Этика деловых взаимотношений руководителя и подчиненных на государственной службе

Задача руководителя заключается в том, чтобы организовать группу людей для достижения общегрупповых и организационных целей. В этом процессе он использует как формальные методы влияния (материальные стимулы, продвижение по службе, различные формы административных наказаний и т.д.), так и неформальные методы (различные формы нематериальной мотивации, формирование сплоченной команды и т.д.). Использование неформальных методов влияния реализуется в лидерской роли руководителя, которая заключается в его умении мобилизовать, направлять и развивать подчиненных для достижения поставленных целей [15, с. 69].

Лидерство, таким образом, оказывается вплетенным в руководство, а руководство, в свою очередь, представляет собой взаимодействие социального и психологического, формального и неформального в организации.

Неэффективная реализация лидерской роли руководителем приводит к падению авторитета руководителя среди подчиненных, разрозненности их действий, снижению значимости коллективных целей и уменьшению стремления к их достижению, что сказывается на общей эффективности группы [14].

Другое крайнее проявление влияния руководителя на подчиненных заключается в максимальной реализации его лидерской роли. Здесь речь идет о харизматическом влиянии руководителя за счет особых личных и профессиональных качеств.

Готовность харизматических руководителей лидировать, то есть, вести за собой подчиненных к достижению поставленных задач, подчеркивалась еще в ранних исследованиях харизматического руководства. Исследователи рассматривают таких руководителей как людей, для которых образ лидера является центральной и важнейшей частью их идентичности.

Данный факт был подтвержден на примере исследования биографий и автобиографий выдающихся руководителей-харизматиков. Их компании не только оставили своих конкурентов далеко позади, но сами они известны благодаря особым личностным качествам. Их отличает невероятная целеустремленность, упорство, трудолюбие, решительность, ответственность и зрелость. Им свойственна большая степень уверенности в себе, которая передается их подчиненным. Эмоциональное воодушевление подчиненных, вселение в них уверенности в своих силах ведет к росту сплоченности коллектива, к большему стремлению к достижению общей цели [16, с. 110].

Лидерская роль таких руководителей наряду с предвидением, стратегическим планированием, является центральной функцией их управленческой деятельности.

Во-первых, выдающиеся бизнесмены сами являются примером целеустремленности и трудолюбия для своих подчиненных, тем самым формируя особую корпоративную культуру, в которой приветствуются соответствующие ценности [16].

Во-вторых, основная мотивация выдающихся руководителей - мотивация быть первым, быть лидером, которая является базой для их стремления занять не только официальное место лидера, но и стать неформальным лидером для своих подчиненных, получить их любовь, уважение и признание. Кроме того, одним из ведущих мотивов является мотив достижения успеха. Такие руководители получают удовольствие от преодоления трудностей, которые они встречают на пути к цели, от получения положительного результата. Невероятное стремление к цели вместе с уверенностью в успехе стимулирует подчиненных в их упорной работе, заряжает оптимизмом, вызывает желание быть похожим на лидера, следовать за ним.

Харизматическое руководство приводит не только к развитию позитивных чувств по отношению к руководителю со стороны его подчиненных, но и способствует росту самоуважения последних, усиливает их восприятие себя как высокоэффективных работников. Вектор мотивации подчиненных сдвигается с полюса собственных интересов к интересам коллективным, что естественным образом повышает эффективность их работы [20, с. 88].

Лидерская роль руководителя является «проводником» к трансформационному руководству, в процессе которого группа начинает воспринимать цели организации как свои собственные. Данный тип руководства реализуется с помощью четырех механизмов:

· харизма лидера (предвидение будущего и способность сообщать об этом);

· интеллектуальная стимуляция (поощрение стратегического мышления и рационального решения проблем);

· внимание к подчиненным (создание команды единомышленников);

· вдохновляющее стимулирование (внушение энтузиазма и оптимистического взгляда на будущее) [7, с. 93].

