Этика замкнутых идеологизированных систем

Размещено на http://www.allbest.ru/

Этика замкнутых идеологизированных систем

1. Суть и особенности замкнутых идеологизированных систем

Первая замкнутая идеологизированная система была создана Пифагором. Это была школа его учеников, целью которых было внести новые подходы к нравственности в греческое общество и служить личным примером. Пифагор около 20 лет жил на Востоке и предположительно дошёл до Тибета, где уже сформировались основы раннего буддизма. После возвращения в Грецию, Пифагора не устроила нравственность греков, и он основал свою школу. Пифагор создал Устав школы с большим количеством правил на все случаи жизни. Многие из этих правил были труднообъяснимы с позиции здравого смысла. Так, первые пять лет обучения ученик не имел права говорить, нельзя было есть бобовые и т.д. По поводу этих правил велись в античной Греции споры, и большинство пришло к выводу, что эти правила прививали ученикам привычку абсолютного послушания (приказы не обсуждаются).

Замкнутые идеологизированные системы чрезвычайно многообразны. Это рыцарские, масонские, монашеские ордена, тоталитарные секты, церковь как социальный институт, партии и общественные движения и т.п.

Под замкнутой идеологизированной системой мы будем понимать сообщество людей, объединённых идеей несогласия с какой либо стороной социальной практики или со всей социальной практикой в целом или её значительной частью. Так орден иезуитов был создан в 1594 году Игнацио Лойолой для борьбы с римско-католической церковью как системой, секта мормонов объединилась вокруг специфического толкования истории христианства и библейских текстов, изложенных Джозефом Смитом. Партия большевиков создавалась для борьбы со всеми основополагающими основами социальной жизни России конца XIX - начала XX века и ставила цель их коренного изменения. Первые прообразы замкнутых идеологизированных систем возникают в древних обществах, а по мере расширения социальной практики их многообразие увеличивается, причём разнообразие социальной практики, её историческая обусловленность определяют те или иные виды замкнутых идеологизированных систем.

Спецификой создания этих систем является то, что доминирующая идея, а также цели изменения социальной практики, как правило, возникают в умах одного или нескольких близких по духу людей. Постепенно вокруг них формируется ядро будущей идеологизированной системы. Это ядро не только уточняет цели организации, но и формирует систему способов достижения поставленных целей.

Именно идея, цели и способы их достижения впоследствии определяют основу морали создающейся замкнутой идеологизированной системы.

Если создаётся тоталитарная секта, то её основу должны составлять люди нерешительные, легко поддающиеся влиянию, убеждаемые, не обладающие качествами лидеров. Создавая террористическую организацию, очевидно, надо ориентироваться на людей жестоких, безжалостных, не сострадательных, готовых достигать поставленную цель любой ценой.

2. Особенности формирования морали в замкнутых идеологизированных системах

Подбор членов замкнутой системы ведётся с учётом наличия необходимых для деятельности личных нравственных качеств. Однако есть несколько качеств, которые должны присутствовать у членов такого рода систем всегда, независимо от конкретных целей и средств их достижения. Это является следствием их определённой закрытости от общества, проистекающей от сути системы, ибо в основе лежит идея несогласия со сложившейся социальной практикой. Степень этой закрытости может быть различной: от почти полной (масонские ордена) до весьма относительной (ряд партий и общественных движений), но в той или иной степени эта закрытость есть всегда. Причиной является нежелание опорочить идею негативными впечатлениями, производимыми конкретными людьми, причастными к её реализации, стремлением скрыть некоторые цели, которые могут быть не восприняты обществом и т.д.

Основные качества, определяемые сказанным, следующие: преданность идее, преданность организации и товарищам, определённая степень аскетизма в личной жизни (чтобы не привлекать внимания к организации) и т.п.

Однако, как бы постепенно, последовательно, не вёлся отбор - приглашение к сотрудничеству новых членов, всегда есть возможность, во-первых, ошибиться в наличии у человека тех или иных качеств, они могут быть недостаточно выражены с точки зрения системы, могут быть негативные личностные качества, которые полностью девальвируют то хорошее или нужное для организации, что есть у человека. В связи с этим, все замкнутые идеологизированные системы имеют, как правило, многоступенчатую систему приёма новых членов. Например, вступлению в монастыри чаще всего предшествуют ступени воспитанников, затем послушников. В масонских структурах имеется не менее шести ступеней посвящения, в КПСС - кандидаты в члены партии, члены партии и т.д.

