Формирование морального климата в коллективе органов внутренних дел

2. Конформизм выше, если решение или заявление делается публично.

3. Наибольший конформизм человек проявляет, если в группе есть 2-3 человека, привлекательных для него и обладающих высоким статусом.

По поводу конформизма мужчин и женщин: данные экспериментов и обыденные представления противоречат друг другу. С одной стороны, считается, что женщины - более склонны к конформизму, чем мужчины, поскольку женщины предпочитают поддерживать хорошие отношения, а мужчины соперничать и побеждать. С другой, мужчины в большей степени предпочитают не выделяться одеждой, манерами, привычками, в то время как для женщины - выделение из группы - естественная потребность. И, наконец, данные лабораторных экспериментов вообще не показывают разницы в склонности к конформизму между мужчинами и женщинами. Объяснение простое: в эксперименте предлагаются задачи, унифицированные по отношению к полу, поэтому различия в способах их решения между мужчинами и женщинами и не фиксируются.

В принципе, конформизм - нормальный стиль поведения в группе. Если человек обладает чувством “мы”, способствует положительному имиджу группы, организации, команды, не противопоставляет себя другим, разумно следует групповым нормам, то группа обеспечивает ему психологический комфорт, поддержку, нередко удовлетворяет потребность в самоуважении, тепле и любви.

Положительный морально-психологический климат не является продуктом спонтанного развития группы, не может быть достигнут сам собой. Это награда за упорный, целенаправленный и длительный труд всего коллектива, результат хорошо спланированной и организованной деятельности.

Следовательно, необходима сознательная активность, направленная на поддержание, регулирование и формирование здорового морально-психологического климата коллектива.

Эта активность может развиваться как одновременно, так и последовательно в нескольких направлениях.

Во-первых, в направлении относительно стихийного, хотя и активного содействия самих членов коллектива созданию наиболее благоприятного морально-психологического климата совместной деятельности.

Преодоление нездорового и создание благоприятного психологического климата предполагает прежде всего преодоление тех барьеров психической напряженности и сопровождающих их отрицательных эмоций, которые могут возникнуть в процессе общения между людьми. Способы преодоления психологических барьеров в процессе межличностного общения весьма многообразны. На уровне обыденного сознания и собственного житейского опыта людей уже давно отстоялись определенные механизмы разрядки отрицательных эмоций и преодоления психологических барьеров напряженности межличностных отношений.

К числу общих механизмов психологической разрядки человека можно отнести всевозможные способы развлечений и увлечений (хобби), в частности спорт, коллекционирование и т.д.

Что могут сделать для создания благоприятного морально-психологического климата сами члены коллектива?

Учитесь планировать. Наличие большого количества планов одновременно часто приводит к путанице, забывчивости и чувству, что незаконченные проекты висят над головой. Уделите планам некоторое время, когда это будет возможно, и поработайте над ними до тех пор, когда это будет возможно, и поработайте над ними до тех пор, пока не закончите.

Признавайте и принимайте ограничения. Многие из нас ставят себе совершеннейшие и недостижимые цели. Но человек не может быть совершенным, поэтому часто возникает чувство несостоятельности или несоответствия вне зависимости от того, насколько хорошо мы выполнили что-либо. Ставьте достижимые цели.

Развивайтесь. Иногда необходимо убежать от жизненных проблем и развлечься. Найдите занятие, которое было бы увлекательным и приятным для вас.

Будьте положительной личностью. Избегайте критиковать других. Учитесь хвалить других за те вещи, которые вам в них нравятся. Сосредоточьтесь на положительных качествах окружающих.

Учитесь терпеть и прощать. Нетерпимость к другим приводит к расстройствам и гневу. Попытайтесь действительно понять, что чувствуют другие люди, это поможет вам принять их.

Избегайте ненужной конкуренции. В жизни много очень ситуаций, когда мы не можем избежать конкуренции. Но слишком большое стремление к выигрыванию в слишком многих областях жизни создает напряжение и тревогу, делает человека излишне агрессивным.

Регулярно делайте физические упражнения. Лучше следовать той программе, которая доставляет вам удовольствие.

Учитесь методам расслабления. Желательно под наблюдением специалистов.

Рассказывайте о своих неприятностях. Найдите друга, консультанта, психотерапевта, психолога, с которым вы можете быть откровенны. Это снимет ваше напряжение.

Во-вторых, должна быть достаточно организованная и целеустремленная работа руководства коллектива, направленная на оптимизацию климата, исходя из накопленного опыта.

Необходимо внимание руководства организации к состоянию морально-психологического климата коллектива, знание тех признаков, по которым можно судить об этом состоянии, интерес к тому, с каким настроением люди приходят на работу, какова степень их удовлетворенности своим положением в коллективе и т. д. С другой стороны, это и определенный опыт влияния на морально-психологическую атмосферу, знание тех основных факторов, под воздействием которых формируется преобладающий настрой коллектива.

В каждом отдельном коллективе морально-психологический климат зависит от многих факторов: от успехов и достижений коллектива, от организации труда и стиля руководства, от форм и методов материального и морального стимулирования, от организации быта трудящихся и всей сферы обслуживания.

Даже настроение каждого отдельного члена коллектива и неожиданные перемены его следует учитывать в числе факторов, могущих оказывать существенное влияние на морально-психологическую атмосферу коллектива в целом и психическое состояние каждого отдельного человека. Обладая способностью передаваться другим, заражать окружающих, психический настрой даже одного из членов коллектива может оказаться одной из причин не всегда желательных перемен и в настроении других людей.

Все это ставит руководителя перед настоятельной необходимостью овладения социально-психологическими знаниями с целью создания наиболее благоприятного климата в своем коллективе.