2.2 Пути решения проблем между руководителем и подчиненными на государственной службе

Эффективность работы различных органов государственной власти и управления во многом зависит от того, как организована деятельность государственной службы как правового и социального института; как поставлена кадровая работа; насколько высока культура управления. Все это выступило предпосылкой разработки концепции административной реформы. Эта концепция предполагает формирование такого аппарата государственных служащих, в основу которого была бы положена "система заслуг и достоинств". Эта система существует, и применялась во многих странах мира. Анализ ее основных установок говорит о том, что в основе ее лежат культурно-этические принципы. Нравственное воспитание сотрудника должно быть направлено, прежде всего, на утверждение в сознании личности социально-ценностных приоритетов, формировании целостного мировоззрения, отражающего отношения к себе, другим людям, профессии, обществу, государству. Оно формируется на основе осознания и принятия общечеловеческих нравственных ценностей, реализации их в профессиональной сфере деятельности. В связи с этим, необходимо введение в программы подготовки специалистов государственного и муниципального управления курсов по "профессиональной этике" с достаточным объемом часов и формой контроля в виде экзамена [5, с. 34].

Формирование профессиональной этики государственных служащих выступает составной частью духовно-нравственного воспитания, которое, в свою очередь, является одним из направлений воспитательного процесса в целом. И поэтому закономерности и принципы процесса формирования профессиональной этики определяются методологией, логикой, содержанием и организацией воспитательного процесса вообще, выдвигая приоритетную цель - формирование высоконравственной личности государственного служащего. Важным направлением развития профессиональной этики выступает сохранение и передача профессиональных традиций, охватывающих нравственный опыт многих поколений. Не может игнорироваться сама инерция традиции, в условиях кардинальных перемен, когда в случае резкого противопоставления новых нормативно-поведенческих стереотипов поведения государственных служащих ранее бытовавшим старым возможен так называемый инновационный шок, способный привести к откату от уже достигнутого[9, с. 46].

В современных условиях роль духовных стимулов в процессе управления значительно повышается. По мнению большинства ученых и специалистов, сегодня уже невозможно управлять обществом, ориентируясь только на административные методы, нужна ориентация на высокую культуру, нравственность, организованность самих государственных и муниципальных служащих, стимулируя не только интенсивность труда, но и факторы, ей способствующие (добросовестность, служебный долг, забота о государственном интересе).

Соответственно повышаются и требования к аппарату органов государственной и муниципальной власти, к личности государственного и муниципального служащего. Эти требования не сводятся только к наличию профессиональных знаний, к ответственному и добросовестному исполнению служебных функций, верности государственным и общественным интересам. По мере продвижения к гражданскому обществу и расширения возможностей государственной и муниципальной службы повышается значение нравственных качеств служащих, а уровень духовного развития личности чиновника, культуры поведения и административного этикета становится одним из критериев его профессиональной пригодности [8, с. 35].

В научной литературе уже высказывалась точка зрения, согласно которой нравственность не следует рассматривать лишь как объективированную мораль, только как практическое снятие противоречия между личным и общественным. Прежде всего, она означает саморазвитие, самосовершенствование, самореализацию.

Если мораль как система норм и правил регулирует поведение с учетом интересов определенной социальной группы и ее целей (например, профессиональная мораль государственной и муниципальной службы основной целью деятельности государственных и муниципальных служащих считает служение общественному интересу), то нравственность служит развитию универсальности индивида, направлена не только к воспроизводству существующих в обществе отношений, но прежде всего - к их творческому обогащению и развитию. Сказанное не означает, что мораль и нравственность - два различных типа нормативной регуляции. Речь в данном случае идет лишь о противоречии между идеалом и реальностью, между должным и сущим, внешним и внутренним, между словами и делами, самосознанием и внешними санкциями [8, с. 33].

Первостепенным значением в системе нравственных характеристик любой профессии является понятие нравственной культуры работника. Как качественная характеристика морального развития и моральной зрелости личности нравственная культура проявляется, как:

1) культура нравственного сознания;

2) культура нравственных чувств;

3) культура поведения [9, с. 70].

Как культура нравственного сознания нравственная культура выражается в знании моральных требований общества, в способности человека сознательно обосновывать цели и средства своей деятельности. Однако известно, что люди, знающие, что есть добро, тем не менее, совершают и зло. Поэтому очень важным является следующий уровень нравственной культуры, обеспечивающий внутреннее приятие моральных целей и средств, внутреннюю готовность к их реализации и выражающийся в культуре нравственных чувств. Она включает в себя способность к моральной рефлексии, к сочувствию и сопереживанию, а также такие социальные чувства, как коллективизм, патриотизм, гуманизм и др. В свою очередь, культура поведения характеризует способность к выбору и практической деятельности. Посредством культуры поведения реализуются поставленные и принятые нравственные цели, формируется активная жизненная позиция [18, с. 46].

