно указать и то, что предприятие теперь производит и перчатки. Также можно будет сообщить потенциальным клиентам о производстве перчаток при помощи прямой почтовой рекламы.

Если Регина Шуз диверсифицируется в не родственный бизнес, а именно займется выпечкой хлеба и хлебобулочных изделий, то он столкнется с большим количеством проблем. Ведь для того, чтобы осуществить реализацию данной альтернативы потребуются затраты на: аренду помещения, закупку нового оборудования, поиск «эффективных» поставщиков. Также, для того чтобы потребители узнали о новом виде деятельности данного предприятия, руководителям необходимо будет провести активную рекламную политику.

Рассматривая такой признак, как увеличение прибыли также нужно отметить, что альтернатива №1 имеет значительные преимущества, логически поразмыслив, можно предположить, что от производства грузовых машин фирма получит больше прибыли. Это можно аргументировать тем, что у исследуемого предприятия уже имеется опыт в данной отрасли, устойчивая конкурентная позиция, известность торговой марки, потенциальные клиенты.

Если предприятие будет выпекать хлеб и хлебобулочные изделия, то, естественно, что конкуренты в этой отрасли усилят свои конкурентные позиции, и нельзя исключать возможности подавления «новичка», поэтому о высокой прибыли говорить нельзя, тем более в начале входа в новый бизнес.

Что касается такого признака, как качество, то можно увидеть, что здесь также лидирует альтернатива №1. Естественно, что Регина Шуз имеет большой опыт в области производства обуви, следовательно, качество перчаток будет высоким.

В области хлеба и хлебобулочных изделий у работников фирмы опыта нет совсем, поэтому и качество продукции, по крайней мере, сначала будет невысоким.

Следующий признак, профессиональная подготовка кадров. Работники Регина Шуз легко перестроятся с выпуска обуви на выпуск перчаток, т.к. работа практически аналогична. Единственная проблема, которая может возникнуть в данном случае - это то, что персоналу придется пройти профессиональную переподготовку.

Что касается выпечки хлеба и хлебобулочных изделий, то работникам полностью придется переучиваться и осваивать новую профессию. А если нанимать новых специалистов, то все вновь будет упираться в финансовые затраты.

И, наконец, рассматривая такой признак как психологический аспект, отметим, что здесь, две предложенные альтернативы заняли одинаковые позиции (по 3 балла). Это значит, что в любом случае диверсификация предприятия повлияет на работников.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что Регина Шуз необходимо диверсифицироваться в родственный бизнес, а именно начать производить перчатки.

Рассчитаем экономическую эффективность принятого управленческого решения двумя методами: сопоставления конечных результатов и по конечным результатам.

При помощи интуиции и логического анализа можно предположить, что Регина Шуз будет реализовать примерно 20 тыс. перчаток в год. Эту цифру можно аргументировать тем, что ежегодно фирма продает 120 - 140 пар обуви.

Так же, для расчета экономической эффективности, установим цену одной перчатки, пусть она будет равна 750 у.е.

Затраты на производство одной перчатки возьмем так же равными затратам на сборку одной пары обуви

Данные, необходимые для расчета экономической эффективности, сведем в таблицу 4.

Таблица 4 - Данные о затратах и прибыли до реализации управленческого решения и после его реализации

Этапы работы	Общие затраты в год, в млн. у.е.	Прибыль за год, в млн. у.е.
До реализации управленческого решения	49	105
После реализации управленческого решения	64	195

Рассчитаем экономическую эффективность принятого управленческого решения.

По методу сопоставления конечных результатов:

Экономическая эффективность = (П2Т / З2т - П1Т / З1т) * 100%,

где П1Т -- прибыль, полученная за реализацию товара при первом варианте УР;

П2Т -- прибыль, полученная за реализацию товара при втором варианте УР;

З1т -- затраты на производство товара при первом варианте УР;

З2т -- затраты на производство товара при втором варианте УР.

Экономическая эффективность = (195/64 - 105/49)*100 = 90 %

Экономическая эффективность = 90% - это очень хороший результат, который говорит о том, что принятое управленческое решение - эффективно.

По методу конечных результатов:

Экономическая эффективность = (П * К)/ ОЗ,

где П - прибыль, полученная от реализации товара;

ОЗ - общие затраты;

К - доля УР в эффективности производства (20-30%).

