Этика служебных отношений в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

[Введите текст]

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Уральский государственный университет путей сообщения»

(ФГБОУ ВПО УрГУПС)

Кафедра «Экономика транспорта»

РЕФЕРАТ

по дисциплине: «Введение в профессию»

на тему: «Этика служебных отношений в организации»



Содержание

Введение

1. Теоретические основы служебных отношений в организации

1.1 Сущность и содержание служебной этики в организации

1.2 Этические нормы деловых отношений в организации

2. Проблема служебных взаимоотношений в организации

2.1 Проблемы служебных отношений

2.2 Предложения по решению проблем

Заключение

Список используемой литературы



Введение

Понятие этики служебных отношений прочно входит в нашу жизнь. Для этого в обществе сложились все предпосылки. Экономические преобразования, совершаемые в России, столкнулись с существенной проблемой. Она связана с отсутствием системы моральных и нравственных ориентиров, декларируемых от имени государства, к которой все привыкли за годы советской власти. Прошлого не вернуть, а без морали и нравственности не прожить. Одними из первых очевидность этого обнаружили руководители крупных, средних и мелких предприятий различных форм собственности. Именно в эту сферу вовлечено наибольшее количество людей, составляющих трудовые коллективы (корпорации). Именно в сфере экономики сейчас так остро возникают вопросы, связанные с человеческим фактором. Так или иначе, каждый человек сталкивается с этим, ведь очень много времени мы проводим в рабочем коллективе, взаимодействуем с разными людьми, что заставляет нас следовать нормам и правилам этики.



1. Теоретические основы служебных отношений в организации

1.1 Сущность и содержание служебной этики в организации

Под этикой в широком смысле понимается система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в процессе общественной жизни. Соответственно, этика деловых отношений выделяет одну из сфер общественной жизни. Базируясь на общечеловеческих нормах и правилах поведения, этические нормы служебных отношений имеют некоторые отличительные особенности. Естественно, что многие нормы взаимоотношений в деловой обстановке справедливы для повседневной жизни, и наоборот, практически все правила межличностных взаимоотношений находят свое отражение в служебной этике, т.е. этика деловых отношений, основывается на общих правилах поведения, выработанных людьми в процессе совместной жизнедеятельности.

Общество во все времена различало понятия добра и зла, т.е. имело определенную мораль. Историей развития разграничения этих понятий занимается этика.

В центре этики стоит мораль, т.е. система нравственных отношений, мотивов действия, чувств и сознания. Эти системы определяют "рамочные" границы отношений, поступков и взаимодействий людей в обществе. Конкретное наполнение этих систем (этические нормы, стандарты, правила, требования) зависит от исторического этапа развития общества, т.е. от того, как обществом этого исторического периода понимаются категории добра и зла, какова трактовка высшего блага. Суть высшего блага могут составлять политическая, экономическая, социальная, религиозная и прочие концепции, каждая из которых может иметь различную форму: например, в политической сфере - капиталистическая мораль, буржуазная мораль; в экономической сфере - мораль социально-рыночной экономики.

Изучение исторического развития морали, стоящей в центре этики, показывает, что в разные исторические периоды общество имело различия в складе мышления, в представлениях о мире, в системах духовных ценностей.

Сегодня для российского общества характерны новые требования к личности, к ее морали, к ее поведению и поступкам.

Роль этики как науки в настоящий, переживаемый современным российским обществом период, велика: она должна проанализировать нравственное состояние общества, указать причины, вызвавшие это состояние, предложить решения, которые помог-ли бы обновить моральные ориентиры общества.

Различают этику общечеловеческую (ее еще называют универсальной) и служебную этику.

Служебная этика вырабатывает нормы, стандарты, требования, характерные для определенных видов деятельности. Таким образом, служебная этика - это кодекс поведения, предписываемый тип отношений, которые представляются наилучшими с точки зрения выполнения работниками своих служебных обязанностей в той или иной профессиональной сфере (в производстве продукции, в сфере предоставления услуг и пр.).