Для государственной и муниципальной службы значение индивидуальной нравственной культуры особенно велико, так как задача формирования корпуса высокоморальных, ответственных, профессионально подготовленных служащих, как показывают исследования, - это вопрос не только нравственной социализации, но и нравственного самовоспитания.

Более того, в процессе освоения должности государственным и муниципальным служащим нравственная социализация и нравственное самовоспитание идут параллельно. В своей деятельности служащему приходится постоянно сталкиваться с непростым выбором между личными и общественными интересами, между такими понятиями, как долг, справедливость, патриотизм с одной стороны, и личное материальное благополучие, привилегии - с другой. Поведением служащего в этой ситуации чаще всего руководят стыд или страх перед возможностью общественного осуждения и порицания, тогда как его поступками и поведением должна руководить совесть [9].

Факты свидетельствуют, что на практике моральное сознание и поведение чиновников весьма различно и неоднородно. Именно поэтому необходима постоянная и серьезная работа по формированию и совершенствованию нравственной культуры государственных и муниципальных служащих, характеризующей внутреннюю детерминацию их поведения, а не чисто внешнее соблюдение моральных норм. Как показывают психологические исследования, подчинение только внешним требованиям влечет за собой внутреннюю пустоту, отсутствие сопротивляемости и избирательности, но отношению к внешним воздействиям, ведет к конформизму, пассивно-приспособительскому сознанию и поведению [17, с. 57].

Возрастание роли нравственной культуры в профессиограмме государственных и муниципальных служащих во многом определяется особым положением государственного и муниципального служащего в обществе и, в частности, публичным характером его деятельности, именуемым в специальной литературе "эффектом аквариума". Находясь под постоянным и пристальным вниманием общественности, служащие государственных и муниципальных органов власти обязаны проявлять сдержанность, аскетизм, демонстрировать должное личное поведение, ответственное отношение к профессиональному долгу и профессиональной чести.

Наряду с понятиями профессиональной чести и профессионального долга, следование которым помогает государственным и муниципальным служащим находиться на высоте и поддерживать высокий уровень нравственности, важное место в их профессиограмме занимает понятие гражданской чести. Это объясняется высокой социальной значимостью государственной и муниципальной службы, понимаемой в российской традиции как служение государству, народу, отечеству [17; 8].

Не меньшее практическое значение в рамках рассматриваемой проблемы имеет вопрос о том, как соотносятся нравственная культура и профессионализм государственного и муниципального служащего. Опытным путем доказано, что в реальной жизни эти понятия тесно связаны, находятся в диалектическом единстве. Ни для кого не секрет, что больше всего любителей обогащения, безыдейного потребительства, себялюбцев находится среди тех, для кого нет разницы, чем заниматься в жизни. Напротив, настоящий профессионал, человек, верный своему профессиональному долгу, значительно реже оказывается карьеристом, льстецом, интриганом [19, с. 88].

Проводимые в последние годы социологические исследования показали, что большинство людей, сталкиваясь с неэтичным поведением, грубостью, некомпетентностью и бездушием чиновников, связывают проблему повышения эффективности функционирования властно-управленческих структур в первую очередь с профессионально-личностным фактором. Они рекомендуют приглашать на службу в государственные и муниципальные органы власти, прежде всего профессионалов и порядочных в нравственном отношении людей. Этот факт свидетельствует, что большинство людей понимают, что не только власть портит человека, ее могут с таким же успехом портить циники и аморальные личности, плохие кадры.

Трансформационное руководство, предполагающее такое изменение организационной культуры, в результате которого подчиненные чувствуют свою причастность к происходящим изменениям, выработке общей стратегии действий, единение с организационными целями - это именно тот тип управления, который необходим государственным структурам. Опираясь на научные достижения, опыт бизнеса и государственного управления в других странах, а также на уже достигнутые успехи в данном направлении, российский руководитель сможет в полной мере реализовать свою лидерскую роль. Стиль руководства в сфере государственного управления требует большей «ориентации на человеческие отношения», озабоченности социальными процессами и взаимодействиями внутри организации [14, с. 46].

