Сущность и основные принципы управленческого общения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

"Пермский национальный исследовательский политехнический университет"

Кафедра "Менеджмента и маркетинга"

Специальность: Менеджмент инноваций

Гуманитарного факультета

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине: "Этика делового общения"

Тема: "Сущность и основные принципы управленческого общения"

Выполнила: студентка

Третьякова Елена Андреевна

Проверил преподаватель:

Черновалова Г.А.

ПЕРМЬ

2011

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы управленческого общения

1.1 Сущность понятия управленческого общения

1.2 Принципы управленческого общения

Глава 2. Практическая реализация принципов управленческого общения на примере МФ "Эстель"

2.1 Характеристика объекта исследования

2.2 Реализация принципов управленческого общения на предприятии

Глава 3. Предлагаемые меры по преобразованию управленческого общения

Заключение

Список источников и литературы

Введение

Управление как деятельность имеет четыре функции: планирование, организация, формирование мотивации, контроль выполнения заданий. Эти функции связаны между собой процессами коммуникации в виде общения и обмена информацией, а также принятия определенных решений.

Этика делового общения в управлении является одним из важнейших условий успешного взаимодействия руководителя и сотрудников организации, что в свою очередь обеспечивает результативность работы трудового коллектива и своевременную реализацию организационных целей и задач.

Цель данной работы: раскрыть сущность понятия "управленческого общения", рассмотреть реализацию основных принципов управленческого общения на примере МФ "Эстель".

Глава 1. Теоретические основы управленческого общения

1.1 Сущность понятия управленческого общения

Общение - многоплановый процесс развития контактов между людьми, порождаемый потребностями совместной жизнедеятельности.

В едином процессе общения выделяют три стороны:

· Коммуникативную (обмен информацией);

· Интерактивную (взаимодействие обучающихся);

· Перцептивную (восприятие).

Рассматриваемое в единстве этих трех сторон общение выступает как способ организации совместной деятельности и взаимоотношений включенных в нее людей.

Деловое общение - сложный многоплановый процесс развития контактов между людьми в служебной сфере. Его участники выступают в официальных статусах и ориентированы на достижение определенной цели, конкретных задач.

Специфика делового общения обусловлена тем, что оно возникает на основе и по поводу определенного вида деятельности, связанной с производством какого-либо продукта или делового эффекта. При этом стороны общения выступают в формальных (официальных) статусах, которые определяют необходимые нормы и стандарты поведения людей. Отличительной чертой делового общения является то, что оно не является самоцелью, а служит средством для достижения каких-либо других целей. В условиях рыночных отношений - это, прежде всего, получение максимальной прибыли.

Управленческое общение -- это особый, специфический вид общения, целью и результатом которого является решение специфических управленческих задач.

Отношения между руководителями и подчиненными влияют на весь характер делового общения, во многом определяя его нравственно-психологический климат. Это касается, прежде всего, того, как и на основе чего отдаются распоряжения в процессе управления, в чем выражается служебная дисциплина, участвуют ли подчиненные в принятии решений, какими методами подчиненные поощряются к более активным действиям, в какой мере учитывается их индивидуальность.

1.2 Принципы управленческого общения

Современная наука выделяет следующие основные этико-психологические принципы управленческого общения.

1. Принцип создания условий для проявления личностного потенциала сотрудников, их профессиональных знаний, опыта, способностей. Этому во многом способствует делегирование полномочий руководителя, т.е. передача подчиненным ряда задач или некоторых видов деятельности, из сферы действий руководителя. Техника делегирования полномочий предполагает подбор подходящих сотрудников, распределение сфер ответственности, координацию выполнения порученных задач, стимулирование и консультирование подчиненных, контроль и оценку их деятельности. Делегировать необходимо специализированную деятельность, частные вопросы, рутинную и подготовительную работу, но не окончательную формулировку целей, планов, программ. Не подлежат делегированию такие функции руководителя, как установление целей, принятие решений, контроль результатов, руководство сотрудниками и мотивация их деятельности, задачи особой важности и высокой степени риска, актуальные срочные дела строго доверительного характера.

2. Принцип полномочий и ответственности. Каждый работник должен, четко знать свою должностную компетенцию, т.е. задачи, обязанности и права по их реализации. Руководитель призван заботиться о создании социального, служебного и персонального статусов своих сотрудников. Социальный статус -- это соблюдение конституционных прав и обязанностей, общественных полномочий, определенных правопорядком и моралью. Служебный статус -- это регламентация служебных прав и обязанностей работника, использование его в соответствии с профессиональной квалификацией, систематическая и справедливая оценка личностно-деловых качеств. Персональный статус означает удовлетворенность работников своими отношениями в группе, расположенность к проявлению своих способностей.

