К вопросу об управлении развитием профессиональной культуры государственных служащих

Размещено на http://www.allbest.ru/

К вопросу об управлении развитием профессиональной культуры государственных служащих

О.В. Заслонкина

Аннотация

В статье автор раскрывает сущность, роль и особенности профессиональной культуры государственных гражданских служащих. По мнению автора, сложность, противоречивость и многоплановость происходящих в современной России процессов общественного развития требуют радикального изменения форм и методов воздействия на все сферы жизни общества, что, в свою очередь, объективно определяет возрастание требований к государственным гражданским служащим.

Ключевые слова: культура, профессиональная культура, государственный служащий, профессиональная деятельность государственных служащих, профессионализм, управление, государственная служба, развитие и формирование профессиональной культуры.

Профессиональная культура государственного служащего - это системное качественное состояние личности, которое характеризует уровень социально-профессионального развития государственного служащего, меру и способ реализации его сущностных сил в процессе профессиональной деятельности и ее результатах.

Специалист, находящийся на государственной службе, должен владеть профессиональной культурой. Учитывая то, что профессиональная деятельность чиновника непосредственно связана с людьми, профессиональная культура характеризуется уровнем усвоения специалистом опыта и его проявления в процессе профессиональной деятельности. государственный служащий культура

Профессиональная культура государственного служащего внутренне структурирована. Стержень профессиональной культуры государственных служащих формирует система их профессиональных ценностей. Профессиональные ценности, преломляясь в сознании специалистов в процессе их профессиональной деятельности, становятся регуляторами их поведения, подталкивая к выбору определенной формы действий или поступков в различных служебных ситуациях.

Профессиональные нормы являются следующим структурным компонентом профессиональной культуры государственных служащих, регулирующим их поведение в различных системах. Восприятие содержания профессиональных норм специалистами складывается из поведения руководящего состава, из реального поведения сотрудников и сложившегося состояния окружающей социальной среды. Определенная повторяемость социальных взаимодействий в ходе профессиональной деятельности работников государственной службы способствует формированию общих правил, позволяет им регулярно и эффективно взаимодействовать между собой и гражданами. Кроме того, эти формы взаимоотношений помогают специалистам предугадать действия участников функциональных отношений и соответственно этому строить свое поведение.

В качестве значимых компонентов модели профессиональной культуры государственных служащих выступают также профессиональные знания; профессиональные навыки; мотивация профессиональной деятельности.

Исполнительский и управленческий компоненты модели профессиональной культуры государственных служащих являются взаимодействующими понятиями как с точки зрения субъект-объектных отношений, так и в качестве совместной деятельности субъекта управления и объекта исполнения. При этом личностные качества индивида в конкретном случае имеют решающее значение в достижении намеченных результатов. Это относится к каждому виду профессиональной деятельности, конкретной специальности, всякому должностному уровню в соответствии с предъявляемыми требованиями и критериями.

Коммуникативно-информационный компонент профессиональной культуры государственных служащих обеспечивает открытость, прозрачность их профессиональной деятельности и является залогом и необходимым условием взаимодействия государства и общества в пределах единой системы циркуляции социальной информации.

Личностно-творческий компонент профессиональной культуры специалистов, находящихся на государственной службе, является также важным функциональным компонентом профессиональной культуры госслужащих, так как все ценности, идеи, взгляды воплощаются в деятельности работника через конкретные формы его индивидуально-творческого освоения и развития.

Проблема измерения уровней сформированности профессиональной культуры государственных служащих связана с качественной характеристикой критериев ее оценки. Критерии профессиональной культуры должны определяться исходя из системного понимания культуры, толкования культуры как процесса и результата творческого освоения и осознания ценностей, технологий в процессе профессиональной самореализации личности специалиста. Так, о степени сформированности профессиональной культуры государственных служащих могут свидетельствовать нижеперечисленные критерии:

1. Ценностное отношение к профессиональной деятельности, характеризующееся местом ценностей в ценностной иерархии, которые в конечном счете обеспечивают выполнение специалистом своих профессиональных обязанностей, главная из которых - повышение качества жизни населения.