На первой ступени закрытой идеологизированной системы, как правило, весьма ограничено знакомство вступивших с большинством окончательных целей, с деталями структуры, иногда и с большим числом членов организации. Делается это в целях сохранения замкнутой идеологизированной системы, если вновь принятые окажутся по своим нравственным личностным качествам неподходящими и с ними придётся расстаться.

Кроме того, все замкнутые идеологизированные системы имеют внутренние структуры, подсистемы, задача которых отслеживать нравственное состояние членов организации, формировать и углублять уже имеющиеся нравственные качества, необходимые для успешного достижения стоящих перед такой структурой целей. Часто имеется и хорошо проработанная практика наказаний, действующая внутри замкнутой идеализированной системы, в том числе нечто вроде тюрем, ссылок, и даже иногда смертная казнь.

Например, в КПСС структурой, ответственной за соблюдение норм морали членами партии были партийные комиссии, в качестве одной из норм наказания одно время существовал перевод из членов партии ВКП (б) назад, в кандидаты в члены партии. В церковной практике существует как мера наказания перевод в более отдалённый приход, приход с меньшим числом прихожан, перевод в отдалённые монастыри с более строгими уставами, в Русской православной церкви существовала также практика заключения в монастырях. Такого рода функции религиозной тюрьмы около двух столетий исполнял Соловецкий монастырь.

Смертная казнь обычно используется только в сверх замкнутых системах: например, террористические организации, партизанские отряды, вольные суды в Германии, которые существовали с XIII до XVIII века.

Существует и практика назначения специальных официальных лиц, ответственных за нравственность членов организации. Так, в секте мормонов священнослужители делятся на две группы: первые отвечают за культовую, обрядовую деятельность и за финансовую деятельность общины, вторые - за нравственность членов общины, причём вторые по своему статусу выше первых.

3. Воздействие этики замкнутых идеологизированных систем на мораль государственных служащих

идеологизированный мораль нравственный

Существуют три направления влияния этики замкнутых идеологизированных системна мораль государственных служащих:

1. Точечное внедрение членов замкнутой идеологизированной системы в систему государственной службы. Происходить это внедрение может разными путями: введение людей в систему государственной службы по итогам выборных кампаний, по конкурсу, в результате предоставления мест в госслужбе союзникам по выборам. В этих случаях не известны истинные убеждения принимаемого человека. Союзники могут отличаться от ведущей политической силы по своим целям, т.е. они временные попутчики. Опасность этого направления в том, что идут в госслужбу лидеры, представители ядра замкнутой идеологизированнойсистемы. Это очень убеждённые люди, обладающие лидерскими и организационными качествами. Они преданы идеям, которые разделяют. В государственном аппарате они часто начинают играть роль неформального лидера, консолидируя вокруг себя часть аппарата. У этой части аппарата возникает своя политическая линия. Если политическая сила ведёт в данном направлении активную деятельность, то лидер может проводить через подразделения аппарата на местах свои решения, либо тайно, либо открыто, ссылаясь потом на то политическое образование, в которое они входят.

2. Технология выборных кампаний. Сегодня в обществе сформировалось огромное количество групп людей, объединённых самыми различными интересами. Поэтому возникает огромное количество политических партий, выражающих эти интересы, но численность таких партий крайне невелика. По подсчётам же аналитиков завоевать власть может политическая сила, которую поддерживает 20- 35% населения. Но даже партия, имеющая 35% сторонников, не может выиграть выборы в одиночку. Поэтому на период предвыборной кампании она вынуждена искать соратников, и чем больше, тем лучше. Но конечные цели сотрудничающих партий могут не совпадать. Поэтому, в период предвыборной агитации для предводителей партий самым правильным будет не обнародовать своих конечных целей, которые могут оттолкнуть от них союзников. Также нужно стараться не обнародовать средств и методов достижения политических целей, так как посредствам и методам легко просчитать и конечные цели. Предпочтительнее говорить о том, что не будут делать соперники, а не о том, что будем делать мы. Начинается война компромата. Длительное время руководящий состав политической силы, который идёт во власть, вынужден скрывать свои цели, средства и методы их достижения. Он живёт в рамках двух моралей: одна для себя и сторонников по партии, а другая для народа. Но, даже выиграв выборы, представители политической силы не могут сразу или в короткое время отказаться от позиции, занятой ими на выборах, и продолжают жить в системе двух моралей. Это оказывает влияние и на всю мораль государственной службы.

