Размещено на http://www.allbest.ru/

Требования к деловой этике руководителя

Введение

«Чтобы все граждане жили согласно, надо внушать им, что все они -- братья, но не все равно способны к одним и тем же обязанностям, потому что люди по своим способностям весьма различны: одни рождены для управления, другие -- для вспомоществования, а иные -- для земледелия и ремесленничества,» - Платон.

Современный уровень развития производства и масштабные изменения в экономической и социальной сферах общества предъявляют повышенные требования к человеку в его профессиональной деятельности. Возрастает значимость социальных последствий человеческих решений. Изменение социально-экономической обстановки требует существенной перестройки стратегии, тактики и психологии управления. Выбор руководителем оптимальных форм общения с подчиненными и методов воздействия на них должен основываться на знании особенностей восприятия людьми друг друга.

Актуальность данной темы заключается в том, что в современном цивилизованном мире огромное значение имеет не только профессионализм, но и умение соблюдать принципы деловой этики. То, как человек придерживается этих правил, отображает степень серьезности подхода к делу.

Перед современными предприятиями и организациями стоит задача повышения эффективности своей деятельности. Успешное решение этой задачи во многом зависит от уровня управления работой персонала. В связи с этим назрела необходимость совершенствования управления, приведения его в соответствие с условиями и целями деятельности.

Руководитель должен понимать, что чем лучше у него сложатся отношения с подчинёнными, тем эффективнее будет производство, а осно вной характеристикой отношений между руководителем и подчинённым является их непосредственное общение. Поэтому этика делового общения в управлении является основополагающей.

Чтобы сделать выбор в пользу правильного поведения, важно иметь начальное представление об этике. Этика имеет дело с принципами, определяющими правильное и неправильное поведение. Однако этика бизнеса затрагивает не только проблему социально ответственного поведения.

Она сосредоточена на широком спектре вариантов поведения управляющих и управляемых.

Цель работы: изучение требований к деловой этике руководителя

Задачи, поставленные в работе:

- рассмотреть понятие деловой этики управления

- изучить требования к культуре речи руководителя с точки зрения психологии управления

- проанализировать основные стили управления.

1. Требования к деловой этике руководителя

1.1 Общие аспекты этики управления организацией

Рассматривая понятие «управленческая этика», необходимо обратиться к каноническому определению этики как науки. Итак, в различных источниках этика определяется как:

- практическая философия

- совокупность правил поведения, вежливости, принятых в каком-либо обществе или его части (половозрастной, кастовый, сословный, профессиональный и т.п. этикет)

- наука о принципах истинной человечности и презумпции человеческого достоинства

- наука о добродетелях, ведущих к счастью

- наука, способствующая регулированию человеческих отношений и заставляющая людей поступать правильно, соблюдая моральные принципы.

Последнее определение наиболее интересно для нас с точки зрения инструмента, способного создать образованного, хорошо знающего своё дело менеджера-управленца, а также с целью формулирования требований к деловой этике руководителя.

Управленцы, способные подчинять и управлять коллективом, используя этичные приёмы и методы, способны достичь самых высоких уровней развития. В связи с этим управленческая этика является главным составляющим менеджмента как науки управления человеческими ресурсами. [1]

Субъектом управления является менеджер (англ. manager - заведующий, директор и т.д.). Его задачи по управлению организацией можно свести к умению грамотно сочетать выполнение следующих функций:

- предвидеть, прогнозировать дальнейшее развитие, определять цели и разрабатывать стратегию и тактику их достижения

- организовывать деятельность предприятия (отдела, подразделения) в соответствии с его целями и предназначением, учитывая (согласовывая) материальные и социальные аспекты

- распоряжаться персоналом

- согласовывать (связывать, объединять, сочетать) все действия и усилия

- контролировать выполнение управленческих решений и распоряжений. [6]

Таковы функциональные задачи менеджмента в целом. Современный уровень развития науки и техники предъявляет высокие требования к уровню профессиональной подготовленности менеджера, специализирующегося в той или иной области. Кроме того, любому менеджеру, независимо от сферы деятельности, будь то производство, коммерция, финансовое дело или шоу-бизнес, необходимо обладать навыками работы с персоналом, постоянно учитывать человеческий фактор в решении управленческих задач.