2. Уровень технологической компетентности, подразумевающий знание приемов решения аналитико-деятельностных, прогностических, организационно-деятельностных, оценочно-информационных задач, и умение использовать эти приемы. Качество решения задач следует определять через совокупность умений, которые отражают уровень развития личности госслужащего как субъекта деятельности.

3. Творческая активность личности госслужащего выражается в способности к осуществлению инновационной деятельности или в отсутствии такой способности.

4. Преобладающий стиль мышления предполагает проблемно-поисковый характер деятельности, сформированность профессиональной рефлексии, гибкость и вариантность мышления, самостоятельность принятия решений. Степень развития мышления фиксируется по специальной программе на основе данных участия государственных служащих в деловых играх.

5. Мотивация к профессиональному совершенствованию, предполагающая наличие установки на эффективную профессиональную деятельность для решения социальных и общественных проблем.

На основе предложенных критериев можно выделить и уровни сформированности профессиональной культуры государственных служащих. Именно критерии оценки и уровни сформированности профессиональной культуры специалистов могут свидетельствовать о профессиональной готовности личности государственного служащего к осуществлению профессиональной деятельности.

Результатом, по которому судят о профессионализме, профессиональной компетенции, профессиональной культуре, является не столько совершенство выполнения профессиональной задачи, безупречная реализация целей, идей, методов и средств, нашедших воплощение в изяществе, красоте, добротности, полезности предметов и вещей, сколько нравственная направленность деятельности, слияние профессионализма с общечеловеческими этическими требованиями и нормами. В связи с этим профессиональная культура, будучи выражением постоянства результатов, в общем и целом ориентирована на совершенствование самого человека, на прогрессивное развитие культуры, на улучшение человеческого общежития, на достижение более гармоничных отношений между людьми.

Эффективность и престиж государственной службы в целом во многом зависит от того, как организована деятельность чиновников, насколько хорошо поставлена работа по подбору, расстановке, подготовке и переподготовке кадров, насколько соответствует их профессиональная квалификация, этика, организация труда и профессиональная культура современным требованиям. В качестве основных направлений совершенствования механизма управления развитием профессиональной культуры государственных служащих можно выделить следующие:

* обеспечение качественного профессионального отбора и подбора кадров;

* проведение аттестации специалистов независимыми аттестационными комиссиями с учетом критериев оценки уровня сформированности профессиональной культуры государственных служащих;

* совершенствование системы профессионального развития государственных служащих.

Обеспечение качественного профессионального отбора и подбора государственных служащих предполагает разработку системы мер, направленных на корректировку существующих критериев отбора граждан на службу, а также на развитие методов отбора, в том числе в процессе конкурсного отбора или экзаменов. Реальное продвижение работников на основе конкурса и сложных экзаменов станет нормой в том случае, если государственных служащих будут отбирать специально созданные, независимые в организационном и финансовом аспектах конкурсные комиссии, сформировать которые можно из специалистов, которые занимаются вопросами социальной сферы, высококвалифицированных психологов и авторитетных представителей гражданского общества.

Для успешного внедрения конкурсной технологии, способствующей повышению уровня профессиональной культуры государственных служащих, должны быть закреплены и реализованы следующие правила проведения конкурсного отбора:

во-первых, более сжатый срок приема документов от кандидатов, претендующих на вакантные должности государственной службы, - от 2 до 3 недель в зависимости от уровня должности и специализации, а также от ситуации на рынке труда (в настоящее время срок приема документов - 1 месяц);

во-вторых, создание, помимо конкурсной комиссии, рабочей группы по подготовке и проведению конкурса. В рабочую группу могут входить представители структурного подразделения, на вакантную должность в котором проводится конкурс, независимые эксперты, ученые вузов, специализирующихся в области кадровых технологий;

в-третьих, составление по итогам конкурса ранжированного списка кандидатов, первое место в котором может являться основанием для признания участника конкурса победителем (в настоящее время подробно не разработаны принципы окончательного принятия кадровых решений);

в-четвертых, рекомендация граждан, не прошедших конкурс, конкурсной комиссией для назначения на другие вакантные должности, а также введения их в резерв кадров.