3. Связанное с периодом, который называется «период социальной катастрофы», когда все основные ценности общества меняются на противоположные. Предыдущий уклад жизни разрушается и вводится новый, чаще насильственными методами. В этот период, чтобы новые ценности усваивались быстрее, намеренно уничтожается вся знаково-символическая система предыдущего периода. Период социальной катастрофы часто вызван тем, что к власти приходит политическая партия, до этого находившаяся в непримиримой оппозиции к официальной власти. Она была замкнутой идеализированной системой со всеми отличительными качествами, в том числе - малым числом членов и очень строгими правилами приёма новых. Но, придя к власти, любая партия должна на кого-то опираться. Отсюда необходимость быстрого набора новых членов и вынужденное снижение моральных требований к ним. Например, партия большевиков в 1917 году за три месяца выросла в 2,5 раза. Но принятые на льготных условиях новые члены правящей партии могут не разделять её конечных целей, так как они не прошли прежней многоступенчатой системы отбора. Из-за нехватки проверенных членов для занятия всех государственных должностей, партия вынуждена использовать людей из этого «балласта». Таким образом, в этот период в государственной службе параллельно действуют несколько систем ценностей: старого строя, новой пришедшей во власть партии и случайных членов этой партии, которые вовсе могут быть представителями каких - то третьей и т.д. идеологизированных систем. Точнее - полностью не действует ни одна. Но старое право, второй регулятор деятельности государственной службы, разрушено вместе со старой системой ценностей. Выход из этой ситуации таков: нужно срочно создавать новые правовые основы деятельности государственного аппарата, так как это можно осуществить в сравнительно короткие сроки (в России этот процесс идёт с 1991 года и пока не завершён), а мораль государственных служащих в новых условиях будет выстраиваться долго. Новое право будет ориентиром в ускоренном приобретении, формировании новой этики государственной службы.

4. Этика государственной службы

Специфика формирования этики госслужбы.

Этика госслужбы как единство профессиональной, управленческой и этики идеологизированных систем.

Государственная служба - специфический вид деятельности, связанный с осуществлением политики государства и реализацией от имени государства основных экономических, социальных и политических программ среди населения.

Истоки госслужбы ищут в истоках формирования государства, так в ХХ в. до Н.Э. В Древнем Шумере произошло первое восстание за социальную справедливость против государственного аппарата, там же появились зачатки двухпалатного парламента и этических правил госслужбы.

Древняя Греция и Императорский Рим сыграли большую роль в образовании этики государственной службы как прообразы современных буржуазных государств. В них были подвергнуты анализу природа власти, в философии начали формироваться понятия «власть», «взаимодействие с обществом», «роль права».

Существенную роль в формировании этики госслужбы оказали исторические реалии формирования государственной службы в той или иной стране. Они делали этические требования более конкретными, обусловленными историческими реалиями данной страны.

Государственная служба предполагает наличие у каждого работающего того или иного объёма властных распорядительных полномочий, поэтому этика госслужбы включает в себя все основные элементы этики и культуры управления (принятие решения, его подготовка, реализация, предвидение последствий принятых решений и т.д.). На разных уровнях государственной службы объем властно --распорядительных полномочий различен. На низовых уровнях объем этих полномочий невелик в силу жёсткой централизации деятельности государственной службы, рядовые работники выполняют исполнительские функции, но, тем не менее, определённый набор властных полномочий у них есть.

Этика государственной службы включает в себя целый ряд элементов этики идеологизированных систем: требование подчинения основных личных качеств специфике достигаемой (реализуемой) идеи, исключение всех тех, кто неспособен применять те методы и способы, которые необходимы для достижения поставленных целей. В системе госслужбы всегда существовали официальные или неформальные способы отслеживания поведения государственных чиновников на соответствие их стандартам, предъявляемым в данный период к госслужащим. Существует система внутренних наказаний госслужащих.

В организации госслужбы и её функционировании есть много специфических моментов, которые действуют в противоречии с требуемыми от госслужащего моральными качествами. Нравственность чиновников разлагается как бы изнутри.

Такими особенностями, негативно влияющими на мораль государственных служащих, являются:

· Специфическая форма оплаты труда в государственной службе;

· Её территориальное устройство;

· Вертикальная выстроенность по направлению деятельности;

· Особый характер текучести рабочей силы;

Особая заинтересованность отдельных слоёв населения в деятельности госслужбы.