Экономическая эффективность = 195/64 *0,3 = 91,5 %

При расчете экономической эффективности по методу конечных результатов значение показателя получилось немного больше. Однако эта разница допустима в экономических и управленческих расчетах.

Анализируя структуру управления Регина Шуз можно заметить, что она является линейно-функциональной. В ней выделяют подразделения, осуществляющие в организации основную работу и обслуживающие их специализированные функциональные подразделения.

Таким образом, проведя анализ структуры персонала можно сделать следующие выводы:

Структура персонала предприятия растет в сторону увеличения не численности персонала, а в сторону улучшения его качества, его трудового и интеллектуального потенциала.

На предприятии сложился весьма устойчивый коллектив, большинство работников работают на предприятии со дня основания (88%) что говорит не только об уверенности работников в стабильном положении предприятия, не только о сформировавшейся корпоративной культуре на предприятии, но и о создании приемлемых условий работы сотрудников.

Женщины составляют чуть ли не половину всего коллектива (40%), что налагает на руководство предприятия заботу о созданий приемлемых условий для работы коллектива.

Далее рассмотрим критерии, которые используют на предприятии для оценки персонала (табл.3).

Таблица 3

Критерии, используемые при оценке персонала на предприятии

Показатели	Критерии
Количественные показатели	производительность труда; объём продаж в шт.; объём продаж в руб.; количество обработанных документов; количество заключённых контрактов; количество откликов на рекламу
Качество работы	количество ошибок; уровень брака; количество жалоб или претензий со стороны клиентов; стоимость некачественно выполненной или непринятой работы
Индивидуальные особенности работника	личные качества (общительность, эмоциональная устойчивость, личная зрелость и др.); особенности рабочего поведения (дисциплина, помощь по работе, внимание к клиентам); деловые качества (инициативность, ответственность, самостоятельность); квалификация (опыт работы, профессиональных знаний, навыков, умений)

Разработка системы аттестации и оценки персонала охватывает следующие процедуры:

оценка существующих систем аттестации и оценки;

установление зависимости между присвоением определённого разряда по должности и результатами аттестации;

описание регламента аттестации.

Система управления компании включает в себя те элементы и связи, которые обеспечивают целенаправленность и результат деятельности фирмы.

В компании контроль осуществляется непосредственно руководителем. Каждый месяц руководителю предоставляются отчёты о проделанной работе. Большое значение имеет контроль выполнения работ, связанных с реализацией решений, т.к. он может выявить не только отклонения от плана выполнения, но и недостатки самого решения, требующие корректировки. Что бы таких недостатков было меньше контрольную функцию необходимо осуществлять на всех этапах процесса принятия решения.

В управлении персоналом Регина Шуз применяются следующие группы методов:

Административно- организационные методы управления:

а) Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

б) Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

Экономические методы управления (материальное стимулирование труда работников):

а) Премиальные по результатам труда,

б) Использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Социально-психологические методы управления:

а) Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания,

б) Ведения корпоративной рекламы,

в) Широкого использования логотипов компании,

г) Обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой,

д) Собственная столовая, расположенная в здании офиса, а цены сравнительно низкие,

е) коммуникации - предоставление сотрудникам современной офисной техники, что позволяет к более эффективному взаимодействию в коллективе через современные компьютерные технологии;

ж) традиции - совместное участие в спортивных соревнованиях между компаниями-сотрудниками, конкурс рисунков детей сотрудников на «Новый год»;

з) корпоративные мероприятия - проведение в банкетном зале офиса праздников, «Новый год», оплаченный руководством компании. Поздравление и премирование сотрудников на «День рождение», на «День рождения детей», «Юбилеи»; награждение детей сотрудников, участвующих в конкурсе детских рисунков на новогоднюю тематику грамотой, детской литературой; для всех детей сладкие подарки, до 10 лет - билет на Новогодний спектакль, с 10 лет до 18 - билет на Новогодний мультфильм в современном кинотеатре с предоставлением сладкого сюрприза.

з) Гибкий график отпусков, возможности срочных отгулов и «отлучек» с работы по семейным обстоятельствам и пр.

Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.).

В соответствии с ТК РФ фирма самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда Регина Шуз, утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением. Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами торговой деятельности фирмы и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

На предприятии используются следующие формы оплаты труда: сдельная, повременная и смешанная.

