Этика и культура управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Моральные ценности человека

1.1 Совесть и долг

1.2 Различия совести и долга

Глава 2. Долг, совесть и управление людьми

2.1 Культура управленческого труда

2.2 Моральный климат организации

Заключение

Список литературы



Введение

Отношения “начальник - подчинённый”, имеющие место в любой организации, существовали ещё с незапамятных времён. Однако лишь к середине 20 века им стало уделяться должное внимание, как внутри предприятий, так и со стороны учёных, исследующих трудовые процессы.

Данное явление связано с тем, что с недавнего времени, деятельность предприятий во всём мире характеризуется ростом управленческого аппарата и затрат на него, ростом объёма административной (офисной) работы, появлением новых видов управленческих функций на предприятиях (рекламная деятельность, социальное страхование, связи с общественностью), ростом объёма информации и документооборота.

Необходимость совершенствования организации управленческого труда вызвала появление различных терминов и определений для обозначения совокупных действий по улучшению качества управленческой деятельности. Одним из таких понятий является культура управленческого труда, являющаяся фактором повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией.

Нравственность отражает одобряемые в социуме принципы общения людей между собой. Ее можно называть моралью, а человека (в том числе работодателя), который живет не считаясь с мнением и интересами других (в том числе своих работников), называют аморальным.

Разве совершалось бы столько экономических преступлений, если бы все руководители организаций были высоконравственными людьми? Потери от нарушения норм морали огромны.

Взятки, воровство, мошенничество, коррупция, уклонение от налогов, занятость без заключения договоров. Минимум, что вы потеряете при встрече с таким недобросовестным человеком, - время на трудоустройство и ожидание первой зарплаты.

А можно лишиться и большего. Все зависит от виртуозности игры с работником работодателя, придумывающего разные причины задержки денег. Наивные работники, особенно женщины, верят и даже жалеют руководителя, который якобы попал в трудное положение. Кроме того, среди фирм немало «бабочек-однодневок». Сегодня они завлекают людей в шикарный офис, сулят блага до небес, а потом вдруг их руководители бесследно исчезают, оставляя работников при своих интересах, да еще наедине со следователями из уголовного розыска.

Именно таких руководителей имел ввиду известный австрийский экономист и философ Фридрих Август фон Хайек выдвигая концепцию управления как свободы от моральных проблем.

Безусловно, соблюдение этических норм в отношениях руководителей и их подчиненных имеет особое значение. Роскошь делового общения не менее важна, чем роскошь человеческого общения. Нравственное и моральное здоровье любого трудового коллектива, как правило, обеспечиваются этическими канонами управления.

Целью работы является изучить взаимосвязь долга, совести с управлением людьми.



Глава 1. Моральные ценности человека

этический руководитель моральный управленческий

Моральные ценности ориентируют человека в его поведении. Это оказывается возможным не в силу того, что человеку выгодно или приятно

Принимать их во внимание в своих решениях и действиях. Эти ценности функционируют таким образом, что оказывают воздействие на волю человека.

Моральные ценности не просто провозглашаются, они всегда провозглашаются еще и в такой форме, которая указывает на необходимость их практического воплощения в действиях. Следование моральным ценностям воспринимается человеком как долг. Неисполнение долга воспринимается как вина и переживается в укорах и муках совести.

Совесть представляет собой способность человека, критически оценивая свои поступки, мысли, желания, осознавать и переживать свое несоответствие должному -- неисполненность долга.

1.1 Совесть и долг

Совесть, - это и есть чувство долга, или, точнее, индикатор неисполненного долга, способность ощущать вину или провинность. Как только человек становится вообще способен слышать себя и придавать этому внутреннему голосу значение, то может и убедиться: чувство вины не исчерпывается чувством провинности, вина не равна по объему не отданному долгу. Вина «ощущает» что-то сверх того; а может случиться и так, что долг будет исполнен, а неудовлетворенность останется. Наше «чувствую, что нехорошо» неизменно оказывается тоньше и глубже любого нашего «знаю, что нужно», - но почему? Видимо потому, что вопрос «хорошо ли?» открыт бесконечности факторов, тогда как всякое «нужно» всегда определено, ограничено.