Таким образом, этика госслужащего представляется достаточно нестабильным, ранимым, сильно зависящим от обстоятельств комплексом качеств. С другой стороны, государственный служащий - это лицо государства и нации, залог успешного функционирования государства. Поэтому существует ряд качеств, которыми госслужащий должен обязательно обладать. В связи с этим право играет решающую роль в организации государственной службы.

Роль права в формировании и развитии этики госслужбы.

Другой профессии, в деятельности которой право играло бы такую большую роль, нет. Право в обеспечении морали государственных служащих доминирует, прописывается устройство государственной службы, соподчинённость, циклы сменяемости, система наказаний, смещений и т.д.

Таким образом, в государственной службе право является главным регулятором отношений между людьми внутри системы госслужбы и с внешним миром. Этика госслужащего занимает вспомогательное положение.

Цель права: унифицировать и стандартизировать поведение государственных служащих с тем, чтобы ни частая сменяемость, ни малый объём общения населения чиновником не могли повлиять на восприятие фигуры чиновника как представителя государства.

Формирование в развитых государствах унифицированной этики государственной службы.

В основном, такое сращивание моральных норм происходит в сфере практической нравственности и этикетных формах. Факторы, влияющие на унификацию норм государственной службы в различных странах, таковы:

Глобализация экономики и образование единого экономического пространства, которое потребовало единства регулирования экономических процессов;

Обострение экономических проблем и глобальных проблем современности, что потребовало создания различных международных организаций. В этих организациях работали люди из разных государств, они должны находить общий язык, а это легче сделать при единых моральных ценностях.

Образование крупных центров международного значения по подготовке управленческой элиты, где в тесном контакте работают представители различных государств.

Формирование мощных международных коммуникативных систем, которые сделали более близкими отношения между нациями, кроме того, пропаганда через средства массовой информации определённых образцов поведения, манер, этикета.

Многоплановое развитие форм общения потребовало совершенствования систем этикета и усвоения этих норм.

Децентрализация управления, идущая в последнее время, которая нерегиональном и муниципальном уровне вовлекла в активную форму управления новые слои и отряды госслужащих.

Существенную роль в сближении норм этики госслужбы сыграли и новые тенденции, проявившиеся в условиях реформирования государственного аппарата вконец ХХ века: сращивание бизнеса и государственной службы, бизнеса и политики. Этика бизнеса, проникшая в госслужбу, всегда была более универсальной и унифицированной, как вышедшая из этики протестантизма.

5. Особенности организации и функционирования госслужбы и влияние их на мораль госслужащих

I. Государственная служба во всех государствах и во все времена финансируется из казны, из бюджета, таким образом, госслужба всегда существует в условиях ограниченных ресурсов. Как результат этого финансирования, материальное вознаграждение государственных служащих всегда ниже, чем вознаграждение специалистов такого же статуса в других сферах деятельности. В 1994 году в Германии было проведено исследование, в котором сравнивались заработная плата госслужащих и людей, служащих в других структурах. Было выяснено, что лучшие чиновники государственной службы получают столько же, сколько худшие клерки в других организациях. Моральная неудовлетворённость уровнем материального вознаграждения приводит к ряду следствий.

1. Для подчинённых:

a) Лучшие, наиболее талантливые, конкурентоспособные на рынке труда уходят в другие сферы деятельности. В результате качество кадрового потенциала снижается, и разница между лучшими и худшими чиновниками уменьшается.

b) Значительная часть государственных чиновников (на всех уровнях) стремится, используя властные и распорядительные полномочия, восполнить уровень вознаграждения до стандартного статусного уровня. Это массовый процесс, в основном восполнение идёт в форме услуг, а не в материальном выражении, это может быть использование служебного положения по отношению клиентам, а также использование внутренних ресурсов государственной службы.

c) Определённая часть государственных служащих идёт в аппарат, невзирая на маленькую заработную плату, стремясь извлечь личную пользу. Доля таких людей постоянно возрастает. В середине 80-х гг. в исследованиях западных госслужб было зафиксировано, что 90% госслужащих уважают и ценят общественные цели своей работы, в 90-х гг. эта цифра упала в два раза.

Государственная служба для многих - дополнительный трамплин для успешной деловой дальнейшей деятельности. К личным целям можно отнести реализацию групповых целей, когда в госслужбу идут вследствие деления портфелей в период голосования.

d) На нижних уровнях государственной службы, в муниципалитетах, объём властных распорядительных полномочий столь мал, что их сложно использовать для извлечения материальной выгоды. Но он достаточен, чтобы ощущать власть как эмоцию, почувствовать свою значимость и использовать ощущение власти в качестве компенсации за плохо оплачиваемый и мало содержательный труд.