В литературе описаны пять основных типов руководителя в зависимости от его ориентированности на интересы дела или на заботу о взаимоотношениях с людьми:

1) «либерал» (максимальное внимание к людям, минимальное внимание к работе);

2) «организатор» (высокая ориентация на эффективную работу в сочетании с доверием и уважением к людям);

3) «манипулятор» (умеренное внимание к работе, незначительное внимание к людям);

4) «пессимист» (незначительное внимание к производству и к людям);

5) «диктатор» (максимальное внимание к работе, незначительное внимание к людям).

С точки зрения эффективности управления, процесс восприятия объекта и субъекта управления друг другом не являются равноценным. Каждый руководитель понимает, насколько важно сформировать необходимый образ у подчинённого. В менеджменте существует такое понятие как самопрезентация руководителя. Вместе с тем, особенность именно этой стороны делового общения в управлении зачастую не учитывается.

Как отмечает известный специалист по связям с общественностью Джон Честар, любая деятельность человека требует использования его профессиональных, специальных знаний (ноу-хау) и умения контактировать с людьми, однако "для деятельности обычного рабочего необходимо, чтобы

девяносто процентов приходилось на его ноу-хау и десять процентов на умение ладить с людьми. Для руководителя среднего звена ноу-хау составляет семьдесят пять процентов деятельности, а умение ладить с людьми двадцать пять процентов.

Начальство же, стоящее еще выше, в своей деятельности использует ноу-хау всего на двадцать процентов, зато на умение ладить с людьми здесь приходится уже восемьдесят процентов. Это означает, что чем выше мы поднимаемся по служебной лестнице, тем больше мы должны принимать во внимание ориентацию на людей и тем выше должно быть наше умение общаться с ними."

Для того, чтобы соответствовать этим требованиям, менеджеру необходимо развивать ряд способностей и личностных черт руководителя, среди которых наиболее важными являются интеллект, уверенность в себе, честность, ответственность и здравый смысл. [2]

Сумма этих качеств позволяет в работе опираться не только на властные полномочия, положенные руководителю по должности, но и на неформальный авторитет, способный сыграть более важную роль в работе с людьми, особенно в налаживании атмосферы сотрудничества и формировании здорового морально-психологического климата в коллективе.

1.2 Культура речи руководителя как психологический фактор управления

Руководитель в процессе своей деятельности проходит несколько стадий поведения: от самой жёсткой, категоричной, где надо проявлять жёсткость и нежелание идти на компромисс, до самой мягкой, лояльной, где руководитель становится равным собеседником без признаков доминирования.

Для такого аспекта рассмотрения, как этика делового общения в управлении, наиболее важны следующие функции:

1. Функция социализации. Включаясь в совместную деятельность и общение, молодые сотрудники не только осваивают коммуникативные умения и навыки, но и учатся быстро ориентироваться в собеседнике, ситуации общения и взаимодействия, слушать и говорить, что также очень важно, как в плане межличностной адаптации, так и для осуществления непосредственной профессиональной деятельности. Важное значение имеет приобретаемое при этом умение действовать в интересах коллектива, доброжелательное, заинтересованное и терпимое отношение к другим сотрудникам.

2. Контактная функция. Цель этой функции - установление контакта как состояния обоюдной готовности руководителя и подчинённого к приёму и передаче сообщения и поддержания взаимосвязи в форме взаимоориентированности.

3. Координационная функция, цель которой - взаимное ориентирование и согласование действий различных исполнителей при организации их совместной деятельности.

4. Функция понимания, то есть не только адекватное восприятие и понимание смысла сообщения, но и понимание партнёрами друг друга (их намерений, установок, переживаний, состояний и так далее).

5. Амотивная функция, цель которой - возбуждение в партнере нужных эмоциональных переживаний («обмен эмоциями»), а также изменение с их помощью собственных переживаний и состояний. [3]

Неотъемлемой составной частью указанных функций управления является выполнение руководителем задач координационного характера:

- представительской (т.е. функции представления и защиты интересов коллектива перед вышестоящим руководством и внешним окружением (деловыми партнёрами, потребителями и т.п.));

- мотивационной (функции проведения в подразделении эффективной мотивационной политики, распределения работ между сотрудниками с учётом их интересов, проявления способности увлечь коллектив решением стоящих перед подразделением проблем и т.п.);

- консультативной (функции по обеспечению необходимой помощи подчинённым в решении задач, причём эта помощь должна выразиться в конкретных профессиональных консультациях, подкрепленных искренним желанием руководителя на деле содействовать сотрудникам). [3]

По опыту многих зарубежных и отечественных организаций выполнение руководителем указанных выше общих функций включается в систему его оценки. Тем самым качество исполнения и готовность руководителя к подобным задачам влияют на его официальный рейтинг и неформальный авторитет.