Любое профессиональное общение должно протекать в соответствии с профессионально-этическими нормами и стандартами, овладение которыми зависит от ряда факторов. Их можно объединить в две группы:

1-ая группа - комплекс этических представлений, норм, оценок, которыми личность владеет от рождения, представление о том, что такое добро и что такое зло - т.е. собственный этический кодекс, с которым человек живет и работает, какую бы должность он не занимал, и какую бы работу не исполнял.

2-ая группа - те нормы и стандарты, приносимые извне: правила внутреннего распорядка организации, этический кодекс фирмы, устные указания руководства, профессиональный этический кодекс.

Этика деловых отношений является профессиональной этикой, регулирующей систему отношений между людьми в сфере служебных отношений в организации.

Рассмотрим принципы, требования, составляющие основу этики деловых отношений.

Принципы - это абстрагированные, обобщенные представления, которые дают возможность тем, кто на них опирается, верно формировать свое поведение, свои действия, свое отношение к чему-либо.

Применительно к принципам этики деловых отношений вышесказанное формулируется следующим образом: принципы этики деловых отношений, т.е. профессиональной этики, дают конкретному сотруднику в любой организации концептуальную этическую платформу для решений, поступков, действий, взаимодействий и т.п.

Среди теоретиков и практиков бизнеса в масштабе мировой экономики нет разногласий по поводу того, каким принципом должен открываться перечень этических принципов, как для субъектов этики - отдельных сотрудников, так и для коллективных носителей этических начал - организаций.

Общепринятым является центральное положение так называемого золотого стандарта: "В рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к коллегам своего служебного уровня, к клиентам и т.п. таких поступков, каких бы не желал видеть по отношению к себе".

Порядок рассматриваемых далее принципов этики деловых отношений не обусловливается их значимостью.

Второй принцип: необходима справедливость при наделении сотрудников необходимыми для их служебной деятельности ресурсами (денежными, сырьевыми, материальными и пр.).

Третий принцип требует обязательного исправления этического нарушения независимо оттого, когда и кем оно было допущено.

Согласно четвертому принципу, называемому принципом максимума прогресса, служебное поведение и действия сотрудника, признаются этичными, если они способствуют развитию организации (или ее подразделений) с моральной точки зрения.

Логическим продолжением четвертого принципа является пятый - принцип минимума прогресса, в соответствии с которым действия сотрудника или организации в целом этичны, если они, хотя бы не нарушают этических норм.

Сущность шестого принципа в следующем: этичным является терпимое отношение сотрудников организации к моральным устоям, традициям и пр., имеющим место в других организациях, регионах, странах.

Седьмой принцип рекомендует разумное сочетание индивидуального релятивизма и этического релятивизма с требованиями общечеловеческой этики.

Согласно восьмому принципу, индивидуальное и коллективное начало равно признаваемы за основу при разработке и принятии решений в деловых отношениях.

Девятый принцип напоминает, что не следует бояться иметь собственное мнение при решении любых служебных вопросов. Однако нонконформизм, как черта личности, должен проявляться в разумных пределах.

Десятый принцип - никакого насилия, т.е. "нажима" на подчиненных, выражающегося в различных формах, например, в при-казной, командной манере ведения служебного разговора.

Одиннадцатый принцип - постоянство воздействия, выражающееся в том, что этические стандарты могут быть внедрены в жизнь организации не единовременным приказом, а лишь с помощью непрекращающихся усилий со стороны и менеджера, и рядовых сотрудников.

Двенадцатый принцип - при воздействии (на коллектив, на отдельного сотрудника, на потребителя и пр.) учитывать силу возможного противодействия. Дело в том, что, признавая ценность и необходимость этических норм в теории, многие сотрудники, сталкиваясь с ними в практической повседневной работе, по той или иной причине начинают им противодействовать.

Тринадцатый принцип состоит в целесообразности авансирования доверием - к чувству ответственности сотрудника, к его компетенции, к чувству долга и т.п.