Так совесть оказывается умнее любых представлений о должном, и движет мораль вперед. Мораль перерастает послушание, совесть перерастает долг.

Совесть в самом деле формируется в процессе социализации и воспитания, через постоянные указания ребенку на то,«что такое хорошо и что такое плохо» и т.д.На ранних стадиях становления личности совесть проявляется как «голос» значимого окружения -- родителей, воспитателей, сверстников, как повеление некоторого авторитета, и соответственно обнаруживается в страхе перед возможным неодобрением, осуждением, наказанием, а так же в стыде за свое действительное или мнимое несоответствие ожиданиям значимых других

В совести решения, действия и оценки соотносятся не с мнением или ожиданием окружающих, а с долгом. Совесть требует быть честным во мраке -- быть честным, когда никто не может проконтролировать тебя, когда тайное не станет явным.

Совесть -- это голос «другого я» человека, той части его души, которая не обременена заботами и утешениями каждого дня; совесть говорит как бы от имени вечности, обращаясь к достоинству личности. Совесть -- это ответственность человека перед самим собой, но собой как носителем высших, универсальных ценностей.

Раз совесть указывает на соответствие или несоответствие поступка долгу, то, стало быть, «поступок по совести» -- это поступок из чувства долга, это поступок, которого требует совесть. Совесть же настаивает на исполнении долга. О долге в отношении совести Конт сказал:

«Культивировать свою совесть, все больше прислушиваться к голосу внутреннего судьи и использовать для этого все средства».

Совесть в самом деле формируется в процессе социализации и воспитания, через постоянные указания ребенку на то,«что такое хорошо и что такое плохо» и т.д.На ранних стадиях становления личности совесть проявляется как «голос» значимого окружения -родителей, воспитателей, сверстников, как повеление некоторого авторитета, и соответственно обнаруживается в страхе перед возможным неодобрением, осуждением, наказанием, а так же в стыде за свое действительное или мнимое несоответствие ожиданиям значимых других.

1.2 Различия Совести и долга

Долг отвечает перед общим правилом. Или, в самом простом случае, перед личностью, общепризнанно правомочной определять твой долг на каждый случай: отдавать приказы. Когда-то за долгом стояла исключительно власть, вождя или бога; власть общего правила, которой можно подчиняться иной раз даже вопреки власти личностей - уже некоторая автономизация морали, больше того - шаг к морали совести…

Итак, лишь общему правилу подотчетен долг, и, как Фемида, слеп на лица.

Совесть отвечает лишь перед самим Добром. А добро или зло в наших делах - это импульс к жизни или помеха ей, радость или страдания, которые мы несем конкретным другим. Потому совесть ничего не знает обо «всех вообще», об «общих правилах» (эти правила она выводит для каждого случая из того, что есть вообще добро и зло, а не добро и зло определяет взятыми из общего употребления правилами). Для нее существуют лишь ты и тот, перед кем, может быть, виноват. Имеют значение, реальны - лица.

Долг, в идеале, предустановлен, заповеден, и, как говорилось, ничем не смеет поступиться в пользу ситуации. Долг - нормативен. Он равен для всех, то есть знает и то, в чем долг другого, и, как закон в государстве, «обратной силы не имеет»; «суров закон» - то есть в своей неподатливости живому бывает и туп и жесток - «но это закон». И в этом пафос.

Однако от необходимости применяться к ситуациям все-таки не уйдешь, и задача долга - не растерять себя в них, сохранить свою незыблемость в каждой. Совесть - процесс, никогда не могущий быть завершенным, - так оно уже потому, что никогда не бывает исчерпанным смысл ситуаций, который она пытается постичь. Совесть - ситуативна и индивидуализирована, то есть никто не компетентен в том, что правильно для всех вообще и что должна говорить совесть другому; чем развитей в человеке совесть, способность судить себя, тем более совестно ему судить других.

Это - моральная рефлексия, переживание, вновь и вновь, собственного пережитого.