2. Следствия для руководителей:

a) Руководители в госслужбе практически лишены возможности использовать фактор материального стимулирования для регулирования кадрового потенциала.

b) Стремясь приобрести возможности материального воздействия на персонал с целью стабилизации кадров и улучшения кадрового потенциала, руководители вступают в договорные отношения с руководящим персоналом и владельцами фирм и организаций, расположенных на их территории, с тем, чтобы создать для своих сотрудников льготы и привилегии, не установленные законом.

Например, можно договориться с фирмой о праве пользования сотрудниками госслужбы тренажёрами фирмы (раз или два в неделю) и т.д. Опасность в том, что потом руководитель должен учитывать интересы этой фирмы, лоббировать их.

II. Государственная служба строго выстроена по вертикалям деятельности. В этих вертикалях работают люди с различным предшествующим социальным опытом, воспитанные в разных системах профессиональных нравственных норм. Деятельность в этих вертикалях существенно различается по специфике и характеру труда, по целям деятельности. Особенностью устройства по вертикали является и то, что подчинённость здесь может оказаться для сотрудников даже более важной, чем принадлежность к определённому территориальному органу. Более качественно работники выполняют задания, пришедшие сверху или идущие наверх. В обыденной жизни это значит, что они предпочитают больше заниматься отчётами и т.д., нежели чем, например, заниматься благоустройством своей территории.

1. Жёсткость подчинения по вертикали приводит к тому, что очень сложно устанавливаются горизонтальные связи между сотрудниками разных вертикалей на промежуточных уровнях. Прохождение любого документа в государственной службе примерно в 1.5 - 2 раза медленнее, чем в других сферах деятельности.

2. Очень сложно организуются комплексные группы внутри территориального органа, где должны быть задействованы сотрудники нескольких вертикалей.

3. На чисто психологическом уровне между сотрудниками разных вертикалей внутри одного территориального органа могут возникать неприязненные отношения и конфликты, как правило, - скрытые (латентные), которые длятся долго. Выплёскиваются они чаще всего во время поощрения, премирования, продвижения людей в виде взаимных обид. В качестве одной из мер руководителю надо быть более внимательным к сотрудникам, а если конфликт выплеснулся, то решать его лучше на общем собрании (обидчиков и обиженных), а не каждому отделу по отдельности.

III. Государственная служба строго выстроена по территориям. У населения, в отличие от других сфер деятельности, практически нет права выбора чиновника, который будет оказывать ему услугу. Все территориальные инспектора закрепляются по улицам, по алфавиту и т.д., отсюда у населения крайне малый опыт общения и очень мало информации для того, чтобы составить личные представления о государственных служащих в целом, об их личных качествах и о профессионализме. Подобное положение приводит к следующим следствиям:

1. Необходимость унифицировать поведение государственных служащих с таким расчётом, чтобы встреча с любым из них давала, хотя бы в общем виде, представление о целом. Это достигается:

a) Более жёстким правовым регулированием поведения сотрудников;

b) Большей проработанностью этикета государственной службы.

2. Дефицит информации о государственных чиновниках люди стремятся восполнить, по крупицам собирая информацию из других источников.

a) Выясняя реакцию и впечатления других людей, которые контактировали с госслужащими.

b) Опираясь в формировании общественного мнения на слухи и домыслы.

IV. В обществе всегда есть слои и группы, которые более других заинтересованы в лояльном отношении к себе представителей государственной службы. Сюда относятся: вся сфера мелкого бизнеса, социально - поддерживаемые слои населения, руководители и владельцы фирм и предприятий и т.д.

Особенности этого процесса - растянутость его во времени и зарабатывание положительного имиджа в глазах госслужащих на перспективу. Каждый слой заинтересованных лиц проявляет интерес к своему уровню государственных служащих (социально поддерживаемые слои населения - к участковым инспекторам, руководители фирм - к руководителям госслужбы). Этот интерес выражается повышенным вниманием к сотрудникам государственной службы (услуги, подарки и т.д.). Опасность данного явления в том, что нравственно нестойкие чиновники постепенно входят во вкус и начинают вынуждать, а потом даже принуждать к оказанию услуг. Против этого явления существует несколько способов борьбы:

1. В отношении низовых государственных служащих рекомендуется чаще менять сферы работ и территории обслуживания (при смене раз в полгода услуги на перспективу теряют смысл).