Четырнадцатый принцип настоятельно рекомендует стремиться к бесконфликтности. Хотя конфликт в деловой сфере имеет не только дисфункциональные, но и функциональные последствия, тем не менее, конфликт - благоприятная почва для этических на-рушений.

Пятнадцатый принцип - свобода, не ограничивающая свободы других; обычно этот принцип, хотя и в неявной форме, обусловлен должностными инструкциями.

Шестнадцатый принцип можно назвать принципом способствования: сотрудник должен не только сам поступать этично, но и способствовать такому, же поведению своих коллег.

Семнадцатый принцип гласит: не критикуй конкурента. Имеется в виду не только конкурирующая организация, но и "внутренний конкурент" - коллектив другого отдела, коллега, в котором можно "усмотреть" конкурента.

Здесь предлагаются основные принципы этики деловых отношений; перечень их может быть продолжен с учетом специфики деятельности той или иной организации.

Делая вывод по выше сказанному, можно остановиться на следующих основных аспектах этики:

в центре этики стоит мораль;

многие нормы взаимоотношений в деловой обстановке справедливы для повседневной жизни, и наоборот, практически все правила межличностных взаимоотношений находят свое отражение в служебной этике;

служебная этика вырабатывает нормы, стандарты, требования, характерные для определенных видов деятельности;

принципы этики деловых отношений должны служить основанием для выработки каждым сотрудником любой фирмы собственной личной этической системы;

личные этические нормы должны базироваться на этических принципах, присущих данному уровню общественного развития.

1.2 Этические нормы деловых отношений в организации

Регулирование моральных отношений не обозначенных в законодательстве в организациях происходит при помощи этических норм Этические нормы - это ценности и правила этики, которым должны придерживаться работники организации в своей деятельности. Правила содержат права, обязанности и ответственность за неисполнение обязанностей или превышение прав.

Правила запрещают дискриминацию по следующим признакам: раса, язык, цвет кожи, религия, пол, половая ориентация, возраст, национальность, инвалидность, стаж работы, убеждения, партийная принадлежность, образование, социальное происхождение, имущественное положение и др.

Запрету также подлежат: сексуальные домогательства, высмеивание работников, расовое презрение и религиозное презрение, замечания, шутки и другие действия, создающие агрессивную обстановку на рабочем месте, угрозы, грубость, насилие, использование и продажа наркотиков, появление на работе в алкогольном и наркотическом, токсическом состоянии, утрата собственности организации, кража собственности организации, неправильное, неэффективное пользование собственностью организации, разглашение информации, являющейся служебной, коммерческой тайной, хранение материалов личного характера на рабочем месте, отказ в досмотре своего рабочего места и используемой информации работникам кадровых служб, использование расходных материалов и средств связи организации в личных целях, передача администрации неточной, искаженной информации, обман путем завышения своих расходов, например, на проезд, питание, проживание, другие траты, обман государственных, правительственных органов, внешних организаций, ложные заявления от имени организации, злоупотребление силой и влиянием своей организации и угрозы по отношению к другой, выполнение распоряжений, являющихся нарушением законодательства, пренебрежительные высказывания, унижение конкурентов, их товаров и услуг, разговоры с посторонними об условиях договоров и тем самым обнародование этих условий, разговоры с лицами, не работающими в организации, об изобретениях, применяемых в организации, о производственных планах, об исследованиях рынков, о производственных мощностях, о частной информации, использование также недостойных методов и услуг, как, например, промышленный шпионаж, незаконное проникновение на чужую территорию, кража, подслушивание, наем служащих для получения частной информации о сотрудниках, о конкурентах, взяточничество, получение подарков и денег от поставщика, клиента (к подаркам относятся, материальные ценности, услуги, например, персональные скидки при покупках товаров для личного пользования иди обслуживание по льготным ценам и т.д.), получение комиссионных, вручение подарков представителям поставщика и т.д.

Этические нормы - правила этики принимаются на общем собрании коллектива, для того чтобы они воспринимались работниками как свои собственные. Они могут быть приняты и администрацией, но в то же время обязательно утверждены общим собранием или конференцией работников.