Мнение долга - единственно верное, сомнение в нем есть уже уклонение, уже - грех. «Категорический императив, - можно сказать, - не обсуждается»… Долг авторитарен, обращается с тобой, как с существом неразумным: тебе необходимо и достаточно уразуметь, чего он от тебя хочет, но, ни в коем случае, не почему; он выше разума, табуирован для него, и потому - исполняй свой долг безо всяких там «кому от этого лучше», «кому хуже»… Нельзя, скажем, лгать - значит не лги, хотя бы и «во спасение», и т.д. Потому что - Долг!

Иначе говоря, долг - это святыня. Совесть - сомнение, сомнение без конца. С момента, когда перестаешь сомневаться, перестаешь слышать и совесть (но, не исключено, лишь на время)… Совесть - не «святыня», не «высшая инстанция» (т.е. не выше лучшего в тебе), - это твои собственные разум и сердце, от которых, если только они есть, никуда не уйдешь. Ее вопросы к тебе: по совести - то есть искренне, поистине - почему (ты так поступил или собираешься поступить)? Действительно ты хотел или хочешь, чтобы стало кому-то лучше? А если и хотел, но лучше никому не стало, то, опять же, нет ли в том твоей вины?..

Совесть - это то «царство божие», которое «внутри нас». Если только совесть, эта внутренняя честность, жива - то лучше нее (лучше тебя) в тебе никто не разберется; для совести нет тайного.

Чувство долга - простое, здоровое.

Долг есть верность общему. Удовлетворить совесть до конца невозможно. Здоровая совесть болит. Как только в моральной задаче возникает для тебя простота и ясность, будь уверен, что делаешь что-то не так, что-то решился игнорировать, - а совесть не игнорирует ничего. Сколько ни утруждай руки и ноги, хоть жизнью рискуй, у сердца и ума все равно могут остаться вопросы.

Чувство совести, прямо надо сказать - больное чувство (потому и с Ницше можно согласиться в том, что человек - животное больное). Совесть, как хроническая болезнь - время ее не лечит, зажившие раны вдруг воспаляются и не дают покоя… А нет ничего хуже для душевного комфорта - даже страх или тревога - чем чувство вины.

Долг - религиозен или квазирелигиозен. Он или прямо прописан божеством (как Моисеевы заповеди), или, дедуцированный из необходимости общежития как «поступай согласно той максиме, относительно которой желал бы, чтобы она стала всеобщим законом», апеллирует к высшей силе, способной истребовать с каждого повиновения этому императиву, подспудно. Ибо сам по себе рассудок, как предполагается, будет стоять в каждом индивиде на стороне его своекорыстия вплоть до общей погибели. Совесть - секулярна. Как только ее седлает какая-нибудь святая вера, она или гибнет (что называется фанатизмом), или сбрасывает наездника. Совесть не верит, а исследует. Она - понимание без границ, не нисхождение святыни, а восхождение к истине, причем бесконечное, «асимптотическое». И ничему ей не надо повиноваться, кроме рассудка, то есть себе самой: если ты понял, что жить совместно можно лишь взаимно друг с другом считаясь, то тем самым понял и то, почему ты лично должен с другими считаться.

Работа долга - «серийная».

Он в точности равен себе и не ведает исключений. Работа совести - «штучная».

В каждом случае она начинает свою работу заново, не ведает никаких «вообще», «раньше», «другие в таких случаях»…

Долг - направляет, указывает, требует. Он априорен, то есть всегда знает, чего от тебя хочет. И спрашивает по максимуму, - точнее, «от сих до сих», не меньше и не больше. Если ты его не слышишь - твой грех, одно только сомнение в его правоте - есть уже непослушание, нарушение долга.

Совесть именно судит, и почти не умеет указывать и направлять - разве что в слишком очевидных «минимальных» случаях, которые совесть лишь и согласна почитать за долг. Она заново переживает тобою прожитое и даже только помысленное и даже за честно исполненным долгом способна обнаружить обстоятельства и намерения, в которых ты, может быть, не хотел отдать себе отчета - и, говорит тебе всю правду о тебе. «любви же не имея», добра не сделаешь.

Чувство вины - «угрызения совести» - это чувство невозможности жить дальше с ощущением полноты своего права жить.