3. Принцип поощрения и наказания. Всякий человек стремится к самоутверждению, признанию именно в производственной сфере. Поэтому руководитель должен уметь видеть не только наиболее активных и добросовестных работников, но и отмечать отдельные, пусть небольшие, успехи каждого подчиненного. Отдавая дань традиционным формам поощрения, руководитель должен помнить, что новизна и "штучность" поощрения -- мощные стимулы развития творческой активности личности.

Несвоевременная и неадекватная оценка личности руководителем и коллективом вызывает у нее желание восстановить справедливость, что в случае недооценки заслуг кого-либо из сотрудников чревато снижением уровня его трудовых достижений и появлением у него чувства неудовлетворенности и обиды.

4. Принцип рационального использования рабочего времени руководителя. Исследования показывают, что из каждой сотни менеджеров лишь один имеет достаточно рабочего времени, десятерым требуется на 10% больше времени, сорока менеджерам нужно дополнительно 25% времени, остальным не хватает и дополнительных 50%. Описано много принципов и приемов использования рабочего времени. Отметим лишь два принципа: принцип приоритетов и принцип Парето. Суть принципа приоритетов проста: распределять дела в порядке их значимости и начинать с самого существенного. Согласно принципу Парето, в процессе работы за 20% расходуемого времени менеджер достигает 80% результатов, а остальные 80% затраченного времени дают лишь 20% общего итога.

Будучи конкретной формой взаимодействия, обмена информацией, взаимопонимания, восприятия и взаимовлияния, управленческое общение является проявлением активности личности и персонала организации, средством регуляции их поведения, деятельности и отношений. Активность участников управленческого процесса в определенных пределах тем выше, чем шире сфера общения и чем больше вариантов поведения организация способна им предоставить.

Глава 2. Практическая реализация принципов управленческого общения на примере МФ "Эстель"

2.1 Характеристика объекта исследования

Мебельная фабрика "Эстель" представляет собой частное производственное предприятие, основными видами деятельности которой является производство мебельной продукции эконом класса и ее реализация, включающая спектр услуг, связанных с транспортировкой и установкой мебели. На данном этапе на предприятии работают более 100 человек.

Объектом исследования будет коллектив офиса МФ "Эстель", штат которого составляет 20 человек. Организационная структура предприятии выглядит следующим образом. (рис. 1)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1 Организационная структура предприятия.

2.2 Реализация принципов управленческого общения на предприятии

1. Принцип создания условий для проявления личностного потенциала сотрудников, их профессиональных знаний, опыта, способностей. управленческий общение руководство работник

Данный принцип реализуется в форме делегирования полномочий подчиненным. Спектр задач, которые делегируются руководством, весьма широк. Однако процесс реализации организован таким образом, что при выборе исполнителя для того или иного поручения, руководитель зачастую не берет в расчет индивидуальные характеристики работника, соответствие уровня его подготовки необходимому для качественного выполнения данного вида работ. В связи с этим, работники воспринимают возложенную на них дополнительную работу не как возможность проявить себя, обратить внимание руководства на свои профессиональные умения и навыки, а с точки зрения нежелания начальства выполнять рутинную работу. Кроме того, выполнение дополнительных заданий, поручений не является стимулом для сотрудников в виду отсутствия поощрений, как в моральной, так и в материальной форме. В связи с вышесказанным, делегирование полномочий на предприятии не является условием для проявления личностного потенциала сотрудников.

2. Принцип полномочий и ответственности.

Реализация данного принципа управленческого общения на предприятии осложнена отсутствием регламентов, регулирующих профессиональную деятельность сотрудников: должностных инструкций и пр. В трудовом договоре функциональные обязанности также описаны весьма расплывчато. В связи с этим, работники весьма негативно реагируют на любые изменения в их трудовой деятельности, дополнения к постоянному перечню производственных вопросов, т.к. считают их потенциально выходящими за рамки функционала занимаемой должности. В итоге, взаимоотношения между руководством и сотрудниками ухудшаются, т.к. сотрудники не хотят нести ответственность за результаты тех направлений деятельности, которые, по их мнению, непосредственно не относятся к основным функциональным обязанностям занимаемой должности.

3. Принцип поощрения и наказания.

Данный принцип управленческого общения реализуется на предприятии в форме широко известного метода "кнута и пряника". Роль "пряника" играет заработная плата, которая, по мнению руководства, сама по себе является основным и наиболее мотивирующим фактором для персонала. Причем, форма оплаты труда в рассматриваемой организации максимально проста - оклад. Другие формы материального поощрения не развиты, отсутствует и сама система критериев оценки по результатам деятельности. В большинстве случаев поводом для премирования сотрудников являются личные симпатии работодателя, а не конкретные результаты работы.