Нормы всегда являются средством реализации принципов идеологии, т.е. любая нормативная система отражает определенные взгляды какой-то группы людей. Качество этических норм, действующих в коллективе, должно стать предметом постоянной заботы кадровой службы. Если в коллективе получат широкое распространение аморальные нормы, то организация не сможет существовать долго, а тем более эффективно. Во-первых, ее авторитет у других организаций и государственных органов будет постоянно снижаться, во-вторых, будут нарастать конфликты внутри организации.

По содержанию правила могут весьма различаться, нередко они начинаются с обращения руководителя организации к работникам.

Ниже приведена широко распространенная структура правил этики организации, включающая следующие разделы:

введение;

послание руководителя организации;

каким должен быть работник организации;

каналы связи:

трудовые дисциплина;

частная жизнь работников;

собственность организации;

традиции и ритуалы организации;

конкурсы профессионального мастерства;

юбилеи работников:

деловая репутация;

честь и достоинство работников;

взаимоотношения с другими организациями;

отношение к законам;

общественная жизнь организации;

отношение к политической жизни;

использование торговых марок;

авторские права;

отношения с государственными и муниципальными служащими;

отношения между руководителями и подчиненными;

отношения между руководителями;

отношение к женщинам работницам организации;

отношение к молодежи, работающей в организации;

отношение к тем, кто работает и учится;

отношение организации к пенсионерам;

основные ценности организации;

основные этические принципы;

правила конкуренции;

социальная ответственность организации;

принципы справедливости организации;

Принятые правила не имеют статуса нормативного правового акта и за их нарушение нельзя применять юридические санкции, меры дисциплинарной ответственности. Средством зашиты нормы от нарушений, является общественное мнение. Это также могут быть суды чести или подразделения, рассматривающие конфликты

Можно включать в правила этики некоторые нормы из морального кодекса и придать им статус нормативного правового акта.

В условиях становления рыночных отношений в стране соблюдение этических норм в деятельности организации во многом зависит от работодателя, действия которого в погоне за прибылью зачастую бывают аморальными. Не признавая права нанимаемого человека, работодатель грубо их нарушает, ограничивает его свободу.

Аморальное поведение работодателя заключается в следующем:

непризнание прав наемного работника, неисполнение своих прямых обязанностей;

привнесение в трудовые отношения агрессивности;

сохранение опасных для здоровья условий труда;

низкий уровень организации труда;

отказ от управления поведением нанимаемого работника;

страх как основной метод управления поведением нанимаемого работника;

управление наемными работниками посредством произвола;

унижение чести и достоинства человека, его деловой репутации;

необъективное отношение к человеку;

нарушение трудового законодательства и т.п.

Все выше сказанное позволяет понять, в чем заключаются этические нормы деловых отношений в организациях. Так же становиться ясно, что этот фактор имеет большое значение для любого предприятия, ведь он является регулирующим аспектом в работе, позволяющий, без привлечения к дисциплинарной ответственности, подействовать на человека. Благодаря этому, все ведущие корпорации мира постоянно уделяют большое внимание вопросам нравственности и это не случайно, так как корпоративная мораль позволяет усилить самоуправляемость человека.



2. Проблема служебных взаимоотношений в организации

2.1 Проблемы служебных отношений

В последние десятилетия этическая сторона деловых отношений, как сфера научно-практического знания в странах с развитой рыночной экономикой переживает значительный подъем. Выдвигаются два объяснения возрастания интереса к данной области. Первое заключается в том, что уровень этичности в деловых отношениях остался прежним (таким, каким он был 20-30 лет назад), а более осведомленное население предъявляет повышенные требования к деловой сфере. В соответствии со вторым объяснением этические стандарты в деловых отношениях снизились вследствие упадка значения религиозных ценностей и традиционной морали как на уровне личной этики (прежде всего, менеджеров), так и корпоративной (организации). Ежегодно в мире про-ходят сотни семинаров и конференций по проблемам этики деловых отношений, регулярно собираются международные съезды и конгрессы, выходят десятки книг и учебников, издаются специальные журналы, Все это свидетельствует о том, что деловое сообщество не только осознает этические проблемы, но и придает им большое значение.