2. Можно установить по территории ящики, которые будут предназначены для приёма сообщений от населения в виде записок с жалобами на госслужащих, но здесь необходима осторожность, так как можно столкнуться с местью.

3. Сложнее всего с руководителями, так как они сами идут на контактс представителями фирм с целью обеспечить дополнительные льготы своим сотрудникам (см. пункт I.2.b). Фирмы охотно идут на это, и руководитель постепенно попадает в зависимость от них.

V. Органы государственной службы отличает нестандартный характер смены персонала (текучести рабочей силы). Это определяется следующими причинами:

1. Значительная смена персонала по итогам выборных кампаний, когда меняются главы выборных органов муниципального управления и т.д. Явление наблюдается на всех уровнях и носит относительно массовый характер. Например, в период, предшествовавший первой инаугурации Билла Клинтона, на высшем уровне управления США было заменено около 1000 чиновников. У этого явления есть несколько оснований:

a) Необходимость привести с собой команду, которая разделяет политические цели, видение перспектив начальника, а на уровне ближайшего окружения - тех, на кого можно полагаться и кому можно доверится.

b) Необходимость расплатится местами в государственной службе за поддержку электоратом от многочисленных союзников в ходе предвыборной кампании.

c) Необходимость подобрать сотрудников в соответствии со стилем работы, с определёнными навыками и нравственными качествами. Если руководитель ориентирован на принцип «разделяй и властвуй», то он постарается сделать так, чтобы его сотрудники различались по уровню образования, полу, возрасту и т.д. и наоборот.

2. Следующая причина текучести кадров: отток с государственной службы людей, которых не удовлетворяет содержательная сторона труда, уровень вознаграждения, а возможно и плохой психологический климат в коллективе.

3. Отток с государственной службы людей, которые не смогли приспособится к особенностям функционирования госслужбы, не смогли принять её этику, возможно, в результате внутриличностного конфликта между старой и новой системами ценностей.

VI. В государственной службе, в связи с развитием гражданского общества и процессами децентрализации управления, всё время возрастает объём общения в самых разных формах: представительские функции, переговоры, встречи, публичные мероприятия и т.п. По мере развития гражданского общества доля общения в деятельности госслужащих не просто возрастает и требует от служащего наличия таких качеств, как коммуникабельность, умение слушать, принимать чужую точку зрения, обучаемость (возможность убедить человека в его неправоте), но общение становится всё более динамичным, разнообразным, интенсивным и т.д. В результате госслужащие, как и все категории работающих, связанных с большим объёмом общения, оказываются подвержены болезням стрессов, особенно одной их разновидности: болезни «выгорания» (плата за сочувствие). Для госслужащих общение представляет ещё особую сложность в связи с тем, что на них население в целом и отдельные его слои возлагают особые надежды в решении своих проблем. Однако госслужащие могут удовлетворить эти надежды только в той степени, в какой им позволит это сделать система законов, указов, бюджеты и т.д. Это конфликт между реальностью и иллюзией. Это психическое заболевание - поражается эмоциональный мир людей, но в отдельных периодах заболевания поведение таких сотрудников выглядит как отступление от нравственных норм, проявление хамства, нетерпимости и т.д. Впервые о подобном заболевании заговорили вначале 70-х годов в США. Эти болезни стрессов имеют три стадии развития:

1. Человек ещё нормально осуществляет свою деятельность, но постепенно из его жизни уходят сильные эмоции, яркие краски. Чиновник начинает видеть мир в серых тонах. Приёмы, которыми обычно снимается нервное напряжение, перестают действовать.

2. Служащий ещё выполняет свои служебные обязанности, но, желая уберечь себя от лишних эмоциональных переживаний, начинает выискивать у клиентов какие-нибудь негативные черты, которые оправдают отсутствие сопереживания их бедам и проблемам. Это срабатывает, но на очень короткий срок, а после «переселится» к друзьям этого чиновника или домой, как результат, таких людей не могут терпеть дома и на работе. В этот период желательно такого человека временно отстранить от работы (отпуск) или перевести в другое подразделение. Если этого не сделать, то возможны «немотивированные срывы».

3. В этой стадии наступает глубокое поражение эмоционального мира, окружающее видится в чёрно - белых тонах, жизнь кажется зашедшей в тупик. В такой стадии болезни нередок суицид.

Размещено на Allbest.ru