Качественное выполнение указанных общих и координационных функций немыслимо без владения руководителем широкими и основательными знаниями в области своей профессиональной деятельности. Кроме того, для поддержания благоприятного социально-психологического климата в коллективе руководителю необходимо пользоваться юридическими знаниями по трудовым отношениям. Знать их основы, своевременно обращаться к соответствующим справочникам или специалистам-консультантам - важное условие эффективного личного примера руководителя.

Культура речи является интегративной характеристикой, включающей три группы параметров:

1) содержание сообщения

2) форма высказываний

3) речевой этикет

Оценивая воздействие речи по содержательной стороне, обычно выделяют следующие характеристики: насыщенность речи информацией, логичность, точность, понятность её собеседнику, целесообразность (уместность).

Информативность речи зависит, прежде всего, от новизны и важности или ценности для слушателя сообщаемых фактов. Она существенно повышается в зависимости от способности говорящего к анализу и обобщению, которые особенно важны, так как всегда присутствуют в общении руководителя и подчинённого. Информативность речи существенно зависит от полноты раскрытия основной мысли, её иллюстрации необходимыми фактическими данными, практическими примерами. При этом следует помнить, что информативность снижается при наличии в речи лишней информации, не относящейся к предмету обсуждения.

Во время подготовки к любому виду управленческого общения, например, к беседе, нужно проработать логику передачи информации, обсуждения каждого конкретного вопроса. Основой логичности речи является логичность мышления. Поэтому руководителю необходимо постоянно развивать в себе способность к чёткому мышлению. Целесообразно также обучение основным положениям и законам логики. Логичность речи положительно влияет на способность слушателя воспринимать информацию.

Ни в коем случае руководителю нельзя пользоваться словами, понятиями и терминами, значение которых он не знает точно. Они будут звучать неестественно, а скорее всего, и неуместно, и речь потеряет точный свой смысл и это приведёт к неточному её пониманию подчинённым.

1.3 Стили руководства

Непосредственное влияние на этику делового общения оказывает стиль руководства менеджера. Иногда именно стиль руководства способен привести предприятие к максимизации прибыли или же наоборот разрушить, сломать корпоративную политику и привести предприятие к ликвидации. Не стоит забывать, что на предприятии именно от менеджеров или директоров зависит сможет ли предприятие стать конкурентоспособным, будет ли рентабельным и на сколько будет развито. Поэтому менеджеры должны действовать грамотно, взвешивать каждое решение, каждый поступок обдумывать и анализировать, дабы не сделать серьёзных ошибок. Нужно отметить, что чаще всего демократический стиль управления является наиболее эффективным и продуктивным. Именно демократия вполне соответствует этическим нормам поведения людей в организации, предполагая удаление барьера между руководителем и подчинённым.

Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев, так нет и двух одинаковых руководителей, каждый обладает индивидуальным стилем руководства, который зависит не только от требований объективной ситуации, но, в первую очередь, от психотипа личности руководителя, степени развитости его психологических и нравственных качеств, уровня профессионализма. Тем не менее, в науке управления выделены обобщенные характеристики стилей руководства.

Стиль руководства -- это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным.

Проблема стиля руководства -- одна из главных проблем теории управления, менеджмента, которая изучается комплексно на основе исследований в области психологии, социальной психологии, социологии и собственно менеджмента.

В менеджменте главным в изучении стилей руководства является его эффективность в плане достижения целей организации. В деловой этике эта проблема ставится несколько иначе: в какой степени этичны действия руководителя в рамках того или иного стиля управления.

Этика для менеджера, самое главное. Менеджеры - это слой управленцев, которые управляют людьми, человеческими ресурсами. Знание этики залог успеха, особенно это касается общения с людьми и мотивации персонала.