На основании опроса руководителей различных организаций в США были выделены следующие этические проблемы, возникающие в деловых отношениях:

сокрытие фактов и неверная информация в отчетах при проведении проверок;

выпуск некачественной продукции или необходимость постоянного технического обслуживания;

завышение цен или прямой обман при проведении деловых переговоров;

излишняя самоуверенность в суждениях, которая может привести к нанесению ущерба интересам компании;

безоговорочное подчинение руководству, каким бы неэтичным и несправедливым оно ни оказалось;

наличие фаворитов;

невозможность высказать свое возмущение и несогласие в атмосфере постоянных неэтичных поступков;

невозможность уделять должное внимание семье или личным делам из-за обилия работы;

производство продукции с сомнительными характеристиками по безопасности;

невозвращение каких-либо вещей или ценностей, взятых на рабочем месте, у сослуживцев или из фондов компании;

сознательное преувеличение преимуществ своего плана работы для получения поддержки;

преувеличенное внимание к перемещениям по иерархической лестнице в ущерб интересам дела;

перемещение по служебной лестнице «по головам» сослуживцев;

обман работников с целью получения выгоды для компании;

создание союзов с сомнительными партнерами в надежде на счастливую случайность;

затяжки и промедления с выполнением своих обязанностей, что приводит к растрате времени и денег компании;

оказание негативного влияния на общественно-политический

процесс путем внесения изменений в законодательство за взятки.

В значительной мере этот перечень проблем справедлив и для российских условий. Руководители и работники, которые сталкиваются с такими проблемами, не могут для их разрешения следовать только тому, что узнали о морали в своих семьях, от учителей, в церкви и т. д. Нередко безнравственные решения принимаются и нелицеприятные поступки совершаются людьми, которые исключительно честны и имеют самые благие намерения. Современные деловые отношения чрезвычайно насыщены этическими проблемами. Для их решения необходима вы-работка определенных подходов, установление «правил игры», содействующих успешному выполнению профессиональных задач участниками деловых отношений и согласованию интересов деловой сферы и общества.

Одними из более важных проблем на предприятии, являются конфликтные ситуации. В психологии конфликт определяется, как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.

Как следует из этого определения, основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутри-личностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя); межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

Возможны также классификации конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех конфликтов, являются нежелательными для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Конфликты могут явиться результатом недостаточного общения и понимания, неверных предположений в отношении чьих-либо действий, различий в планах, интересах и оценках.

Допустима также классификация по характеру причин, вызвавших конфликт. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации.

Стадии конфликта. Несмотря на свою специфику и многообразие, конфликты имеют в целом общие стадии протекания:

* потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм;

* переход потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

* конфликтные действия;

* снятие или разрешение конфликта.

Структура конфликта. Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с организационными и технологическими трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Следующий элемент конфликта - цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

Подводя итог этого, можно прийти к выводу, что проблемы служебных отношений - это неотделимая часть в отношениях любой организации. Интересы каждого человека различаются по многим критериям и со временем они пересекаются, в результате чего происходит их столкновение, что создает проблемные ситуации, а так же конфликты. Все это является порождаемым последствием деятельности любого человека в социуме.

2.2 Предложения по решению проблем

Успех предпринимательства во многом зависит от того, каковы взаимоотношения между сотрудниками, каким образом строит руководитель свои отношения с коллективом и с деловыми партнерами. Служебные отношения влияют на настроение людей, создают тот нравственный микроклимат, без которого невозможно существование здорового коллектива, участвующего в общем деле.

Условиями для создания климата доверия в коллективе и при общении деловых партнеров являются следующие установки субъекта общения:

понимающее не оценочное реагирование на мысли, чувства, представления партнера;

положительное принятие личности собеседника;

стремление к согласованности во взаимодействии с партнером.