Особенно важна культура общения руководителя с подчиненными. В научной теории и в непосредственной практической деятельности по совершенствованию взаимоотношений между людьми в тех или иных коллективах исследователям приходится сталкиваться с фактом значительного влияния индивидуальных особенностей человека на его отношения с окружающими.

В свою очередь это может привести к тому, что человек, занимающий официальный пост руководителя, в действительности не будет пользоваться достаточным авторитетом и влиянием, которые, безусловно, необходимы для его успешной деятельности. В таких случаях принято говорить о несовпадении в лице одного человека официального и не официального руководителя или лидера.

Существенную роль на формирование климата играет и простое обращение друг к другу. Обращение, будучи весьма многообразным по форме своего выражения (мягкое или жесткое, даже жестокое, подавляющее или ободряющее, грубое или мягкое, сухое или ласковое), формирует потребность или нежелание, радость или боязнь общения.

На значимость формы обращения как фактора психологического климата, душевного состояния и активности человека справедливо указывает А. Г. Ковалев: «В зависимости от того, как обращаются люди друг к другу, у них формируется то или иное настроение, которое прямо влияет на работоспособность и жизнедеятельность. Грубое обращение травмирует, выбивает из колеи жизни, ведет нередко к конфликтным отношениям. И наоборот, улыбка при обращении, рукопожатие, вежливое словесное обращение всегда и всеми высоко ценятся. При таком обращении, особенно со стороны авторитетных людей, формируется душевный подъем. Люди при этом становятся добрее и переносят хорошее отношение к себе на других».

Естественно поэтому стремление руководителя, озабоченного созданием здорового психологического климата в коллективе, к умножению и обогащению арсенала своих индивидуальных средств общения с подчиненными и обращения к ним, который не должен исчерпываться лишь набором безлично-стереотипных административных мер воздействия, поощрения или порицания.

Из сказанного выше очевидна значимость достаточно высокой культуры деятельности руководителя, его стиля и опыта работы с людьми как факторов морально-психологического климата коллектива.

Практический опыт, связанный с учетом и регуляцией морально-психологической атмосферы в коллективе предполагает использование систематических конкретно-социологических и социально-психологических обследований и исследований.

Третьим направлением деятельности по формированию морально-психологического климата, должна быть такая работа администрации, которая кроме собственного практического опыта опиралась еще и на современные данные и достижения социологии и социальной психологии.

В последнем случае имеется в виду наиболее высокий уровень регуляции и формирования морально-психологического климата на основе соединения достижений науки и практики. По существу это предполагает внедрение социально-психологических разработок, в частности методов диагностики и регулирования морально-психологического климата коллектива на производстве.

Это предполагает не только определенную готовность руководства коллектива, но и, достаточно высокий уровень разносторонней помощи, которая может и должна быть оказана руководителю со стороны служб научной организации труда, в первую очередь социологов и социальных психологов.

Практическое внедрение результатов исследований, осуществляемых в этом направлении, может открыть перспективу реального повышения социально-экономической эффективности деятельности руководителя и возглавляемого им коллектива.

Список литературы

1. Гусейнов А.А., Апресян Р.Г. Этика/ А.А. Гусейнов, Р.Г. Апресян. М., 1998.

2. Кукушин Н.В. Твоя профессиональная этика/ Н.В. Кукушин. М., 1994.

3. Кондрашов В.А. Этика., Чичина Е.А. Эстетика. Ростов-на-Дону, 1998.

4. Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов. Учебное пособие. М., 1997.

5. Психология. Педагогика. Этика: Учебник для вузов. М., 1999.

6. Фромм Э. Психоанализ и этика/ Э. Фромм. М., 1998.

6. Социология: учебник для вузов Волков, Ю.Г. Мостовая, И.В.; под ред. проф. В.И. Добренькова. М.: Гардарики, 2002. 432 с.

7. Социология: учебное пособие А.В Клюев [и др.] Лукьянов; под общей редакцией А.В. Клюева. СПб: Издательство СЗАГС, 2004.480 с.

8. Социальная психология: учеб. пособие. Парыгин, Б.Д. СПб.: СПбГУП, 2003. 616 с.

9. Социальная психология: учеб. А.Л. Свенцицкий - М.: ТК Велби, Изд. Проспект, 2005. 336 с.

10. Современная западная социология: Словарь. М.: Политиздат, 1990. с. 316

11. Социальная психология: учеб. пособие для вузов / под ред. проф. A.M. Столяренко. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 543 с.

12. Социальная психология: Учеб. пособие для студ. высш. учеб, заведений А.Н. Сухов [и др.]; Под ред. А.Н. Сухова, А.А. Деркача. 2-е изд. испр. М.: Издательский центр «Академия», 2003. 600 с.

13. Социализация человека: учеб. пособие для студ. высш. учеб, заведений. М.: Издательский центр «Академия», 2004. 304 с.

14. «Благоприятный морально-психологический климат в коллективе -- основа эффективного взаимодействия участников образовательного процесса», О. И. Могила, педагог-психолог 2005_2006.

15. Бабаева А. В. Мамина Р. И. Маркова О. Ю. «Философия общения (законы, правила и нормы деловых коммуникаций)». 16. Зарецкая Е. Н. Деловое общение. Учебник в 2 т. М. 2004 г.

17. Ковалев А. Г. «Коллектив и социально-психологические проблемы руководства». М. 1978 г.

18. Мясищев В. Н. «Социально-психологические и лингвистические характеристики форм общения и развития контактов между людьми. Л. 1970 г.

19. Паркинсон С. Искусство управления. СПб.: Питер, 1992.

20. Парыгин Б. Д. «Социально-психологический климат коллектива». М. 1981.

21. Психология и этика делового общения. Учебник для вузов/ под ред. В. Н. Лавриненко. М. 2001.

Размещено на Allbest.ru