Руководитель должен опираться не только на данные ему полномочия власти, действуя согласно административному регламенту. Лидерская роль руководителя предполагает необходимость быть специалистом в сфере неформальных отношений, обладать развитым социальным и эмоциональным интеллектом, владеть приемами мотивации и средствами построения сплоченной команды, стараться быть целеустремленным и высокоморальным лидером коллектива, на которого можно равняться и за которым можно следовать. Это позволит повысить значимость задач государственного и национального масштаба в глазах государственных служащих, их самоотдачу в стремлении к данным целям, укрепить нравственные и моральные устои государственной службы, и таким образом увеличить эффективность государственного управления [10, с 112].

Формирование и рост профессионально-этического уровня государственного служащего зависит от совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, что в свою очередь играет немаловажную роль на эффективность государственных служб.

Пути повышения этики государственных служащих:

· создать эффективный механизм подбора кадров для государственной службы, обеспечения должностного (служебного) роста государственного служащего на основе их профессиональных заслуг и деловых качеств;

· повысить престиж государственной службы и авторитет государственного служащего;

· создать систему непрерывного профессионального образования государственных служащих, совершенствовать стандарты и программы подготовки и профессионального развития кадров государственной службы на основе открытого конкурсного отбора этих программ, а также образовательных учреждений;

· осуществить управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;

· обеспечить обновление и плановую ротацию кадрового состава государственной службы;

· формировать на конкурсной основе кадровый резерв государственной службы и обеспечивать его эффективное использование;

· соблюдать объективность в оценке результатов деятельности государственного служащего при проведении аттестации или квалификационного экзамена [15, с. 209].

Таким образом, реформы государственного сектора приводят к коренным переменам в государственном управлении, что вызывает возникновение новых этических проблем. Несмотря на то, что государственные службы работают в разной культурной, политической и административной среде, они, зачастую, сталкиваются с одними и теми же этическими проблемами, и их действия в области поддержания этики обладают рядом общих свойств. Государственные службы стоят перед необходимостью решения проблем, связанных с этическими нормами государственного служащего, для чего необходимо усилить деятельность управления по совершенствованию этики поведения.

Принимая во внимание все вышесказанное, даны рекомендации для обеспечения надлежащего функционирования институтов и систем, предназначенных для развития и совершенствования этики поведения на государственной службе:

1) разработка и регулярного анализа политики, процедур, практики и институтов, оказывающих влияние на этичность поведения на государственной службе;

2) поощрения предпринимаемых действий по поддержанию жестких норм поведения и борьбе с коррупцией в государственном секторе;

3) включение этического аспекта в механизмы управления для обеспечения того, чтобы практика управления находилась в соответствии с ценностями и принципами государственной службы;

4) продуманное сочетание тех аспектов систем поддержания этики, которые базируются на идеалах, с теми аспектами, которые основываются на соблюдении этических принципах;

5) оценка влияния реформы государственного управления на этичность поведения на государственной службе;

6) использование Принципов поддержания этики на государственной службе, приведенных в качестве эталона, призванного обеспечить действие жестких норм этики поведения [19, с. 84].

Государственный служащий, наделенный организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим государственным служащим, также призван:

· принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов;

· не допускать случаев принуждения государственных служащих к участию в деятельности политических партий, иных общественных объединений.

Таким образом, пути совершенствования повышения этического уровня государственного служащего лежат через профессиональную подготовку и внедрения изучения этического кодекса в программы подготовки государственных служащих и соблюдения Принципов поддержания этики.

Заключение

Этику делового общения следует учитывать в различных ее проявлениях: в отношениях между организацией и социальной средой, между организациями, внутри одной организации - между руководителем и подчиненными, между подчиненным и руководителем, между людьми одного статуса. Между сторонами того или иного вида делового общения, существует своя специфика. Задача и состоит в том, чтобы сформулировать такие принципы делового общения, которые не только соответствовали любому виду делового общения, но и не противоречили общим нравственным принципам поведения людей. Вместе с тем они должны служить надежным инструментом координации деятельности людей, вовлеченных в деловое общение.

Специфика делового общения состоит в том, что оно возникает на основе и по поводу определенного вида деятельности, связанной с производством какого-либо продукта или делового эффекта, при этом стороны делового общения выступают в формальных (официальных) статусах, которые определяют необходимые нормы и стандарты (в том числе и этические) поведения людей, оно проявляется на разных уровнях социальной системы и в различных формах: свои особенности имеет общение между руководителем и подчиненным и наоборот, а также между коллегами.