Установка на понимающее реагирование, согласия с тем, что говорит и чувствует партнер, это лишь желание непредвзято понять его позицию без всяких оценок, чтобы не вызвать его неприязнь и не создать препятствия во взаимоотношениях.

Установка на принятие личности партнера - это готовность проявить к нему уважение, независимо от его достоинств или недостатков. Такая установка формирует «климат безопасности» и способствует открытости и доверительности со стороны партнера, позволяет снять или ослабить напряженность во взаимоотношениях.

Установка на согласованность во взаимодействии означает приглашение партнера к «обмену доверием», стремлению понять друг друга и развить взаимоотношения в форме сотрудничества, а не конфронтации.

Чтобы развить навыки понимающего реагирования, относящиеся к числу важных профессиональных качеств современного делового человека, необходимо выполнять следующие рекомендации:

Больше слушайте, меньше говорите, «следуйте» за высказываниями и эмоциями партнера.

Воздерживайтесь от оценок, меньше задавайте вопросов, не «подталкивайте» собеседника к обсуждению тех вопросов, о которых ему следует говорить с вашей точки зрения.

Стремитесь, прежде всего, реагировать на личностную значимую информацию, более всего связанную с потребностями и интересами партнера.

Стремитесь реагировать на чувства и эмоциональное состояние собеседника.

Для профессионала, работающего с людьми, не менее важно развивать навыки другого рода общения - директивного. Техника директивного делового общения направлена на оказание прямого психологического воздействия на партнера для достижения целей в системе «лидер-коллектив».

Чтобы эффективнее воздействовать на партнеров в коллективе, лидеру целесообразно придерживаться ряда правил.

Открытое, прямое и ясное выражение своих позиций, намерений и целей.

Открытое активное поведение и открытые действия по достижению своих целей.

Открытый и прямой отказ выполнять действия, которые не будут служить его интересам.

Эффективная и решительная защита от агрессивного поведения партнера.

Достижение своих целей с учетом интересов и целей партнера.

Современные процессы, происходящие в обществе, деловые взаимоотношения порождают большое число проблем, требующих немедленного решения. В противном случае это приводит к недостатку взаимопонимания между людьми, а чаще всего - к возникновению конфликтов.

В процессе этого ставиться проблема в грамотном разрешении конфликта. Межличностные методы разрешения конфликтов обычно подразделяют на уклонение (или избегание), сглаживание (приспособление), компромисс, конкуренцию, сотрудничество.

Уклонение - это реакция на конфликт, выражающаяся в игнорировании и фактическом отрицании конфликта. Предлогом здесь могут быть ссылки на недостаток времени, полномочий, ресурсов, незначительность проблемы или неверно выбранный адресат. Девиз такого поведения: «Не стоит делать из мухи слона». Цель обвиняемой стороны - отложить решение конфликта (как-нибудь само собой утрясется), дать противнику возможность обдумать свои претензии.

Сглаживание - это удовлетворение интересов другой стороны через «приспособление», чаще всего оно предполагает незначительное удовлетворение собственных интересов. Действуют здесь по принципу: «Чтобы ты выиграл, я должен проиграть». Причиной такого поведения может быть стремление сделать «жест доброй воли», завоевать расположение партнера на будущее, желание избежать разрастания конфликта, понимание того, что правота на стороне «противника». Такого рода согласие может быть частичным и внешним.

Компромисс - это открытое обсуждение мнений и позиций, направленное на поиск решения, наиболее удобного и приемлемого для обеих сторон. Преимущество такого исхода - взаимная уравновешенность прав и обязанностей и легализация претензий. Компромисс действительно снимает напряженность, помогает найти оптимальное решение. Партнеры, идущие на компромисс, исходят из того, что совместный выигрыш выгоден, что компромисс в одном может дать выигрыш в другом, что плохое решение лучше, чем отсутствие решения.