Глава 2. Долг, совесть и управление людьми

2.1 Культура управленческого труда

Успех в работе любой организации (рост уровня и качественных показателей производства, его конкурентоспособности в современных условиях) зависит не только от технических и технологических процессов производственной деятельности. Большая роль в этом отводится совершенствованию уровня руководства предприятия и управленческой деятельности.

Управленческая деятельность - это, прежде всего, осмысленная деятельность, цель которой поднять эффективность организации производства. Отсюда и высокая требовательность к руководящему составу любого ранга, будь это директор, сельский бригадир, губернатор или министр, руководитель фирмы или дирижер симфонического оркестра. В их руках находится успех дела, благополучие людей, от их профессиональной подготовки, творческой инициативы, от умения строить взаимоотношения с людьми в решающей степени зависит успех любого дела или провалы в работе.

Новые условия хозяйствования, повышение образовательного уровня и зрелости менеджеров дали мощный толчок развитию управленческой культуры. Управленческие службы не только коренным образом изменили отношение к управленческой культуре, но и заняли активную позицию в формировании, изменении и использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией.

Сам термин "культура" (от лат. cultura) буквально означает воспитание, образование и развитие. В широком смысле, термин "управленческая культура" употребляется для характеристики организационно-технических условий и традиций управления, профессионального и нравственного развития руководителя. В узком значении культура управленческого труда может трактоваться как служебная этика руководителя.

Осмысливая изложенное, управленческую культуру можно представить как совокупность типичных для менеджера ценностей, норм, точек зрения и идей, которые сознательно формируют образец его поведения.

Специфика культуры управленческого труда состоит в том, что в её основе лежат определенные нормы, которые должны строго соблюдаться менеджером:

а) юридические нормы управленческого труда, которые отражены в государственно-правовых нормативных актах. Культура менеджера в этом смысле состоит в знании и выполнении юридических норм;

б) моральные нормы - нормы, которые регулируют поведение руководителя в такой важной области, как нравственность и мораль;

в) организационные нормы - устанавливают структуру организации, состав и порядок деятельности функциональных подразделений и их руководителей; правила внутреннего распорядка и другие нормы организационного плана, принятые и используемые в любой организации;

г) экономические нормы - регулируют экономическую деятельность организации.

Имеются и другие виды норм (технические, эстетические и т.п.), которые определенным образом формируют управленческую культуру. В конечном итоге образуется совокупность элементов, аттестующая деятельность менеджера в рамках культуры управленческого труда.

2.2 Моральный климат организации

Моральный климат организации определяется ее организационной культурой. Формальные, юридически зафиксированные аспекты организации в виде уставных целей, миссии, ценностей могут расходиться с реальными целями и содержанием деятельности и характером взаимоотношений людей, которые в организации складываются, поэтому можно говорить о формальной, легитимной организационной культуре и теневой или реальной организационной культуре, которая в данной организации реализуется.

Моральный климат в общественных организациях, относящихся к органической культуре, определяется совокупностью социальных и нравственных ценностей, разделяемых членами этих общественных организаций, в государственных, относящихся к бюрократической организационной культуре, -- официально принятыми законами и кодексами, которым обязаны строго следовать государственные служащие. В коммерческих организациях цели достигаются за счет создания высокой устойчивой мотивации работников--членов организации, в том числе и моральной мотивации.

Для предпринимательской организационной культуры этическая доктрина должна быть построена на принципах эгоизма, который преследует извлечение максимальной прибыли для каждого члена организации. Этические принципы органической организационной культуры, построенной на основах коллективизма, предполагают максимальное достижение равенства каждого из членов коллектива, равные права и равные обязанности. Бюрократическая организационная культура по своей природе двойственна, поскольку имеет иерархическую организацию, а “мораль верхов” и “мораль низов”, как известно, всегда отличаются одна от другой. Их объединяет максимальное делегирование ответственности вверх, т. е. безответственное поведение всех членов организации и максимальное сосредоточение властных функций и ответственности у тех людей, которые находятся на верху этой “пирамиды власти”. Поэтому принцип “верхов” -- “делай все, что хочешь”, а “низов” -- “делай то, что велит начальник”.