"Кнут" руководителями используется более часто и обычно выражается в моральных формах. Данный вид стимулирования работников действует по принципу "если все хорошо, то и всем хорошо". Если же случается какой либо инцидент, поиск "крайнего" зачастую начинается с низов и заканчивается выговором сотруднику, зачастую не являющемуся непосредственным участником того процесса, который был реализован не должным образом и имел негативные последствия.

Естественно, такой подход руководства к стимулированию сотрудников вызывает весьма негативную реакцию со стороны трудового коллектива. Однако работодатель не ориентирован на лояльность персонала и относится к непрерывной текучке кадров как естественному процессу, характерному для любого предприятия.

4. Принцип рационального использования рабочего времени руководителя.

Особенности реализации данного принципа на предприятии тесно связаны со спецификой делегирования полномочий руководителя подчиненным.

В связи с нерациональным распределением рабочего времени, руководители зачастую не успевают выполнять некоторые виды работ, возлагаемых на них работодателем, спецификой должности. Поэтому они вынуждены перекладывать часть своих функций на рядовых сотрудников. Однако при таком делегировании полномочий не учитываются следующие факторы:

· наличие у работника необходимых знаний, компетенций для выполнения той или иной деятельности;

· наличие у работника времени в рамках рабочего дня для выполнения задания;

· мотивация работника на успешную реализацию делегированной ему функции.

В итоге руководитель не только не имеет возможности сам выполнить необходимую работу, но и не находит времени для того, чтобы должным образом объяснить работнику все нюансы ее специфики, координировать и контролировать ход ее исполнения. В результате подобных действий, руководитель вынужден исправлять ошибки подчиненного, затрачивая на это больше рабочего времени, чем он затратил бы, выполняя эту работу изначально сам. Таким образом, используемые руководством методы в реализации основных принципов управленческого общения на рассматриваемом предприятии имеют явные негативные последствия:

· для морально-этического климата в коллективе (снижение лояльности сотрудников по отношению к руководству, организации, текучка кадров),

· для производственного процесса в целом (низкий уровень качества выпускаемой продукции и обслуживания клиентов).

Глава 3. Предлагаемые меры по преобразованию управленческого общения

С целью повышения эффективности управленческого общения, руководству предприятия необходимо коренным образом изменить нравственно-этические основы взаимодействия с подчиненными:

· воспринимать работника как личность, создавать условия для личностного роста и развития профессиональных навыков, т.к. работник для которого созданы все условия будет намного эффективнее в работе и лояльнее по отношению к руководству и предприятию;

· определить конкретный круг обязанностей и ответственности для каждой должности, ввести соответствующие регламенты, чтобы работник мог ориентироваться в функционале своей должности и знал, за результаты каких процессов он несет персональную ответственность;

· ввести на предприятии эффективную систему оценки деятельности работников и ознакомить их с ее основными критериями - работник должен осознавать, за какие действия он будет поощрен или наказан;

· руководителю необходимо рационализировать использование своего рабочего времени, т.к. от этого зависит эффективность работы не только его самого, но и всего трудового коллектива организации.

Таким образом, вышеуказанные меры будут способствовать улучшению взаимоотношений руководителя и подчиненных, стабилизации социально-психологического климата в коллективе и положительно повлияет на результаты деятельности предприятия в целом.

Заключение

Правильно организованное управленческое общение является катализатором управленческой деятельности. Наоборот, отсутствие умений и навыков управленческого общения, недостаток коммуникативной культуры руководителя ставят под вопрос успешную работу и его самого, и подчиненных.

На рассматриваемом предприятии управленческое общение не реализует основную цель взаимодействия между руководителем и подчиненными - координацию трудовой деятельности коллектива, достижения максимального эффекта с минимальными затратами. Основной проблемой взаимодействия руководства и сотрудников предприятия является восприятие руководителем членов трудового коллектива с точки зрения работников, механически выполняющих поставленные задачи. Руководство не видит в работнике личность, не берет в расчет его цели, стремления и мотивы трудовой деятельности.

Предложенные меры по совершенствованию организации трудовой деятельности и качественному изменению взаимоотношений руководства и работников на рассматриваемом предприятии призваны способствовать полноценной реализации принципов управленческого общения.

Таким образом, овладеть приемами, умениями и навыками управленческого общения, выработать в себе коммуникативную культуру для руководителя не менее важно, чем овладеть управленческими действиями. Здесь важно учитывать, что не всегда общение, управленческое по форме, является управляющим по существу.

Список источников и литературы

1. Ботавина Р.Н. Этика менеджмента: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2001.

2. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2004.

3. Коробкова С.Н. Этика делового общения: Текст лекций. - СПб.: СПбГУАП, 2001.

4. Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2005.

5. Этика делового общения: учебное пособие / составитель М. С. Узерина. - Ульяновск : УлГТУ, 2004.

Размещено на Allbest.ru