Конкуренция может привести к доминированию одного партнера над другим и в конечном итоге к уничтожению последнего: «Чтобы я победил, ты должен проиграть». Это неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, хотя следует признать, что конкуренция может стимулировать способности и талант. Конкуренция чаще всего возникает при переоценке себя и недооценке противника. Она может быть вызвана потребностью защитить свои интересы, жизнь, семью, а также желанием всегда брать верх, пренебрежительным отношением к другим

Сотрудничество - это форма разрешения конфликта, при которой удовлетворение интересов обеих сторон более важно, чем решение вопроса. Сотрудничество подразумевает, что интересы одной стороны не будут удовлетворены, если не будут удовлетворены интересы и другой, по крайней мере, частично. Ни одна из сторон не стремится добиться цели за счет другой.

Исход конфликтной ситуации будет зависеть не только и не столько от причин, факторов и моделей протекания конфликта, степени его затянутости, сколько от отношения самих участников к конфликтной ситуации.

Оценивая поведение людей в конфликте, необходимо учитывать:

отношение человека к самому себе;

отношение к другому человеку или людям.

Успех в разрешении конфликтных ситуаций обусловлен поведением, основанным на партнерском общении, как единственной стратегии, учитывающей позицию другого партнера, его мотивы, интересы и проблемы, т.е. на установке партнеров на то, что «моя точка зрения - лишь одна из возможных», «ты можешь иметь свою точку зрения по данному вопросу», «твоя точка зрения представляет для меня большой интерес» и т.д. Любые спорные вопросы решаются совместно, стимулируется выдвижение любых предложений. В результате применения такой стратегии у партнера нет ощущения превосходства оппонента, манипулятивного отношения к нему, соблюдается равенство позиций. Кроме того, такое поведение приводит к тому, что у обеих сторон возникает чувство психологической ответственности за исход конфликта.

Очевидно, что обучение эффективному бесконфликтному взаимодействию должно опираться на адекватное восприятие конфликтной ситуации.

Поскольку конфликты часто порождают такое эмоциональное состояние, в котором трудно рассчитывать на разум, можно попытаться сформулировать ряд практических советов или неких правил поведения при разрешении конфликтов.

Перечислим их:

Учитывайте, что когда доминируют эмоции, человеку непросто отвечать за свои слова и поступки.

Пытайтесь придерживаться многоальтернативного подхода и, настаивая на своей правоте, не отвергайте аргументацию другой стороны, задав себе вопрос: «Разве я никогда не ошибаюсь?».

Старайтесь перенести центр тяжести с отношений на проблему, имея в виду вопрос «Что будет, если выход из проблемы не будет найден?». При обоюдном раздражении и агрессивности, найдите способ снизить напряжение и «выпустить пар». Но если контроль над собой потерян, попытайтесь замолчать, не требуя этого от партнера.

Ориентируйтесь на положительное, лучшее в человеке, этим вы обяжете и партнера к ответной реакции.

Предложите партнеру встать на ваше место. Это способствует переключению собеседника с эмоций на осмысление ситуации.

Не преувеличивайте свои заслуги и не демонстрируйте свое превосходство.

He обвиняйте другую сторону и не приписывайте только ей ответственность за возникшую ситуацию.

Независимо от результатов разрешения противоречий старайтесь не разрушить сложившиеся отношения.

Подводя итог, можно сказать, что успех организации в полной мере заключается в способности коллектива, а особенно руководителя, решать и избегать конфликтные ситуации.

Способность каждого работника не вступать в конфликты дает предприятиям огромный плюс, позволяя отодвинуть конкурентов на задний план.

Формируя в организации положительный микроклимат, работники не дают возможность появления конфликтов как таковых.



Заключение

служебный этический отношение конфликт

Овладение навыками этики делового общения является необходимым для будущих деловых людей: менеджеров, экономистов и других. Это не просто, как кажется, но и не сложно. Эти навыки в будущем могут сыграть важную роль при заключении сделки или подписании контракта.