Для бюрократической культуры именно это состояние раздвоенного, отчужденного, “несчастного сознания” является наиболее характерным.

Взаимоотношения начальника и подчиненного могут быть описаны тремя моделями:

· подчиненный рассматривает себя как жертву обстоятельств в той среде или в тех условиях, которые создает и полностью навязывает ему начальник, поэтому начальник несет полную моральную ответственность за все, что происходит с подчиненными;

· подчиненный -- это “пустой сосуд”, действующий в соответствии с той ролью, которую предписывает организация, и отвечающий только за то, насколько он соответствует ожиданиям или предписаниям, навязываемым в данной организации этой роли;

· подчиненный -- смекалистый исполнитель, который может не только начальнику угодить, но и себя не обидит. Это верхушка двойной морали, когда, как говорили в “застойные” времена, “начальники делают вид, что платят, а подчиненные делают вид, что работают”.

Партиципативная организационная культура построена на принципах максимального саморазвития каждого члена коллектива и участия в зависимости от компетентности и осведомленности всех членов организации в общих для них делах. Возрастает роль моральной регуляции, и ключевым принципом становится принцип справедливости.

Рациональное отношение к моральной регуляции взаимоотношений в организации, институционализация морали порождают потребность в конкретных практических рекомендациях относительно разрешения сложных проблемных ситуаций, так называемых этических дилемм, когда руководитель вынужден выбирать не между двумя одинаковыми с этической точки зрения способами действия, а должен решить, делать или не делать что-либо такое, что хотя и выгодно ему самому или организации или обоим, но может считаться неэтичным. Этично ли, например, дать взятку, чтобы получить выгодный контракт? Этично ли позволять своей компании размещать вредные отходы в опасном виде? Этично ли скрывать информацию, которая может заставить хорошего работника принять решение о перемене места работы? Этично ли заниматься на рабочем месте личными делами?

Руководители, менеджеры сталкиваются с такими дилеммами не только во взаимоотношениях начальников с подчиненными, но и с покупателями, конкурентами, поставщиками и диспетчерами. Следовательно, все больше и больше организаций нуждаются в программах этического тренинга, чтобы помочь менеджерам прояснить их этические принципы и попрактиковаться в самодисциплине при принятии решений в сложных обстоятельствах. Предлагается, например, такой весьма полезный проверочный лист, который может помочь при столкновении с этическими дилеммами:

Как поступать в ситуациях морального выбора?

Шаг 1. Распознать и прояснить дилемму.

Шаг 2. Получить все возможные факты.

Шаг 3. Перечислить все ваши варианты выбора.

Шаг 4. Проверить каждый вариант, задавая три вопроса:

“Это законно?”

“Это правильно?”

“Это полезно?”

Шаг 5. Принятие решения.

Шаг 6. Дважды проверить решение, задавая два вопроса:

“Как я себя буду чувствовать, если моя семья узнает о моем решении?”

“Как я себя буду чувствовать, если о моем решении сообщат в местной печати?”

Шаг 7. Предпринять действие.

К сожалению, каждый из нас может рационально оправдать безнравственное поведение. Мы можем убедить себя в том, что такие действия приемлемы. Лучший способ предотвратить аморальные действия -- распознать, что это оправдание основано на порочной и самоуслужливой логике. Полезно быть во всеоружии против четырех общих рациональных способов оправдания неэтичного поведения:

· убедить себя в том, что поведение на самом деле не является неэтичным или противоправным;

· извинить поведение утверждением, что действуешь в интересах организации или в своих наивысших интересах;

· притвориться, будто поведение вполне нормальное, потому что больше никто не узнает о нем;

· надеяться, что ваше начальство поддержит вас и поможет вам, если что-нибудь получится плохо.

Особую роль в формировании морального климата организации играет нравственная позиция руководителя организации и его личные моральные качества.

Моральные обязанности руководителя:

1. Анализ ценностных аспектов любой проблемы, встающей перед организацией.

2. Контроль аффектов и эмоций -- как своих собственных, так и окружающих людей.