В целях скорейшей адаптации государственных служащих, перехода их с одного уровня развития профессиональной культуры на другой необходимо ввести в практику отбора предварительное зачисление на конкурсной основе претендентов в кадровый резерв (прохождение которого являлось бы обязательным условием должностного продвижения) с последующей организацией дослужебной подготовки претендентов и стажировки в предполагаемых должностях.

Аттестация государственных служащих должна содержать комплексную оценку профессиональной деятельности служащего, включающую оценку его профессиональных, личностных качеств и результатов деятельности. Совершенствование процедуры аттестации связано с превращением ее из формальной процедуры в реальный механизм профессионального развития; с необходимостью проведения постоянного кадрового мониторинга по количественным и качественным показателям государственных служащих; с разработкой инструментария, обеспечивающего достоверность полученных данных.

Система аттестации способна стать механизмом мобилизации внутренних ресурсов сферы профессионального образования, оптимизации организационных форм, экономических и управленческих механизмов, использования разнообразных форм обеспечения обновления профессиональной культуры государственных служащих, осуществляемым комиссиями с участием независимых экспертов (не менее 25% от числа членов комиссии). В этом случае она будет способствовать: развитию профессиональной культуры госслужащих; ориентации кадров на освоение современных инновационных, информационных технологий мирового уровня; апробации современных моделей образовательных комплексов; инициации и реализации профессионально-личностного потенциала государственных служащих; выходу на развивающие программы в системе повышения профессиональной культуры специалистов.

Развитие профессиональной культуры государственных служащих требует также и совершенствования системы профессионального развития. Прежде всего, необходимо определение системы действенных стимулов, побуждающих работника к обучению, повышению своей квалификации, совершенствованию степени мышления. Такие стимулы должны быть имманентно представлены в проектах и программах профессионального развития, в них же определен организационно-нормативный механизм их реализации в структурах управления.

Организация профессионального развития должна быть жестко подчинена требованиям процесса реформирования государственной службы Российской Федерации, причем соответствующий государственный орган должен иметь возможность влиять на образовательный процесс. Условия профессиональной подготовки, и в том числе повышения профессиональной культуры государственных служащих, должны быть максимально приближены к условиям прохождения практической профессиональной деятельности.

В регионах целесообразно организовать постоянное научно-аналитическое обеспечение процесса профессионального развития (проведение систематической диагностики уровня профессионального развития кадров, находящихся на государственной службе, выявление возникающих проблем и оценка эффективности образовательного процесса). Необходимо добиться практической ориентированности учебных планов и программ подготовки государственных служащих.

Таким образом, управление развитием профессиональной культуры государственных служащих должно иметь системное воздействие, которое носит дифференцированный характер, то есть учитывает разные уровни ее развития.

Библиографический список

1. Игнатов, В.Г. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы: контекст истории и современность [Текст] / В.Г. Игнатов, В.К. Белолипецкий. - Ростов-н/Д : МарТ, 2000. - 251 с.

2. Костюков, А. Диагностика профессионального потенциала кадров системы регионального управления [Текст] / А. Костюков // Государственная служба. - 2005. - № 1. - С. 58-66.

3. Комлева, В.В. Престиж государственной службы как категория социологии культуры, духовной жизни [Текст] / В.В. Комлева // Наука. Власть. Предпринимательство. - 2004. - № 2. - 175 с.

4. Марченко, И. Социальные уроки реформирования кадровой работы в системе государственной (муниципальной) службы [Текст] / И. Марченко // Служба кадров и персонала. - 2004. - № 8. - С. 32-39.

5. Харченко, А.А. Совершенствование системы подготовки кадров как фактор повышения профессиональной культуры государственных служащих [Текст] / А.А. Харченко // Наука и образование. - Выпуск № 1. Экономика и образование. - М. : ИИЦ МГУДТИ, 2006. - 99 с.

6. Шувалова, Н.Н. Служебное поведение государственного гражданского служащего: моральные основы [Текст] : учеб.-практич. пособие / Н.Н. Шувалова. - Ростов-н/Д : Феникс, 2006. - 380 с.

Размещено на Allbest.ru