Противоречие между этикой и бизнесом, весьма остро проявляется в деловом общении, причем на самых разных его уровнях: как между организацией и социальной средой, так и внутри самой организации. Между управляющими, предпринимателями и вообще деловыми людьми.

При рассмотрении сущности этики служебных отношений можно остановиться на следующих основных аспектах:

в центре этики стоит мораль;

многие нормы взаимоотношений в деловой обстановке справедливы для повседневной жизни, и наоборот, практически все правила межличностных взаимоотношений находят свое отражение в служебной этике;

служебная этика вырабатывает нормы, стандарты, требования, характерные для определенных видов деятельности;

принципы этики деловых отношений должны служить основанием для выработки каждым сотрудником любой фирмы собственной личной этической системы;

личные этические нормы должны базироваться на этических принципах, присущих данному уровню общественного развития.

Этические нормы - это ценности и правила этики, которым должны придерживаться работники организации в своей деятельности. Все выше сказанное позволяет понять, в чем заключаются этические нормы деловых отношений в организациях. Так же становиться ясно, что этот фактор имеет большое значение для любого предприятия, ведь он является регулирующим аспектом в работе, позволяющий, без привлечения к дисциплинарной ответственности, подействовать на человека. Благодаря этому, все ведущие корпорации мира постоянно уделяют большое внимание вопросам нравственности и это не случайно, так как корпоративная мораль позволяет усилить самоуправляемость человека.

Каждая компания определяет собственные задачи, для решения которых она намерена использовать такой инструмент, как кодекс корпоративной этики.

Но создание кодекса, естественно, не ограничивается только написанием текста документа.

Существует специфика исполнения подобных документов: заставить исполнять этический кодекс нельзя. Поэтому для того, чтобы он действительно работал, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников компании.

Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративной этики он будет реально исполняться.

Так же социальная ответственность, является не маловажной частью трудовой жизни каждого человека в организации.

Она служит своеобразным регулятором поведения, как самого предприятия, так и каждого его работника, по отношению к обществу. Что позволяет вести более адекватную политику в сферах: работник - работник; организация - работник; организация - общественность.

Каждая корпорация имеет свои проблемы служебных отношений - это неотделимая часть в отношениях любой организации.

Интересы каждого человека различаются по многим критериям и со временем они пересекаются, в результате чего происходит их столкновение, что создает проблемные ситуации, а так же конфликты. Все это является порождаемым последствием деятельности любого человека в социуме.

Успех организации в полной мере заключается в способности коллектива, а особенно руководителя, решать и избегать конфликтные ситуации.

Способность каждого работника не вступать в конфликты дает предприятиям огромный плюс, позволяя отодвинуть конкурентов на задний план. Формируя в организации положительный микроклимат, работники не дают возможность появления конфликтов как таковых.



Список используемой литературы

1. Честара Дж. Деловой этикет. - М.: САНК, 2007.

2. Дебольский М.С. Психология делового общения. - М.: ПРИОР, 2005.

3. Кибанов А.Я., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений. - М.: ИНФРА-М, 2006.

4. Кузин Ф.А. Культура делового общения. - М.: Ось-89, 2008.

5. Морозов А.В. Деловая психология. - М.: Академический проект, 2005.

6. Смирнов Г.Н. Этика бизнеса, деловых и общественных отношений. - М.: Изд-во УРАО, 2008.

7. Венедиктова В.И. О деловой этике и этикете. - М.: Институт новой экономики, 2007.

8. Кузин Ф.А. Имидж бизнесмена. - М.: Коринор, 2006.

9. Зенович М. Этика предпринимательства. - М.: Деловой мир, 2005.

10. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. - М.: Новое чтение 2003.

11. Майерс Д. Социальная психология. - М.: СПб. 2008.

12. Кутцина В.Н. Межличностное общение. - М.: Спб. 2005.

13. Уколов В.Ф. Теория управления - М.: Экономика. 2007.

14. Гравицкий А. Основы деловой этики. - М.: Феникс. 2007.

Размещено на Allbest.ru

...