Трансформационное руководство, предполагающее такое изменение организационной культуры, в результате которого подчиненные чувствуют свою причастность к происходящим изменениям, выработке общей стратегии действий, единение с организационными целями - это именно тот тип управления, который необходим государственным структурам. Опираясь на научные достижения, опыт бизнеса и государственного управления в других странах, а также на уже достигнутые успехи в данном направлении, российский руководитель сможет в полной мере реализовать свою лидерскую роль.

Стиль руководства в сфере государственного управления требует большей «ориентации на человеческие отношения», озабоченности социальными процессами и взаимодействиями внутри организации. Руководитель должен опираться не только на данные ему полномочия власти, действуя согласно административному регламенту. Лидерская роль руководителя предполагает необходимость быть специалистом в сфере неформальных отношений, обладать развитым социальным и эмоциональным интеллектом, владеть приемами мотивации и средствами построения сплоченной команды, стараться быть целеустремленным и высокоморальным лидером коллектива, на которого можно равняться и за которым можно следовать. Это позволит повысить значимость задач государственного и национального масштаба в глазах государственных служащих, их самоотдачу в стремлении к данным целям, укрепить нравственные и моральные устои государственной службы, и таким образом увеличить эффективность государственного управления.

Список использованных источников

1. Антипов Г.А. Этика государственной и муниципальной службы. - М., 2016.

2. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы. - М.: 2012.

3. Богомолова М.Н. Технологии делового общения государственных служащих. - М.: РАГС, 2011.

4. Ботавина Р.Н. Этика деловых отношений. - М.: Финансы и статистика 2012.

5. Игнатов В.Г. Государственная кадровая политика и технологии ее реализации. - Ростов-на-Дону.: Скагс, 2011.

6. Каленов С.Е. Профессиональная этика публичных служащих. - М., 2014.

7. Карцева Т. В. Лидерская роль руководителя в сфере государственного управления // Государственная служба. - 2015. - №3. - С. 89.

8. Курбанов Р. Формирование нравственных служащих и морали государственных служащих в Российской Федерации // Власть. - 2013. - №1. - С. 31-35.

9. Ладатко Л.В. Этика и культура управления. - Ростов н/Д.: Феникс, 2013.

10. Литов С.С. Ценностные установки современных кадров государственной службы // Социальная политика и социология. - 2016. - №4. - С. 26.

11. Мошарев В. Н. Профессиональная этика в системе государственной гражданской службы // Государственная служба. - 2015. - №1. - С. 47-52.

12. Мяготин А. В. Социальные образы профессиональной этики госслужащего // Государственная служба. - 2014. - №2. - С. 92-95.

13. Оболенский А. В. Этический аспект реформ как фактор повышения стандартов поведения служащих // Кризис бюрократического государства. Реформы государственной службы: международный опыт и российские реалии. - 2012. - №4. - С. 136-149.

14. Осипова И.Н. Этика и культура управления. - М: Форум, 2013 г.

15. Охотский Е.В. Государственная служба: культура поведения и деловой этикет. - М: РАГС, 2014.

16. Попов В.Г., Профессиональная культура современного российского государственного чиновника. - М.: УрАГС, 2013.

17. Пчелинцев С. В. Некоторые вопросы этического регулирования в государственном управлении // Власть. - 2016. - №1. - С. 48-59.

18. Степанов П.П. Этические нормы государственных служащих. - М.: РАГС, 2012.

19. Степнов П. П. Этика ответственности государственных служащих // Социология власти. - 2014. - №1. - С. 81-89.

20. Столяров А.В. Эффективность труда руководителей органов государственного управления. - М.: МТиСР, 2013.

21. Федотова П. Я. Механизмы внедрения принципов должной морали в практику государственной службы // Социология власти. - 2013. - №2. - С. 156-163.

22. Чистякова Н.И. Государственная служба - проблемы формирования профессионального корпуса государственных служащих // Региональное управление и кадровая политика: проблемы совершенствования государственной и муниципальной службы. - 2015. - №6. - С. 54

23. Шувалова Н. Н. Служебное поведение государственного гражданского служащего: моральные основы. - М: Феникс, 2014.

Размещено на Allbest.ru