Обратимся к этике с точки зрения управления, исходя из необходимости изучения особенностей поведения людей в различных жизненных ситуациях. Из философского и нормативного багажа этики важно выделить те моральные ценности, которые соответствуют общепринятым в деловом мире принципам поведения. Это честность и порядочность, единство слова и дела, терпимость и благожелательность, тактичность и деликатность, справедливость, самокритичность, культура речи, манера поведения и еще многое другое, что делает человека личностью.

В этике деловых отношений много спорных и противоречивых аспектов. Например, один из основных постулатов этики утверждает превосходство общественного над частным, необходимость ставить интересы государства выше интересов отдельного человека (общинная этика, в определенной степени и коммунистическая мораль), но с другой стороны, одним из основных требований гражданской этики является соблюдение прав человека, категорично запрещающее принятие решений, ущемляющих права хотя бы одного члена общества, запрет на дискриминацию одних путем предоставления каких-либо привилегий другим.

Или: строгое соблюдение законов, даже если из-за нерасторопности зако-нодательной власти они вошли в противоречие с фактическими условиями жизни общества и не отвечают его интересам. Инверсия этого тезиса может быть выражена в правовом нигилизме: "разрешено все, что не запрещено", а в условиях несовершенной правовой базы России предпринимателю чрезвычайно легко оказаться среди мафиозных структур.

Не менее значимым, а порой и самым главным является делегирование полномочий, включение в свою работу подчинённых, поручение им ответственных проектов и заданий. Гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации -- таковы важнейшие принципы доктрины человеческих отношений. Ее реализация впервые придала наемному работнику статус (хотя и неравноправного) партнера во взаимоотношениях с менеджером и хозяином предприятия, когда необходимо было урегулировать сложнейшие социальные и трудовые вопросы. Гарантией этого стиля взаимоотношений могла стать только коллективистская солидарность трудящихся, находящая институциональное выражение в деятельности профессиональных союзов. [5]

Выделим характерные черты стилей руководства (табл. 1.1).

Таблица 1.1Стили руководства

На сегодняшний день работник на предприятии для высшего руководства, прежде всего партнёр. Если раньше человек рассматривался, как единица труда, то сейчас отдаётся предпочтение человеку как личности. Конечно, не всегда менеджер способен снять определённые барьеры между собой и подчинёнными, но именно тот, кому удаётся достичь этого, становится профессиональным. Директивный (авторитарный) стиль характеризуется высокой централизацией руководства, единоначалием в принятии решений, жестким контролем деятельности подчиненных.

Коллегиальный (демократический) стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке решений совместно с подчиненными, распределением полномочий и ответственности между руководителем и подчиненными.

Попустительский (либеральный) стиль характеризуется минимальным участием руководителя в управлении коллективом.

В данной модели выделены самые общие стили управления и вне конкретных ситуаций трудно определить, какой из них предпочтительнее. В реальной практике применяется сочетание всех основных стилей. Например, Ли Якокка пишет, что всегда придерживался максимальной демократичности до момента, когда нужно было принимать решение, и тогда он превращался в безжалостного диктатора: "Ну, я выслушал всех -- говорю я, -- И теперь будем делать то-то и то-то!". [5]

Рассуждая о стилях управления, писатель И. Солоневич приводит такой шутливый пример. Представим себе, что сидит князь Владимир Красное Солнышко в стольном граде Киеве в гриднице и пирует со своими гриднями. Тут прискакал гонец: -- "Княже, половцы подходят". Стали обсуждать (коллегиально и демократично), что делать. Одни предлагают срочно покинуть пир и выступить на половцев. Другие говорят, что нужно послать гонца в Чернигов, попросить подмоги. Третьи предлагают оправить к половцам послов с дарами. Много еще было предложений, но их обсудить не успели: пришли половцы и посадили всех на кол. Писатель отмечает, что в нормальных условиях демократичный подход к управлению наиболее привлекателен, но в экстремальных условиях он не годится.

Или возьмем такой стиль руководства как попустительский. Казалось бы, какие в нем достоинства? Однако он может быть оптимальным в творческих коллективах, в которых сотрудники отличаются высокой мотивацией к деятельности, самостоятельностью и творческой индивидуальностью и хотят только, чтобы начальство им не мешало.