Сдельная форма оплаты применяется в основном у менеджеров по продажам. Они получают процент от полученной прибыли.

Повременная (окладная) система оплаты применяется у работников бухгалтерии, конструкторского отдела, отдела логистики, финансово-экономического отдела, а также секретарей, программиста и работников склада.

Смешанная форма оплаты представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда. Применяется в основном к высшему руководству и складывается из должностного оклада плюс процент от заработка подчиненных.

Премирование работников осуществляется в случае выполнения месячного плана. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

невыполнения плана;

неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

совершение дисциплинарного проступка;

причинение материального ущерба фирме или нанесение вреда её деловой репутации;

нарушение технологической дисциплины;

допущение грубых ошибок в работе, повлекших тяжкие последствия для предприятия или клиента;

нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

нарушение правил торговли;

несоблюдение чистоты и порядка на рабочем месте.

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором Регина Шуз и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

совершение прогула,

появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,

распитие спиртных напитков на территории фирмы,

совершения хищения имущества предприятия.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать внеочередные выплаты сотрудникам в связи со знаменательными событиями в их жизни (юбилей, свадьба и т.д.). Также на фирме традиционными событиями стали корпоративные праздники, проводящиеся в связи с новым годом, юбилеем фирмы. Следует отметить, что на предприятии не жалеют денежных средств на подарки сотрудникам в связи с праздниками.

На предприятии Регина Шуз карьерный рост происходит в основном среди секретарей путем перехода на более высококвалифицированные должности, такие как конструктор, затем перевод в отдел менеджеров корпоративного отдела.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда.

Используемые Регина Шуз социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

Тестовые задания

9. Продолжите фразу: « Предложение на рынке труда- это ...»

а) численность трудоспособного населения в) общая численность населения

б) количество безработных г) численность вакансий

д) нет правильною ответа

19. Все работники организации, включая работающих собственников и работающих по совместительству, составляют:

а) кадры организации в) персонал организации

б) штаты организации г) нет правильною ответа

28. Метод системного анализа при проектировании систем управлении персоналом:

а) не используется в) используется обязательно

б) используется только на стадии сбора информации

г) не является принципиально важным д) такого метода нет

38. Организационное нормирование относится

а) к экономическим методам управления персоналом

б) административным методам управления персоналом

в) социально-психологическим методам управления персоналом

г) системным методам управления персоналом

д) командным методам управления персоналом

49. Такого вида компетентности работника НЕ существует:

а) профессиональная в) интегральная

б) институциональная г) коммуникационная

д) личностная

59. Разработка системы управления персоналом начинается с:

а) определения стратегии организации в) определения целей бизнеса

б) анализа внешней и внутренней среды организации г) миссии организации

д) нет правильного ответа

68. Полезный фонд рабочего Времени:

а) больше календарного на количество праздничных дней

б) меньше календарное на величину праздничных и выходных дней

в) равен явочному фонду рабочего времени

г) определяется умножением количества фактических рабочих дней на продолжительность рабочего дня

78. Среднесписочная численность персонала за квартал рассчитывается следующим образом

а) делением списочной численности на каждый рабочий день периода на количество рабочих дней

б) делением списочной численности работников на число дней в квартале

в) делением суммы среднесписочной численности по месяцам на три

г) суммированием среднесписочной численности на три месяца

д) нет правильного ответа

89. Квалификационное тестирование

а) проводится менеджером персонала

б) проводится руководителем отдела кадров

в) руководителем подразделения

г) проводится в 2 этапа

д) нет правильного ответа

99. Кадровая политика, ориентированная на анализ процессов, происходящих в сфере управления персоналом и мероприятия по воздействию на эти процессы это

а) реактивная кадровая политика

б) превентивная кадровая политика

в) активная кадровая политика

г) авантюристическая кадровая политика

д) нет правильного ответа

Список литературы

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. - М., 2008., 200с

2. Гончаров В. И. Менеджмент: Учебное пособие, - Мн.: Мисанта, 2003. - 624 с.

3. Грехем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006, 180с

4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 511 с.

5. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ. 2004.

6. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт развитых стран. - М., 2007, 430с.

7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. 2-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2007- 447 с.

8. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия, - М.: ЮНИТИ, 2005- 312 с.

9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Даю, 2003- 704 с.

...