3. Анализ предпочтений в организации в категориях “осознание”, “вовлеченность”, “приверженность”, являющихся неопределенными понятиями.

4. Реализация этического выбора -- “делать не то, что хочется, а то, что следует”.

Шесть этических моделей лидерства:

· лидер-защитник (опекун);

· лидер-”конфуцианский мудрец”;

· выразитель идеи социального равенства;

· лидер-“неостоик” -- преобладает чувство долга и приверженность к классическим этическим нормам;

· лидер-суперпрофессионал;

· харизматический лидер.

5. Овладение “философией благородного труда”.

6. Овладение искусством безразличия к собственной выгоде.

В условиях российской действительности, однако, принято чрезмерно лояльно относиться к любым поступкам шефа, личные симпатии которого расцениваются как решающий фактор благополучия членов компании. Так считают западные предприниматели, открывшие свои фирмы в нашей стране.



Заключение

Совесть -- особый морально-психологический механизм, который действует изнутри нашей собственной души, придирчиво проверяя, выполняется ли долг. Главная функция совести -- самоконтроль. Совесть напоминает человеку о его моральных обязанностях, об ответственности, которую он несет перед другими и перед самим собой. Тихий, но настойчивый голос совести -- мощнейшее орудие нравственности, он звучит в человеке тогда, когда никакого внешнего контроля нет, и субъект, предоставленный самому себе, казалось бы, мог действовать безо всяких ограничений. Однако ограничителем безбрежной свободы выступает именно совесть, которая есть предостережение и укор со стороны собственного «я». Совесть тревожит личность, не дает ей морально уснуть, заставляет ее корректировать свои поступки.

Будучи по своей природе эмоциональной, совесть выступает в каком-то смысле как сверхразумная. Что это значит? Конечно, совесть включается только тогда, когда человек знает моральные нормы. Если он не знает их и «морально невинен»,то и совесть в нем не может заговорить.

Совесть -- феномен эмоциональный, она проявляет себя через глубокие негативные переживания, самоупреки, укоры, через тревожность и озабоченность человека моральностью и гуманностью своего поведения. О ней говорят «муки совести», «угрызения совести».

Всегда ли права совесть? Думаю, что утверждать так было бы некорректно.

Совесть -- чувство ответственности за конкретно понятый долг, это внутренний самоотчет за выполнение совершенно определенных моральных обязанностей которые далеко не всегда совпадают с обязанностями абстрактного морального субъекта и могут далеко от них уклоняться. Человек может считать своим долгом совершение кровной мести и мучиться упреками совести за то, что не мог ее совершить. Или некто обязан докладывать начальству о благонадежности окружающих, и его мучает совесть, что он пожалел своего соседа и скрыл от властей его критические разговоры. В подобных случаях всегда встают вопросы: является ли истинным то добро, перед которым мы держим отчет? Тем ли идеалам мы служим?

Я полагаю что, совесть это и есть долг, долг перед самим собой, который всегда в своем стороне доброй правоты не дающий отчета, а долг выделяется лишь с внешней среды человека, принцип которой меняется постоянно, вместе с окружающим его миром.(будь это правильной или неправильной со стороны совести).

На современном этапе, искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и предпринимательский успех. Возникает острая потребность в подготовке квалифицированных специалистов, способных грамотно руководить и создавать благоприятные условия труда, поэтому изучение такой науки, как управление, является ключом к успеху деятельности руководителей любого типа предприятия.

Умение правильно организовать рабочие процессы в организации, создать благоприятный климат в коллективе, заинтересовать работников в выполнении их обязанностей наиболее эффективно и др. - все эти понятия составляют и характеризуют сущность культуры управленческого труда.



Литература

1. Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. - М., 2008., 200с.

2. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 2004., 560с

3. Грехем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006, 180с.

4. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт развитых стран. - М., 2007, 430с.

5. Калашникова Л., Бирюков Ю. Человеческий ресурс предприятия.// Служба кадров. - 2006. - №8. - С.12 -17;

6. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 2006 г. с. 160.

7. Кричевский РЛ. Если Вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М., 2006.

Размещено на Allbest.ru

...