Не существует хороших и плохих стилей управления. У каждого стиля применительно к конкретным условиям, ситуации или объекту свои плюсы и минусы. Соотношение между ними весьма важно для результатов управления. Этичность или неэтичность тех или иных проявлений стиля руководства определяется конкретной ситуацией.

1.4 Этико-психологические аспекты деловой этики руководителя

Деловое общение строится на общих принципах и закономерностях общения, аккумулирующих знания социологии, психологии, менеджмента, экономики, логики, права и других наук, и имеет свою специфику, связанную со сферой профессиональной или служебной деятельности.

К числу основных понятий общения относятся стиль и средства общения, дающие представление об этических нормах и правилах этикета, то есть о культуре общения. Культура общения руководителя тесно связана с личной культурой, культурой речи, культурой управленческого труда, организационной культурой и др.

В этике делового общения выделяют управленческую этику (отношения между людьми по вертикали), корпоративную (отношения организации, предприятия с внешней средой, этику межличностных отношений в коллективе (отношения по горизонтали),

Основное место в культуре и этике делового общения занимают особенности личностей, вступающих в контакт, цели и мотивы поведения, интересы собственные или групп, которые они представляют.

Основными функциями, которые выполняют руководители, являются следующие:

- определение целей и задач эффективной деятельности организации, то есть деятельности, приносящей прибыль

- обеспечение реализации этих целей и задач трудовыми, материальными и другими ресурсами

- организация деятельности организации, структурирование ее работы, регулирования взаимодействия различных ее подразделений, контроль за выполнением управленческих решений и др.

_ непосредственная работа с персоналом, подбор кадров, определение их должностных обязанностей, обучение, установление и поддержание коммуникаций, мотивации труда, регулирование отношений между работниками, предупреждение и разрешение конфликтов, прием посетителей

Каждая из этих функций предполагает деловое общение. Однако самое непосредственное отношение к нему имеет последняя функция. Современный руководитель сконцентрирован, прежде всего, на личности работника, на человеческом факторе, отдавая ему предпочтение перед производительными силами материального и технического характера. Это требует от руководителя любого ранга знаний культуры общения, этики и психологии человеческих отношений в целом и служебных отношений в частности. [6]

Настоящему руководителю необходимо обладать способностью и умением работать с людьми. Единственное назначение руководителя - это побуждать к деятельности других людей. Если у него этого умения нет, значит, он не на своем месте.

Что необходимо знать руководителю, чтобы наиболее эффективно использовать персонал в решении поставленных задач, и какие культурные личностные качества при этом проявить? Чтобы ответить на этот вопрос следует рассмотреть требования современной нравственности и психологической культуры управления в связи с реализацией функциональных обязанностей руководителя (менеджера).

Культура и нравственность делового поведения руководителей разных рангов во многом определяется моральными установками организации и подразделений, которые они возглавляют. Руководитель должен всегда помнить, что его личный пример является важнейшим средством влияния на подчиненных. Прежде всего, он не должен допускать расхождения слова и дела. Если сдержать данное обещание и заверение не удалось, следует извиниться, признать свою недоработку, а не перекладывать ответственность на других. Прежде чем призывать и принуждать других хорошо работать, нужно самому добросовестно выполнять свои служебные обязанности и требования морального кодекса организации. [4]

Руководителю следует избегать предубеждений, необходимо быть объективным и справедливым в общении с людьми, поддерживать нормальные отношения со всеми работниками, не выделяя никого из них, не переносить на деловые отношения свои обиды, симпатии и антипатии. Руководитель не имеет права быть злопамятным. Он должен быть терпимым к не мешающим работе привычкам и слабостям подчиненных.

Прежде чем наказывать работников, следует выяснить причины их плохого отношения к своим служебным обязанностям. Возможно, в этом есть и вина руководителя. Руководителю необходимо быть доступным для подчиненных. Его долг - как можно чаще бывать на их рабочих местах, беседовать с ними, выяснять их служебные, а возможно, и семейные, личные проблемы.

Работникам приходится часто обращаться к руководству с различными просьбами, руководителю нельзя равнодушно относиться к ним. Если нет возможности помочь, следует объяснить причину отказа. Если сразу выполнить просьбу нельзя, надо сразу же назначить срок исполнения и выполнить ее.

Все отмеченные меры значительно укрепляют доверие между руководителем и подчиненными. Руководителю приходится работать с людьми различной политической ориентации, религиозных взглядов, национальной принадлежности, с мужчинами и женщинами, молодыми и пожилыми, здоровыми людьми и инвалидами. Он не должен допускать дискриминации по этим признакам, а строить свои отношения с работниками чисто на деловой основе. Основным критерием при этом является отношение подчиненных к работе, исполнение ими своих служебных обязанностей и нравственных норм.

Для поддержания нормального морально-психологического климата в коллективе руководителям следует устанавливать и поддерживать контакты с неформальными лидерами, влияющими на поведение работников, стремиться вместе с ними решать возникающие проблемы и конфликтные ситуации.

Одним из важнейших требований к поведению руководителя является соблюдение норм и правил этикета. Это - действенная мера в предупреждении грубости, высокомерия, бестактности, фамильярности, вульгарности в обращении с работниками организации. [6] Руководитель должен постоянно следить за своим внешним видом (одеждой, обувью, прической, гигиеной тела, манерами), а также за порядком в офисе, своем служебном кабинете, на рабочем столе.

Вместе с нравственными качествами руководителю важно обладать и необходимыми для управленческой деятельности психологическими задатками. Выполняя предпринимательские функции, руководитель не должен бояться идти на риск, связанный с нововведениями, брать на себя ответственность при перестройке организации или ее подразделений.

Современному руководителю необходимо иметь волевой характер, который позволяет ему добиваться поставленных целей, не терять самообладания в кризисных, критических ситуациях, принимать в таких ситуациях быстрые и ответственные управленческие решения. Руководителю необходимы знания в области психологии. Они помогут ему выстроить правильные взаимоотношения с персоналом и не только с ним. Чтобы не доводить себя до стрессовых состояний, руководителю необходимо правильно организовывать свой рабочий день, рационально использовать рабочее и свободное время, уметь расслабляться, переключаться на другие виды деятельности.

2. Практическое задание

Руководитель оказывает помощь сотрудникам в адаптации на рабочем месте. Во-первых, немаловажную роль в первоначальной адаптации сотрудника играет первое представление коллективу. Грамотный руководитель лично представляет сотрудника либо в рамках рабочего процесса, либо в рамках совещания. Во-вторых, важно первое время помогать в разъяснении обязанностей и требований к работе сотрудника. Руководитель старается заботиться о карьере подчиненных: обеспечивает по возможности карьерный рост, предоставляет возможность повышения квалификации для поддержания сотрудников в тонусе и обеспечения возможности проявить свои лучшие качества.

Люди по природе не очень любят трудиться и при любой возможности стараются избегать работы. Однако руководитель грамотно мотивирует их для создания стимулирующих условий повышения производительности, стремления к получению высоких результатов. В организации внедрена практика - соревнования на звание «лучшего сотрудника» месяца и года, критериями которого являются объем и количество договоров. Кроме того, естественно используются материальные инструменты мотивации: премии по результатам квартала.

"Золотое правило нравственности" гласит: "Относись к людям так, как хочешь, чтобы относились к тебе". Руководитель старается создавать условия для раскрытия потенциала своих подчиненных, учитывая при этом их личностные особенности. Для этого руководитель использует индивидуальный подход к работе с каждым сотрудником. Некоторым работникам требуются четкие, жесткие критерии и требования к работе, а другим необходим творческий подход к поставленной задаче. Талант руководителя заключается в том, что он не навязывает свою волю подчиненным, а предоставляет им возможность решить самим как им удобнее подходить к выполнению задач.

Кроме того, руководитель обеспечивает благоприятные условия труда: хорошие, светлые, современные помещения, оборудованные креативной мебелью, возможность слушать любимую музыку. Поэтому люди не только принимают на себя ответственность, но они стремятся к ней. Этим руководитель стимулирует развитие и использование интеллектуального потенциала сотрудников полностью.

3. Эссе «Если ты прав, будь логичен. Если не прав - постарайся сбить с толку»

Считаю, что суть данного афоризма заключается в том, что, если человек уверен в своей правоте и имеет четкие доводы, он должен действовать смело и доказывать свою правоту. А, если человек изначально понимает, что не сможет выиграть в споре, необходимо постараться увести дискуссию в то направление, в котором он имеет четкие доводы. Данное изречение подходит тем людям, кто не любит и не умеет проигрывать, а также для руководителей, которые должны отстаивать свои интересы и интересы своей компании. Что касается моего отношения к высказанной интерпретируемой мной мысли, то следует сказать, что я частично соглашусь с правомерностью этого афоризма. «Правильность» афоризма для меня определяется условиями сложившейся ситуации. В защиту этой точки зрения можно привести следующие аргументы.

В обычной бытовой ситуации - не следует упорствовать в своей правоте, если реальные факты говорят об обратном. Здесь следует придерживаться другого афоризма - «Глупо упорствовать в ошибке». Человеку свойственно ошибаться. И, если он не прав, мудрым решением будет - признать правильность доводов оппонента. Однако, если речь идет о руководителе, который должен обеспечивать рост своей компании и благосостояние сотрудников, и для этого необходимо «продавливать» свою позицию на переговорах, это будет правильной позицией.

Самым ярким примером является последняя ситуация, сложившаяся вокруг Международного олимпийского комитета (МОК) и так называемого «допингового скандала» с российскими спортсменами. В данном случае, с точки зрения здравого смысла, конечно же глупо так долго упорствовать в своей ошибке. Однако, в сложившейся ситуации чиновники из МОК должны отстаивать изначально выбранную ошибочную позицию по отношению к российским спортсменам любыми способами и методами. В противном случае они поставят себя в ситуацию, когда будет поставлена под сомнение их лояльность, беспристрастность и неполитизированность. А это, соответственно, негативным образом скажется и на всем олимпийском движении.

Подводя итоги всему вышесказанному, необходимо отметить, что нельзя однозначно согласиться или не согласиться с указанным афоризмом. Для каждого человека и в каждой отдельной ситуации оно будет иметь свой смысл: иногда глупо доказывать правоту, а иногда этого требует твой статус, положение или ситуация.

Заключение

Этические нормы служебных отношений базируются на общечеловеческих ценностях, нормах и правилах поведения, но имеют некоторые особенности. Деловая этика в широком смысле -- это совокупность этических принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организации, в сфере управления и предпринимательства.

Важность этики управления трудно переоценить. Она помогает не только сформулировать нужные этические ценности для каждого человека и свободнее ориентироваться руководителям организаций в сложных проблемах, возникающих при принятии решений, но и создать этическую инфраструктуру, которая должна сделать возможным введение и работу рыночной экономики и рыночных отношений.

Данная работа полностью соответствует поставленной цели и раскрывает задачи данного исследования.

Использовать результаты данного исследования можно в повседневной работе любой организации. Руководители высшего звена подают пример для подражания и создают культурный контекст, гораздо более действенный, чем специальные занятия по этике, установленные нормы или формальные поведенческие и этические коды. Неэтичное, нечестное деловое поведение ощущается не только потребителями, но и производителями, деловыми партнёрами, сотрудниками организации и обществом в целом.

Список использованных источников

этика управление руководитель психологический

1. Аминов, И.И. Профессиональная этика и служебный этикет сотрудников ОВД: Учебник. / И.И. Аминов и др. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 271 c.

2. Виговская, М.Е. Профессиональная этика и этикет: Учебное пособие для бакалавров / М.Е. Виговская. - М.: Дашков и К, 2015. - 144 c.

3. Жернакова М.Б., Румянцева И.А. Деловые коммуникации. Теория и практика. - М.: Юрайт, 2014. - 384 с.

4. Профессиональная этика и служебный этикет: Учебник. / Под ред. В.Я. Кикотя. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 559 c.

5. Цвык, В.А. Профессиональная этика: Основы общей теории: Учебное пособие / В.А. Цвык. - М.: РУДН, 2014. - 288 c.

6. Электронный ресурс. URL: http://www.klerk.ru/boss/articles/445852/ Плoтникoв М. Этические подходы к ведению бизнеса (дата обращения 04.02.2018)

7. Электронный ресурс. URL: hup://maxpark.com/communivy/5517/ contcnt/2484109 (дата обращения: 04.02.2018)

Размещено на Allbest.ru